Wordt erkenning van het personeel serieus genoeg genomen?

Tientallen jaren onderzoek hebben de vele zakelijke voordelen van het effectief waarderen en erkennen van het personeel aan het licht gebracht. Werknemers die zich erkend voelen voor ‘goed gedaan werk’ zullen altijd meer presteren dan verwacht en blijk geven van een hoge mate van betrokkenheid en motivatie. Waardering stimuleert de competitieve instelling, wat leidt tot een hogere productiviteit, en werknemers die zich gewaardeerd voelen, hebben ook een groter gevoel van welzijn en lopen dus minder kans op een ‘burn-out’. Als dergelijke winsten te behalen zijn, waarom hebben niet meer Belgische bedrijven programma’s voor de erkenning van het personeel ingevoerd?

De kracht van erkenning

Het onderzoek is overtuigend. Volgens het Global Culture Report 2021 van O.C. Tanner hebben organisaties met een geïntegreerde erkenning vier keer meer kans op zeer betrokken werknemers, twee keer zoveel kans op meer omzet in het voorbije jaar en 44 procent minder kans op burn-out bij werknemers. Consistente prestatie-erkenning voegt ook 3,5 jaar toe aan het dienstverband van een werknemer. Voeg daarbij het feit dat de belangrijkste drijfveer van ‘geweldig werk’ erkenning is (Cicero Group and The O.C. Tanner Institute White Paper, 2015), en je zou denken dat Belgische organisaties enthousiast zouden zijn om erkenningsprogramma’s op te starten. Hier zijn vijf redenen waarom er enige terughoudendheid kan zijn:

Vijf belemmeringen voor erkenning

Erkenning zien als iets om ‘leuk om te hebben’ in plaats van een zakelijke noodzaak. Het onderzoek mag dan overtuigend zijn, maar zijn de organisatieleiders zelf overtuigd van de voordelen van erkenning? De top van het bedrijf moet zelf sterk geloven in erkenning.
Budgettaire zorgen. Wanneer een HR-budget al beperkt is, komen de dagelijkse ‘essentiële zaken’ altijd op de eerste plaats. De sleutel is om de leiders te overtuigen van de uiteindelijke voordelen van effectieve erkenning, zodat het een zakelijke prioriteit wordt.
Hiërarchische managementstructuren lenen zich niet voor een effectieve erkenning. Hoewel een vlakkere managementstructuur kan worden gezien als een structuur die een succesvoller erkenningsprogramma mogelijk maakt, mag dit nooit een excuus zijn om de kracht van waardering te negeren.
Managers begrijpen niet hoe ze effectief erkenning kunnen geven. Als erkenning wordt gegeven, gebeurt dit in een derde van de gevallen verkeerd en dus moeten voor een maximale impact de leiders worden getraind in het geven van erkenning.
Belgische cultuur – Voelen managers en werknemers zich op hun gemak bij openlijke uitingen van waardering? Misschien zijn ze niet gewend om gewaardeerd te worden, maar dit moet worden aangepakt en beheerd, wil men dat erkenning de gewenste resultaten oplevert.
Erkenning moet nu meer dan ooit een zakelijke prioriteit worden. Nu COVID-19 de angst aanwakkert en de motivatie van de werknemers beïnvloedt, is het instrument van waardering van vitaal belang voor het stimuleren van het bedrijfsherstel en het behalen van succes op de lange termijn.

Robert Ordever, algemeen directeur en specialist bedrijfscultuur, O.C. Tanner Europe