Is de beste HR geen HR meer?

Als management discipline heeft HR al een hele evolutie doorgemaakt de voorbije decennia. Het is als één van de ondersteunende disciplines in een bedrijf verdeeld in brede categorieën zoals hard HR en soft HR, transactioneel HR en strategisch HR, die dan nog eens verder gerangschikt zijn in subdisciplines zoals workforce planning, werving en selectie, compensation & benefits, performance management, opleiding en ontwikkeling, sociale relaties en dergelijke meer, elke niche met zijn eigen kerncompetenties.

Door managementdenkers zoals Dave Ulrich en Wayne Brockbanck, die de competentiemodellen ontwikkelden voor het HR-vak, is een kerncompetentiemodel uitgerold als een academisch discipline én een reeks van praktijkgerichte policy’s.

In de Verenigde Staten, Canada en het Verenigd Koninkrijk hebben invloedrijke HR-beroepsfederaties deze competenties verder gecodificeerd en verwerkt tot certificeringsprogramma’s die ervoor zorgen dat HR professionals de nodige kennis en competenties in huis hebben.

Maar vergeleken met veel andere beroepen heeft HR nog altijd een heel laag beroepsprofiel en dat heeft onder andere te maken met het feit dat er weinig of geen drempels zijn om een HR-rol op te kunnen nemen en omwille van de vaak te enge of te verzuilde kennis van HR.

Specialist, generalist of stuck in the middle?

HR-competenties zijn afgeleid van diverse disciplines zoals psychologie, sociologie en recht. Maar om een legitieme business partner te kunnen worden is het cruciaal dat HR professionals ook beschikken over business acumen, zakelijk inzicht in de verschillende bedrijfsdomeinen zoals accounting, finance, marketing, operations, management, data-analyse en strategie.

Een eerste reden waarom HR zo’n laag beroepsprofiel heeft, heeft te maken met de ofwel te enge, ofwel te verzuilde kennis van HR.

HR-professionals hebben nog te zeer de neiging om ofwel generalisten te worden (breedte, geen diepte), ofwel specialisten (diepte maar geen breedte) waardoor ze zich vooral bezighouden met transactionele en gespecialiseerde HR-activiteiten zoals payroll, arbeidsovereenkomsten, arbeidsrecht, zeg maar administratie en compliance, die verstikkend en controlerend kunnen overkomen.

Frederick Herzberg noemt ze hygiëne factoren in zijn motivatietheorie: natuurlijk moeten deze activiteiten degelijk uitgevoerd worden, maar ze leveren geen toegevoegde waarde (meer) en zullen binnen afzienbare tijd geautomatiseerd, uitbesteed of gedigitaliseerd worden.

En op zich is dat eigenlijk een opportuniteit, want hierdoor zal HR tijd kunnen vrijmaken om een meer strategische rol op te nemen zodat het zich kan concentreren op taken die meer toegevoegde waarde opleveren. In heel wat bedrijven worden transactionele taken van HR vandaag overigens al uitgevoerd via shared servicecenters (met wisselend succes), chatbots, IT-tools en allerhande applicaties. De medewerkers nemen zelf ook een deel van die taak op via apps.

De competenties van een CHRO zijn doorgaans eerder T-shaped (specialist maar ook generalist in andere domeinen) of zelfs M-shaped (specialist in verschillende domeinen in combinatie met een generalistische kennis). Het is ook opvallend dat steeds meer bedrijven CHRO’s rekruteren buiten het HR-domein, die inzichten en ervaring uit andere disciplines meebrengen. Het is ook markant dat nogal wat strategische initiatieven en innovaties geïnitieerd worden door professionals met geen praktische HR-ervaring.

Is de beste HR dan effectief geen HR meer?

Anyone can do HR, right?

Het kenmerk van een echt beroep is dat de beoefenaars ervan niet alleen een autonomie in pacht hebben, gebaseerd op gespecialiseerde kennis die ze verworven hebben door onderwijs, opleiding of andere certificeringsprogramma’s, maar ook dat ze anderen die niet over die referenties beschikken, kunnen uitsluiten.

Slechts een paar landen in de wereld hebben een HR-certificering erkend (naast de Verenigde Staten gaat het om Canada en het Verenigd Koninkrijk); het blijft dusver dus een Angelsaksische aangelegenheid. Het feit dat er op enkele landen na nagenoeg geen toegangsdrempels zijn, maakt het voor iedereen relatief gemakkelijk om een HR-rol op te nemen in een bedrijf en dat is meteen de tweede reden waarom HR zo’n laag beroepsprofiel heeft.

De vraag is echter: is certificering goed of juist niet? Is het diploma een garantie, een toegangskaartje, een vereiste om toe te treden tot HR, of kun je op basis van ervaring, inclusief ervaring buiten het vakgebied van HR, ook een HR-rol opnemen? Gaat het om kennis of gaat het om mindset? Gaat het om wat je weet en niet weet? Of gaat het om wat je doet?

Everybody should do HR…

Everybody is in HR, hoor je vaak. Eigenlijk is iedereen, ongeacht zijn/haar rol (mee) verantwoordelijk hiervoor. Dus in plaats van ‘Everybody is in HR’ moet het misschien zijn ‘Everybody should do HR’.

Wat denk jij?

Zonder een sterke focus op HR tech ben je als professional niet meer geloofwaardig, aldus de Amerikaanse HR expert Josh Bersin in zijn HR Technology Market report 2020. Zeker nu we massaal ‘in ons kot moeten blijven’ en aangewezen zijn op digitale vergader- en communicatietools heeft Bersin overschot van gelijk! Maar welke andere skills heb je als HR professional nog nodig om een pioniersrol op te nemen? En is de beste HR nog wel HR?

Deze blog is overgenomen uit het boek #ZigZagHR, waarom de beste HR geen HR meer is. Je kan het online kopen via de gebruikelijke kanalen of via deze website.