Geen producten in je winkelwagen.
Gedurende 72 uur trok #ZigZagHR zich terug in de hidden gem Sous le Bois in Erezée. Met een exclusief HR-gezelschap gingen we er op zoek naar antwoorden op deze centrale vraag: Wat kunnen we in 2024 doen om medewerkers én bedrijven te laten floreren en groeien, in de huidige context van extreme arbeidsmarktkrapte?
Als we willen dat medewerkers aan boord blijven, zorgen we er best voor dat ze gemotiveerd zijn, dat ze zich gewaardeerd en erkend voelen en dat we zo veel mogelijk professionele en persoonlijke mijlpalen aangrijpen om impact te hebben op onze connectie met hen. Want dat zal leiden tot betere prestaties, meer welzijn, minder absenteïsme, minder stress en burn-out, minder verloop en dus hogere productiviteit.
Schuiven mee aan rond de tafel
- Linda Cappelle CEO Bright Plus
- Jelle van Roosbroeck Co-founder & CCO/CFO Kadonation
- Steven Cavens HR Manager Bright Plus
- Elke Decraemer HR Business Partner Robovision
- Jessie Govaert Freelance HR- en Organisatie Consultant
- An Moernaut Country Head of People Partners & Employee Relations Novartis
- Sofie Van Eemeren HR & People Lead Mobile Vikings
- Ludo Verstraete Voormalig CHRO Dela
- Dagmar Van Gucht Community Manager #ZigZagHR NXT
“Het gaat nooit om het geschenk zelf”
Jelle Van Roosbroeck, Co-founder & CCO/CFO Kadonation, over attentiebeleid:
“Een bedrijf zonder doordacht attentiebeleid is als een dag zonder eten: je overleeft het hoogstwaarschijnlijk wel, maar niemand wordt er gelukkig van. In België en Nederland worden jaarlijks meer dan 100 miljoen bedrijfsgeschenken opgestuurd. Maar zullen we alleen met cadeautjes het verschil maken?”
Wat is er nog nodig om tastbaar, zichtbaar en voelbaar te maken dat we onze mensen waarderen en erkennen?
Eigenlijk gaat het nooit om het geschenk zelf…
Attenties zijn slechts de drager van de boodschap van waardering die je wil overbrengen op je team. We merken dat veel leidinggevenden het moeilijk hebben met het uitdrukken van die waardering. Een geschenk kan de dialoog makkelijker op gang brengen.
Moments that matter zijn een aaneenschakeling van momenten uit het privé- en professionele leven, waar je als werkgever aandacht aan kan geven. Maar we moeten er zorgvuldig mee omgaan. Teveel is ook niet goed.”
Enkele cijfers
- 7 op de 10 medewerkers worden gelukkig van een attentie van hun werkgever.
- 50% van de werknemers zegt hun baan op door een tekort aan waardering.
- Werknemers die regelmatig erkenning krijgen, zijn 31 % minder geneigd om elders op zoek te gaan naar een andere baan.
- Als bedrijven 1% of meer van hun payroll besteden aan erkenning en waardering, merkt 85% van hen een positieve impact op de betrokkenheid
“Je moet je mensen vooral kunnen raken”
De eerste basisvoorwaarde voor een attentiebeleid is dat je als organisatie bewust nadenkt over momenten die echt het verschil maken. De bedrijfscultuur zal mee bepalen welke momenten je als organisatie waardeert en waarom.
Wat vooral belangrijk is, is dat je de medewerker persoonlijk raakt. Hij/zij moet het gevoel krijgen dat het werkelijk om hem of haar draait. Voorafgaand aan de start van een nieuwe medewerker, gaat die door een rollercoaster van emoties. Je kan dat als nieuwe werkgever erken-nen door een geschenk te laten bezorgen om de ondertekening van het nieuwe contract te kunnen vieren met het gezin.
Als CEO van Bright Plus stuurt Linda Cappelle bijvoorbeeld elk jaar een handgeschreven kerstkaart naar iedere medewerker.
“Ook al krijg ik er zelden persoonlijke feedback op, ik hoor wel dat het sterk leeft in de organisatie. Het is met zo’n gebaar dat je als leidinggevende een cultuur installeert van waardering en aandacht.”
Ga voor het verrassingseffect
Medewerkers beschouwen dergelijke attenties snel als een evidentie of een verworven recht. Als organisatie kan je het verschil niet meer maken met een eindejaarspremie. Dat wordt als normaal beschouwd. Zet daarom in op het verrassingseffect.
Onvoorspelbaarheid en nabijheid (lees: niet centraal gestuurd, maar op initiatief van de leidinggevende of collega’s) zijn twee componenten die bijdragen tot dat verrassingseffect. Wat te denken van een verjaardagskaartje voor de dochter of zoon van de medewerker in plaats van voor de medewerker zelf?
