Kan HR uitgroeien tot de Chief Creator van het nieuwe ‘nieuwe werken’?

De wereldwijde coronapandemie heeft de veranderingen in de arbeidswereld danig versneld. Sommige van die veranderingen waren al uit de startblokken geschoten voor de covid-crisis uitbrak, andere zochten nog wat aarzelend hun weg, maar allemaal vloeien ze voort uit de drie hoofdaders van de vierde industriële revolutie: de demografische evolutie, de informatietechnologie en de globalisering.

Nu beide fenomenen – zowel de vierde industriële revolutie als de hardnekkige pandemie – in elkaar gehaakt zijn, zorgen ze voor een nooit eerder geziene complexiteit en onzekerheid. Voor wie er nog aan mocht twijfelen:

Disruptie en turbulentie zijn méér dan buzzwoorden, ze zijn gewoon dagelijkse realiteit. Samen kegelden ze niet alleen het klassieke HR omver, maar plaatsten ze evengoed een herboren HR op een piëdestal. Vanuit disruptie herrees HR en veroverde een prominente plaats in de business.

Rearchitecting Work – De uitdagingen voor het HR vak

HR kan echter niet op haar lauweren rusten, de uitdagingen zijn immers even monumentaal als persistent. De volgende trends en taken staan al zeker op het uitpuilend (post)covid to-do-lijstje van HR:

• Het herontwerpen van het werk(management), zodat remote en hybride werken een levensvatbaar en valabel alternatief is én blijft. Met andere woorden: redesign work, rearchitect work.
• Een reactie paraat hebben op de grote uittreding in het kielzog van de pandemie. Nogal wat mensen nemen ontslag of overwegen alvast om hun baan op te zeggen, ze haken af, of ze willen nog louter thuis werken, of ze verschuiven hun prioriteiten en zoeken een andere balans tussen werk en privé.
• Een oplossing zoeken voor de personeelstekorten en rekruteringsperikelen.
• Het herbekijken van de employee value proposition (EVP), de motor van het aantrekken en engageren van talent.
• Het behartigen van (post)covid-gerelateerde zaken over de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van de medewerkers, met extra aandacht voor het mentale welzijn (duty of care of zorgplicht).
• Het onbetwist maken van diversiteit, inclusie en verbondenheid of belonging – en dus ook het resoluut overboord kieperen van (onbewuste) vooroordelen en structurele belemmeringen die in de weg staan van gelijkheid.
• Een sterke focus op permanent leren, op opleiding, herscholing en loopbaanmanagement.
• Het verhogen van de evidence-based HR praktijken, ondersteund door data analytics en artificiële intelligentie.

Rearchitecting HR – De uitdagingen voor de HR professionals zelf

Hoewel die uitdagingen best wel bekend en zelfs erkend zijn, zien maar weinigen in dat de turbulente gebeurtenissen en de druk van een aanslepende pandemie ook bijkomende uitdagingen teweegbrengt voor de HR professionals zelf. Tijdens de eerste lockdown prezen velen de waarde van HR, het belang van people management, en de nood om met empathie en mededogen te zorgen voor het personeel. Slechts weinigen erkenden echter de tol die de pandemie zou eisen van HR professionals zelf in hun rol als eerstelijnshulpverleners in het omgaan met de stevige verstoring van het werk (uitputting, compassiemoeheid en zelfs burn-out).

Nu we hoopvol uitkijken naar het nieuwe postpandemische normaal, is het absoluut noodzakelijk om na te denken over de vraag of de pandemie HR vastzet in de rol van (eerste) hulpverlener op het werk, of dat HR kan uitgroeien tot de Chief Creator van het nieuwe ‘nieuwe werken’ en het al even heruitgevonden HR kan structuren: rearchitecting HR. In een voortdurend complexe en onzekere omgeving is er geen draaiboek voor best practices dat je zomaar kan kopiëren en aanpassen.

Architectuur wordt gedefinieerd als het proces en product van het plannen, ontwerpen en bouwen van structuren die geschikt zijn voor hun doel. Als Chief Creator (met een knipoog naar de Griekse origine van de term architect) moet HR haar draaiboek herschrijven, rekening houdend met de onzekerheid, complexiteit en voortdurend veranderende parameters. Met behulp van de three-box-benadering (stop, doe voort, start), komen we tot een nieuwe HR architectuur die de volgende componenten bevat:

Stop:

• Verouderde structuren en oude beleidslijnen en procedures.
• Structuren en silo’s die gebaseerd zijn op een verouderd model.
• Bevel en controle, hiërarchie en bureaucratie.

Doe voort:

• Nieuwe en veranderende regelgeving opvolgen.
• Focus op leren en ontwikkelen.

Start:

• Een architectuur voor flexibel werken.
• Een beleid en procedures gericht op wendbaarheid, op agility.
• Flexibele structuren die leiden naar de gewenste resultaten.
• Een complexity mindset, die een beroep doet op collectieve kennis, samenwerking en vertrouwen.
• Oplossingen op maat, die zich richten op gelijkwaardigheid in plaats van gelijkaardigheid.
• Vertrouwen in waarden en werkingsprincipes in plaats van vertrouwen in regels.
• Het vermogen vergroten om beslissingen te nemen in een wereld vol onzekerheid.
• Vertrouw op data analytics.
• Verrijk mensen met technologische steun.
• Pas de agile principes toe, maak dus gebruik van rapid prototyping, experimenteer en leer van fouten in plaats van meteen te streven naar perfectie.
• Vervang carrièreladders door carrièreroosters (een andere kijk op de loopbaan).
• Focus op upskilling en reskilling.

HR staat aan de vooravond van een verregaande vernieuwing en moet de huidige disruptie aangrijpen als een kans om zowel het werk als HR zelf heruit te vinden. Medewerkers zijn uitgeput en willen dat de zaken opgelost worden – nu, vandaag, onmiddellijk. Jawel, dit is hét moment om het HR draaiboek te herschrijven en de sweet spot te vinden tussen werknemer en werkgever.

Lisbeth Claus is professor emerita Management & Global HR aan Willamette University (MBA) in Salem, Oregon (VS) en visiting professor aan Pforzheim University (Duitsland). Samen met Lesley Arens schreef ze #ZigZagHR – Waarom de beste HR geen HR meer is. Haar nieuwste boek én (online) masterclass: Be(Come) an Awesome Manager: The Essential Toolkit for Impact Leadership. Meer info én inschrijven kan met een bericht naar Lisbeth via: https://www.linkedin.com/in/lisbeth-claus/

Meer lezen?

Bestel hier het boek dat Lisbeth Claus en Lesley Arens schreven: #ZigZagHR, Waarom de beste HR geen HR meer is