Tijdens de eerste editie van De Tafel van Werk op 24 februari 2026 werd al snel duidelijk dat het gesprek over welzijn, productiviteit en arbeidsorganisatie onvermijdelijk uitkomt bij één actor: HR. In de AFAS Lounge in de AFAS Dome gingen Pieter-Jan De Man, Geert Van Hootegem, Karin Van Roy en Marc Croonen met elkaar in gesprek over hoe werk in 2026 georganiseerd moet worden. Wat begon als een analyse van uitval en versnippering, draaide uit op een fundamentele vraag: waarom blijft HR zo vaak aan de zijlijn staan wanneer het over organisatieontwerp gaat?
Strategic workforce planning staat in veel bedrijven op de agenda. Maar te vaak blijft het een reflectieve oefening, losgekoppeld van de dagelijkse realiteit. Er is een vacature, er wordt gerekruteerd. Er is verloop, er wordt bijgestuurd. Het systeem zelf wordt zelden fundamenteel in vraag gesteld. Volgens Geert Van Hootegem heeft HR zich historisch in een dienende rol geplaatst tegenover operations. Het functiegebouw werd als vaststaand beschouwd. HR vulde functies in, begeleidde evaluaties en organiseerde opleidingen, maar ontwierp zelden mee. In een arbeidsmarkt met overschot werkte dat model. Vandaag niet meer.
Van uitvoerder naar mede-architect
Karin Van Roy formuleerde het tijdens de talkshow scherp: “Je moet die strategische positie niet krijgen. Je moet ze nemen.” Die uitspraak raakt de kern van de uitdaging. Strategische HR ontstaat niet vanzelf. Ze vraagt initiatief, visie en data. HR beschikt over informatie die cruciaal is voor organisatiebeslissingen: verloopcijfers, verzuimdata, engagementmetingen, interne mobiliteit, competentiegaps. Die data vertellen een verhaal over waar het functiegebouw wringt. Maar zolang HR zich beperkt tot rapporteren en adviseren binnen bestaande structuren, blijft de impact beperkt.
Strategische slagkracht betekent dat HR mee nadenkt over hoe werk wordt georganiseerd. Welke functies zijn logisch? Waar zitten afhankelijkheden die samenwerking bemoeilijken? Hoe kunnen teams meer end-to-end verantwoordelijkheid krijgen? Dat zijn geen louter operationele vragen, maar ontwerpvragen.
Marc Croonen nuanceerde dat verandering in grote organisaties complex is. Governance, internationale afspraken en historische structuren maken snelle hertekening moeilijk. Toch ziet ook hij een verschuiving. In raden van bestuur groeit het besef dat people en finance geen tegengestelden zijn, maar complementaire assen. Waardecreatie en talentstrategie zijn onlosmakelijk verbonden.
Het momentum van schaarste
De arbeidsmarkt creëert volgens verschillende tafelgasten een uniek momentum voor HR. Jongeren betreden de arbeidsmarkt met andere verwachtingen rond autonomie, ontwikkeling en zingeving. Werk zal mensen moeten zoeken, niet omgekeerd.
Dat betekent dat organisaties niet langer kunnen rekenen op aanpassingsbereidheid aan rigide structuren. Wie talent wil aantrekken en behouden, moet werk aantrekkelijk organiseren. Dat gaat verder dan employer branding of benefits. Het raakt de kern van arbeidsorganisatie.
Strategische HR betekent dus niet alleen anticiperen op personeelsnoden, maar ook het systeem herdenken waarin die mensen zullen functioneren. Workforce planning zonder organisatieontwerp blijft symptoombestrijding.
Tijdens De Tafel van Werk werd duidelijk dat HR voor een keuze staat. Blijft het een ondersteunende functie die reageert op beslissingen van anderen, of neemt het de rol op van mede-architect van werk? In een context van krapte, stijgende uitval en toenemende complexiteit is afwachten geen strategie meer. Wie werk toekomstbestendig wil maken, moet het mee ontwerpen.
