Van exclusief talent management naar inclusief loopbaanmanagement

Er verschijnen meer freelancers, er duiken meer avontuurlijke stappen op die breuken in een carrière brengen en het aantal zigzaggers tussen heel diverse jobs neemt toe. Tegelijkertijd verstomt de hulde aan de vaste, veilige, voorspelbare job of loopbaan zeker niet. Komt er nu schot in de al zo lang aangekondigde nieuwe loopbaan of toch niet? En hoe wenselijk is dat? Waarom zouden we afstappen van de rustige vastigheid? Dat zijn vragen voor professor Ans De Vos, dé loopbaanexpert. Ze is in november onze #ZigZagHR wijze. Het resultaat: een klare kijk op dat complexe kluwen dat we loopbaan noemen (of carrière – al is dat niet noodzakelijk hetzelfde). En jawel, de loopbanen zijn in beweging, maar de mensen misschien nog niet…

Ans De Vos ziet 4 grote evoluties in loopbanen:

1. Van exclusief talent management naar inclusief loopbaanmanagement
2. Van een voorspelbaar naar een complex loopbaanmodel
3. Van een eng loopbaanmodel naar total talent management
4. Van one size fits all carrièremanagement naar diversiteit en inclusie

In het novembernummer van #ZigZagHR overlopen we elk van deze 4 evoluties, zoeken we uit hoe we mensen in beweging kunnen brengen én je 11 inzichten uit 11 jaar onderzoek naar duurzame loopbanen. In dit artikel zoomen we in op 1 van die 4 evoluties:

Aanvankelijk stond bij loopbaanmanagement het belang van de organisatie centraal en plande men vooral de loopbanen van de high potentials. Het individu moest zich vooral aanpassen aan de behoeften van de organisatie. Loopbaanbeleid ging toen over het plannen van een selecte groep in functie van de toekomstige noden van de organisatie. Er was eerder sprake van talent management dan van loopbaanmanagement.

Cao 104 heeft dat patroon tien jaar geleden doorbroken en kaderde in een reeks van maatregelen die de overheid wilde installeren om langer werken aan te moedigen. En die situatie is alleen maar acuter geworden:

“In 2020 stonden er voor elke 100 werknemers die zich voorbereidden op hun pensioen, amper 78 nieuwe instromers klaar op de arbeidsmarkt. Het was en is voor bedrijven dan ook van groot belang om werknemers langer en met goesting aan het werk te houden in werkbare jobs.”

Op 27 juni 2012 hebben de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad de collectieve arbeidsovereenkomst 104 afgesloten over de uitvoering van een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers. Bij koninklijk besluit van 28 oktober 2012 werd deze cao algemeen verbindend verklaard. De maatregel kaderde in de doelstelling die België zich in uitvoering van de Europa-2020-strategie had opgelegd om een participatiegraad van 50% voor oudere werknemers van 55 tot 65 jaar te bereiken. Elke onderneming met meer dan 20 werknemers diende sindsdien een werkgelegenheidsplan op te stellen om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen.

Het plan moest een leeftijdsbewust personeelsbeleid stimuleren en concretiseren welke acties de organisaties daarvoor nemen om het behoud (retentie) of de verhoging (instroom) van het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in een onderneming te verbeteren.

“Tien jaar na cao 104 hebben vele organisaties nog altijd niet dé oplossing gevonden om medewerkers langer en met goesting aan het werk te houden in werkbare jobs”, constateert Ans De Vos. “De loopbaanarchitectuur hangt doorgaans nog altijd vast aan de typische loopbaanladder die beklommen moet worden en is vastgeroest geraakt omdat ze sterk verbonden is met verloning en functieclassificatie.”

Toch dringt het door dat het oude loopbaanmodel zijn houdbaarheidsdatum voorbij is: “Als je een loopbaan beperkt tot een ladder die alsmaar korter wordt omdat organisaties alsmaar vlakker worden, blijven veel mensen gefrustreerd achter. Zeker nu, op een krappe arbeidsmarkt, waarin we een evolutie zien van mensen die bewust niet meer voor een klassiek loopbaanpad kiezen, moeten organisaties wel ruimer gaan denken.”

Het volledige interview met Ans De Vos lees je in #ZigZagHR – editie november
>> Abonneer hier