Kan HR zichzelf in 2023 heruitvinden?

Onzekerheid is het nieuwe normaal. Terwijl de coronapandemie heel wat normaal geachte zaken abrupt veranderde, zien we nu ook de opmars van sterke sociale bewegingen, die diversiteit, inclusie en gelijkheid op de agenda van de directie brengen. De oorlog in Oekraïne veroorzaakte of versnelde economische chaos en inflatie. Om maar te zeggen dat HR haar beleid niet braaf in een veilig cocon kan uitwerken.

Moet HR zichzelf in 2023 heruitvinden?

In 11 HR Trends for 2023: Seizing the Window of Opportunity verdeelt Eric Van Vulpen (de oprichter van AIHR, de Academy to Innovate HR) de huidige trends in drie categorieën.

De veranderende verwachtingen tussen werknemer en werkgever: Denk aan de focus op total wellbeing, inclusie in de volledige employee life cycle, investeringen in kantoorloze werknemers en purpose-driven organisaties.
De veranderende werkplek(ken): Denk aan het managen van werkplekecosystemen, het herdefiniëren van remote en hybride werkstrategieën en de opkomst van het metaverse.
De veranderende rol van leiderschap: Denk aan de evoluerende rol van de CHRO, de opmars van HR algoritmes en de nood aan upskilling van leiders en managers.

De afgelopen jaren was HR actief in een zeer onzekere omgeving, met tal van kantelpunten die alsmaar weer verandering en aanpassing vergden. Het identificeren van deze kantelpunten is trouwens interessanter dan de vele trendrapporten die rond het jaareinde verschijnen, hoe boeiend die ook zijn.

Bij een omslagpunt kan je de metafoor gebruiken van HR die surft op de golven. Wanneer we springen (of gedwongen worden om te springen) op de golven (de trends), bereiken we snel het omslagpunt (op de top van de golf), waar we moeten draaien om een val te vermijden. Op dat scharnierpunt bepalen onze acties of we veilig op de golf zullen surfen of niet. In de huidige verstoorde en gefragmenteerde wereld komt het erop aan om gebruik te maken van zo’n kantelpunt in plaats van je louter te concentreren op de trends.

Op de schouders van reuzen

In onzekere tijden vertrouwen we best op het deskundige advies van mensen die rigoureus blijven kiezen voor evidence based management. Deze bedreven HR experten hebben de ontwikkeling van HRM de jongste decennia voortgestuwd.

Welke weg stippelen zij uit voor HR?
Laten we vooruitkijken op de schouders van reuzen…

John Boudreau – In hun boek Work Without Jobs (2022) pleiten Ravin Jesuthasan en John Boudreau voor een herstart, een heuse reboot van het Work Operating System van de organisatie. Ze roepen ook op tot het deconstrueren van banen in diverse delen en het reconstrueren van deze componenten in meer optimale combinaties, die de vaardigheden en capaciteiten van individuele werknemers weerspiegelen.
Lynda Gratton – Gewapend met de ervaring van de pandemie, onderzoekt Lynda Gratton in Redesigning Work: How to Transform Your Organization and Make Hybrid Work for Everyone (2022) hoe werk opnieuw kan worden ontworpen om het productief, purpose-gericht, agile en flexibel te maken, terwijl de pijnpunten in de employee experience gereduceerd worden. Het implementeren van hybride werk is complex, vergeet dus een snelle one-size-fits-all. Het herontwerpen van de werkplek vereist een unieke bedrijfshandtekening. Lynda Gratton biedt een praktisch draaiboek voor het herontwerpen van werk.
Anna Tavis – In Humans at Work (2022) stellen Anna Tavis en Stela Lupushor een (4+3) WS Framework voor. De formule bevat vier kernelementen (werk, workforce, werkplek en waarde) en drie ondersteunende elementen (employee journey, employee experience design en work tech). Als een puzzel moeten ze uiteengehaald en weer ineengezet worden. Dat raamwerk eindigt met een Humans at Work-manifest, waarin organisaties waarde creëren door werk menselijker te maken.
Peter Cappelli – In The Future of the Office (2021) bespreekt Peter Cappelli wat we hebben geleerd tijdens de coronacrisis met het oog op de toekomst van werk en meer specifiek de toekomst van het kantoor. Hij dringt erop aan om duidelijke werkafspraken te maken en te kijken naar de impact ervan op individuen, organisaties en de samenleving.
Gary Hamel – In Humanocracy: Creating Organizations as Amazing as the People Inside Them (2020) tonen Gary Hamel en Michele Zanini hoe vooruitstrevende bedrijven traditionele machtsstructuren ontmantelen om organisaties te creëren die mensen in staat stellen om hun beste werk te presteren, niet gehinderd door de ketenen van de bureaucratie. De auteurs beschrijven zeven machtsprincipes (ownership, markten, meritocratie, gemeenschap, openheid, experimenten en paradox) en geven 49 tips over hoe je bureaucratie kunt hacken en naar een humanocratie kunt leiden, waar mensen op hun best kunnen en mogen presteren.
Jeffrey Pfeffer – In The 7 Rules of Power (2022) gaat Jeffrey Pfeffer dieper in op de macht die mensen nodig hebben om verandering te verwezenlijken in hun organisatie, hun leven, het leven van anderen en de wereld. Hij onderzoekt de fundamentele en duurzame gedragskenmerken van macht via zeven regels: sta jezelf niet in de weg, breek de regels, kom krachtig over, bouw een krachtig merk op, netwerk meedogenloos, gebruik je macht en… succes is een excuus voor bijna alles wat je hebt gedaan om macht te verwerven.
Dave Ulrich – In zijn geactualiseerde Strategisch HRM Model (2021) toont Dave Ulrich dat HR niet alleen talent (de medewerker, het individu) ten goede komt, maar ook de organisatie (de competenties, de cultuur) en het leiderschap. Om de uitdagingen van de nieuwe werkplek aan te gaan, moeten HR professionals zowel content (nieuwe ideeën over mensen en organisaties) als processen (manieren om ideeën om te zetten in impact) heruitvinden.

