Op de vloer | Delhaize: feminisering van werk in de praktijk
Wat betekent de feminisering van de arbeidsmarkt concreet voor het HR-beleid van een grote werkgever? Sinds 2020 is gendergelijkheid een van de drie pijlers binnen de bredere strategie rond diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie bij Delhaize. Er is geen apart vrouwenbeleid, maar de retailer kijkt wel naar wie solliciteert, wie doorgroeit, wie doorstroomt naar leidinggevende functies en welke drempels vrouwen op de werkvloer ervaren. Samen met Lesley Bender en Isabelle Taeymans bekijken we wat dat in de praktijk betekent.
Van tellen naar doorstromen
Er was bij Delhaize geen kantelmoment waarop ‘plots’ beslist werd dat er een apart HR-beleid voor vrouwen nodig was. De aandacht voor gender groeide mee met een bredere strategie die rond 2020 vorm kreeg.
“We zijn toen veel bewuster gaan kijken naar het traject dat iemand doorloopt”, vertelt Lesley. Ze is binnen HR onder meer betrokken bij talent- en leiderschapsontwikkeling. “Wie solliciteert er? Wie stroomt door in het bedrijf? Wie komt in de successiepipeline terecht? We stelden vast dat vrouwen op verschillende momenten in hun loopbaan andere noden en uitdagingen ervaren. Dan volstaat het niet om alleen te kijken hoeveel vrouwen er in de organisatie werken. Je moet ook kijken naar ontwikkeling, leiderschap, opportuniteiten en de toegang daartoe.”
Dat werd ingebed in drie pijlers: gender equity, als organisatie een weerspiegeling zijn van de maatschappij en een inclusieve werkplek creëren. Die drie ambities staan sinds 2020 overeind. Isabelle, die bij Delhaize verantwoordelijk is voor het beleid rond diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie, benadrukt daarbij het verschil tussen tellen en veranderen. “We kijken enerzijds kwantitatief naar onze cijfers, maar daarnaast zijn er heel wat initiatieven waarvan de impact minder gemakkelijk in een dashboard te vatten is.”
Wie krijgt kansen
De cijfers blijven wel belangrijk. Delhaize volgt de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen op, onder meer in leidinggevende functies. Ook bij rekrutering en successieplanning wordt bewust gekeken naar de samenstelling van de kandidatenpool. Daarvoor gebruikt Delhaize het principe van de broad slates: wanneer een gender ondervertegenwoordigd is in een team of op een bepaald niveau, wordt geprobeerd om ook voldoende kandidaten uit die ondervertegenwoordigde groep in de kandidatenpool te krijgen. De uiteindelijke keuze blijft gebaseerd op competenties en potentieel.
“We gaan niet positief discrimineren”, benadrukt Isabelle. “We willen de kans op gelijkwaardig potentieel vergroten. Door zichtbaar te maken welk gender ondervertegenwoordigd is, kan je ook bewuster kijken naar de kandidaten die je naar voren schuift.”
Hetzelfde principe wordt toegepast op successieplanning. Delhaize kijkt daarbij niet alleen of er voldoende potentiële opvolgers klaarstaan, maar ook hoe evenwichtig die pipeline samengesteld is. In managementfuncties wil Delhaize naar een 50/50-verhouding evolueren. De director populatie bestaat op vandaag al uit 50% vrouwen.
Een veilige plek om leiderschap te ontwikkelen
Naast die structurele ingrepen investeert Delhaize bewust in een aantal programma’s voor vrouwen. Een daarvan is het Empower Female Leadership-programma, dat recent opnieuw vorm kreeg en sterker gekoppeld werd aan de eigen cultuur en het leiderschapsmodel. De focus ligt onder meer op de beweging van operationeel werken naar leidinggeven, het uitbouwen van een netwerk en het vergroten van zichtbaarheid.
Waarom nog een apart programma voor vrouwen als inclusief leiderschap uiteindelijk voor iedereen geldt? Die discussie heeft Delhaize zelf ook gevoerd. “We hebben ons echt afgevraagd of we dit nog specifiek voor vrouwen moesten organiseren”, zegt Isabelle. “Wat ons overtuigd heeft, is de veilige omgeving die ontstaat wanneer vrouwen onderling bepaalde ervaringen kunnen bespreken.” Lesley merkt dat deelnemers thema’s aanbrengen die in een gemengde groep doorgaans moeilijker op tafel komen.
Het programma wordt daarom voorlopig bewust apart georganiseerd, terwijl interessante elementen op termijn ook kunnen doorstromen naar bredere leiderschapstrajecten. Elke nieuwe leidinggevende bij Delhaize doorloopt sowieso een traject rond het eigen leiderschapsmodel, waarin inclusief werken en leidinggeven expliciet als gewenst gedrag is opgenomen.
Geen beleid vóór vrouwen, maar mét vrouwen
In de logistiek zijn vrouwen historisch minder sterk vertegenwoordigd. Met Women in Logistics probeert Delhaize heel concreet te achterhalen welke drempels daar bestaan. Mogelijke oplossingen worden niet uitsluitend vanuit HR bedacht. Medewerkers uit verschillende logistieke sites en functies zitten mee aan tafel. “We willen vermijden dat we beleid maken vóór mensen”, zegt Isabelle. “We willen het samen met hen co-creëren.”
Het traject begon met focusgroepen. Daarbij werd niet alleen gevraagd wat beter kon, maar ook waarom vrouwen vandaag graag in de logistiek werken. Die inzichten zijn even belangrijk wanneer Delhaize meer vrouwen wil aantrekken. Vervolgens werd gekeken naar de drempels. Daar kwamen heel concrete zaken uit: nog meer aangepaste werkkledij voor vrouwen, optimalisaties aan sanitaire voorzieningen en toiletten, maar ook respect op de werkvloer en de manier waarop collega’s met elkaar omgaan. De voorstellen zullen samen met medewerkers en experten verder uitgewerkt, geprioriteerd en getest worden.
