Geen producten in je winkelwagen.
We zijn halverwege 2023, tijd voor een tussentijdse balans: waar lagen HR professionals de afgelopen maanden wakker van? We vroegen het aan onze HR Community, doken in de cijfers en analyseerden de meest gelezen artikels. Op basis daarvan zien we 3 duidelijke trends:
(1) Hoe zorgen we dat alles betaalbaar blijft met de stijgende loonkosten?
(2) Hoe dragen we zorg voor het (financieel) welzijn van onze mensen?
(3) En hoe blijven we als HR professional zelf bij in deze snel veranderende wereld?
Tijdens de BBQ editie van onze HR talkshow, #ZigZagHR Live, reikten we inspiratie en concrete handvaten aan om met deze drie uitdagingen aan de slag te gaan. Lesley Arens ging daarvoor in gesprek met Yves Van Durme, Global Human Capital Leader bij Deloitte, op zoek naar de belangrijkste trends in HR voor 2023 & beyond.
+++
Ieder jaar is het uitkijken naar het Global Human Capital Trends Report, een must read voor iedere HR professional. Yves Van Durme is één van de auteurs, dus dé gesprekspartner bij uitstek om de essentie van dit lijvig rapport te vatten.
De rode draad doorheen het rapport is dat we moeten afstappen van hoe we in het verleden keken naar werk, naar jobs en hoe we alles organiseerden met duidelijk afgebakende grenzen in duidelijk afgebakende structuren. Want die grenzen vervagen, zowel tussen jobs, als tussen afdelingen, tussen bedrijven, tussen sectoren en alles is veel dynamischer geworden. Dat betekent ook het einde van jobs en de overgang naar skills. Skills en niet jobs moeten het uitgangspunt zijn van alle beslissingen die we nemen bij het aanwerven, ontwikkelen, evalueren van mensen.
Ook de grenzen tussen Human en Artificial Intelligence vervagen. Technologie kan niet alleen bepaalde onderdelen van jobs vervangen, technologie kan ook het werk van medewerkers en teams verbeteren. En vandaag bestaat er ook al technologie die mensen helpt om betere mensen te worden en teams om beter betere teams te worden.
Het gaat niet meer over waar het werk gedaan wordt, maar hoe het werk gedaan wordt. Het werk zelf en hoe dat werk de meeste toegevoegde waarde genereert voor de klant is het uitgangspunt en dat zal bepalen of het werk fysiek, digitaal of hybride gebeurt. En dat geldt niet alleen voor desk workers, maar ook voor frontline workers die in contact staan met de klant.
We zitten nog teveel vast in traditioneel HR waarbij we ons focussen op medewerkers die aan de organisatie verbonden zijn via de klassieke arbeidsovereenkomst. In werkelijkheid is de talentpool veel complexer en diverser én onbegrensd. Als we daar zo naar kijken, wordt de talentpool veel groter. Steeds meer organisaties werken samen met ‘non traditional workers’ maar als het gaat over HR en talentbeleid, zien we dat dit nog steeds exclusief afgestemd is op traditional workers. In België is de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur nog steeds de norm, maar we kunnen de opkomst van freelancers en andere vormen van flexibel samenwerken niet meer negeren, dat is al een paar jaar bezig. De beperkingen inzake wetgevend kader zijn gekend maar we moeten toch inclusiever en breder kijken naar het ecosysteem van talent.
In ieder geval: de medewerker is aan zet, omdat de vraag het aanbod nu eenmaal overstijgt; en medewerkers gebruiken die ‘macht’ ook om invloed uit te oefenen: werk moet betekenisvol zijn en waarde toevoegen voor alle stakeholders; dat betekent dat medewerkers verwachtingen hebben als het gaat over flexibiliteit, maar ook over wat er met hun data gebeurt, over D&I, ESG en sustainability. We doen er goed aan om die betrokkenheid te omarmen, eerder dan uitspraken te doen in de zin van ‘the war for talent is over, talent has won’: het gaat niet over winnaars en verliezers, het gaat over samen.
Een wereld van werk met vervagende grenzen is chaotisch. Hoe ziet het nieuwe leiderschap er dan concreet uit?
💡 Download hier het HC report – Belgisch perspectief
🎧 Bekijk of beluister de podcast met Yves Van Durme
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
