Samenvatting
Arbeids- en organisatiepsycholoog Annet de Lange stelt dat organisaties vandaag met complexe problemen (wicked problems) te maken hebben en daarom verschillende perspectieven nodig hebben. Vrouwelijke wijsheid – inzichten die voortkomen uit de ervaringen van vrouwen op de arbeidsmarkt – kan organisaties helpen om inclusiever, duurzamer en effectiever te werken. Uit interviews met 37 vrouwen blijkt dat thema’s zoals empathie, samenwerking, balans en psychologische veiligheid cruciaal zijn in moderne organisaties. Wanneer werknemers zich veilig voelen om zichzelf te zijn en ideeën te delen, leidt dat tot meer creativiteit, betere prestaties en innovatie.
Leiderschap hoeft niet minder resultaatgericht te zijn om ruimte te maken voor kwetsbaarheid; juist openheid, feedback en empathie versterken teamresultaten. Organisaties kunnen al stappen zetten door kritisch te kijken naar vergadercultuur, promotiesystemen en wat ze belonen (bijv. ook samenwerking en relationeel leiderschap). Uiteindelijk draagt het integreren van vrouwelijke wijsheid bij aan duurzame loopbanen, meer betrokken werknemers en een gezondere werkcultuur, en is het geen zwakker maar juist een duurzamer model voor leiderschap en succes.
In haar boek Vrouwelijke wijsheid op de arbeidsmarkt onderzoekt arbeids- en organisatiepsycholoog Prof. dr. Annet de Lange welke inzichten vrouwen vanuit hun ervaringen meebrengen naar werk en leiderschap en wat organisaties daarvan kunnen leren.
Internationale Vrouwendag is een moment van reflectie én actie. Waarom is het vandaag zo belangrijk om vrouwelijke wijsheid een plek te geven op de arbeidsmarkt?
Organisaties krijgen momenteel te maken met een reeks complexe uitdagingen: technologische versnelling, structurele personeelstekorten, een toenemende polarisatie in de samenleving en een groeiende mentale belasting bij werknemers. Zowel jongeren als ouderen geven in onderzoeken aan dat ze zich vaker mentaal uitgeput voelen. Ik noem het ‘wicked problems’: vraagstukken die zo complex zijn dat er geen eenvoudige oplossing voor bestaat. In zo’n context heb je verschillende perspectieven nodig om oplossingen te vinden die ook echt werken in de praktijk. Daar ligt het belang van vrouwelijke wijsheid.
Internationale Vrouwendag gaat voor mij dan ook niet alleen over het doorbreken van het glazen plafond of het naar voren schuiven van een paar uitzonderlijke vrouwen in topposities. Het gaat over een fundamentelere vraag: hoe organiseren we werk op een manier die ook recht doet aan de ervaringen, inzichten en talenten van vrouwen? Hoe maken we organisaties vrouwvriendelijker, inclusiever en duurzamer?
Dat gaat vaak over heel concrete zaken: hoe gaan we om met zwangerschap of mantelzorg, hoe verdelen we spreektijd in vergaderingen, en voelen vrouwen zich veilig genoeg om grensoverschrijdend gedrag te benoemen? De wijsheid die vrouwen ontwikkelen vanuit hun ervaringen – bijvoorbeeld rond zorg, werk-privébalans, samenwerking en sociale veiligheid – kan organisaties helpen om beter om te gaan met die complexe realiteit. Daarom vind ik het juist op Internationale Vrouwendag belangrijk om daarbij stil te staan.
In uw boek spreekt u over ‘vrouwelijke wijsheid’. Wat bedoelt u daar precies mee?
Vanuit mijn achtergrond als psycholoog kijk ik naar wijsheid als een concept dat zowel psychologische als filosofische dimensies heeft. Wijsheid gaat over het vermogen om kennis, creativiteit, intelligentie en ervaring op een slimme manier in te zetten om de wereld een beetje beter te maken. Een belangrijk onderdeel van wijsheid is wat we collectieve kennis noemen: inzichten die ontstaan uit gedeelde ervaringen binnen een groep. Mannen hebben hun eigen collectieve ervaringen op de arbeidsmarkt, maar vrouwen hebben dat net zo goed.
Voor dit boek heb ik geprobeerd die collectieve kennis van vrouwen zichtbaar te maken. Ik heb 37 vrouwen geïnterviewd uit verschillende sectoren en met verschillende achtergronden. Het boek is een bundeling van verhalen en inzichten van vrouwen zelf. Het laat zien dat wijsheid niet alleen uit academische theorie komt, maar ook uit lived experience.
