#ZigZagHR Actua Podcast Januari 2024

Een nieuwe maand, een nieuw jaar zelfs, en dus ook een nieuwe #ZigZagHR Actua Podcast. En we starten met een nieuwjaarsduik, niet in het water, maar in de arbeidsmarkt. Ook deze keer hebben we 3 thema’s voor jou in petto en zoomen we in op cijfers en onderzoek zodat jij als HR professional alle info die op jou afkomt in het juiste perspectief kan plaatsen.

Veel kijk- en luisterplezier!

00:00: intro
01:02: het ontslag van Annick Ruyts en hoe dit in de media aan bod is gekomen
15:45: het COBRA effect en hoe HR andere oplossingen moet zoeken in tijden van full employment
22:09: ‘verjuridisering’ brengt niet (altijd) de gewenste oplossingen
24:57: Arbeidsmarktcongres: 25 jaar arbeidsmarktbeleid
34:50: Cijfer van de maand: 80% – over formele en informele re-integratietrajecten
38:43: Boek van de maand: Goed werk – Isabel De Clercq
43:28: Uitspraak van de maand: Lieve Mostrey CEO Euroclear over de quota in de RvB

+++

Niet leeftijd maar duur werkloosheid is grootste voorspeller werkloosheid

Een jaar geleden werd Annick Ruyts samen met 49 collega’s ontslagen op de VRT. De VRT had eerder dat jaar het voornemen geuit om 120 mensen te ontslaan. Het werden er uiteindelijk 50. Ruyts heeft haar ervaringen neergepend in een boek. Dat laatste is een goede zaak. We weten uit onderzoek dat het ontslagen worden één van de meest ingrijpende momenten is in een mensenleven. Alleen het verliezen van naasten zou nog hoger scoren op de miserie-index. En toch is het een thema dat zelden opduikt in de media. Dus is zo’n boek meer dan welkom.

Op basis van een kranteninterview met de Standaard en een optreden in De Afspraak onthouden we enkele zaken:

• Ruyts vindt de grote periode van onzekerheid tussen het voornemen om een aantal werknemers te ontslaan en de feitelijke aankondiging van het ontslag onaanvaardbaar. Het feit dat er in deze periode helemaal geen informatie wordt doorgegeven maakt deze onzekerheid, volgens haar, nog erger. Vanuit het standpunt van de betrokken werknemers is dit zeer begrijpelijk. Deze periode is echter een gevolg van de regelgeving van de Wet Renault. De vakbonden staan in regel heel terughoudend tot soms ronduit vijandig tegenover communicatie vanuit het bedrijf naar de werknemers. Vakbonden willen in die periode een monopolie inzake communicatie. De onzekerheid die in die periode neerdaalt over het bedrijf, nemen ze erbij als ‘collateral damage’. Het maakt zelfs deel uit van het onderhandelingsproces. Een groeiende onzekerheid, een zekere malaise in het bedrijf verzwakt de onderhandelingspositie van het management.
• Annick Ruyts kaart ook aan dat het ontslag te weinig menselijk verliep. We twijfelen er niet aan dat er nog steeds HR medewerkers of leidinggevenden zijn die op zo’n moment niet correct of te weinig empathisch te werk gaan. Globaal genomen zouden we toch mogen verwachten ontslag anno 2023 professioneel aangepakt. Er is heel wat literatuur beschikbaar hoe ontslag deskundig en menselijk aan te pakken. Maar, hoe professioneel en menselijk het ook wordt aangepakt, het resultaat blijft negatief. Ook in het meest ideale traject komt er een moment waarbij je als individu tegenover het slechte nieuws staat, je dit moet verwerken en nadien verder gaat met je leven. Dat er nu outplacementdienstverlening bestaat waarin men ontslagen werknemers begeleidt naar nieuw werk is een zeer positieve ontwikkeling die veel te weinig wordt erkend.
• Tot slot wordt gesuggereerd dat er bij het collectief ontslag leeftijdsdiscriminatie in het spel was. Dat er relatief veel 55 plussers bij de ontslagenen waren kan een aanwijzing zijn maar is geen doorslaggevend bewijs. Het ontslaan van een ‘oudere’ werknemer is bovendien ook een stuk duurder. Het boek van Annick Ruyts was ook de aanleiding tot een gesprek in de Afspraak. Een ideaal moment om de ervaringen van de ex VRT medewerkster te plaatsen in een bredere ontwikkeling. Een heel interessante vraag is in deze b.v. wat er nadien gebeurt met ontslagen werknemers. Voor de meerderheid is dit namelijk geen eindstation. Vinden ze nog werk? Jammer genoeg ging het in deze onmiddellijk over discriminatie van oudere werknemers. Daags nadien bracht professor Sarah Vansteenkiste op LinkedIn de juiste cijfers: 11% van de werkloze 55 plussers stroomt in de eerste maand werkloosheid door naar werk, bij 25-39 jarigen is dat 15%, dat verschil is niet zo groot. De doorstroomkans naar werk vermindert wel naarmate men langer werkloos is. Niet leeftijd maar de duur van de werkloosheid is de grootste voorspeller van werkloosheid. Sarah Vansteenkiste wees er ook op dat het aandeel werkende 55 plussers gigantisch gestegen is de voorbije decennia: meer dan de helft van de vrouwen tussen 55 en 65 zijn aan het werk. In 1988 was dit slechts 8 %. Dat is een verzevenvoudiging. De ontwikkelingen op de werkvloer zijn in elk geval een stuk positiever dan in de bewuste uitzending werd gesuggereerd.

