Samenvatting
Tijdens de krokusvakantie worden de spanningen tussen werk en gezinsleven extra zichtbaar. Werkende ouders, en vooral alleenstaande ouders, moeten veel organiseren terwijl van hen vaak dezelfde prestaties verwacht worden als van anderen. Dit legt het verschil bloot tussen gelijkheid (iedereen hetzelfde behandelen) en gelijkwaardigheid (rekening houden met verschillende situaties). In koude organisatieculturen krijgen zorgverantwoordelijkheden weinig ruimte, wat kan leiden tot frustratie en een wij-zijgevoel tussen werknemers. Deze week roept Ralf Caers werkgevers op om hun hr-beleid inclusiever en doordachter te maken vóór de volgende vakantieperiode.
Wat de krokusvakantie onthult over inclusief hr-beleid
Het is deze week krokusvakantie. De scholen zijn gesloten zodat de kinderen zich voldoende kunnen ontspannen om van de drukke januari en een halve februari te bekomen en zich gepast kunnen voorbereiden op de anderhalve maand school tot aan de paasvakantie. Omdat rust schijnbaar roest mag die ontspanning actief worden opgevat en wordt deze week bij veel gezinnen lekker volgepland. Door de ouders uiteraard, die de voorbije weken nog wat extra van hun avonden mochten opofferen om kampjes of andere opvang te vinden. Diezelfde ouders die deze week ook vakantie mogen opnemen om hun kinderen als een goede taxichauffeur naar al die ontspanning te mogen brengen. U leest het al, tijdens de krokusvakantie ziet u zowat alle moderne hr-problemen passeren.
Zo is er bijvoorbeeld dat spanningsveld tussen gelijkheid en gelijkwaardigheid. Heel wat leidinggevenden vinden het ook deze week normaal dat iedereen op het werk verschijnt (gelijkheid), terwijl werknemers met kinderen best veel moeten regelen om daar te kunnen zijn (geen gelijkwaardigheid). Er is ook de traditionele vakantietwist, waarbij sommige werknemers zonder kinderen zich ergeren aan de voorrang die deze week aan werknemers met kinderen gegeven wordt. Of het deconnectieverschil, waarbij een werknemer met kinderen normaal altijd van een vrije zaterdag geniet om de drukke werkweek te compenseren, maar die dit keer overslaat omdat de kampjes deze week al genoeg hebben gekost. Er is ook de genderkloof, waarbij meer vrouwelijke werknemers verlof nemen dan hun mannelijke collega’s en de generatiekloof waarbij sommige gepensioneerden hun pensioen puren uit de prestaties van hun werkende kinderen zonder kinderlast over te nemen. Zij moeten immers net ook deze week dat pensioen in Spanje gaan spenderen.
In weken zoals deze ervaren veel werknemers wat éénoudergezinnen dagelijks moeten verduren. Eénoudergezinnen zijn een steeds groeiende groep binnen onze bevolking, maar worden onderbelicht in wetenschappelijk onderzoek. Zo peilen heel wat vragenlijsten bijvoorbeeld nog naar de rol van de partner om arbeidsbeleving in kaart te brengen, wat in het geval van éénoudergezinnen natuurlijk irrelevant is. Bovendien zijn éénoudergezinnen ook een erg diverse groep, wat eigenlijk net meer academische aandacht zou verdienen. Er zijn moeders die bewust alleen voor een kind kiezen, maar even goed gescheiden moeders en gescheiden vaders, na een eigen keuze of net niet, nog maar kort of net al lang, tijdelijk of misschien net permanent. In elk van die situaties is de context anders, maar hebben de kinderen vaak wel een sterkere impact op de arbeidsbeleving, de werknoden en de loopbaanbeslissingen.
In koudere bedrijfsculturen domineert gelijkheid boven gelijkwaardigheid. Men verwacht dan van iedereen dezelfde prestaties, ongeacht de inspanning die daarvoor nodig is. Er heersen hr-praktijken waarbij er bijvoorbeeld geen voorrangssysteem rond vakantie is, vergaderingen en trainingen even vlot buiten als binnen de uren worden gepland en 4/5de-systemen ontmoedigd worden. Veelal ontstaat daardoor een zelfselectie-effect, waarbij kinderloze werknemers of werknemers met een partner die kinderzorg opneemt, de organisatie overleven ondanks het hr-beleid, eerder dan dankzij het hr-beleid.
Vanuit dat perspectief is het ook belangrijk om te duiden dat inclusieve hr-praktijken pas een warmere organisatie creëren als die praktijken niet betwist worden. Je kan bijvoorbeeld wel zeggen dat je inclusief bent omdat je 500 euro extra geeft aan werknemers met kinderen zodat ze tijdens de krokusvakantie opvang voor hun kinderen kunnen betalen, maar dat betekent niet dat alle werknemers daar ook zo maar mee akkoord zullen gaan. Als die inclusiviteit niet gedragen wordt binnen de organisatie, creëert jouw hr-praktijk net een wij-zij-verdeling, waarbij kinderloze werknemers vinden dat werknemers met kinderen geen hoger inkomen zouden mogen krijgen omdat ze zelf besloten om kinderen te hebben.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over hoe wij deze krokusvakantie benaderd hebben voor onze werknemers. Hebben wij op voorhand voorstellen gedaan om deze week makkelijker te maken voor onze (alleenstaande) werknemers met kinderen? Weten we eigenlijk wel wat zij deze week (permanent) doormaken? En weten we ook wat onze kinderloze werknemers daarvan vinden?
Mocht het antwoord op die vragen niet geruststellend zijn, heeft u nog anderhalve maand de tijd om het beter te doen voor de volgende vakantie.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
