Alles draait om het zoeken van de juiste job voor de juiste mens

In alles wat ze doen – of dat nu outplacement, loopbaanbegeleiding, begeleiding van werk naar werk, inplacement of het geven van HR advies is – een persoonlijke en eerlijke samenwerking staat altijd voorop. Dat komt voor Travvant op de eerste plaats. Samen met Annick Huybrechts of Roeland Van Dessel gaan we elke maand langs bij een hoogst interessante HRM’er, manager of ondernemer die een beroep op hen doet. Deze maand connecteert Roeland Van Dessel ons met Johan Defevere, HR Directeur bij Actief, de uitzendgroep die resoluut kiest voor een eigenzinnige aanpak. Hoe slaagt deze arbeidsbemiddelaar er op een krappe arbeidsmarkt in om vraag en aanbod op een duurzame manier samen te brengen? En met welke uitdagingen kampen zij én bij uitbreiding de hele wereld van werk?

“De juiste mensen voor de juiste job zoeken, is een structureel groeiende business.” Dat citaat plukken we uit een drie jaar oud interview met Mark Maesen, op dat moment CEO van Actief. Al in 2000 nam hij het roer over van zijn oom en oprichter Raymond Maesen, toen nog met 13 kantoren, waarvan 8 in Limburg. Vanaf 2014 volgde een periode van sterke internationale groei met overnames in Nederland, Duitsland en Oostenrijk. Sedert 2019 is Bruno Thollebeke er CEO voor de Belgische poot. Tegen de stroom in blijven ze bij Actief kantoren openen.

“De juiste mensen voor de juiste job zoeken, is inderdaad nog steeds een structureel groeiende business”, bevestigt Johan Defevere, HR Directeur bij Actief. “Maar vandaag gaat het bij ons misschien nog meer over het zoeken van de juiste job voor de juiste mens.”

Hun aanpak wijkt dan ook af van wat hun collega’s in de uitzendsector doen en die eigenzinnige keuze werpt haar vruchten af. Jaar na jaar tekent het bedrijf betere resultaten op dan de markt. Uit het gesprek met Johan Defevere en Roeland Van Dessel leiden we alvast vier sleutels af die dat succes mee verklaren. En ze voegen er drie uitdagingen aan toe op de huidige arbeidsmarkt, zowel voor de specifieke aanpak van Actief, als voor de algemene constellatie in onze huidige wereld van werk.

<<>>

Sleutel 1
Vertrek vanuit het perspectief van de kandidaat

“We zijn ervan overtuigd dat elke kandidaat die bij ons binnenkomt, kan werken”, zo steekt Johan Defevere van wal. “Dat betekent dat onze uitzendconsulenten vanuit het perspectief van de kandidaat werken en vertrekken van wat hij/zij wil en kan. We duwen geen kandidaten in vacatures, maar overtuigen bedrijven in de buurt waarom onze kandidaat een meerwaarde kan zijn. Als je een goed netwerk hebt opgebouwd als uitzendconsulent, ken je de ondernemingen en weet je wat en wie ze nodig hebben én waar je toegevoegde waarde kan creëren.”
“Geen spreadsheet-management dus”, vult Roeland Van Dessel aan.

“Natuurlijk wil elk bedrijf winst maken, maar als enkel de ratio telt, zal dat resultaat niet duurzaam zijn.”

Sleutel 2
Lokale verankering

Van bij het begin heeft Marc Maesen gekozen voor een duidelijke strategie: Actief is een lokale partner voor de lokale kmo’s. Dat veronderstelt dat je heel dicht bij de bedrijven zit, letterlijk en figuurlijk. “Waar andere uitzendspelers kantoren sluiten, kiezen wij resoluut voor lokale verankering en blijven we kantoren openen”, verduidelijkt Johan Defevere. “Ondertussen telt ons netwerk in België 87 kantoren, die allemaal opereren als een kmo. We werken ook heel bewust met lokale mensen, die de lokale cultuur kennen, die de taal spreken en bij voorkeur geïntegreerd zijn in het sociaal-professionele leven.”

“Die focus op kmo’s maakt ons minder conjunctuurgevoelig”, weet hij. “Als je met grote bedrijven samenwerkt, sta je – zeker op een krappe arbeidsmarkt – onder enorme druk om kandidaten aan te brengen, soms zelfs met boeteclausules als je daar binnen de afgesproken deadline niet in slaagt. Dat staat haaks op ons uitgangspunt dat de kandidaat centraal staat. Het lokale kantoor is het aanspreekpunt voor de kandidaat én voor het bedrijf. Ze kunnen er met al hun vragen terecht.”

Sleutel 3
Geef ondernemerschap aan de kantoren

Bij Actief vind je geen overbodige functies of managementlagen. Op het hoofdkantoor voor België werken enkel mensen in stafdiensten: HR, IT, Legal en Veiligheid. Zij staan volledig ten dienste van de lokale kantoren, want volgens de Actief-filosofie moet alles zo dicht mogelijk bij de klant gebeuren.
“We kiezen resoluut voor decentralisatie”, zo vat Johan Defevere samen. “Het hoofdkantoor staat in voor het interne kader en bewaakt het externe en juridische kader, maar het ondernemerschap zit in onze kantoren. Want daar moet het dus gebeuren: dicht bij de klant. Elk kantoor heeft een manager, die autonoom kan beslissen met een eigen budget. Het is alsof ze eigenaar zijn van hun eigen kantoor.”

Sleutel 4
Pragmatiek voorop

De volledige top van Actief bracht een groot deel van zijn loopbaan door in de uitzendsector. Ook Johan Defevere heeft al 26 jaar in uitzendbedrijven gewerkt, de helft daarvan in de business. Alle regiomanagers zijn intern doorgegroeid. “Hypes in HR gaan aan ons voorbij”, lacht Defevere.

