Rekrutering: Februari is het nieuwe oktober

Naast de oorlog om talent aan de schoolpoorten, stijgt ook de druk om senior talent aan boord te houden. Hoe pakken ze die uitdaging aan bij BDO, wereldwijd een prominente speler in audit, accountancy en consultancy? HR Director Wim Galbusera en Recruitment Manager Florence Cornélis voeren die strijd op negen fronten.

BDO België telt zo’n 850 werknemers, verspreid over verschillende business practices en tien regionale kantoren. Bij het werven maakt de groep een onderscheid tussen campus en senior recruitment, schetst Wim Galbusera: “Voor juniors hebben we een paar recruiters die, ongeacht de business practices waar ze terechtkomen, de vacatures beheren. Voor seniors werken we per businesspractice en hebben we voor Audit, Taks & Legal, Accountancy, Advisory en onze ondersteunende diensten (zoals IT, HR, Finance en Marcom) gespecialiseerde recruiters die gefocust op zoek gaan naar de juiste experten.”

Front 1
Februari is het nieuwe oktober

“Het voorbije jaar hebben we gemerkt dat de arbeidsmarkt voor schoolverlaters veranderd is: februari is het nieuwe oktober”, merkt Florence Cornélis op. “Waar juniors voordien al meteen na de zomer actief op zoek gingen naar een job, viel die eerste golf in 2020 zo goed als weg. Vanaf februari tot eind mei 2021 bleken ze dan weer heel actief.”

“Onze concullega’s merken dezelfde vertraging, maar niemand weet of het iets met de pandemie te maken had of het begin is van een trend”, verduidelijkt de Recruitment Manager, die ook HR Business Partner is bij BDO. “Bij de hogescholen en uniefs horen we dat jongeren vaak aarzelen om meteen op zoek te gaan naar een job. Waar we in de zomer normaal het campusseizoen van het najaar voorbereiden, waren we vorige zomer nog bezig met de laatste vacatures. We vermoeden dat de tweede golf van het campusseizoen, dit voorjaar, de tekorten van vorig najaar zal compenseren.”

Front 2
Ieder met zijn/haar eigen ambitie

“De vijver waarin we met z’n allen vissen naar senior experten is de voorbije jaren almaar kleiner geworden”, stelt Wim Galbusera vast. “Beschikbare accounting- en auditingexperten met een paar jaar werkervaring zijn schaars. Meestal zijn ze aan de slag en geen vragende partij om dezelfde job elders te gaan doen. Je moet als geïnteresseerd bedrijf dus goede papieren kunnen voorleggen.”

En daarin speelt de bedrijfscultuur de hoofdrol, vindt de HR Director van BDO: “We gaan prat op het familiaal karakter van onze organisatie. Hiërarchie bestaat op basis van ervaring, maar mensen die al 20 jaar bij ons werken, zijn even bereikbaar als experten met minder jaren op de teller. Om hen om raad te vragen, moet je niet eerst via een wankele ladder omhoog. Nieuwkomers krijgen bovendien heel snel het vertrouwen om verantwoordelijkheid op te nemen, waardoor ze sneller kunnen groeien. Waaruit die verantwoordelijkheid bestaat, hangt af van hun ambitie. Mensen met commerciële talenten zullen sneller 360 graden verantwoordelijkheid ambiëren voor een aantal dossiers. Sommigen vinden het boeiender om productexpertise op te bouwen of zien zichzelf eerder in de rol van people manager.”

Florence Cornélis wijst op het me@BDO-programma: “Daar staan groei en feedback centraal, en we verkiezen maatwerk voor iedere medewerker. Hierin spelen onze people managers een cruciale rol. Bekijk het als een coach die je ondersteunt in je persoonlijke ontwikkeling, carrièrevorming en – het belangrijkste – je welzijn. De coach houdt de vinger aan de pols in een open relatie waarin alles bespreekbaar is. Dat maakt ons uniek. De people manager hoeft niet per se de team manager te zijn. Het is iemand die, naast zijn inhoudelijke kennis, ook goesting heeft om te connecteren en collega’s beter te maken. People managers hebben tijdens corona hun waarde extra bewezen door ervoor te zorgen dat teams de connectie bewaarden.”

Front 3
Loon én groeikansen, een cruciaal tweeluik

“Loon is niet de primaire reden waarom mensen voor BDO kiezen, maar het speelt uiteindelijk wel een stevige rol, laten we daar zeker in deze periode niet flauw over doen,” weet Wim Galbusera. “Vooral seniors negotiëren opnieuw hard en dat heeft alles te maken met de levensduurte. Zij vertrekken bovendien vanuit een situatie waarin ze al goed verzorgd worden. Studenten die op zoek zijn naar een eerste loon, zijn sneller tevreden met een marktconforme vergoeding. Ze beseffen dat ze met hun schoolse kennis nog een weg af te leggen hebben, maar zijn wel gevoelig voor de cultuur van verbondenheid en persoonlijke balans, opleidingsmogelijkheden en groeimogelijkheden. Ze zijn ook hoogst nieuwsgierig hoe we hen willen begeleiden in hun eerste stappen op het werkveld.”

“Ze zijn vaak bijzonder gecharmeerd door de flexibiliteit die onze people managers aan de dag leggen om hen te ondersteunen”, vult Florence Cornélis aan. “Ze kunnen daarvoor een beroep doen op de BDO Academy, die voortdurend op zoek is om in te spelen op organisatienoden. De jongste tijd is de interesse voor soft skills bijvoorbeeld fors toegenomen.”

Front 4
Hou de achterdeur op een kier

“Onze voordeur staat wijd open, onze achterdeur staat op een kier”, lacht Wim Galbusera. “We willen mensen niet tegenhouden in hun carrièreambities. We hebben er begrip voor dat ze de kennis en ervaring die ze bij ons hebben opgedaan op een bepaald ogenblik willen verzilveren door bijvoorbeeld een rol op te nemen in de industrie. Dat is gezond voor hen én voor ons. Als die mensen tevreden vertrekken, worden dat onze beste ambassadeurs. Niet alleen omdat ze in hun nieuwe bedrijf klant kunnen worden, maar vooral omdat ze ons zullen aanbevelen in hun netwerk. 37% van onze senior-rekruteringen hebben we te danken aan referrals. Dat is een krachtig signaal dat onze werknemers zich goed voelen bij ons. Het bevestigt wat we vernemen tijdens de Thank You-gesprekken die we voeren met mensen die het bedrijf verlaten.”

💡 Benieuwd naar de overige 5 fronten?
👉 Dat lees je deze maand in #ZigZagHR >> Abonneer hier op #ZigZagHR