De kracht van de candidate experience in een krappe arbeidsmarkt

Twee jaar geleden liet ik mij in dit tijdschrift kritisch uit over employer branding (‘Geen rots in de branding’). Dat employer branding meer en betere kandidaten oplevert, daarover concludeerde ik dat het wetenschappelijk bewijs wankelt. Dit keer wil ik enkele concrete inzichten en aanbevelingen meegeven die werkgevers kunnen inzetten om kandidaten aan te trekken en aan zich te binden. In tijden van een krappe arbeidsmarkt is de recruiter immers overgeleverd aan de kandidaat en niet andersom.

Laten we beginnen met de functietitels of het taalgebruik in vacatureteksten die bepaalde doelgroepen direct of indirect uitsluiten, bijvoorbeeld: wij zoeken een verkoopster (m/v/x), een junior business analyst, of je bent een sterke schoolverlater. Onderzoek toont aan dat kandidaten die zich niet aangesproken voelen, daardoor afhaken. Zorg dus dat je functietitels en taalgebruik gender- en leeftijdsneutraal zijn.

Ook als organisaties kandidaten zover krijgen om op de sollicitatieknop te klikken, loopt het nog vaak mis. Het eerste probleem is meteen vragen naar informatie die je pas bij de aanwerving nodig hebt, of vragen die flirten met de privacywetgeving: het rijksregisternummer, het rekeningnummer, een kopie van de identiteitskaart, een uittreksel van het strafregister, links naar de persoonlijke sociale media. Dan heb ik het nog niet over vragen in het sollicitatieformulier die peilen naar zaken die toch al op het meegestuurde cv staan. Lees het cv en vraag verplichte informatie pas op het moment dat je van plan bent om de kandidaat aan te werven. Dat soort zaken illustreert dat nog niet alle werkgevers de candidate experience centraal stellen.

Candidate experience

Met het concept van candidate experience verwijs ik naar de ervaring van de kandidaat tijdens het rekruterings- en selectieproces van een organisatie. Het is al even geleden, maar in 2012 verzamelden Krista Uggerslev en haar collega’s voor het tijdschrift Personnel Psychology alle wetenschappelijke studies die onderzochten welke factoren bepalen of een kandidaat een job zal aannemen bij een organisatie. Uit hun analyse van meer dan 200 studies bij in totaal meer dan 100.000 kandidaten bleek het gedrag van de recruiters een van de doorslaggevende factoren te zijn. Kandidaten willen snel, duidelijk en op een persoonlijke, authentieke en competente wijze behandeld en geïnformeerd worden.

Ik hoor nog zo dikwijls dat men lang moet wachten op een reactie na een sollicitatie. Of het kan niet snel genoeg gaan en de kandidaat wordt haast gestalkt of ontvangt verontwaardigde reacties als die niet al de volgende dag beschikbaar is voor een gesprek. Kandidaten beschouwen hun ervaring als een indicatie van hoe ze zullen worden behandeld eens ze in de organisatie werkzaam zijn. Laat ze niet wachten. Streef een persoonlijk contact na in plaats van te communiceren via automatische standaardmails of chatbots. Integreer informatie over het selectieproces in de vacature, bv. de fases en onderdelen. Wijs kandidaten persoonlijk en respectvol af, want ze delen hun ervaringen met anderen.

Vroegverloop vermijden

Ik hoor ook steeds vaker van organisaties dat ze meer werknemers hebben die kort na de aanwerving alweer vertrekken. Een van mijn contacten gebruikt daarvoor de term vroegverloop. De preventie van vroegverloop kan deels tijdens het rekruteren al gebeuren. Volgens de meta-analyse van Uggerslev was de belangrijkste factor in de beslissing van kandidaten om bij een organisatie te solliciteren en de job aan te nemen, de fit die ze percipiëren tussen hun eigen doelen, waarden en idealen en die van de organisatie. Dat vereist dan wel dat ze voor de aanwerving al een realistisch beeld krijgen van wat ze mogen verwachten. Een gebrek aan informatie of te rooskleurige informatie verhoogt de kans dat de verwachtingen eens aan het werk niet worden ingelost. Het psychologisch contract is gebroken en de werknemer zoekt andere oorden op. Help kandidaten een beter geïnformeerde beslissing te maken met de volgende tips. Het idee is dat die aanpak over het algemeen kan leiden tot (nog) minder kandidaten, maar wel tot betere kandidaten die uiteindelijk ook langer binnen de organisatie blijven.

Tips voor realistic job previews

• Voorzie bij vacatures contactgegevens voor als de kandidaat vragen heeft over de vacante functie of de organisatie. Een foto van de contactpersoon spreekt trouwens ook aan.
• Voorzie in de vacature en op de jobsite liever meer informatie dan minder over de jobinhoud en de organisatie, bv. een gedetailleerde beschrijving van het takenpakket of een beschrijving van het welzijnsbeleid. Maak ook specifiek wat jullie werknemers aanbieden: “We bieden je 40 tot 80 uur training per jaar” vs. “We bieden je professionele training.”
• Kandidaten beschouwen video-testimonials van bestaande werknemers als informatiever en geloofwaardiger dan geschreven getuigenissen.
• Je kan ook vrijblijvend anonieme online vragenlijsten ter beschikking stellen die kandidaten toelaten om te toetsen of hun waarden passen bij die van de organisatie, of om te testen of hun beroepsinteresses aansluiten op het takenpakket.