Thuiswerk is een blijver! Maar staat u voldoende stil bij het welzijn van uw medewerkers?

Bedrijven hebben de voorbije maanden noodgedwongen van de voordelen en uitdagingen van thuiswerk kunnen proeven. De beweging naar structureel thuiswerk was op meerdere plaatsen al voor de uitbraak van COVID-19 ingezet, en het zal ook in de toekomst deel blijven uitmaken van de nieuwe manier van werken. Werkgevers dienen uiteraard te voldoen aan de wettelijke verplichtingen, maar daar stopt het niet. Organisaties hebben immers ook een grote sociale verantwoordelijkheid. Corona heeft ons immers ook getoond hoe belangrijk het welzijn van de medewerkers is.

De coronacrisis heeft voor een definitieve doorbraak van thuiswerk gezorgd, maar er moet wel nog heel wat gebeuren om dit op een goede manier te organiseren. De recente ervaringen en de vrees voor een nieuwe quarantaine stimuleren bedrijven wel om in te zetten op een doordacht thuis- of telewerkbeleid. Uiteindelijk heeft thuiswerk heel veel voordelen: werkgevers kunnen op een efficiëntere manier hun kosten en resources regelen, het is een sterk argument om talent aan boord te houden en nieuwe medewerkers aan te trekken, en ook de medewerkers zelf functioneren vaak beter op dagen dat ze van thuis mogen werken. Dat laatste resulteert in meer engagement, minder stress en tijdverlies, en vaak ook een hogere productiviteit.

Opportuniteiten van thuiswerk

Telewerk brengt echter ook heel wat uitdagingen met zich mee. De plotse overschakeling naar thuiswerk heeft bij veel medewerkers een extra psychosociale belasting veroorzaakt. Een gebrek aan steun van collega’s, het vervagen van rollen en verantwoordelijkheden, een tekort aan feedback en erkenning, …
Bovendien brengt remote leadership, m.a.w. het aansturen van medewerkers op afstand en dus op basis van vertrouwen en output, extra uitdagingen mee voor leidinggevenden. De connectie met de collega’s en het bedrijf is niet evident vanop afstand.
Ook fysieke factoren spelen een rol. Denk maar aan een werkplek thuis die ergonomisch niet voldoet en op termijn tot ernstige problemen zoals rugklachten kan leiden. Thuis ontbreekt vaak ook de beweging die medewerkers wel hebben wanneer ze naar kantoor komen. En dat stil zitten heeft eveneens grote gevolgen voor de gezondheid.

Wie thuiswerk structureel wil invoeren, moet daarom niet alleen aan de wettelijke verplichtingen van z’n beleid denken, maar ook aan andere factoren die een invloed hebben op het welzijn en de motivatie van medewerkers.

Stapsgewijs naar beleid rond thuiswerk

Een duurzaam beleid voor thuiswerk vraagt om een multidisciplinaire aanpak waarbij met verschillende domeinen rekening wordt gehouden. Enkele aandachtspunten hierbij:

• Organisatiestructuur: een duidelijke rolverdeling en een goede communicatie over de verwachte output is essentieel. Enkel zo weten medewerkers wat van hen verwacht wordt. Vertrouwen vormt uiteraard de basis.
• Autonomie van de medewerkers zelf. Teamleiders moeten daarom in de eerste plaats hun mensen ondersteunen en minder sturen. De focus moet nadrukkelijk op de output liggen en niet op de werktijd die iemand nodig heeft. Daarnaast is het ook belangrijk om de teamdynamiek te blijven stimuleren.
• Medewerkers willen graag inspraak in de organisatie van thuiswerk. Hierover is een sterk beleid nodig, maar het moet toch vooral een bottom-up beweging zijn.
• Teamleiders dienen inspanningen te leveren om de vinger aan de pols te houden. Op afstand hebben ze minder kansen om signalen op te vangen die erop wijzen dat iemand minder gemotiveerd is of zich niet goed voelt. Dat vraagt om geduld, empathie en het vermogen om non-verbale signalen te interpreteren. Medewerkers moeten ook weten bij wie ze met problemen terecht kunnen.
• Bied mogelijkheden om aan zelfontwikkeling te doen. Thuiswerk vraagt om extra investeringen in training en bijscholing. Daarnaast moet ook het delen van kennis tussen collega’s gestimuleerd worden.
• Wanneer medewerkers op regelmatige basis van thuis werken, hebben ze nood aan een werkomgeving die even gezond is als op kantoor. Vooral oog voor ergonomie is belangrijk: een goede bureaustoel, een toetsenbord, een extra beeldscherm, voldoende beweging …
• Thuis werken creëert ook extra onkosten voor medewerkers. Denk maar aan het toegenomen verbruik van water en elektriciteit. Werkgevers mogen hiervoor o.a. een belastingvrije thuiswerkvergoeding tot 129,48 euro per maand toekennen.
• Bekijk waar u verloning kunt optimaliseren. Via flexibele verloning kan ingezet worden op extra voordelen voor thuiswerkers, zoals bijvoorbeeld een internetverbinding en maaltijdcheques.

Klaar voor de toekomst

De evolutie naar thuiswerk is door COVID-19 in een stroomversnelling terechtgekomen. Daardoor hebben bedrijven zelf de valkuilen ervaren die ze in de toekomst moeten vermijden. Om structureel telewerk ook in post-coronatijden succesvol te implementeren, is een doordacht beleid nodig dat verder gaat dan het wettelijke kader en ook rekening houdt met het welzijn, de gezondheid en de motivatie van medewerkers.

Ontdek meer op attentia.be/duurzaamthuiswerken en download de whitepaper.