In het boek komen thema’s als empathie, samenwerking en balans sterk naar voren. Waarom zijn die kwaliteiten vandaag zo belangrijk op de arbeidsmarkt?
De arbeidsmarkt van vandaag is fundamenteel anders dan die van een paar decennia geleden. Organisaties opereren in een dynamische omgeving waarin je niet alles kunt controleren of plannen. In zo’n context wordt het belangrijker om vertrouwen op te bouwen en samen te leren. Empathie speelt daarin een belangrijke rol. Het helpt ons om de realiteit van anderen beter te begrijpen. Voor vrouwen kan dat bijvoorbeeld gaan over levensfasen zoals zwangerschap, moederschap of mantelzorg. Natuurlijk kunnen mannen daar ook empathisch mee omgaan, maar het zijn ervaringen die vrouwen vaak zelf hebben doorgemaakt en dus vanuit een ander perspectief begrijpen.
Daarnaast speelt psychologische veiligheid een grote rol. In de verhalen van de vrouwen die ik interviewde kwam vaak naar voren dat ze zich niet altijd volledig zichzelf kunnen voelen op het werk. Dat kan te maken hebben met subtiele opmerkingen of met hiërarchische machtsverhoudingen. Soms gaat het om kleine dingen die toch een groot effect hebben, zoals regelmatig met ‘meisje’ aangesproken worden. Op het eerste gezicht lijkt dat onschuldig, maar het zet iemand wel meteen in een andere positie.
Wanneer mensen het gevoel hebben dat ze zichzelf niet kunnen zijn, gaan ze hun gedrag aanpassen. Ze zeggen minder snel wat ze echt denken, ze nemen minder initiatief of ze proberen conflicten te vermijden. Dat heeft niet alleen impact op hun welzijn, maar ook op de kwaliteit van het werk.
Wanneer organisaties daarentegen een omgeving creëren waarin mensen zich veilig voelen, komt hun creativiteit en talent veel beter tot uiting. In de gesprekken voor het boek viel me ook op hoe vaak vrouwen met onverwachte, creatieve perspectieven kwamen op organisatievraagstukken. Alleen krijgen ze daar niet altijd ruimte voor, terwijl net die andere blik vaak tot de innovatie leidt die organisaties nodig hebben.
U noemt kwetsbaarheid een kracht. Hoe kunnen leiders en HR daar ruimte voor maken zonder aan resultaatgerichtheid te verliezen?
Er bestaat een misverstand over kwetsbaarheid: mensen denken dat het betekent dat je onzeker bent of dat je geen beslissingen durft te nemen. Kwetsbaarheid houdt juist in dat je durft te erkennen dat je niet alle antwoorden hebt. Dat je openstaat voor feedback, dat je fouten bespreekbaar maakt en dat je bereid bent om te leren. In die zin is kwetsbaarheid eigenlijk een fundament voor duurzame prestaties: onderzoek laat zien dat teams beter functioneren wanneer leiders empathisch en toegankelijk zijn. Medewerkers voelen zich dan veiliger om ideeën te delen of om problemen aan te kaarten voordat ze groter worden.
HR kan daarin een belangrijke rol spelen door leiders te ondersteunen met training en reflectie. In het boek vertaal ik die inzichten ook naar verschillende rollen in organisaties. Voor HR kan dat betekenen dat veiligheid en kwetsbaarheid expliciet een plek krijgen in beleid, bijvoorbeeld via mentorschap of een laagdrempelige vertrouwenspersoon. Voor directies gaat het er dan weer om zelf het voorbeeld te geven. Als leiders laten zien dat ze niet alle antwoorden hebben en openstaan voor feedback, maken ze het voor medewerkers makkelijker om dat ook te doen. En ook in teams speelt het een rol: durven collega’s moeilijke dingen bespreekbaar maken, of blijft alles onder de radar?
Daarnaast helpt het om als organisatie kritisch te kijken naar wat je eigenlijk beloont. Als alleen individuele prestaties en korte-termijnresultaten tellen, dan blijft samenwerking of empathisch leiderschap vaak onderbelicht. Bovendien bevinden we ons vandaag in een arbeidsmarkt waarin talent schaars is. Organisaties kunnen zich niet langer permitteren om mensen te verliezen door een ongezonde werkcultuur. Zonder mensen zijn er uiteindelijk ook geen prestaties.
