Werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn? Denk aan re-integratie

Burn-out cijfers in België swingen de pan uit. Het is daarom een goede gelegenheid om de balans op te maken van de gevolgen van langdurige arbeidsongeschiktheid.

• Kan een werknemer zomaar weer aan het werk, en onder welke voorwaarden?
• Wat te doen als hij of zij permanent out is?
• Is het verplicht om een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, weer in dienst te nemen?

Dit zijn allemaal vragen die een werkgever – maar ook de betrokken werknemer – zich in een situatie zoals deze stelt.

Het re-integratietraject: wat?

Het re-integratietraject is een beoordeling door de preventieadviseur/arbeidsarts (PA-AA) van de mogelijkheid of onmogelijkheid, tijdelijk of permanent, van een werknemer om na een periode van arbeidsongeschiktheid terug te keren naar het contractueel overeengekomen werk.

Deze procedure bestaat sinds 2017 en wordt geregeld door de artikelen I.4-72 tot I.4-82 van het Welzijnswetboek. Vandaag de dag is dit de enige manier om de definitieve arbeidsongeschiktheid van een werknemer vast te stellen en, in bepaalde gevallen, de beëindiging van het contract wegens medische overmacht, zegt Julie Chandellier, Legal Expert bij Partena Professional.

Wie kan de procedure inleiden?

De werknemer (of zijn huisarts als de werknemer dat wenst), de werkgever of de ziekenfondsverzekeraar kan bij de PA-AA een re-integratietraject aanvragen. De werknemer kan vanaf de eerste maand van zijn arbeidsongeschiktheid een aanvraag indienen. Anderzijds zal de werkgever moeten wachten tot de 4de ononderbroken maand van ongeschiktheid of tot de afgifte van een attest van de behandelende arts. Uit dat attest moet blijken dat de werknemer daadwerkelijk niet in staat is om het overeengekomen werk te verrichten.

Hoe werkt het?

Zodra het verzoek is ontvangen, heeft de PA-AA 40 dagen de tijd om zijn besluit vast te leggen. Hij of zij nodigt de werknemer uit voor een re-integratiebeoordeling. Die beoordeling zal bepalen of de werknemer kan terugkeren naar zijn of haar job of naar een aangepaste job en hoe deze re-integratie mogelijk is met het oog op de gezondheidstoestand. Er zijn vijf mogelijke scenario’s:

1. Op lange termijn is een terugkeer naar dezelfde job mogelijk (indien nodig met een aanpassing van de werkplek) en kan de werknemer in de tussentijd aangepast of ander werk voor de werkgever verrichten;
2. Op lange termijn is een terugkeer naar dezelfde job mogelijk (indien nodig met een aanpassing van de werkplek) en is de werknemer niet in staat om in de tussentijd aangepast of ander werk voor de werkgever uit te voeren;
3. De werknemer is definitief ongeschikt om dezelfde job te beoefenen, maar is in staat om aangepast werk of andere job voor de werkgever uit te voeren;
4. De werknemer is definitief ongeschikt om dezelfde job te beoefenen en is niet in staat om aangepast werk of andere job voor de werkgever te verrichten;
5. Bij een arbeidsongeschiktheid om medische redenen is het niet gepast om een re-integratietraject op te zetten. (er zal dan om de twee maanden een nieuw bezoek worden georganiseerd).

De werknemer heeft echter het recht om in beroep te gaan tegen de beslissing van de PA-AA als deze hem/haar definitief ongeschikt verklaart, en dit binnen 7 werkdagen na indiening van het beoordelingsformulier”, legt Julie Chandellier uit.

Wanneer moet de werkgever een re-integratieplan opstellen?

In principe is de werkgever verplicht een re-integratieplan op te stellen in geval van een beslissing 1 (binnen 55 dagen) of 3 (binnen 12 maanden na de beroepstermijn). Het plan moet een concrete en gedetailleerde beschrijving bevatten van mogelijke aanpassingen aan de werkplek of een beschrijving van mogelijke alternatieve taken. Vervolgens gaat het plan naar de werknemer en de PA-AA. “De werkgever kan weigeren een plan op te stellen als hij kan rechtvaardigen dat re-integratie technisch en objectief onmogelijk is” benadrukt Julie Chandellier. Het verslag waarin deze redenen uiteengezet worden, zal in dit geval ook gedeeld worden met de werknemer en de PA-AA.

Wanneer kan de beëindiging van het contract worden vastgesteld op grond van medische overmacht?

Pas wanneer een definitieve ongeschiktheid is vastgesteld (beslissing 4) of wanneer een herstelplan niet mogelijk is of geweigerd door de werknemer (beslissing 3), is een contractbreuk wegens medische overmacht mogelijk. De beëindiging moet dan door de werknemer en de werkgever gezamenlijk in een overeenkomst worden vastgelegd. Belangrijk: als de werknemer niet in staat of niet bereid is om te tekenen, heeft de werkgever de mogelijkheid om de overeenkomst eenzijdig te beëindigen op grond van medische overmacht.

Outplacement

Laatste details: sinds 29 april 2019 moet een werkgever die zich eenzijdig beroept op medische overmacht aan het einde van een re-integratieproces, een aanbod doen voor een professionele herclassificatie aangepast aan de werknemer. Bovendien moet bij beroepsziekten en arbeidsongevallen een specifieke procedure worden gevolgd, onder auspiciën van het Federaal Agentschap voor Arbeidsrisico’s Fedris.

Over Partena Professional
Partena Professional is een dienstverlener met een sterke focus op ondernemerschap en personeelsbeleid. Sinds 2012 vormen HDP en Partena samen Partena Professional. 1.500 medewerkers bedienen er ruim 200.000 bedrijven en zelfstandigen, en realiseren een jaaromzet van 150 miljoen euro. Daarmee behoort Partena Professional tot de drie belangrijkste spelers op de Belgische markt.