Geen producten in je winkelwagen.
Gedurende 72 uur trok #ZigZagHR zich terug in de hidden gem Sous le Bois in Erezée. Met een exclusief HR-gezelschap gingen we er op zoek naar antwoorden op deze centrale vraag: Wat kunnen we in 2024 doen om medewerkers én bedrijven te laten floreren en groeien, in de huidige context van extreme arbeidsmarktkrapte?
De krapte op de arbeidsmarkt laat zich steeds scherper voelen en het einde is nog niet in zicht. We opereren in een kandidaatgedreven markt en voor heel wat medewerkers is flexibilisering een evidentie geworden. Ze willen vrijheid en verwachten vertrouwen.
Werkgevers die zich niet uit de markt willen prijzen, moeten dus (nieuwe) manieren zoeken om flexibiliteit efficiënt, effectief en inclusief te organiseren. Hoe ver kan, wil en moet je daarin gaan? Hoe verzoen je die verregaande vraag van je werknemers met de continuïteit van je organisatie? Hoe houden we werk werkbaar én betaalbaar? De messen zijn geslepen, de geesten staan op scherp voor de laatste 24 uur.
Schuiven mee aan rond de tafel
- An Aelbrecht CEO Unique
- Kevin Haegeman HR Sparring Partner Group S
- Luc De Bodt HR Director AE
- Monika De Coninck HR Manager Sanorice
- Saskia De Jonge HR Manager ad interim Floralux
- Ivy De Smedt HR Manager Soprema
- Kristof Mangelschots HR Manager Unique
- Roxanne Schools HR Partner Arvesta
- Justine Vanneste HR Manager Supra Bazar
- Dagmar Van Gucht Community Manager #ZigZagHR NXT
An Aelbrecht, CEO Unique, over flexibilisering
“Elk organisatie wil een best place to work zijn. Maar medewerkers verwachten steeds meer. Ze willen thuiswerk, een mobiliteitsbudget, een groepsverzekering en ze verwachten een attentie voor iedere professionele en persoonlijke mijlpaal. Hoever kunnen organisaties daarin gaan? Iedere werkgever wil haar medewerkers gelukkig maken, maar we willen ook klanten gelukkig maken én de resultaten moeten behaald worden. Hoe vinden we het juiste evenwicht tussen wat de werknemer wil en wat goed is voor het bedrijf? Re-kalibreren lijkt aan de orde.”
“De cijfers van de werkbaarheidsmeting 2023 evolueren voorzichtig positief. We zien vooral verbetering in de mate waarin werknemers auto-noom kunnen werken, meer afwisselend werk hebben en kunnen rekenen op betere ondersteuning door hun baas. Dat heeft een gunstig effect op de leermogelijkheden en motivatie. De aanhoudend hoge werkstress baart ons wel zorgen: omgerekend 895.000 werknemers in Vlaanderen hebben last van te hoge werkstress. Werkbaar werk zorgt niet alleen voor meer kwaliteitsvolle jobs, maar leidt ook tot minder ziektedagen en meer mogelijkheden om tot de pensioenleeftijd te werken.”
Flexibilisering: het onderzoek
Volgens een studie van de SERV uit 2023
- vindt bijna negen op de tien (87,1%) van de werknemers in Vlaanderen de combinatie van de job met het privéleven een haalbare opdracht,
- heeft slechts 12,9% af te rekenen met problemen in de werk-privécombinatie,
- en is er bij slechts 3,3% sprake van een acuut werk-privéconflict
Af en toe wat opschudding rond de tafel van #ZigZagHR, het kan geen kwaad. We vatten ons debat over werkbaar werk samen aan de hand van 4 uitdagende stellingen.
STELLING 1 DE MONOPOLIEPOSITIE VAN WERK IS TANENDE. LEVEN OM TE WERKEN? ZEKER NIET MEER NIET VOOR IEDEREEN.