“Pragmatiek staat voorop. Ik heb nagenoeg alle hypes zien komen én de meeste weer zien voorbijgaan.”

<<>>

Uitdaging 1
De boeiende maar complexe job als uitzendconsulent

De Actief-filosofie brengt ook een paar uitdagingen met zich mee, licht Johan Defevere toe: “Omdat we niet werken met specialisatiekantoren – met uitzondering van de bouwsector – moeten onze consulenten veel breder én tegelijkertijd diepgaander opgeleid worden. Een consulent bij ons schrijft kandidaten in, interviewt hen, zet hen aan het werk, zorgt voor hun verloning en kan aan de bedrijfsleider uitleggen hoe de factuur in elkaar zit – en dat voor alle sectoren. In de meeste uitzendkantoren word je daarvoor doorverbonden of doorgestuurd. Dat maakt de job bij ons boeiend, afwisselend, uitdagend, maar natuurlijk ook wat complexer. Mensen struikelen soms over die complexiteit. De job van uitzendconsulent is vandaag sowieso al zwaar geworden. Ze zitten immers tussen hamer en aambeeld: de werkgever is nog altijd op zoek naar het schaap met vijf poten, terwijl de kandidaat weet dat hij/zij aan zet is en eisen stelt die niet altijd meer realistisch zijn.”

Uitdaging 2
We kijken te lineair naar werk

“De uitzendsector bestaat 60 jaar, maar er is in wezen nog niets veranderd aan wat we doen. Je kan enkel het verschil maken in hoe je het doet: sneller, beter, performanter, maar vooral leuker”, stelt Johan Defevere vast. “Zorg dat je je processen optimaliseert en productiviteit genereert zonder dat je werkdruk verhoogt: dáár zit winst, enkel op die manier kan je met dezelfde mensen méér doen in plaats van dat je met minder mensen méér moet doen.”

“Als we de krapte op de arbeidsmarkt willen aanpakken, moeten we alvast niet inzetten op ingrepen zoals het heractiveren van bruggepensioneerden”, gaat Roeland Van Dessel verder. “Ongetwijfeld vind je daar ook wel enkele gemotiveerde mensen, maar daarmee zullen we het grote én het nodige verschil niet kunnen maken. We moeten dus bij andere groepen op zoek.

Er zijn alvast meer winsten te halen bij mensen die vandaag geen werk zoeken én ook geen uitkering ontvangen: huisvrouwen en huismannen. Die groep blijft tot dusver volledig onderbelicht, niemand kijkt naar hen. De vraag luidt dan ook: hoe kunnen we deze mensen motiveren om te participeren aan onze arbeidsmarkt? Dat is een veel belangrijkere vraag, want het gaat over een grote groep die je echt kan motiveren.”

Daarnaast kaart hij het probleem van langdurige arbeidsongeschiktheid aan: “Maar dat is al helemaal een complex probleem. Mensen vallen onder andere uit omdat de job te zwaar of te complex is en hun vaardigheden daarvoor ontoereikend zijn. Het heeft echter vaak geen enkele zin om hen bij hun re-integratie te laten terugkeren naar hun huidige werkgever. Het is vaak een betere optie om hen te heroriënteren. En hier vinden we ook nog een grote, interessante en gemotiveerde groep van kandidaten.”

Johan Defevere merkt op: “Mensen zijn wel bereid om voor een andere werkgever in een andere, bijvoorbeeld minder complexe job te werken, maar ze zijn niet bereid om daar loon voor in te leveren, ook al hebben ze in die nieuwe job minder verantwoordelijkheid. Hier hebben we als werkgever dan weer een grote verantwoordelijkheid en zelfs schuld in. We willen kansen geven, maar als het niet meer lukt, moeten we dat ook durven te benoemen. We mogen mensen niet pushen naar een niveau dat ze niet aankunnen. We zien re-integratie nog te vaak te eng: mensen kunnen dikwijls niet terug, willen doorgaans ook helemaal niet terug en zijn zelfs niet altijd welkom. Dat moet je onder ogen durven zien.”

Uitdaging 3
Hou vast aan je loonpolitiek

“Het is verleidelijk om mee te gaan in de exuberante verwachtingen van kandidaten, zeker als je onder druk staat van je hiring manager die dringend zijn vacatures ingevuld wil zien”, beseft Johan Defevere. “Door medewerkers meer te betalen, is het probleem op korte termijn dan misschien wel opgelost, maar op middellange termijn riskeer je hen te verliezen omdat ze elders een nog interessanter voorstel hebben gekregen. Bovendien is dit niet het profiel dat je wil aantrekken: wil je dat mensen bij jou komen werken voor het bedrijf of enkel voor het loon?

Als jouw loonpolitiek fair, marktconform en gebaseerd is op ervaring en competenties, dan hoef je daar – zelfs op een competitieve arbeidsmarkt – niet vanaf te wijken.”

“Mensen die nu bewegen van de ene naar de andere werkgever, doen dat niet altijd voor de job, maar zien de krapte als een opportuniteit. Die opportuniteit wordt trouwens nog eens extra gevoed door berichtgeving in de media”, stelt Roeland Van Dessel vast. “Werkgevers die ingaan op de hoge loonverwachtingen van kandidaten, dreigen daarmee binnen het jaar in een situatie te komen die voor heel wat ongemak kan zorgen. Wat als die medewerkers binnen een jaar (of zelfs sneller) beseffen dat ze niet gelukkig zijn in die nieuwe job, ondanks het mooie loonpakket en andere interessante arbeidsvoorwaarden? Ze zullen niet terug willen naar minder. En dan krijg je een groep mensen die niet meer geëngageerd is en in het slechtste geval ook mentaal of fysiek afhaakt…”