Wat kan een organisatie morgen al doen om meer ruimte te geven aan vrouwelijke wijsheid?
Het hoeft niet meteen een groot programma of een complexe strategie te zijn. Organisaties kunnen bijvoorbeeld kritisch kijken naar hun dagelijkse interacties. Hoe verlopen vergaderingen? Wie krijgt spreektijd en wie niet? En welke gedragingen worden impliciet beloond? Dat soort vragen lijken misschien banaal, maar ze zeggen veel over hoe inclusief een organisatie echt is. Worden bepaalde stemmen systematisch onderbroken? Wordt relationeel leiderschap gewaardeerd, of tellen alleen individuele prestaties?
Daarnaast loont het om ook formele systemen onder de loep te nemen: hoe kijken we naar promoties, evaluaties en talentontwikkeling? Als alleen output en individuele prestaties tellen, blijven empathie en samenwerking vaak ondergewaardeerd. Verandering hoeft dus niet groot te beginnen. Soms is het al een belangrijke stap om bewust stil te staan bij hoe mensen zich op de werkvloer voelen en daar open het gesprek over te voeren.
U doet al jaren onderzoek naar employability en duurzame loopbanen. Hoe sluit vrouwelijke wijsheid daarbij aan?
Duurzame inzetbaarheid gaat over het vermogen van mensen om gezond, gemotiveerd en competent te blijven werken, zowel vandaag als in de toekomst. Dat vraagt om een langetermijnperspectief op werk en talentontwikkeling. De inzichten uit vrouwelijke wijsheid sluiten daar heel mooi op aan. Wanneer organisaties aandacht hebben voor balans, betekenisvol werk, ontwikkeling en psychologische veiligheid, verkleinen ze de kans op uitval en vergroten ze de betrokkenheid van medewerkers.
Veel vrouwen gaven in de gesprekken bijvoorbeeld aan hoe belangrijk het is dat werk ruimte laat voor verschillende levensfasen. Niet iedereen zit altijd in dezelfde situatie: soms draait een carrière op volle snelheid, soms vraagt zorg voor kinderen of ouders meer aandacht. Wanneer organisaties daar flexibel en realistisch mee omgaan, blijven mensen ook langer gemotiveerd en betrokken. Dat vraagt wel dat organisaties niet alleen naar prestaties kijken, maar ook naar de context waarin mensen werken: hun levensfase, hun talenten en de ruimte die ze krijgen om zich te ontwikkelen.
Wat daarbij interessant is, is dat vrouwen vaak een sterk collectief perspectief hebben. Wanneer één vrouw de kans krijgt om zich te ontwikkelen, heeft dat vaak een effect dat verder reikt dan haar eigen loopbaan. Het heeft invloed op gezinnen, op volgende generaties en op de bredere gemeenschap. Organisaties die vrouwelijke wijsheid integreren investeren dus niet alleen in prestaties op korte termijn, maar ook in de vitaliteit van de organisatie en de samenleving op lange termijn.
Welke hardnekkige misvatting over vrouwelijk leiderschap zou u graag de wereld uit helpen?
Een van de meest hardnekkige misvattingen is dat vrouwelijk leiderschap minder ambitieus of minder krachtig zou zijn. Dat klopt simpelweg niet. Veel vrouwen hebben juist een bijzonder veerkrachtige loopbaan achter de rug. Ze hebben obstakels moeten overwinnen, soms moeilijke werkomstandigheden ervaren en vaak alternatieve routes moeten vinden om hun doelen te bereiken. Dat vraagt juist veel doorzettingsvermogen en moed.
Ik merk dat ook in mijn eigen loopbaan. Die is zeker niet zonder slag of stoot verlopen. Er waren momenten waarop ik opnieuw moest beginnen of situaties waarin het werkklimaat niet bepaald stimulerend was. Dat soort ervaringen maken dat je anders naar organisaties kijkt en dat je blijft zoeken naar manieren om systemen te verbeteren.
Vrouwelijke wijsheid betekent dus ook dat je het systeem durft te bevragen. Welke normen bepalen vandaag eigenlijk wat ‘goed leiderschap’ is, en voor wie werken die normen wel of niet? Soms betekent het ook dat je durft te vertragen wanneer iedereen alleen maar versnelt. Het gaat er uiteindelijk om dat we menselijkheid centraal durven stellen in een prestatiecultuur. Vrouwelijke wijsheid is daarom geen alternatief voor succes. Het is eerder een duurzamere weg naar succes voor organisaties én voor de mensen die er werken.