De plaats die werk inneemt in het leven anno 2024 verschilt sterk van werknemer tot werknemer. Werken is heel persoonlijk geworden. Waar de ene op zoek is naar meer vrijheid, autonomie en variatie, droomt de andere ervan om nog twintig jaar aan de slag te blijven bij dezelfde werkgever. Als werkgever wordt het steeds uitdagender om aan de slag te gaan met die uiteenlopende verwachtingen. Een organisatie realiseert zijn doelstellingen samen met zijn medewerkers. De uitdaging bestaat erin om het juiste evenwicht te vinden tussen wat die medewerkers verwachten en waar je als organisatie naar-toe wil. Dat impliceert dat je communiceert en grenzen stelt.
An Aelbrecht:
“Een heldere missie en visie vormen het fundament van het succes in elke organisatie. De concrete vertaling daarvan in een strategie is erg belangrijk zodat medewerkers begrijpen hoe zij bijdragen aan het grotere geheel. Ook het team en de leidinggevende hebben een cruciale rol: duidelijk gedeelde waarden en een samenhangende cultuur zorgen voor sociale cohesie. Zorg dat je de juiste leidinggevenden aan boord hebt die borg staan voor de waarden van de organi-satie en je cultuur in stand houden. En vergeet zeker de klant niet als belangrijke stakeholder. Een sterke focus op wat medewerkers (graag zouden) willen, mag niet tot gevolg hebben dat de dienstverlening eronder lijdt.”
Wie bovenstaande zaken in zijn organisatie goed op orde heeft en die ook eenduidig kan overbrengen aan de ploeg, zal beter kunnen afbakenen hoeveel flexibiliteit mogelijk is. Dat zorgt voor begrip. Is die duidelijkheid er niet, dan loert het risico op afgunst en jaloezie onder medewerkers om de hoek.
STELLING 2 ER ZIJN GRENZEN AAN AUTONOMIE
De vraag naar flexibilisering is in wezen een vraag naar meer autonomie bij de invulling van het werk. Maar autonomie is veel meer dan een debat over al dan niet thuiswerken, het zit ook in processen, systemen en structuren durven herdenken. Zo kan je in de zorgsector de vraag stellen waarom de hoofdverpleegkundige nog altijd de planning voor het team maakt. Kan dat niet overgelaten worden aan het team zelf?
Er zijn meerdere manieren om autonomie te geven op de werkvloer, ook in de context van non-deskwerknemers. Zo biedt Supra Bazar haar verkoopmedewerkers de mogelijkheid om ofwel op zaterdag of zondag te werken of eens om de zoveel weken het hele weekend. Dat was vroeger niet bespreekbaar.
Je kan ook autonomie voorzien op andere manieren:
- Geef medewerkers de mogelijkheid om op andere locaties te werken, zoals in satellietkantoren of coworkingruimtes.
- Laat medewerkers 4 lange werkdagen werken in plaats van 5 normale. Dat maakt deel uit van de arbeidsdeal, voorlopig met beperkt succes.
- Geef mensen de optie om deeltijds te werken.
- Bied flexibele verlofregelingen aan, zoals onbetaald verlof, vaste verlofdagen in combinatie met vrij te plannen dagen, ouderschapsverlof.
- Moedig interne mobiliteit en loopbaanontwikkeling aan, zodat medewerkers nieuwe rollen en verantwoordelijkheden kunnen verkennen en keuzes in hun loopbaan kunnen maken die aansluiten op hun levensfase.
- In plaats van te focussen op strikte werktijden, kunnen organisaties zich richten op de resultaten die medewerkers behalen. Dat geeft hun meer vrijheid om werkuren en locatie te kiezen, op voorwaarde dat ze de gewenste resultaten behalen.
De vraag naar flexibiliteit wordt ook in de andere richting verwacht: ook werknemers moeten meer flexibiliteit tonen. Daarom is het belangrijk dat een organisatie zich altijd caring opstelt. De uitdaging is om een gezond en fair evenwicht te vinden tussen beide belangen.
Flexibiliteit en autonomie zijn niet altijd voor iedereen mogelijk of worden niet noodzakelijk door iedereen zo ervaren.
Dat moeten we durven erkennen. Pas daarom de verwachtingen en mogelijkheden aan op basis van de aard van het werk. Zorg voor een heldere communicatie zodat iedereen begrijpt hoe autonomie past in de bedrijfscultuur, hoe dat bijdraagt aan de missie en doelstellingen en voor welke functies dat (niet) mogelijk is en waarom (niet). Zorg daarnaast voor de juiste ondersteuning en middelen, zodat medewerkers hun werk autonoom kunnen uitvoeren.
