Pleidooi voor een volwassen HR

Welke concepten, tools en praktijken heeft een HR professional vandaag zeker nodig? Welke skills worden vandaag best geschrapt in een boek als #ZigZagHR én welke moeten er zeker aan toegevoegd worden? Nog zo iemand voor wie deze best wel gedurfde vraag beslist bestemd is: Wouter Van Linden, sinds het najaar van 2020 Group Head of HR bij Waterland Private Equity en voordien al een robuuste staat van dienst in HR, onder andere als EMA Head of People bij KPMG.

Zeggen dat de beste HR geen HR meer is, vind ik niet respectvol ten aanzien van HR professionals. De idee om ons te laten inspireren door marketing ben ik zeker niet ongenegen, maar ik laat me hierdoor ook niet verblinden. Ook wat HR analytics betreft, blijf ik wat op mijn honger zitten.

Maar de skillset waarover HR professionals moeten beschikken, zoals Lesley Arens en Lisbeth Claus die in hun boek vier jaar geleden hebben omschreven, is vandaag nog altijd helemaal relevant. De traditionele HR competenties mogen (of misschien beter: moeten) inderdaad ook aangevuld worden met bijkomende competenties of alleszins voldoende verfijnd worden.

Socrates achterna
Het belang van kritisch denken en vragen stellen

Het World Economic Forum schoof kritisch denken en innovatief en probleemoplossend vermogen naar voren als dé vaardigheden die de komende vijf jaar aan belang zullen winnen. Dat betekent niets nieuws onder de zon. Socrates, de Atheense grondlegger van de filosofie, was daar meer dan 2000 jaar geleden ook al mee bezig.

HR laat zich nog te veel verleiden door oude wijn in nieuwe zakken. Daar moeten we vanaf. Dit wil niet zeggen dat we moeten wegkijken, wel dat we kritischer moeten kijken, ook naar onszelf, en luisteren – en ons daarbij niet mogen laten (ver)leiden door hippe buzzwords en marketeers.

We mogen zeker experimenteren en freewheelen, op voorwaarde dat we de juiste vertaalslag maken naar de organisatie.

De sleutelvaardigheid (1)
Het belang van nieuwsgierigheid

Er zijn zeker twee vaardigheden waar HR professionals blijvend op moeten inzetten: nieuwsgierigheid (curiosity) en volwassenheid (adult-to-adult). Laten we eerst kijken naar nieuwsgierigheid, de vaardigheid die samenvalt met innovatief denken en empathie, vragen stellen en verwondering.

HR moet nieuwsgierig zijn naar de eigen organisatie en vanuit die nieuwsgierigheid bruggen bouwen. Enerzijds tussen wat er buiten de organisatie gebeurt en hoe dat de werking en prioriteiten van de organisatie intern beïnvloedt. Anderzijds tussen wat er vandaag leeft en morgen kan gebeuren.

Nieuwsgierigheid als vaardigheid voor HR omvat business acumen, financial acumen, maar evenzeer interesse in werknemers en alle stakeholders. Als HR moet je weten hoe het bedrijf inkomsten genereert, je moet het bedrijfsmodel kennen, de levenscyclus begrijpen en de impact van externe factoren op de bedrijfsvoering kunnen inschatten. Je kent de kerncijfers en begrijpt de financiële mechanismen die de economische gezondheid van de organisatie beïnvloeden.

Als HR professional ben je de belangrijkste ambassadeur van het bedrijf. Denk dus goed na over de organisatie waar je aan de slag gaat. Je moet het DNA en de cultuur kunnen vertalen in alle HR processen en communicatie naar interne en externe stakeholders. Juist door een gebrek aan nieuwsgierigheid in het bedrijf en de bedrijfsvoering wordt HR niet au sérieux genomen door sommige organisaties.

De sleutelvaardigheid (2)
Het belang van volwassenheid

HR moet ook op een volwassen manier met de werknemers en organisatie bezig zijn. Het woord volwassenheid dekt de lading echter niet zo goed, ik heb het liever over adult-to-adult (en dit plaats ik dan tegenover adult-to-child), het geven van vertrouwen en durven loslaten.

We durven nogal vaak de focus te leggen op systemen en processen (denk maar aan performance management en reward), maar een volwassen HR beleid gaat over outputgericht werken, een niet-betutteldende aanpak, leiderschap in al zijn facetten aanpakken, gericht op leren, groeien en ontwikkelen.

Werknemers moeten daarbij fouten durven maken én daaruit leren. Maar moeten we dat echt in een contractje gieten (ik verwijs dan graag naar een recente hype)? Ongetwijfeld gebeurt zoiets met de beste bedoelingen, maar dat is dan wel een bewijs dat HR nog niet bepaald adult-to-adult werkt…

Werk hoeft niet samen te vallen met je passie
Het belang van passie en zingeving

We moeten ons als HR professional blijven afvragen of we wel met de juiste dingen bezig zijn. Neem nu passie en purpose. We hebben er binnen HR allemaal de mond van vol, ook ikzelf tot voor kort, dat geef ik grif toe. We willen gepassioneerde mensen aantrekken, want dat vertaalt zich in meer productiviteit en meer engagement, weet je wel… Dat klinkt bijzonder goed, maar klopt het ook?

Uit onderzoek van Erin A. Cech, assistant professor Sociologie aan de Universiteit van Michigan, blijkt echter dat de keuze voor een job op basis van passie zelden uitmondt in een succesvolle carrière. Het is ook niet omdat je passioneel met je werk bezig bent, dat je er ook goed in bent. Althans volgens dit onderzoek…

Laten we dus stoppen met het passie-discours, of er alleszins met een voldoende kritische én nieuwsgierige blik blijven naar kijken. We hebben de afgelopen jaren ook hard gefocust op het belang van waarden en purpose in onze organisatie – uiteraard, hoor ik je denken, maar laat ons niet vergeten dat dit maar een onderdeel van ons (HR) beleid is.

Want waar liggen medewerkers écht wakker van?

Laat ons die vraag blijvend durven stellen, naar het voorbeeld van Socrates.