Geef voldoende autonomie
Probeer niet alles centraal aan te sturen, maar geef voldoende vrijheidsgraden en tools zodat teamleaders of directe leidinggevenden zelf kunnen kiezen. Als binnen een attentiebeleid te veel met richtlijnen gezwaaid wordt, is het risico groot dat de authenticiteit van het gebaar verdwijnt. Veel sterker is het als dingen spontaan vanuit het team geïnitieerd worden. Je kan dat centraal faciliteren zoals bij Mobile Vikings, waar ze iedere dag op hun Slackkanaal delen wie jarig is of wie een workaversary heeft. De grootte en cultuur van een bedrijf zullen mee bepalend zijn voor de mate waarin centrale aansturing aangewezen is.
De rol van de leidinggevende
Het gevaar van een richtlijn is dat alles louter transactioneel wordt. Daarom is het belangrijk je attentiebeleid en eventuele richtlijnen altijd te combineren met mensgericht leiderschap. Dat doe je door aandacht te hebben voor en verbinding te maken met je medewerkers en de doelstelling van je organisatie. Je moet als bedrijf bepalen wat voor type leiders je wil inzetten. Om een leiderschapscultuur te installeren, zetten organisaties doorgaans een leiderschapstraject op.
Leiderschap installeer je niet louter door opleidingen, maar vooral door voorbeeldgedrag te stellen.
Steven Cavens, HR manager Bright Plus
You don’t roll it out, you rolemodell it out.
Denk inclusief
Houd rekening met alle culturen, alle religies, alle personeelsgroepen, en baken als bedrijf af hoever het management daarin wil gaan.
“De kracht van een moment that matters, ligt in de combinatie van die twee woorden.
An Moernaut, Country Head of People Partners & Employee Relations Novartis
Moment: weet welk moment ertoe doet voor de medewerker. Matter: weet wat ertoe doet voor die medewerker”
(Vergeten) moments that matter
Vaak worden moments that matter beperkt tot de eerste werkdag, want je hebt als werkgever geen tweede kans om een eerste indruk te maken. Maar er zijn veel meer momenten waarop je een verschil kan maken.
- Het eerste gesprek in je sollicitatieprocedure is een belangrijk moment. Zorg dat kandidaten geen half uur moeten wachten, een koffie krijgen …
- Zorg ervoor dat collega’s op een vlotte manier kunnen connecteren met nieuwe collega’s: zet bijvoorbeeld een snoeppot (of een gezonder alter-natief) op zijn/haar bureau. Of kondig een paar weken op voorhand een nieuwe aanwerving intern aan zodat collega’s al kunnen connecteren via LinkedIn.
- Betrek medewerkers met dezelfde nationaliteit bij de onboarding van een nieuwe internationale collega. En waarom zou je dat niet doortrekken in je D&I-beleid?
- Waardeer het succesvol afronden van elk opleidingstraject, zeker als groei en ontwikkeling centraal staat in je bedrijfscultuur.
- Vergeet de psychologische journey niet van een nieuwe medewerker tijdens de pre-boarding. Hij/zij gaat door een rollercoaster van emoties: van euforie bij het ondertekenen van het contract tot twijfel tijdens het ontslag bij de vorige werkgever. Geef met de juiste communicatie geruststelling en bevestiging.
- Waardeer de medewerker bij offboarding voor alles wat hij/zij betekend heeft voor de organisatie. Zeker op een krappe arbeidsmarkt, met het oog op ambassadeurschap en boemerangmedewerkers – maar ook als signaal naar de rest van het team.
- Loon en administratie zijn de Maslow van de HR-piramide: de basis moet altijd in orde zijn. Het is een moment that matters dat niemand opmerkt, tenzij het verkeerd loopt.
- Ongewenst gedrag van een medewerker is een heel belangrijk moment that matters. Het is cruciaal om die persoon als leidinggevende aan te spreken op dat gedrag, maar zeker ook als collega.
En misschien maak je wel het grootste verschil op momenten dat het niet zo goed gaat met je medewerker. Niets zo erg als het gevoel vergeten te worden door je werkgever en collega’s…
- Blijf medewerkers betrekken tijdens hun afwezigheid. Niet door werkgerelateerde mails te sturen, wel door hem/haar de uitnodigingen voor het per-soneelsfeest te bezorgen of een eindejaarsattentie te sturen.
- Begeleid je medewerker bij het invullen van alle administratie die komt kijken bij arbeidsongeschiktheid en de re-integratie daarna.
- Voorzie een begeleidingstraject voor de teamleden als een van de collega’s overlijdt of ernstig ziek wordt.
- Speel in op belangrijke gezins- en familiegebeurtenissen. We vergeten zelden een kaartje te sturen als de collega papa of mama wordt, maar het gebeurt minder frequent dat dochter of zoon een knuffel of handgeschreven kaartje ontvangt van het team na een chirurgische ingreep.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