STELLING 3 HOE MEER AUTONOMIE MENSEN KRIJGEN, HOE PRODUCTIEVER ZE ZIJN.
Hybride werken, de nieuwe vorm van plaats- en tijdsonafhankelijk werken, is versneld ingezet en lijkt onomkeerbaar. De vraag naar flexibiliteit is eigenlijk een vraag naar autonomie. En als mensen autonomie ervaren, zijn ze dan ook niet productiever? Volgt uit het ene niet het andere?
An Aelbrecht:
“We stellen vast dat kantoren waar medewerkers meer thuis werken, niet per se betere resultaten boeken. Meerdere studies wijzen uit dat twee dagen thuiswerk per week geen impact heeft op het teamgebeuren en evenmin op de resultaten. Alles wat meer is, heeft wel een negatieve impact. Hoe langer mensen niet bij elkaar zitten, hoe meer hun leercurve daalt, hoe minder rijk de communicatie wordt. Op termijn kunnen de teamcohesie en het engagement naar het bedrijf zelfs helemaal verdwijnen. De meerwaarde van samenwerken op kan-toor en de betere en directere manier van communiceren, mogen dus niet onderschat worden.”
Onderzoek heeft aangetoond dat wanneer medewerkers meer autonomie ervaren in hun werk, ze over het algemeen productiever zijn. Autonomie leidt echter niet vanzelf tot (meer) productiviteit. Enkele voorwaarden moeten vervuld zijn, zoals duidelijke communicatie, toegang tot hulpmiddelen en ondersteuning, een gezonde balans tussen autonomie en verantwoording en een goed begrip van de waarden van de organisatie.
Een bedrijf is veel meer dan de optelsom van individuele medewerkers. De voordelen van flexibilisering, bijvoorbeeld thuiswerk, situeren zich op het niveau van het individu; de nadelen vertalen zich op team-en organisatieniveau. Denk maar aan communicatie, teamcohesie, informele momenten delen, je cultuur bewaken en beleven. We moeten er daarom over waken dat de individuele vraag naar meer autonomie niet ten koste gaat van de ambities van het bedrijf.
STELLING 4 ALS ORGANISATIE MOETEN WE ANDERS DURVEN DENKEN OM MEER FLEXIBILISERING TOE TE LATEN.
De meeste organisaties zitten nog vast in traditionele manieren van werken. Nochtans kan het interessant zijn om meer in projecten te denken en te werken.
Luc De Bodt:
“Misschien willen mensen niet hun hele leven loyaal zijn aan een bedrijf, maar willen ze wel nog hun volle gewicht leggen in een waardevol project. Fair enough. Heel wat routinetaken kunnen perfect door technologie overgenomen worden, zodat je meer waardecreërende dingen kan doen. Of je kan er freelancers voor inschakelen.”
En we kunnen ook over de grenzen van organisaties heen samenwerken. Wat te denken van een hackathon onder HR-professionals? Uiteindelijk worden zij geconfronteerd met gelijkaardige issues. Iedereen probeert met een minimum aan tijd en middelen hetzelfde probleem op te lossen, binnen de muren van de eigen organisatie.
Als al die expertise samengebracht kan worden in een open debat onder organisaties die samen oplossingen uitwerken daarvoor, kan je met zo’n hackathon veel vooruitgang boeken op korte termijn. Een idee waarmee #ZigZagHR binnenkort aan de slag gaat. Challenge accepted!
Hoe de toekomst van flexibilisering van werk eruit zal zien, zal sterk variëren volgens de sector, de regio en de specifieke behoeften van een organisatie. Flexibiliteit zal in elk geval een belangrijk kenmerk zijn van de toekomstige arbeidsorganisatie, waardoor een nieuwe dynamiek zal ontstaan bij de medewerkers. Zij zullen de mogelijkheid hebben om hun eigen loopbaanpad te creëren én aan te passen. Als gevolg daarvan zullen organisaties verplicht worden om na te denken over duurzame loopbanen. Diversiteit en inclusie, wellbeing, continue training zullen inherent zijn aan een modern HR-beleid.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
