Op 24 februari 2026 ging in de AFAS Lounge in de AFAS Dome De Tafel van Werk van start, onze nieuwe live talkshow voor en met HR-professionals rond de centrale vraag: hoe organiseren we werk in 2026? Met een twintigtal HR-peers in het publiek en vier zwaargewichten aan tafel, Pieter-Jan De Man, Geert Van Hootegem, Karin Van Roy en Marc Croonen, werd het een gelaagd gesprek over welzijn, arbeidsorganisatie, strategische slagkracht en productiviteit. Eén inzicht liep als rode draad doorheen de avond: wie het ernstig meent met welzijn op het werk, moet beginnen bij de manier waarop werk georganiseerd is.
Het probleem zit in het ontwerp
Dat klinkt evident, maar in de praktijk gebeurt vaak het omgekeerde. Organisaties investeren in veerkrachttrainingen, energiecoaching, welzijnsprogramma’s en ondersteunende initiatieven. Die zijn waardevol, maar ze raken zelden aan de kern. Volgens Geert Van Hootegem ligt het fundamentele probleem niet bij de individuele medewerker, maar bij het ontwerp van het werk zelf.
“We hebben werk zo georganiseerd dat mensen er ziek van worden,” stelde hij. Decennialang ontwierpen organisaties functies in een arbeidsmarkt met overschot. Wie niet paste, viel uit. Dat systeem kon de uitstroom dragen. Vandaag is die context radicaal veranderd, maar onze organisatiestructuren zijn grotendeels hetzelfde gebleven.
Van Hootegem verwees naar onderzoek waaruit blijkt dat werk problematisch wordt wanneer hoge taakeisen samengaan met lage autonomie en beperkte regelruimte. Versnipperde functies, onduidelijke verantwoordelijkheden en voortdurende afhankelijkheden verhogen niet alleen de coördinatielast, maar ook de mentale belasting. Dat is de verborgen kost van versnipperd werk. Wanneer taken verspreid zijn over verschillende rollen en elke beslissing meerdere schijven moet passeren, ontstaat artificiële complexiteit. Die complexiteit vraagt overleg, overleg vraagt tijd, en tijdsdruk vertaalt zich in stress. Het probleem zit dan niet in het gebrek aan veerkracht, maar in het systeem dat spanning produceert.
Interventies zijn geen fundament
Ook Karin Van Roy, CHRO van Arvesta, benadrukte dat welzijn niet los te zien is van arbeidsorganisatie. Bij Arvesta werken ze met een brede wellbeing-aanpak, gaande van financiële zekerheid tot ontwikkelingskansen en ondersteuning rond energie en gezondheid. Maar ze maakte tegelijk duidelijk dat die initiatieven slechts effect hebben wanneer het fundament klopt. “Als uw arbeidsorganisatie niet klopt, dan gaan die initiatieven het verschil niet maken.” Welzijn kan niet gereduceerd worden tot een programma; het moet ingebed zijn in de manier waarop werk wordt ontworpen en verdeeld.
Dat vraagt een verschuiving in denken. Het is eenvoudiger om een extra interventie te lanceren dan om functies te hertekenen of overdrachtsmomenten te schrappen. Een welzijnsprogramma kan je aankondigen, budgetteren en implementeren zonder de structuur fundamenteel te raken. Een organisatie herontwerpen betekent echter keuzes maken over macht, verantwoordelijkheid en autonomie. Het betekent vragen stellen over waarom we taken zo verdelen, waarom beslissingen op bepaalde niveaus worden genomen en waarom sommige rollen structureel afhankelijk zijn van andere. Toch ligt precies daar de hefboom voor duurzaam werkbaar werk.
Marc Croonen bracht vanuit Vandemoortele nog een bijkomende dimensie binnen: veiligheid. In productieomgevingen is fysieke veiligheid vanzelfsprekend een prioriteit, maar ook psychologische veiligheid is cruciaal. Medewerkers moeten fouten kunnen benoemen, vragen kunnen stellen en signalen kunnen geven zonder angst voor repercussies. Die veiligheid ontstaat niet uit een workshop, maar uit consistente keuzes in leiderschap en organisatie. Wanneer verantwoordelijkheden helder zijn en autonomie reëel is, vermindert de nood aan defensief gedrag en overbodige controle.
De prijs van complexiteit
Wat tijdens de talkshow duidelijk werd, is dat versnippering vaak historisch gegroeid is. Functies worden uitgebreid, opgesplitst of aangevuld zonder dat het geheel opnieuw wordt doordacht. Nieuwe projecten komen erbij, overlegstructuren worden toegevoegd, rapporteringen uitgebreid. Zelden wordt er evenveel energie gestoken in stoppen als in starten. Het resultaat is een organisatie die steeds complexer wordt, terwijl de onderlinge afhankelijkheden toenemen. Die complexiteit vertaalt zich in meer vergaderingen, meer coördinatie en minder regelruimte voor medewerkers. Dat alles heeft een prijs, niet alleen in efficiëntie, maar ook in welzijn.
De verborgen kost van versnipperd werk is dus niet altijd zichtbaar in cijfers, maar wel voelbaar op de werkvloer. Het zit in de continue mentale schakeling tussen taken, in het wachten op goedkeuring, in het voortdurend afstemmen met andere rollen. Het zit in het gevoel dat je verantwoordelijk bent voor een resultaat, maar niet over de hefbomen beschikt om dat resultaat zelf te realiseren. Dat spanningsveld ondermijnt betrokkenheid en verhoogt uitval.
Voor HR betekent dit dat welzijn niet langer uitsluitend kan worden benaderd als een ondersteunend domein. Het vraagt een strategische blik op arbeidsorganisatie. Welke afhankelijkheden zijn noodzakelijk en welke historisch gegroeid? Waar kan autonomie vergroot worden? Hoe kunnen functies breder en betekenisvoller worden ingevuld? Welke overlegmomenten voegen effectief waarde toe, en welke zijn routine geworden? Dat zijn geen louter operationele vragen, maar ontwerpvragen.
In een krappe arbeidsmarkt wordt dit nog urgenter. Organisaties kunnen zich steeds minder permitteren dat mensen uitvallen of afhaken. Duurzame inzetbaarheid is geen bijkomende ambitie, maar een voorwaarde voor continuïteit. Dat betekent dat werk zo moet worden ingericht dat mensen er energie uit halen in plaats van verliezen. Niet door de druk weg te nemen, maar door de verhouding tussen verantwoordelijkheid en regelruimte in balans te brengen.
De eerste editie van De Tafel van Werk maakte duidelijk dat interventies hun plaats, maar dat welzijn begint bij de architectuur van werk. Wie die architectuur ongemoeid laat, blijft pleisters plakken op een structureel probleem.
