Loontransparantie: waarom je nu al in actie moet komen

In april nam Europa nieuwe richtlijnen aan over loontransparantie, beter bekend als de EU Pay Transparency Directive. België heeft al sinds 2012 een wet die gericht is op het bestrijden van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Door de nieuwe EU-richtlijnen groeit de urgentie om nog meer werk te maken van loontransparantie.

Loon verplicht vermeld bij sollicitaties

In België heerst nog vaak een taboe rond openlijk praten over salarissen. Ook werkgevers zijn zelden transparant over de lonen binnen hun bedrijf. Hoewel de bestaande Belgische wetgeving reeds transparantie in loonverschillen -vooral tussen mannen en vrouwen – stimuleerde, was die vooral gericht op rapportages voor werkgevers en vakbondsonderhandelingen, en bleek ze minder effectief.

De Europese richtlijnen zijn strenger. Ze verplichten bedrijven om looninformatie openbaar te maken en maatregelen te treffen als het loonverschil tussen genders meer dan 5% bedraagt. Men maakt hierbij wel een onderscheid op basis van de grootte van de onderneming.

Een opmerkelijk voorbeeld is de verplichting van werkgevers om sollicitanten te informeren over het startloon of de loonvork van de betreffende functie. Eenmaal aangenomen kunnen werknemers specifieke salarisinformatie opvragen: hun beloningsniveau, het gemiddelde beloningsniveau voor categorieën van collega’s die gelijk(waardig) werk verrichten, opgesplitst naar geslacht. Bovendien is het niet langer toegestaan voor bedrijven om sollicitanten te vragen naar hun vorige salaris.

Transparantie bevordert werknemerstevredenheid

Lidstaten hebben 3 jaar de tijd om de Europese richtlijnen om te zetten in een nationale wetgeving. We weten dus nog niet precies aan welke voorwaarden bedrijven in ons land zullen moeten voldoen. Toch loont het voor werkgevers om nu al na te denken over een meer transparante loonfilosofie, om goed voorbereid te zijn op wat komt, maar ook om zich positief te onderscheiden in een krappe arbeidsmarkt. Zo kan loontransparantie de positie van het bedrijf versterken in de war for talent en de werknemerstevredenheid verhogen, vooral wanneer medewerkers weten dat er bij een consistent beleid een loonsverhoging in het vooruitzicht ligt.

Gelijk loon voor gelijk werk

Hoe begin je met het opbouwen van een transparant loonbeleid? Een goed doordachte loonstructuur die de verschillen tussen functies op een objectieve manier verklaart, is een essentieel onderdeel. Bij Attentia werken we hiervoor met een model dat uitgaat van objectieve, genderneutrale criteria. Denk hierbij aan het probleemoplossend vermogen dat iemand nodig heeft om een functie te kunnen uitvoeren. Vervolgens koppel je aan die verschillende functies een passend loonpakket dat verder gaat dan het bruto maandsalaris, de bedrijfswagen of de groepsverzekering. Alle elementen, zowel kwantitatief als kwalitatief, dienen in kaart te worden gebracht.

Loondiscriminatie aanpakken

Europa zet zich in om loondiscriminatie tegen te gaan en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Met de juiste structuur kunnen bedrijven ook andere kloven dichten, zoals die tussen allochtonen en autochtonen, ouderen en jongeren, deeltijds en voltijds werk en sectorale verschillen.

Bedrijven die nu de stap zetten om die richtlijnen te implementeren, zijn niet alleen goed voorbereid op de aankomende wetgeving, maar tonen ook hun betrokkenheid bij het creëren van een eerlijkere werkomgeving. Een transparant en eerlijk loonbeleid kan het verschil maken in het aantrekken en behouden van toptalent. De data-analyses van Attentia helpen discriminatie objectief te detecteren en aan te pakken.

Neem contact op voor meer informatie:
Arne Coutteau
Lead HR Analytics
[email protected]

Tekst: Arne Coutteau, Lead HR Analytics bij Attentia