Candidate experience als sleutel voor duurzame inzetbaarheid

Dit jaar zijn er maar liefst 87 werkgevers die zich Top Employer België 2023 mogen noemen. Ze behaalden het begeerde certificaat voor hun vooruitstrevend HR-beleid. Hoe Belgische Top Employers talent aantrekken, behouden, betrekken en ontwikkelen, ontdek je in deze reeks van Best & Next Practices. Smals mag zich al 15 jaar Top Employer noemen. Het IT-bedrijf scoort sterk op het vlak van onder meer people strategy, learning & development en onboarding. Opleiding maakt er deel uit van het aanwervingsproces en er wordt sterk ingezet op candidate experience en candidate management.

#ZigZagHR sprak erover met Katleen Rolies, HR BP en Katrien Goossens, HR-consultant.

“Smals is een grote IT-organisatie en realiseert digitale projecten voor overheidsinstellingen in de sociale zekerheid en de gezondheidszorg zoals Student@Work, MijnGeneesmiddelen … De overheidssector staat voor grote uitdagingen: de snelle maatschappelijke, technologische en ecologische veranderingen, budgetten die steeds meer onder druk komen of de krappe arbeidsmarkt”, kadert Katleen Rolies.

“Bovendien stellen burgers en bedrijven steeds hogere eisen en verwachten ze dat overheidsdiensten performant zijn, betrouwbaar, veilig, eenvoudig en tegen minimale kosten toegankelijk. Smals ondersteunt overheidsinstellingen in de sociale sector en gezondheidssector om het hoofd te bieden aan die uitdagingen. We rekruteren IT-medewerkers voor hen en in al onze projecten gaan we op zoek naar mogelijke schaaleffecten en synergieën voor andere overheidsinstellingen.”

Katrien Goossens vervolgt: “ICT for society is voor Smals meer dan een slogan: we realiseren innovatieve projecten in e-government en e-health in België en spelen daarmee een sleutelrol in de verdere informatisering van de sociale zekerheid en de gezondheidszorg. Smals stelt haar competenties ter beschikking van haar klanten om schaalvoordelen en toegevoegde waarde te genereren.”

Duurzame klantenrelaties en duurzame inzetbaarheid

“Smals telt iets meer dan 2000 medewerkers, waarvan ruim 1500 ICT-collega’s”, gaat Katrien verder. “Onze mensen combineren informatica-expertise met een grondige kennis van de sector. In een steeds krapper wordende arbeidsmarkt, waarbij we rekening moeten houden met snelle technologische evoluties en een groeiend aantal ICT-projecten voor onze klanten, ligt onze prioriteit op de ontwikkeling van het leervermogen. Iedere medewerker krijgt hier de kans om zijn vaardigheden verder te versterken en uit te breiden. De langdurige vertrouwensrelatie met de klanten vertaalt zich in dat opzicht ook in een langdurige relatie met onze medewerkers. Wie dat wil, kan hier zijn/haar volledige loopbaan inzetbaar blijven.

“Het feit dat onze innovatieve ICT-projecten een positieve maatschappelijk impact hebben voor Belgische burgers en werkgevers, maakt dat mensen hun werk ook als bijzonder zinvol ervaren.”

Katrien Goossens, HR-consultant Smals

Smals Academy en transversale leertrajecten

Katleen vervolgt: “Enerzijds heeft iedereen de mogelijkheid om opleidingen te volgen in onze Smals Academy om beter te worden binnen de huidige job of te evolueren naar een nieuwe functie. Dankzij een mix van opleiding, projecten en diensten met een hoge technische complexiteit bouwen onze medewerkers een unieke domeinkennis uit.

Leervermogen als strategisch objectief

“Leervermogen en klantgerichtheid zijn naast resultaatgerichtheid en verantwoordelijkheidszin sterk verankerd binnen Smals”, weet Katrien. “Elke medewerker heeft leren ook als strategisch objectief. Zo zorgen we ervoor dat levenslang leren een realiteit wordt en dat onze medewerkers breed inzetbaar blijven. Dat is cruciaal voor de dienstverlening die wij willen bieden aan onze klanten.”

Strategisch rekruteren voor de toekomst

“Om te kunnen blijven voldoen aan de behoeften van onze klanten , zijn we constant op zoek naar nieuwe ICT-medewerkers. We maken gebruik van de traditionele rekruteringskanalen en zetten daarnaast in op een proactieve benadering van potentiële kandidaten”, legt ze verder uit. “We wekken eveneens al vroeg interesse op bij studenten de schoolbanken. Onze medewerkers geven gastcolleges en regelmatig kiezen stagiairs ervoor om bij Smals te blijven. De kandidaat staat altijd centraal, daarom is de candidate experience cruciaal.”

“Op een zeer gespannen arbeidsmarkt zetten we sterk in op het imago van Smals als werkgever bij onze twee voornaamste doelgroepen: ICT-professionals en informaticastudenten”, vult Katleen aan. “Onze HR-marketingcampagnes geven potentiële werknemers een beeld van wat het betekent om bij Smals te werken, aan de hand van getuigenissen, artikels en bedrijfspagina’s op online platformen als LinkedIn en Glassdoor.”

Leervermogen en motivatie belangrijk in aanwervingsproces

“De Smals Academy wordt door de krapte op de arbeidsmarkt ook in het aanwervingsproces ingezet. Aan de ene kant hebben we een ‘jumpstart-traject’ om ICT-medewerkers met een beperkt aantal technische lacunes bij te spijkeren. Die opleiding maakt deel uit van het aanwervingsproces. We werven aan op ervaring en competenties maar ook op motivatie en leervermogen. De business wordt nauw betrokken en geeft technisch advies.

Aan de andere kant hebben we Start2ICT, waarmee we ons richten tot professionals zonder ICT-ervaring die zich willen omscholen. Hier ligt de nadruk op motivatie, leergierigheid en learning agility. Na hun opleiding kunnen ze dan bij ons aan de slag. We hebben specifieke trajecten voor zowel ontwikkelaars als functioneel analisten”, vat Katrien samen.

Een ultieme candidate experience als kers op de taart

Smals zet sterk in op de candidate experience en candidate management. “Preboarding dient als introductie om mensen wegwijs te maken binnen Smals, zodat ze zich welkom voelen. De eerste maanden zijn er individuele onboardingsmomenten en ontmoetingen waarbij nieuwe medewerkers een netwerk kunnen uitbouwen. Als mensen intrinsiek gemotiveerd zijn, volgt de rest vanzelf”, besluiten Katrien en Katleen.