Loopt er een rode draad doorheen deze post-covid-publicaties?

Ze suggereren dat de huidige HR disruptie een strategisch leiderschaps-HR-model vereist. Het gaat over talent (Ulrich), hybride werk (Cappelli, Gratton), gereconstrueerde jobs en nieuwe werksystemen (Boudreau, Tavis), het opbreken van traditionele machtsstructuren (Hamel) en een geschikte omgang met macht (Pfeffer).

HR anno 2023 (en verder)

Zelfs voor de coronapandemie de werkwereld op zijn kop zette, was het werk al zo geëvolueerd, dat weinigen zouden pleiten tégen de noodzaak van een radicale verandering in HR. Het nieuwe kantelpunt komt met de vraag of HR zichzelf louter als een beroep ziet óf als een métier, een vak.

In het verleden heeft HR voornamelijk als een beroep opgetreden. Het was de uitvoerder van de talent management strategie. Tijdens de pandemie was HR vooral een eerstehulpverlener. Maar als HR een métier wil zijn, een expertise, moet het zich richten op de kernzaak in plaats van louter op de context. HR moet haar raison d’être vinden.

HR professionals staan voor belangrijke keuzes. Tijdens The Great Resignation jaagde iedereen op hightech-talent en allerhande laagbetaalde banen in de diensteneconomie. Vandaag staat die zoektocht op een lager pitje. Nogal wat tech-giganten voeren massale ontslagen door en op vele diensten wordt bespaard. Plots hebben machtige bedrijven met grote financiële reserves een negatieve invloed op hun werknemers: alles staat in dienst van de winst.

Wie mag blijven, neemt noodgedwongen de extra werklast op zich en voelt de bui van een volgende ontslagronde al hangen. HR moet de focus verleggen van het vinden en binden van medewerkers naar het afhandelen van de ontslagen, het snoeien in het opleidingsbudget en het rechtvaardigen van een zuinigere verloning, die de inflatie niet echt bijbeent. Het wordt een stevige klus om alsnog het vertrouwen van de werknemers terug te winnen…

Met de pandemie in de achteruitkijkspiegel en turbulente tijden in het verschiet, kunnen veel mensen en bedrijven niet terug naar de status quo waarop onze belangrijkste HR praktijken gebaseerd zijn.

We moeten onze energie richten op the day after tomorrow (met een knipoog naar Peter Hinssen). Die spreekwoordelijke dag is aangebroken, hier ligt ook dé kans op een radicale herstart van HR.

Uiteraard is het gemakkelijk om er gewichtig over te palaveren, maar in de praktijk liggen nog vele obstakels. Eén ding is glashelder: bedrijven die hun people management bewust veranderen om het hoofd te bieden aan de veranderende context, krijgen hiermee een concurrentievoordeel. HR professionals die erin slagen die aanpassingen in goede banen te leiden, zullen het vertrouwen van zowel werknemers als organisaties (her)winnen.

Uiteindelijk luidt de belangrijkste vraag of HR klaar is om de nodige transformaties zelf door te voeren.
En wat er gebeurt er als we daar niet in slagen?

Lisbeth Claus is professor emerita Management & Global HR aan Willamette University in Salem, Oregon (VS) en visiting professor aan Pforzheim University (Duitsland). Haar nieuwste boek én (online) masterclass: Be(Come) an Awesome Manager: The Essential Toolkit for Impact