Samenvatting
Godderis wijst op een gebrek aan beleid voor werknemers vlak voor hun pensioen, maar volgens Jan Denys is dat niet waar de grootste knelpunten liggen. Veel werknemers botsen eerder halverwege hun carrière, niet in de laatste 1.000 dagen. Kennisdeling en coaching zijn geen leeftijdsspecifieke oplossingen en niet iedereen is er geschikt voor. Bovendien blijkt uit cijfers dat slechts een kleine minderheid langer wil werken. Een focus op de eindeloopbaan dreigt voorbij te gaan aan de echte oorzaken van uitval en verlies van motivatie.
Waarom de échte loopbaanbreuken veel eerder ontstaan dan we durven erkennen
Volgens Lode Godderis, de CEO van IDEWE en professor arbeidsgeneeskunde aan de KULeuven, is er te weinig aandacht voor de noden van werknemers tijdens de laatste (1000) dagen op de werkvloer. Ze worden wel geïnformeerd over hun pensioen en hun uittrede maar veel te weinig over de overgang, overdracht en mogelijkheden om actief te blijven na het wettelijk pensioen. Daardoor gaat veel knowhow en expertise verloren. Sowieso wordt er, steeds volgens Lode Godderis, veel te weinig ingezet op het delen van kennis met de jongere generaties. De betrokken werknemers zouden veel meer als coach moeten worden ingezet. Vele werknemers worden letterlijk in het pensioen geduwd terwijl ze nog willen blijven werken. Ze hebben het gevoel geen andere keuze te hebben. Zeer nefast in tijden waar autonomie op het werk zo hoog aangeschreven staat.
Als aanklacht tegen de wijze waarop de eindeloopbaanproblematiek wordt aangepakt in dit land kan dit tellen. Op het eerste gezicht valt er ook zeker iets voor te zeggen. Lode heeft een punt. Maar globaal kunnen we de negatieve insteek niet volgen. We overlopen systematisch de verschillende aannames van de aanklacht.
Is er te weinig aandacht voor de noden van werknemers tijdens de eindeloopbaan?
Dat lijkt me minder evident dan op het eerste gezicht lijkt. Dat werknemers gemiddeld het meest aandacht krijgen in het begin van de loopbaan is aannemelijk. Daar kunnen ook heel wat argumenten voor aangebracht worden. Maar wat met dat brede midden van een loopbaan? Het is mijn aanvoelen dat het net in die periode is dat er te weinig aandacht is. Het is dat tekort dat ervoor zorgt dat zoveel werknemers routiniseren en uiteindelijk vastlopen in hun functie of takenpakket. Dikwijls eindigt dit in inactiviteit met alle gevolgen vandien. Het lijkt me dus enigszins voorbarig om er zomaar vanuit te gaan dat het grootste hiaat op het einde van de loopbaan te vinden is. Dit is op zijn minst twijfelachtig.
Krijgen werknemers op het einde van de loopbaan te weinig de mogelijkheid om hun ervaring en expertise te delen met de collega’s?
Het is een beetje vreemd dat, als dit al een probleem is, dit zou moeten beperkt worden tot de eindeloopbaan. Het delen van kennis en expertise is een onderdeel van een succesvol HR-beleid en bedrijfsbeleid tout court. Het start bij de aanvang van de loopbaan en moet onderdeel zijn van de bedrijfscultuur. Het is vreemd dit apart op te nemen bij de eindeloopbaan. Als het de jaren daarvoor niet gelukt is, dan is het zeer waarschijnlijk dat het het op het einde ook niet gaat lukken. Kennis en expertise delen gaat ook in beide richtingen. Vele 55-plussers klagen over stereotyperingen inzake leeftijd maar maken er zichzelf schuldig aan ten aanzien van de jongere generaties. Wie leert van de jongere generaties zal ook minder problemen hebben om zijn kennis en expertise te delen. Laat ons ook niet vergeten dat ‘relevante kennis en ervaring’ voor interpretatie vatbaar is. De betekenis voor degene die op het punt staat met pensioen te gaan, gaat niet noodzakelijk op voor de collega’s. In heel wat gevallen is die kennis ook niet meer up to date. Zeker de laatste jaren van een loopbaan is er soms sprake van ‘disengagement’. Dit hangt ook samen met het zich voorbereiden op een nieuwe fase in de levensloopbaan en kan maar hoeft op zich niet problematisch te zijn. Ik sta dus eerder kritisch ten aanzien van aparte sessies kennisdeling bij het einde van de loopbaan. Om heel eerlijk te zijn, ik geloof er niet in.
Ook bij het pleidooi om meer coachende rollen te voorzien voor 55-plussers kunnen vragen worden gesteld.