Op een fundamenteel gewijzigde arbeidsmarkt werken traditionele oplossingen niet meer

In november verscheen in de Standaard een interessant stuk naar aanleiding van een onderzoek van Belfius in de sector van de gezondheidszorg. Belfius kwam tot de vaststelling dat zelfs loonsverhogingen niet meer helpen om personeel aan te trekken. Integendeel, die loonsverhogingen hadden ervoor gezorgd dat sommigen net minder gingen werken.

Het is opnieuw een voorbeeld van hoe fundamenteel onze arbeidsmarkt gewijzigd is. In Vlaanderen zitten we dicht tegen full employment. En full employment betekent krapte, krapte die niet meer volledig op te lossen is. Eventueel wel op micro-niveau maar zeker niet op macro. Als de gezondheidszorg mensen weghaalt uit andere sectoren (de zij-instromers) dan creëert dat in veel gevallen daar een moeilijk in te vullen vacature. Dat betekent dat bij krapte de oplossing er niet altijd meer in bestaat om toch te zoeken naar extra personeel of om mensen langer te laten werken. Dat lukt niet meer, zeker niet in voldoende mate. Je moet als bedrijf soms een stap verder gaan en een aantal zaken niet meer of minder doen. In de sector van de Woonzorgcentra b.v. wil men ouderen nog later laten instromen. Een gemiddelde bewoner verblijft nu 1,5 jaar in een WZC, men wil dit naar een jaar en liefst nog minder brengen. Ook in
de horeca zijn veel voorbeelden te vinden van terugschroeven dienstverlening (vooral door meer dagen te sluiten maar b.v. door andere arbeidsorganisatie). De komende jaren zal advies inzake arbeidsorganisatie sterk boomen.

Arbeidsmarktcongres: 5 jaar arbeidsmarktbeleid

Op maandag 4 december 2023 ging in Brussel het Vlaams arbeidsmarktcongres door, een organisatie van Steunpunt Werk en het departement Werk en Sociale Economie. Centraal stond een terugblik op 35 jaar Vlaams arbeidsmarktbeleid.

Het was uitkijken naar het statistisch overzicht van professor Sarah Vansteenkiste, de coördinator van het Steunpunt Werk. Zij schetst in hoofdzaak een zeer positief verhaal:

• De werkzaamheidsgraad (aandeel mensen tussen 20 en 65 jaar die aan het werk zijn) steeg van 60% in 1988 naar 77% in 2023.
• De tewerkstelling steeg met 44%.
• In 2021 waren de helft van alle beschikbare jobs hooggeschoold. In 1996 was dat nog maar 37%.
• De werkloosheid daalde van 9% in 1988 naar nauwelijks nog 3% in 2022. In aantallen was er, ongeacht de definitie van werkloosheid, eveneens sprake van een halvering.
• Minder werklozen en meer vacatures dat betekent uiteraard dat de spanning op de arbeidsmarkt toeneemt. Nauwelijks 8 jaar geleden bedroeg de spanningsindicator nog 8 (de spanningsindicator deelt het aantal werklozen door het aantal openstaande vacatures). Nu is die teruggevallen tot 2.
• Sommigen zullen nu opperen dat de daling van het aandeel werklozen schijn is, omdat het aantal inactieven sterk is gestegen. Dat klopt voor wat betreft de groep zieken en invaliden maar niet voor de totale groep inactieven. Ook dat aandeel is sterk gedaald. Van 36% naar
  21%. Wie denkt dat daar nog een grote arbeidsreserve zit, dwaalt. Ik schat dat zo’n kwart (of 5% van het totaal) nog naar werk te activeren valt.
• De krapte op de arbeidsmarkt zal normaliter nog een hele tijd aanhouden. Daarvoor zorgt de vergrijzing, oftewel de grote groep boomers die de arbeidsmarkt verlaten. In de periode 2002-2007 ging het om 173.000 personen. Dat kwam neer op 7% van de totale tewerkstelling.
  Voor 2022-2027 gaat het om 393.000 personen. Voor de vijf daaropvolgende jaren gaat het nog eens om eenzelfde aantal. Dit slaat op 13% van de totale tewerkstelling.
• Eén van de meest positieve arbeidsmarktverhalen van de voorbije decennia is ongetwijfeld de feminisering. In 1988 werkten nauwelijks 43% van de vrouwen tussen de 20 en 65 jaar. In 2022 was dit 73%. De kloof inzake werkzaamheidsgraad met de mannen bedraagt nu nog 7 procentpunten. In 1988 waren dat er nog 33. In 1988 was een vrouwelijke werkende 55+ nog een curiosum. Nauwelijks 8% van de vrouwen van die leeftijd deden betaald werk. Dat is nu 54%, een verzevenvoudiging dus. Ook bij de mannen was de evolutie indrukwekkend. Nog nauwelijks één op drie mannen werkte nog na 55 in 2002. Nu is dat twee op drie.
• Maar misschien wel het meest interessante cijfer is dat van de werkzaamheidsgraad van de personen geboren buiten de EU. In 1992 bedroeg deze 44%, in 2022 63%. De kloof met de autochtone bevolking nam af van 21 naar 15 procentpunten. Uiteraard nog steeds veel te groot maar voor wie het hele plaatje in ogenschouw neemt zeker geen totale afgang. Dit wordt vooral duidelijk als we het afzetten tegen de totale EU. In 2002 bedroeg de kloof van onze werkzaamheidsgraad voor burgers buiten de EU met de rest van de EU 11 procentpunten (resp. 50 en 61 %). In 2022 is dat teruggebracht tot slechts 3 procentpunten (resp. 63 en 66%).

