5 sleutels voor een inclusief HR beleid

Bijna 23 jaar geleden startte Stijn Nauwelaerts bij Microsoft, waar hij een stevige onderbouw in sociaal recht meebracht. “Een belangrijke expertise voor HR”, argumenteert hij. “Het biedt over culturen en landen heen een leidraad om in alle omstandigheden de juiste gesprekken te kunnen voeren.” Vandaag is hij als Corporate Vice President HR en General Manager HR bij Microsoft Global Sales Marketing & Operations verantwoordelijk voor zo’n 100.000 medewerkers in 106 landen.

Hij reikt jou 5 sleutels aan voor een inclusief (HR) beleid met technologie als katalysator én een duidelijke opdracht voor HR.

Inclusieve cultuur

“De komst van Satya Nadella als CEO in 2014 bracht niet alleen een belangrijke omslag wat onze activiteiten betreft (naar Cloud First en Mobile First), maar ook een cultuuromslag”, vertelt Stijn Nauwelaerts.

“Hij introduceerde de groeimindset en leidde Microsoft van een cultuur waarin kennis een verworvenheid is, naar een cultuur waarin mensen gestimuleerd en uitgedaagd worden om kennis te ontwikkelen en te delen. Diversiteit en inclusie zitten ingebakken in die cultuur.”

Inclusieve leiders

Om die cultuuromslag te vertalen naar de dagelijkse praktijk, rekent Microsoft op de leidinggevenden. Hun aanpak berust op drie pijlers:

1. Model: stel zelf het gedrag dat je wil zien bij je team, geef het voorbeeld.
2. Coach: tem het adviesmonster en stel de juiste vragen, zodat je team zelf de oplossing vindt.
3. Care: je hoeft niet alles te weten van je team, je moet er wel zijn – zeker in een virtuele omgeving.

Gemeenschappelijke taal

“D&I is een verwachting die we niet alleen naar onze leidinggevenden hebben, maar ook naar alle medewerkers”, stipt Stijn Nauwelaerts aan. “Vier jaar geleden hebben we D&I in onze evaluatiemethodologie opgenomen: iedere medewerker moet nadenken over zijn eigen prioriteiten als het gaat over D&I.”

Daarnaast maken ze D&I concreet door er een gemeenschappelijke taal rond te ontwikkelen, gebaseerd op:

• Privilege: wees je bewust van je bevoorrechte situatie en hoe dat jouw blik kleurt.
• Covering: verberg je niet, voel je niet verplicht om te conformeren.
• Allyship: wees een bondgenoot.

Microsoft heeft negen Employee Resource Groups (ERG): Asians at Microsoft, BAM Blacks at Microsoft, Disability at Microsoft, Families at Microsoft, GLEAM (Global LGBTQIA+ Employees and Allies at Microsoft), HOLA (Hispanic and Latinx Organization of Leaders in Action), Indigenous at Microsoft, Military at Microsoft en Women at Microsoft.

“We laten die groepen ontstaan en proberen niet te veel te structureren”, licht Nauwelaerts toe. “Dat doen we onder andere door een forum te bieden, door te zorgen voor netwerkmogelijkheden en door events te promoten. De ERG’s bestaan sedert 1989 en maken integraal onderdeel uit van de manier waarop we D&I activeren bij Microsoft. Daarnaast zijn er nog heel wat lokale en informele initiatieven.”

Wat met mensen die zich bij geen enkele van deze groepen kunnen identificeren?

“Het mag ook niet de bedoeling zijn dat we iedereen in hokjes steken én je hoeft geen deel uit te maken van een groep om je ermee verbonden te voelen. We willen dat mensen zich – ongeacht hoe ze zich uitdrukken – thuis voelen en zichzelf kunnen zijn bij Microsoft.”

Inclusieve (HR) processen

Kandidaten die open zijn over hun LGB-geaardheid krijgen gemiddeld 30% minder positieve reacties op hun sollicitaties. Bij sollicitanten met een Maghrebijns-Arabische of Midden-Oosterse achtergrond loopt dat zelfs op tot 41%. Dat zijn slechts enkele vaststellingen uit het doctoraatsonderzoek van Louis Lippens onder begeleiding van professor Stijn Baert, dat in januari 2023 verscheen in European Economic Review. Dit onderzoek synthetiseert de data van nagenoeg alle praktijktesten tussen 2005 en 2020 wereldwijd.

Slaagt Microsoft erin om het nu al beter aan te pakken?

“Onze rekruteringsteams zijn zelf ook divers samengesteld, we hebben drie concrete doelstellingen als het gaat over representativiteit: geslacht en specifiek voor de VS Afro Americans en Hispanic Latino’s”, licht Nauwelaerts toe. “Daarnaast rapporteren we jaarlijks in ons D&I-rapport over de evolutie van onze D&I-initiatieven. We kunnen ook rekenen op de steun van de Employee Resource Groups.”

Divers rekruteren is natuurlijk slechts een begin, het gaat over inclusie. Daarom heeft Microsoft een inclusie-index: elke dag krijgen zo’n 700 medewerkers (van de 200.000) een aantal vragen. Zo houden ze de vinger aan de pols.

Data én verhalen

“Data zijn onontbeerlijk. Meten is belangrijk, maar je moet meer meten dan enkel representatie. Minstens even belangrijk als data zijn verhalen”, meent Nauwelaerts. “De top 400 leiders bij Microsoft krijgen een D&I-coaching. Dat gaat vooral over zichzelf en welke verhalen ze kunnen delen. Zo vertelde een leider in Azië dat ze hardhorig is en welke impact dat had, zowel privé als op het werk. Jezelf kwetsbaar opstellen en verhalen delen, maakt D&I concreet. Maar je kan geen vooruitgang maken als je niet meet.

Digitalisering ziet hij als dé katalysator voor een inclusief beleid: “Technologie laat toe om diverser te rekruteren. Mensen die minder mobiel zijn, bijvoorbeeld, kunnen dankzij technologie remote werken. Technologie laat ook toe om te meten hoe, wanneer en met wie mensen samenwerken. In het kader van welzijn biedt dat belangrijke inzichten, waardoor je kan anticiperen op mogelijke (welzijns)problemen. Het maakt bijvoorbeeld ook leren democratischer.”

Technologie kan echter ook verkeerd gebruikt worden: “Je mag er niet van uitgaan dat als mensen online geconnecteerd zijn, ze zich ook verbonden voelen. Nog een mogelijke valkuil is data als wapen gebruiken om mensen te betrappen…”

+++

Les 1 voor HR

“De opdracht voor HR bestaat erin om de omgeving en cultuur te helpen creëren waarin leiders zich kunnen ontwikkelen én gesprekken te faciliteren tussen managers, leidinggevenden onderling en met medewerkers”, vindt Nauwelaerts.

Les 2 voor HR

Volgens Stijn Nauwelaerts ziet de toekomst van HR ziet er rooskleurig uit: “De opportuniteit die HR de komende jaren heeft om bij te dragen aan organisatieontwikkeling, leiderschapsontwikkeling, cultuur en D&I is ongezien, evenals de complexiteit waar organisaties en leidinggevenden voor staan. De functie van HR verandert en zal in de toekomst nog meer draaien rond het coachen en begeleiden van leiders, rond zelfmanagement, zelfmotivatie en zelfontwikkeling.”

It’s a great time to be in HR! Maar dat wist je natuurlijk al…