Stereotiepe aannames over opleidingsbehoefte arbeiders houden hardnekkig stand. Ten onrechte

Ondanks het eenheidsstatuut dat in 2013 de ongelijkheid tussen arbeiders en bedienden moest wegwerken, leiden vooroordelen anno 2023 nog altijd tot ernstige benadeling van arbeiders, met name rond interne communicatie en opleidingsmogelijkheden. Dat blijkt uit onderzoek van GoodHabitz, expert op het vlak van persoonlijke ontwikkeling, bij duizend Belgische werknemers in samenwerking met onderzoeksbureau iVOX.

54 procent van de arbeiders geeft daarin aan het gevoel te hebben dat hun werkgever de algemene interne communicatie met hun minder goed verzorgt in vergelijking met hun bediendencollega’s. Een verglijkbaar percentage (50%) zegt ook een minder gevarieerd opleidingsaanbod te krijgen dan de bedienden en 42 procent spreekt over onvoldoende toegang tot opleidingstools, dat is twee keer zoveel dan bedienden (22%).

“7 op de 10 bedienden én arbeiders vinden soft skills belangrijk,
maar toch bieden veel werkgevers ze meer of enkel aan bedienden aan.”

“Deze resultaten tonen aan dat werkgevers nog te vaak stereotiepe aannames doen over de interesses en behoeftes van arbeiders”, zegt Valerie Maes, Head of Sales bij GoodHabitz. “Dat arbeiders vooral hun werk willen doen en verder niet geïnteresseerd zijn in het grotere plaatje. Of dat een heftruckchauffeur vooral zijn heftruck goed en veilig moet kunnen besturen en noch zijn prestaties noch de bedrijfsresultaten gebaat zijn bij andere vaardigheden, zoals soft skills. Wij merken in onze dagelijkse contacten met werkgevers dat die perceptie nog leeft en zien in het onderzoek dat arbeiders dat ook zélf voelen. 54 procent van hen zegt immers letterlijk dat hun werkgever dénkt dat zij als arbeider niet geïnteresseerd zijn in soft skills.”

Gemiste kansen voor werknemers én werkgever

Die verkeerdelijk veronderstelde desinteresse in soft skills heeft ook gevolgen voor de praktijk. 44% van de arbeiders – tegenover maar 25% van de bedienden – geeft aan dat er op het werk onvoldoende belang wordt gehecht aan vaardigheden zoals welzijn, probleemoplossend denken en grensbewaking. 58 procent van de arbeiders vindt dat ze hier ook te weinig opleidingskansen rond krijgen, en dat terwijl 67% (exact evenveel als bedienden) zegt dat betere soft skills hen net zouden kunnen helpen groeien in hun job – met andere woorden: ook in het belang van de organisatie.

“Daar zit dus de clou: arbeiders en bedienden vinden soft skills evenredig belangrijk, maar vaak biedt de werkgever ze veel meer of zelfs uitsluitend aan die laatste groep aan”, zegt Valerie Maes.

“Dat is niet alleen jammer voor de arbeiders, maar ook voor de organisatie. De ontwikkeling van alle werknemers komt de resultaten van het bedrijf ten goede en is een groeiende retentiefactor in de ‘war for talent’ die woedt zoals nooit tevoren. Ook daarover is het onderzoek kristalhelder: we zagen eerder al dat 67 procent van de arbeiders gelooft in de professionele meerwaarde van soft skills, en daarnaast zegt 59 procent dat meer opleidingskansen hun gevoel van betrokkenheid in het bedrijf doen toenemen. 49 procent zegt zelfs letterlijk dat toegang tot een passend opleidingsaanbod een reden zou zijn om bij hun werkgever te blijven.”

“In de war for talent doen werkgevers best geen veronderstellingen over arbeiders, bijvoorbeeld dat ze minder interesse hebben in bepaalde vaardigheden of niet zo digital savvy zijn als bedienden.”

Valerie Maes ziet verschillende oplossingen voor het wegwerken van de kloof tussen arbeiders en bedienden.

“De eerste is om als werkgever zo weinig mogelijk veronderstellingen te doen over wat arbeiders wel en niet verwachten. Bevráág hen hier liever over. Dat kan zowel kwalitatief, bijvoorbeeld tijdens evaluatiegesprekken, als kwantitatief, bijvoorbeeld via de werknemerstevredenheidsenquêtes. Stem je aanbod hier vervolgens maximaal op af. Weet ook dat aanbod vraag creëert: hoe gevarieerder je aanbod aan opleidingen en opleidingsvormen en -tools, hoe makkelijker mensen de weg ernaar zullen vinden.”

Een van die veronderstellingen is volgens Valerie Maes ook het cliché dat arbeiders niet digital savvy zijn of daar geen interesse voor hebben, waardoor werkgevers die tools enkel openstellen voor bedienden:

“In het smartphone-tijdperk kan iedereen in zeker mate om met digitale tools en als er toch kloven zijn, is het in het belang van de werkgever om die weg te werken. Het is dus zaak om ook arbeiders via digitale wegen te betrekken bij alle interne communicatie en relevante opleidingen die ook bedienden ter beschikking hebben. Als zij geen eigen werkcomputer hebben, zijn er tal van andere manieren: via hun telefoons, uitleenbare tablets, digitale nieuwsschermen op de werkvloer, computerlokalen: de mogelijkheden zijn legio en vaak combineerbaar.”

Welke soft skills vinden arbeiders belangrijk?

Het onderzoek van GoodHabitz peilde ook naar welke soft skills-opleidingen arbeiders het liefst zouden volgen. Welzijnsaspecten (bijvoorbeeld het verbeteren van stressbestendigheid) en probleemoplossend denken worden het vaakst genoemd, maar het opvallendste is dat een vijfde van de arbeiders geen idee heeft in welke soort vaardigheden ze het meest geïnteresseerd zijn.

Valerie Maes: “Ook hier geldt dat meer aanbod voor meer interesse en vraag zorgt en dat je mensen die interesses dus ook moet laten verkennen. Arbeiders hebben momenteel nog te weinig inzicht in de ontwikkelingsmogelijkheden. Om die reden hebben we bij GoodHabitz de GoodScan ontwikkeld, een laagdrempelige zelftest waarmee werknemers erachter komen wat en hoe ze het liefst leren, waar hun kwaliteiten en groeikansen liggen én welke trainingen hen op het lijf geschreven zijn.

“Een breed opleidingsaanbod geeft iedereen de kans om te leren in functie van persoonlijke wensen, jobinhoud, werkomgeving en werkdruk.”

Op het vlak van leermethodes biedt het onderzoek eveneens waardevolle inzichten. Klassikaal leren op vaste momenten, individueel leren wanneer het past, volledige trainingen in één keer, microleren, offline leren en e-learning: bij elk van deze methodes antwoordde minstens zeven op de tien respondenten – dus ook de arbeiders – ‘ja’ op de vraag of ze die waardevol vinden. Gelijkaardige resultaten zien we bij de vraag of ze willen leren via luisteren, kijken, doen of lezen.

Valérie Maes: “De manier waarop elk individu wil of kan leren is erg persoonlijk en varieert bovendien in functie van factoren als jobinhoud, werkomgeving, werkdruk en tal van andere omstandigheden. Werkgevers die hun mensen meer aan het leren willen krijgen, voorzien dus best een breed aanbod aan leermethodes waarin elke persoon in elke situatie zijn gading vindt.”