Het illustreert wat feminisering voor HR in de praktijk kan betekenen. Grote ambities over gelijkwaardigheid krijgen pas betekenis wanneer ook de inrichting van de werkplek, de omgangsvormen en de dagelijkse processen mee veranderen.
Flexibiliteit voor iedereen
Lesley en Isabelle waarschuwen ervoor om elke verandering in het HR-beleid rechtstreeks aan vrouwen toe te schrijven. Veel behoeften die via gender op de agenda komen, blijken onderdeel van een bredere evolutie: medewerkers verwachten meer ruimte om werk aan te passen aan hun leven. “Als een individuele vraag verschillende keren terugkomt, gaan we verder kijken”, legt Isabelle uit. “Waarom stellen meer mensen die vraag? En wat kunnen wij daar als werkgever mee?”
Dat heeft onder meer geleid tot meer flexibiliteit in arbeidsregimes en verlofstelsels en mogelijkheden om een deel van het salaris om te zetten in extra verlofdagen. Er is een culturele feestdag opgenomen in het pakket en Delhaize onderzoekt ook Working from Abroad, bijvoorbeeld voor medewerkers die tijdelijk voor familie in het buitenland willen zorgen.
Die flexibiliteit botst tegelijk op de realiteit van een organisatie waarin niet iedereen hetzelfde werk doet. Voor functies op de hoofdzetel is telewerk veel ruimer mogelijk dan voor medewerkers in logistieke functies. Omgekeerd kunnen vaste shifts voor sommige medewerkers net voorspelbaarheid creëren en helpen om werk en privé beter te organiseren.
De behoefte aan flexibiliteit leeft niet alleen bij vrouwen. Isabelle ziet bijvoorbeeld dat ook mannen ouderschapsverlof opnemen. “Voor ons is iedereen daarin gelijk, zolang het binnen de werking van het team past.” Flexibiliteit, ouderschapsverlof en ruimte voor zorg worden zo steeds minder exclusief vrouwenthema’s.
Parents at Work
Ook de Female Alliance Network (FAN) speelt een rol. Het is een interne community rond gender waarin ook mannen welkom zijn én mee in het bestuur zitten. De community werkt onder meer rond leiderschap, vrouwelijkheid en ouderschap. Uit gesprekken met medewerkers ontstond bijvoorbeeld Parents at Work. Informatie die vroeger verspreid zat, wordt nu samengebracht rond de verschillende fasen van ouderschap: welke mogelijkheden zijn er tijdens en na de zwangerschap, hoe zit het met ouderschapsverlof en waar kan iemand terecht wanneer het mentaal moeilijker gaat? Daarbij wordt ook de link gemaakt met het welzijnsbeleid en de interne preventiedienst. Ook in de fysieke werkomgeving worden behoeften vertaald naar concrete voorzieningen. Zo beschikt Delhaize over afkolfruimtes en stille ruimtes.
Doorheen het jaar houdt de organisatie deze thema’s zichtbaar via een sociale-impactkalender, waarin culturele en maatschappelijke momenten die belangrijk zijn voor medewerkers extra aandacht krijgen. Employee Appreciation Day, International Women’s Day, Borstvoedingsweek, Women in IT Day en Internationale Mannendag zijn daar voorbeelden van.
Gelijk of gelijkwaardig
Dat betekent niet dat genderbeleid zonder spanning verloopt. Zeker wanneer expliciet wordt ingezet op een ondervertegenwoordigde groep, kan bij anderen de perceptie ontstaan dat hun eigen kansen kleiner worden. Isabelle merkt dat bijvoorbeeld in de logistiek. Soms leeft bij mannen het idee dat vrouwelijke collega’s gemakkelijker hulp krijgen of bij doorgroei meer kansen zouden krijgen omdat Delhaize meer vrouwen wil laten doorstromen.
Daar ligt voor haar een essentieel onderscheid tussen gelijkheid en gelijkwaardigheid. “De lat ligt even hoog voor iedereen. We gaan kijken hoe we mensen kunnen ondersteunen zodat de kansen gelijkwaardig worden. Sommige mensen hebben tijdelijk wat meer ondersteuning nodig. Daar is niets mis mee, zolang het past binnen het ruimere geheel.”
Begin bij de behoefte
Delhaize probeert feminisering niet te vertalen naar een catalogus van voordelen voor vrouwen. De werkwijze is eerder: luisteren, patronen herkennen, co-creëren, testen en evalueren. “Als er een vraag komt, onderzoeken we eerst wat de specifieke behoefte daarachter is”, zegt Isabelle. “En als je dieper doorvraagt, merk je vaak dat het eigenlijk om een algemenere behoefte gaat die ook andere medewerkers ten goede kan komen.”
Voor Isabelle zit daar de essentie van inclusie. “Iedereen is verschillend. Het is belangrijk dat mensen zich daarvan bewust zijn en er vervolgens naar handelen. Inclusie is niet gewoon erbij horen. Er zijn soms echt acties nodig om ervoor te zorgen dat mensen volwaardig kunnen deelnemen.”
De feminisering van de arbeidsmarkt vraagt soms om heel specifieke maatregelen voor vrouwen, van aangepaste werkkledij tot een afkolfruimte. Maar de behoeften die daarachter zitten, gaan vaak over veel meer: zorg, flexibiliteit, gelijke kansen en de ruimte om werk te combineren met verschillende levens. En daar worden uiteindelijk ook andere medewerkers beter van, niet alleen de vrouwen.