Coaching is een aparte competentie. Niet iedereen is ervoor in de wieg gelegd. Niet iedereen staat te springen om de rol op te nemen. Het kan een grote bron van stress zijn. Het idee van de coachende 55-plusser is intussen 30 jaar oud en dateert uit de tijd dat men begon vragen te stellen bij de massale vervroegde uittrede van werknemers. Het idee heeft intussen meer dan tijd genoeg gekregen om zich te nestelen in de HR-praktijken van ondernemingen en organisaties. Ongetwijfeld zijn er ook veel succesvolle voorbeelden te vinden. Maar het zou toch verwonderlijk zijn indien hier nog heel veel winst te halen is.
Ook bij de aanname dat veel werknemers in het pensioen geduwd worden, kunnen vragen worden gesteld.
De waarheid is dat de overgrote meerderheid maar al te graag op pensioen gaat. Een grote meerderheid zou zelfs liever vroeger dan nu mogelijk stoppen. Onderzoek van Securex toont aan dat slechts 1 op de 10 werknemers wil werken tot de wettelijke pensioenleeftijd. Slechts één op vijf denkt dit überhaupt te kunnen. Het aandeel dat langer wil werken is dus lager dan 10%. Ongetwijfeld zijn er werknemers die langer willen werken en daarvoor de kans niet krijgen in hun bedrijf maar het gaat in deze om een kleine groep. Als er dus al nood is voor apart management voor deze groep dan zou dit in de eerste plaats moeten gaan naar de groep die vroeger dan gepland wil stoppen. Bovendien hebben werknemers die langer willen blijven werken alle kansen om hun loopbaan buiten het bedrijf verder te zetten. De introductie van de flexijobs heeft deze mogelijkheden nog sterk vergroot. Het is ooit anders geweest. Nog niet zo lang geleden werd het werken na het pensioen afgestraft met een korting op of zelfs het volledige verlies van het pensioen. Deze regulering dateert uit de tijd dat er simpelweg te weinig banen waren voor de sterk groeiende beroepsbevolking. Maar de situatie veranderde na verloop van tijd. Het verbod werd dan ook onaanvaardbaar en er werd terecht actie tegen gevoerd. Nu is dit verleden tijd. Het is aan de werknemer om die nieuwe kansen te benutten. De mogelijkheden om te blijven werken na de wettelijke pensioenleeftijd waren nooit hoger dan nu en zullen in de toekomst blijven toenemen. De groep 65-75 kunnen we beschouwen als de laatste grote arbeidsreserve. De kreet ‘recht op arbeid na 65’ klinkt dan ook een beetje hol. In de feiten is dit recht er nu al.
Het pleidooi van Lode Godderis klinkt ook een beetje vreemd na 30 jaar leeftijdsbewust of met een meer correcte term levensfasebewust personeelsbeleid. Dit beleid werd in het leven geroepen als alternatief voor de systemen van vervoegde uitrede. In deze is het de bedoeling om rekening te houden met alle levensfases van de werknemer. Elke levensfase vereist een eigen aanpak op maat. Een startende werknemer die recht van school komt heeft andere noden dan werknemers die gezin en arbeid op elkaar moeten afstemmen. Zo zijn er meerdere levensfases mogelijk. Een levensfasebewust beleid is een holistisch, integraal beleid dat per definitie slaat op het totale werknemersbestand en vermijdt dus de valkuilen van het vroegere doelgroepenbeleid. Dit doelgroepenbeleid had veel verborgen nadelen zoals vormen van stigmatisering en betutteling. Het pleidooi van Godderis lijkt wat dit betreft eerder een stap achteruit want het is opnieuw geconcentreerd op een aparte werknemerscategorie. Zoals hierboven al aangehaald, meerdere voorstellen die Godderis doet voor de groep die voor het pensioen staat zijn even zinvol voor de andere generaties en leeftijdscategorieën.
Het pleidooi van Lode Godderis is ongetwijfeld goed bedoeld. Veel zaken inzake eindeloopbaan kunnen beter. Maar er lijken mij niet zoveel doorslaggevende argumenten te zijn om hiervan een prioriteit te maken.
Over Jan Denys
Jan Denys volgt sinds 1984 onafgebroken het reilen en zeilen op de arbeidsmarkt. Eerst als wetenschappelijk onderzoeker aan het Hoger Instituut voor de Arbeid van de KU Leuven, later als woordvoerder en arbeidsmarktexpert bij Randstad. Hij groeide uit tot een van de bekendste opiniemakers ter zake. In deze rubriek helpt hij jou de actuele arbeidsmarktontwikkelingen in het juiste perspectief te plaatsen.
