Hoe voel je je vandaag?

Voldoende onderzoeken wijzen uit dat investeringen in employee wellbeing zich dubbel en dik terugverdienen. Toch staat welzijn momenteel zwaar onder druk en dat al meteen na de coronacrisis, toen het nog helemaal bovenaan op de bedrijfsagenda prijkte. Wat is er aan de hand én wat kan HR eraan doen?

De coronacrisis dwong werkgevers om een kernprioriteit te maken van employee wellbeing, waarbij meer nadruk werd gelegd op de geestelijke gezondheid, de sociale gevolgen van remote werk en de problematiek van hybride werk. Door diverse post-pandemische knelpunten, dreigingen en tendensen (zoals inflatie en een op de loer liggende recessie) slaat de slinger echter weg van welzijn. We worden al meteen geconfronteerd met een terugkeer van massale ontslagen. Dat was wel even geleden. Een ontslag beïnvloedt iemand in extreme mate. Bovendien worden de blijvers – de gelukkigen – opgezadeld met extra werklast, terwijl de donkere wolken van een volgende ontslagronde zich al samenpakken. Wat kunnen we nu nog zeggen over die befaamde employee wellbeing, die tot voor kort de aandacht zo gul naar zich toe zoog?

Prompt mag HR de aandacht verleggen van wellbeing naar het faciliteren en coördineren van de ontslagen, het snoeien in opleidingsbudgetten en het goedpraten van lagere verdiensten of minder voordelen – terwijl er nota bene inflatie raast. Hoewel België één van de zeldzame landen is met een automatische loonindexering en een groter vangnet heeft voor ontslagen werknemers, blijft de impact op het algemene welzijn niet te onderschatten. De verharde sfeer is voelbaar en blijft nazinderen.

Diagnose 1
Studenten voelen zich in grote mate belabberd

Door de pandemie heb ik de afgelopen twee jaar een leiderschapscursus in Duitsland en de VS noodgedwongen online moeten doceren. Het ging om ongeveer 250 studenten, vrijwel allen Gen Z’ers die bijna op de drempel van hun carrièrestart staan. De coronacrisis heeft die generatie bikkelhard getroffen. Hun studentenleven op de campus, samen met vrienden en nieuwe kennissen, bouwend aan een nieuw netwerk, werd abrupt verstoord. Tijdens de lockdown begon ik elke les met een Zoom-poll als ijsbreker. Ik vroeg: hoe voel je je vandaag? Het hele semester bleef de curve nagenoeg stabiel: 45% voelden zich niet echt lekker tot zelfs belabberd, 20% voelde zich goed en 15% voelde zich goed tot fantastisch.

Zowat 30 jaar lang heb ik de gevoelens van studenten gemeten bij het begin, midden en einde van elk semester. Steevast leverden de resultaten een U-curve op met een zeer goed tot fantastisch gevoel bij het begin en het einde van het semester én een dip in het midden, meestal veroorzaakt door tussentijdse taken en resultaten. Inmiddels werden de veelal pessimistische antwoorden op mijn eenvoudige vraag tijdens de coronacrisis bevestigd door tal van andere onderzoeken. Die studies legden de vele stressoren bloot die inhakken op het welzijn van generatie Z en vooral van studenten.

Diagnose 2
Keuze voor zekerheid in plaats van droombaan

In mijn leiderschapscursus zitten ook zelfevaluaties en de ontwikkeling van een persoonlijk leiderschapsontwikkelingsplan, wellicht beter gekend als een PLDP (personal leadership development plan). Via een waaier van leiderschapsoefeningen verkent het PLDP hun dromen en waarden, zet deze af tegen hun mogelijke verwezenlijkingen, exploreert sleutelmomenten (zoals de pandemie) uit het verleden, doet hen nadenken over hun verleden én toekomst, en doet hen specifieke stappen overpeinzen die ze zullen moeten zetten als toekomstige leiders. Bij het evalueren van die diepgravende verkenningen ben ik ronduit onthutst over het wijdverbreide gevoel van malaise en intense angst van deze jonge mensen. Ze dromen van allerhande ervaringen (zoals reizen), familiegeluk en gezelligheid met vrienden, maar ze worstelen met een verregaande bezorgdheid over het klimaat, de work-life balance, financiële zekerheid, oorlog en de toenemende ongelijkheid.

