Over glazen plafonds en kleverige vloeren: de loonkloof in 2023

We beginnen dit stuk met goed nieuws: het verschil tussen wat mannen en vrouwen verdienen op de Belgische arbeidsmarkt, wordt jaar na jaar kleiner. Maar helemaal verdwenen is die zogenaamde loonkloof anno 2023 nog steeds niet. Eveline Schollaert en Marthe Rys van de Universiteit Gent leggen uit hoe dat komt en vertellen hoe je als HR-professional kan zorgen voor meer gelijkheid op vlak van loon in je eigen organisatie.

Vrouwen verdienen in ons land gemiddeld 5% minder per uur dan mannen. Tien jaar geleden was dat nog 10%. Dat blijkt uit de meest recente cijfers van het Belgische statistiekbureau Statbel. “Daarmee doen we het Europees gezien best goed”, vertelt Marthe Rys, die aan de UGent doctoreert rond employer branding en ambassadeurschap van medewerkers. “Op het vlak van de loonkloof moet België enkel landen als Luxemburg, Roemenië, Slovenië en Polen laten voorgaan.”

“We boeken dus wel vooruitgang, maar het aan dit tempo duurt het nog minstens 20 jaar voor de loonkloof helemaal is dichtgereden.”

Andere sectoren én meer zorgarbeid

Opvallend: er is niet één oorzaak voor die loonkloof. “Het is echt een genuanceerd verhaal”, zegt Eveline Schollaert, professor HRM aan de UGent en auteur van het boek Beste medewerker, hoe gaat het?

“Vrouwen werken vaker in sectoren als onderwijs en gezondheidszorg, waar de lonen standaard al wat lager liggen. Ze zijn ook vaker dan mannen professioneel actief in kleinere organisaties of KMO’s, waar er geen vakbonden zijn om hun rechten te verdedigen.”

Nog een verklarende factor is dat vrouwen ook veel meer zorgarbeid op zich nemen, die onbetaald én maatschappelijk ondergewaardeerd is. “Denk aan huishoudelijke taken, dingen die te maken hebben met de kinderen, maar ook mantelzorg. Gemiddeld zijn vrouwen daar wekelijks 9,5 uren meer mee bezig dan mannen. We zien ook dat hoe jonger vrouwen zijn, hoe minder last ze hebben van de loonkloof. Onder de 25 jaar verdienen vrouwen per uur zelfs net iets meer dan mannen. Dat verandert van zodra ze kinderen krijgen. Per extra kind merk je dat de loonkloof groter wordt, omdat het vaak moeders zijn die hun betaald werk gaan terugschroeven.”

Ook de vloer plakt

“Vroeger hadden mensen het vooral over het glazen plafond om aan te duiden dat het als vrouw moeilijk is om door te groeien naar de top van een bedrijf of organisatie”, vervolgt Eveline.

“De laatste jaren spreken we daarnaast ook van een kleverige vloer. Onderzoek toont aan dat vrouwen minder snel dan mannen de eerste promotie maken die hen hoger op de carrièreladder brengt. “Vaak hoor je dat dat komt omdat vrouwen minder goed kunnen onderhandelen dan mannen. Dat is wat kort door de bocht. Wat we wel zien, is dat ze minder hoog durven mikken dan mannen. Iets dat hen serieus parten speelt tijdens loononderhandelingen.”

En dan is er ook nog de klassieke stereotypering op de werkvloer. “Er zijn nu eenmaal meer mannen dan vrouwen in leidinggevende functies”, legt Marthe uit. “Daardoor gaan mensen al snel denken dat mannen wel beter zullen presteren in zo’n competitieve werkomgeving dan vrouwen. En schoppen vrouwen het toch tot in die hogere echelons, dan worden ze daar sowieso anders behandeld dan hun mannelijke collega’s. Internationaal onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat mannelijke leidinggevenden die hun stem verheffen, gezien worden als kordaat en krachtdadig. Vrouwelijke bazen die hetzelfde doen, krijgen al snel de labels ‘emotioneel’ en ‘hysterisch’ opgekleefd.”

HR als poortwachter

Om de loonkloof helemaal te dichten in België, hebben politiek en beleid de komende jaren nog genoeg werk op de plank liggen. “Sinds 2012 hebben we in ons land de loonkloofwet, die ervoor gezorgd heeft dat gelijke verloning op de agenda is gekomen van het sociaal overleg”, zegt Eveline. “En eerder dit jaar heeft het Europese parlement een wet goedgekeurd die werkgevers verplicht om nog transparanter te zijn over de lonen die ze betalen. Daarin is ook een verbod opgenomen om te vragen naar eerdere loonbrieven, iets waarvan we weten dat dat vaak in het nadeel van vrouwen speelt.”

In afwachting daarvan hoef je als individuele werkgever zeker niet stil te zitten, besluiten Eveline en Marthe.

“Je kan op organisatieniveau zeker al steentjes verleggen in de rivier. Een rechtvaardig en eerlijk personeelsbeleid zorgt niet alleen voor gelukkige medewerkers, het geeft ook je employer brand een serieuze boost.”

7 strategieën om de loonkloof te verkleinen op organisatieniveau

Voorzie opleidingen waarin werknemers kunnen bijleren over assertiviteit en onderhandelen.
Train HR-verantwoordelijken om stereotypen en denkfouten te doorprikken.
Communiceer transparant over lonen: in welke functie verdien je hoeveel?
Maak vrouwen attent op interne vacatures en moedig hen aan om daarvoor te solliciteren.
Stap af van de traditionele evaluatiegesprekken en maak in de plaats daarvan werk van een individuele groeicyclus.
Voorzie voor leidinggevenden ook de optie om parttime te werken of ouderschapsverlof te nemen.
Organiseer kinderopvang op het werk: standaard of tijdens de schoolvakanties.