De Deense benadering van employee experience

De Deense farmaceutische multinational Novo Nordisk werd in 2022 uitgeroepen tot ‘World’s Best Place to Work’: 93% van de werknemers zegt dat het een geweldige plek is om te werken. Wij vroegen aan Daria Helgogaard, Senior People & Organization Project Manager op het hoofdkantoor in Kopenhagen, hoe zij betere werknemerservaringen creëert. Voor haar draait de employee experience om purpose en psychologische veiligheid.

In 2022 verkoos de Great Place to Work-organisatie Novo Nordisk tot ‘World’s Best Place to Work’. Wat vonden jullie daarvan?

Daria Helgogaard: “We zijn er trots op dat we genomineerd zijn. Novo Nordisk bestaat al 100 jaar en heeft ongeveer 30 miljoen patiënten geholpen. Maar er zijn prognoses dat in 2030 naar schatting 150 miljoen mensen het leven zullen verliezen aan een chronische ziekte. Dat legt veel druk op het bedrijf en de manier waarop we opereren. Het is en blijft hard werk. Er heerst een groot gevoel van urgentie bij Novo Nordisk.”

Hoe draag jij eraan bij als P&O Project Manager om van Novo Nordisk de beste werkplek ter wereld te maken?

“Door processen en de employee experiences van onze medewerkers te verbeteren. Als er zoveel mensenlevens op het spel staan, is er een efficiënt bedrijf nodig om daarmee om te gaan, en ook een andere manier van denken en van werken. Dat is wat we doen bij P&O: als wij efficiënter werken, worden er meer levens gered.”

“Patiënten staan centraal bij alles wat we doen. Veel van mijn collega’s kozen ervoor om bij Novo Nordisk te werken, omdat ze iemand kenden die stierf aan diabetes of zelf diabetes hebben. Er is dus een grote passie onder onze medewerkers voor de purpose van het bedrijf.”

Hoe kan psychologische veiligheid bijdragen tot innovatie?

“Ongeveer 5 jaar geleden hebben ze bij Google een uitgebreid onderzoek gedaan: sommige teams waren efficiënter, presteerden beter en bleken innovatiever dan andere. De onderzoekers konden geen enkel verschil zien in de samenstelling van die teams: mensen waren even goed opgeleid en ervaren, er was dezelfde genderdiversiteit … De enige onderscheidende factor die uit het onderzoek naar voren kwam, was psychologische veiligheid.”

“Bij Novo Nordisk was er een groep chemische onderzoekers met relatief hoge stressniveaus. Nadat we een tijdlang toegewijd hadden gewerkt rond psychologische veiligheid, konden we hun stressniveau aanzienlijk verlagen. Er was ook een gedragsverandering: mensen werden mondiger, gingen vragen stellen in vergaderingen, durfden autoriteitsfiguren uitdagen, namen eigenaarschap over hun projecten.”

“Psychologische veiligheid is gemakkelijk te observeren als je naar een vergadering gaat: dagen medewerkers de leider uit die presenteert? Stellen ze vragen? Durven ze het oneens te zijn? Als dat niet zo is, is dat een duidelijk teken van een gebrek aan psychologische veiligheid. Beleefdheid en stilte kunnen de afwezigheid van psychologische veiligheid verhullen. In een community is het normaal dat mensen het oneens zijn en discussiëren.”

Hoe kan psychologische veiligheid verkeerd begrepen worden?

“Sommigen denken dat het een persoonlijkheidskenmerk is, dat sommige mensen het hebben en anderen niet. We moeten die mythe ontkrachten. Psychologische veiligheid is een leerbare vaardigheid: iedereen kan het leren. We moeten ons er alleen bewust op richten en ons verdiepen in de hulpmiddelen en gedragingen die dat ondersteunen.”

“Mensen lijken ook te denken dat psychologische veiligheid een individuele verantwoordelijkheid is. Het klassieke voorbeeld is een werkgever ‘waarbij de deur altijd openstaat voor medewerkers om hun problemen te komen delen.’ Of een leidinggevende die verwacht dat medewerkers ‘vragen stellen als iets niet duidelijk is’. Maar dat is niet hoe het werkt. Het lijkt dan alsof jij het probleem bent als je niet durft te spreken. Ik noem het victim blaming als je die verwachtingen op je werknemers legt.”

Hoe werkt het dan wel?

“Toen ik solliciteerde bij Novo Nordisk, vermeldde ik in mijn cv dat ik vier kinderen heb. Dat deed ik expres om te kijken of er een reactie op zou komen. Ik ben er zeker van dat ze mij in een Frans bedrijf zouden gevraagd hebben hoe ik van plan was een carrière te combineren met zo’n groot gezin. Het was interessant om op te merken dat er hier in Denemarken helemaal geen reactie kwam daarop. Ze vroegen me alleen naar de namen en leeftijden van mijn kinderen en feliciteerden me. Sinds ik bij Novo Nordisk werk, is er zoveel flexibiliteit geweest. Als ik mijn kinderen van school moet halen, trekt niemand dat in twijfel en staat dat niet ter discussie. Dat is Deens beleid.”