Upskilling en reskilling: hoeveel flexibiliteit kunnen werkgevers verwachten?

Organisaties ontwikkelen zich voortdurend en dit zorgt ervoor dat de flexibiliteit van werknemers cruciaal is. Het wordt dan ook steeds belangrijker dat werknemers snel kunnen schakelen en talenten kunnen inzetten die niet meer volledig overeenkomen met wat in hun oorspronkelijke functieomschrijving is opgenomen… Maar hoe ver kunnen werkgevers gaan in hun verwachtingen tot bijscholing en flexibiliteit?

Upskilling
Kan een werknemer verplicht worden tot bijscholing?

Tijdens de arbeidsuren kunnen werknemers verplicht worden om een bepaalde opleiding te volgen, aangezien de werkgever op dat moment zijn gezagsrecht kan uitoefenen. De weigering van een werknemer om zich tijdens de arbeidsuren bij te scholen, kan dan zelfs als een vorm van insubordinatie worden aanzien. Zo kan een IT-bedrijf wiens werknemers niet meer mee zijn met de meest recente software, bijvoorbeeld opleggen om bijscholing te volgen tijdens de werktijd.

Dat ligt anders buiten de arbeidsuren: de werknemer staat dan niet ter beschikking van de werkgever en dus kan de werknemer niet verplicht worden om opleidingen te volgen. Indien de werknemer toch akkoord gaat om de opleiding buiten de normale arbeidstijd te volgen, dan zullen deze extra uren in principe ook aanleiding geven tot inhaalrust (recup).

Reskilling
Wat met nieuwe taken die niet in de functieomschrijving staan?

Wanneer een werknemer geconfronteerd wordt met nieuwe elementen in zijn of haar job, dan moet in eerste instantie een onderscheid worden gemaakt tussen wijzigingen aan de arbeidsomstandigheden enerzijds en wijzigingen aan de arbeidsvoorwaarden anderzijds.

Wijziging van arbeidsomstandigheden

Indien bijvoorbeeld louter nieuwe machines en/of nieuwe productiemethodes worden ingevoerd, dan gaat het om een wijziging van arbeidsomstandigheden en niet om een functiewijziging. Evoluties binnen de arbeidsomstandigheden kunnen eenzijdig door de werkgever bepaald worden op grond van de gezagsrelatie, waardoor de werknemers zich hiervoor niet op hun oude arbeidsovereenkomst kunnen beroepen.

Let wel: voor sommige wijzigingen op collectief niveau (bijvoorbeeld nieuwe technologieën) voorziet de wet in een informatie- en consultatieprocedure en moet de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming op het werk of de vakbondsafvaardiging dus betrokken worden.

Wijziging van functie

Krijgt de werknemer daarentegen nieuwe taken en verantwoordelijkheden opgelegd, dan gaat het wél om een functiewijziging en moet de nodige voorzichtigheid aan de dag gelegd worden. Doorgaans is de functie namelijk een essentieel element van de arbeidsovereenkomst.

Wordt deze eenzijdig gewijzigd door de werkgever, dan loopt hij het risico dat de werknemer zich op een impliciet ontslag beroept. Dit betekent dat de werknemer de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst inroept en dus een opzeggingsvergoeding kan claimen.

Om dergelijke situaties van impliciet ontslag te vermijden, moet rekening gehouden worden met de volgende aandachtspunten:

• In de arbeidsovereenkomst kan een flexibiliteitsclausule worden opgenomen waarin de partijen overeenkomen dat de functie geen essentiële arbeidsvoorwaarde uitmaakt en er bijgevolg wel degelijk wijzigingen mogelijk zijn. In dat geval kan de werkgever in principe meer flexibiliteit verwachten.
• Bij de beoordeling van de functiewijziging moet er worden vergeleken met de concrete functie zoals die vlak vóór de functiewijziging uitgeoefend werd en waarnaar de werknemer desgevallend in de loop van de tijd op natuurlijke wijze is geëvolueerd. Er moet dus niet gekeken worden naar de functie zoals ze destijds in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst werd beschreven.
• De werknemer kan enkel impliciet ontslag inroepen wanneer de eenzijdige wijziging van de essentiële arbeidsvoorwaarde belangrijk is. Om uit te maken of er al dan niet sprake is van een belangrijke wijziging van de functie, moet worden nagegaan of de functie zo verregaand gewijzigd is, dat niet kan worden aangenomen dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst na deze wijziging nog wordt uitgevoerd. De grens is natuurlijk niet altijd gemakkelijk te maken, maar in het algemeen zullen wijzigingen door de beugel kunnen voor zover ze niet heel het takenpakket van de werknemer omgooien en voor zover ze voor de werknemer geen degradatie betekenen, noch impact hebben op het loon. Met andere woorden: als een nieuwe functieomschrijving wijzigingen doorvoert, dan is dit op zich nog geen probleem voor zover het niet gaat om een belangrijke wijziging. In zo’n geval van een geüpdatete functieomschrijving volstaat het om de functieomschrijving aan de werknemer te communiceren als zijnde ter verduidelijking en moet deze niet ondertekend worden.
• Als een werknemer meent dat zijn/haar functie in belangrijke mate eenzijdig gewijzigd werd, dan moet hij/zij dit tijdig aankaarten. Een werknemer die te lang wacht met het ondernemen van concrete stappen en die te lang zijn arbeidsovereenkomst onder de gewijzigde voorwaarden uitvoert, wordt immers geacht de wijziging te hebben aanvaard. Als de werkgever na verloop van tijd dus ter verduidelijking een nieuwe functieomschrijving opmaakt, dan kan dit in principe geen aanleiding meer geven tot een claim wegens impliciet ontslag wanneer de nieuwe functieomschrijving zelf geen nieuwe wijzigingen doorvoert en slechts het gevolg op papier zet van de wijzigingen die doorheen de jaren werden doorgevoerd.
• Naast het impliciet ontslag beschikt de werknemer nog over andere actiemogelijkheden (gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, vordering in natura om teruggeplaatst te worden in de vorige functie, vordering van een schadevergoeding,…) om op te treden tegen een niet-aanvaarde functiewijziging.
  Alleszins is aangewezen om de wijzigingen aan het takenpakket contractueel vast te leggen in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst, zodat elke discussie uitgesloten wordt.

+++

Lauren Daniels behaalde in 2019 haar Master in de Rechten aan de KU Leuven. In augustus 2019 werkte ze bovendien aan een onafhankelijk onderzoeksproject aan Albany Law School (New York). Sinds 2021 is ze gecertificeerd Data Protection Officer (DPO). Al sinds september 2019 is ze lid van de Antwerpse balie en advocaat bij Claeys & Engels. Ze is actief in diverse takken van het arbeidsrecht en adviseert ook regelmatig over privacy- en gegevensbeschermingswetgeving (in het bijzonder over de GDPR).