Naast hun sombere kijk op de toekomst, constateren we bij jonge mensen vaak een gebrek aan zelfvertrouwen. Enquêtes onder de huidige universiteitsstudenten geven aan dat ze straks als carrièrestarters eerder op zoek zullen gaan naar (financiële) stabiliteit en zekerheid dan naar het veroveren van hun droombaan. Hun prioriteit slaat dus helemaal om. Ooit werden ze bestempeld als de generatie die het allemaal wilde en zou krijgen (flexibiliteit op hun vraag, hun waarden en hun work-life balance), maar nu kijken deze jongeren met grote ongerustheid naar hun straks ontluikende werkleven.

Remedie
Talent management kan ook duurzaam

Generatie Z, naar schatting 27% van het personeelsbestand in 2025, betreedt de arbeidsmarkt in een sfeer van onrust en onzekerheid. Zijn wij als werkgevers en HR in staat om hun zelfvertrouwen en welzijn weer op te krikken? Deze jonge mensen zijn technologisch onderlegd en creatief, maar kampen met ongerustheid over hun werk, over hun loopbaan. Onzekerheid over het werk is één van de belangrijkste oorzaken van de achteruitgang van iemands welzijn. Laten we alvast enkele tips geven hoe HR de werkzekerheid én het werkplezier van deze getalenteerde groep kan bijspijkeren en ondersteunen.

Maak talent management duurzaam

Ontslagen zijn onlosmakelijk verbonden met de strategie van de talent acquisition. Welke strategie kies je? Werkgevers beslissen vaak op basis van de gewoonten en verwachtingen in hun sector en levenscyclus. Overweldigende groeibedrijven schrikken er niet voor terug om overdadig (en overbodig) talent in te huren. Ze stropen de arbeidsmarkt leeg, zelfs om te vermijden dat bepaald talent aan het werk zou gaan bij concurrenten. Zodra ze als matuur bedrijf (meer) winst moeten boeken, gaan ze hun personeelsbestand rightsizen, een eufemisme voor massale ontslagen. Die talent management strategie doemt wel eens op in de techsector, maar is niet houdbaar op lange termijn. HR moet zo’n strategie resoluut blokkeren. Uiteraard moet HR dan van simpelweg uitvoerder van de talent management strategie de gangmaker ervan worden. HR moet talent management richten op de volledige employee lifecycle, een strategie waarvan zowel bedrijf als medewerkers op een duurzame manier de vruchten plukken.

Vind het beloningsbeleid opnieuw uit

Organisaties kunnen gebruikmaken van tal van nieuwe voordelen die de employee wellbeing ten goede komen. Die voordelen richten zich zowel op materiële als immateriële zaken. Denk aan benefits in de sfeer van financiële extra’s, de work-life balance en de levensstijl. Het volstaat echter niet om een mooie menukaart aan mogelijke voordelen aan te bieden, je moet medewerkers ook leren om de juiste keuzes te maken met het oog op de toekomst. Met one-size-fits-all kom je er zeker niet. Je hebt sowieso maatwerk nodig, gebaseerd op het ritme van het leven en de voorkeuren van de individuele medewerkers. Desnoods haal je er externe aanbieders bij om alles vlot te laten verlopen. En verlies de onderbenuttingsparadox niet uit het oog, het fenomeen waarbij er tal van voordelen aangeboden worden (zoals uitgebreide welzijnsprogramma’s), maar waarbij veel medewerkers er gewoon geen gebruik van maken.

Bied (meer) mogelijkheden voor leren en ontwikkeling aan

De Gen Z-medewerker wil dus stabiliteit, mikt op een duurzame carrière én kent de noodzaak om een leven lang te blijven leren en zijn/haar talent verder te ontwikkelen. Juist daarom worden mogelijkheden voor leren en ontwikkeling ten zeerste gewaardeerd. Misschien kan je zelfs een loopbaancoach vragen, die hun sterke punten beter kan inschatten en hun (toekomstige) mogelijkheden kan toelichten. Zo komt ook het nodige (zelf)vertrouwen terug.

Train je manager om fantastisch te zijn

Waarschijnlijk is het welzijn van je werknemers nauwer verbonden met de kwaliteit van je managers met wie ze dagelijks contact hebben, dan met de kwaliteit van de top van het bedrijf. Managers of leidinggevenden spelen een cruciale rol in employee wellbeing. Toch hebben veel managers niet voldoende vaardigheden om mensen, projecten en processen effectief te leiden. Sta niet toe dat je managers middelmatig of toxisch zijn, maar help ze om fantastische managers te zijn!

Lisbeth Claus is professor emerita Management & Global HR aan Willamette University in Salem, Oregon (VS) en visiting professor aan Pforzheim University (Duitsland). Haar nieuwste boek én (online) masterclass: Be(Come) an Awesome Manager: The Essential Toolkit for Impact Leadership.