De vier grootste businessuitdagingen voor HR in 2023

Er zijn momenteel vier grote businessuitdagingen waarin hr een bepalende rol speelt: de dalende betrokkenheid van werknemers, het tekort aan de juiste skills, de nood aan flexibiliteit door een wereld in continue verandering en de beperkte budgetten door de looninflatie en stijgende energieprijzen. De oplossing hiervoor? Technologie. Dorien Roes, Country Manager Belux bij Workday, licht toe hoe bedrijven hiervoor technologie kunnen inzetten en welke voordelen dat oplevert.

Daling van de werknemersbetrokkenheid

In het algemeen zijn medewerkers minder geëngageerd dan vroeger, waardoor er meer verloop is. De veranderingen die organisaties moeten trotseren door de woelige wereldeconomie veroorzaken stress bij werknemers, waardoor het werknemerswelzijn daalt en de kans op burn-outs en quiet quitting (mensen die net doen wat er verwacht wordt maar geen extra moeite meer doen) toeneemt.

Organisaties kunnen hierop inspelen door de werknemersbetrokkenheid op regelmatige basis te meten. Op basis daarvan kunnen ze strategieën uitrollen om bij te sturen waar nodig.

Een mogelijke meting is een lijst met stellingen die diverse topics omvat – zoals bijvoorbeeld betrokkenheid, diversiteit en inclusie, en gezondheid en welzijn – waarop werknemers anoniem een score kunnen geven van 0 tot 10 en anoniem opmerkingen kunnen toevoegen. Hierbij is artificiële intelligentie (AI) een goed hulpmiddel om de antwoorden te analyseren: dankzij natural language processing kan via software clusters gecreëerd worden tussen woorden of zinnen met een gelijkaardige betekenis. Hierdoor komen veel voorkomende problemen binnen een organisatie gemakkelijk naar voren, waar je als organisatie op kan inspelen. Workday-onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat werknemers significant andere scores geven negen maanden voor ze de organisatie zouden verlaten. Als bedrijf kan je hier dus op anticiperen.

Tekort aan de juiste skills vermindert het concurrentievermogen

Door de snelle veranderingen in vaardigheden of skills, schiet het personeel van vandaag te kort in de ‘moderne’ skills die nodig zijn om aan toekomstige bedrijfsbehoeften te voldoen. Bovendien is er vraag naar vergelijkbare vaardigheden in alle sectoren, waardoor er een tekort ontstaat op belangrijke vaardigheidsgebieden. Denk aan de automotive industrie die de transitie doormaakt van brandstofmotoren naar elektrische motoren waardoor garagisten nu ook IT-kennis moeten hebben.

Organisaties moeten dus een manier vinden om de huidige skills, toekomstige skills en lacunes in skills te begrijpen om zo de vaardigheden binnen hun personeelsbestand strategisch te benutten en concurrerend te blijven. Elke benadering van skills die geen gebruik maakt van artificiële intelligentie en machine learning (ML) zal niet slagen.

Flexibiliteit en wendbaarheid in een snel veranderende wereld

Een bedrijf moet voldoende wendbaar zijn. Het meest recente wereldwijde CEO-onderzoek van PWC, waarbij 4.400 CEO’s van internationale organisaties werden bevraagd, toonde aan dat 40% van de CEO’s aangaf dat snel leren innoveren en transformeren essentieel is voor de relevantie en levensvatbaarheid van hun business. In een snel veranderende wereld is het noodzakelijk dat hr-departementen de systemen hebben die hen helpen zich snel aan te passen aan wijzigingen in de bedrijfsstrategieën en die ervoor zorgen dat het personeel hiermee op één lijn zit.

Mensen zijn van nature gewoontedieren, maar dankzij technologie kunnen organisaties meteen meten wat het algemene sentiment is bij werknemers over bepaalde veranderingen om hier vervolgens rekening mee te houden.

Verandering betekent ook dat organisaties hun werking en structuur dienen aan te passen. Heel veel organisaties werken nog in silo’s, in verschillende divisies met weinig interactie. Dat zal in de toekomst, ook vanwege het inspelen op de mogelijkheden van intern talent, sterk veranderen.

Een oplossing hiervoor is dat managers van een bepaald departement mensen van andere afdelingen projecten van korte duur aanbieden met een duidelijke beschrijving van de skills waarnaar ze op zoek zijn. Op die manier kunnen werknemers binnen eenzelfde organisatie met andere departementen samenwerken en taken vervullen naast hun job die hen motiveren, hetgeen eveneens een positief effect heeft op hun betrokkenheid.

Beperkt budget: meer doen met minder

Elk bedrijf kampt, zeker met de inflatie die de voorbije maanden exponentieel steeg, met een beperkter budget. Een oplossing om meer te doen met minder is efficiënter werken dankzij automatisatie en technologie om de taken van bepaalde medewerkers te verlichten of zelfs gedeeltelijk te vervangen. Automatisatie betekent ook meer selfservice: werknemers moeten meteen kunnen vinden wat ze nodig hebben in plaats van te wachten op een antwoord van het hr-departement. Chatbots zijn hiervoor een goed alternatief, aangezien die rechtstreeks antwoorden bieden en hr-professionals meer tijd geven voor andere prioriteiten.

Als het hr-departement niet langer bezig hoeft te zijn met handmatige en procesgedreven zaken, die gemakkelijk overgenomen kunnen worden door technologie, kunnen hr-medewerkers hun toegevoegde waarde meer op andere gebieden inzetten binnen de organisatie, zoals werknemersbetrokkenheid en -welzijn.