Zijn er dan geen pijnpunten?

Uiteraard wel. De werkzaamheidsgraad van kortgeschoolden varieert nagenoeg niet, zeker sinds 2002. Het blijft schommelen rond de 51%. Dat geldt zeker ook voor de kortgeschoolde vrouwen (tussen 38 en 40%) en nog meer voor allochtone kortgeschoolde vrouwen (rond de 28%). Dat is opmerkelijk want in de EU gingen de cijfers voor kortgeschoolden wel nog omhoog de voorbije 10 jaar (van 52% naar 58%). En ook de cijfers voor allochtone kortgeschoolde vrouwen liggen een stuk hoger (44%). Hier is dus ruimte voor verbetering.

De slotsom is duidelijk.

Vlaanderen heeft een meer dan redelijke, zij het geen uitzonderlijke, arbeidsmarktprestatie neergezet. Niet uitzonderlijk als we Vlaanderen vergelijken met de sterkere regio’s in de Europese Unie. Zelfgenoegzaamheid is dus niet aan de orde.

Hoe moeten we dit alles nu interpreteren?

Vooreerst is er de vraag in welke mate de degelijke prestatie te wijten is aan het arbeidsmarktbeleid. De stijging van de werkzaamheidsgraad is b.v. grotendeels het gevolg van een hogere scholingsgraad en het toetreden van de vrouwen tot de arbeidsmarkt, twee zaken waar het Vlaams beleid wel gefaciliteerd heeft maar niet beslissend is geweest.

En wat betekent dit voor de toekomst?

De voorbije decennia stonden in het teken van meer mensen aan het werk. Daar zit nog enige rek op, maar niet meer zoveel. Vooruitgang zal nu moeten komen van meer productiviteit. Laat dat nu net iets zijn waar we in de gehele Westerse wereld de voorbije jaren minder hebben gescoord. De productiviteitswinsten zitten in een dalende trend. Dit wordt zonder enige twijfel de uitdaging voor de toekomst.

Boek van de maand: Goed werk – Isabel De Clercq

Een pleidooi voor de waarde van werk. Isabel heeft hiervoor beroep gedaan op 18 experten, mannen en vrouwen, academici (filosofen, sociologen, medici, economen, ingenieurs), HR professionals, opiniemakers, vakbonden, werkgevers.

Het is geen boek om in een keer uit te lezen maar om dit met mate te doen. Niet elke bijdrage is even overtuigend maar het geheel is zeker de moeite. Wat Isabel trouwens heel knap doet is van die 18 bijdragen een geheel maken. Door persoonlijke bindteksten te maken. En ook eigen stukken te maken.

Een punt van kritiek is dat het concept goed werk in een inleiding niet goed wordt omschreven. Een hoofdstuk waar eens wordt overlopen welke concepten allemaal in voege zijn : werkbaar werk, duurzaam werk (people, profit, planet), bevlogen werk, geëngageerd werk, employability, zinvol werk, het model van Karasek (demand, control) en niet te vergeten decent work (ILO) was in deze wel aangewezen. Maar globaal is dit zeker een lezenswaardig boek.

Uitspraak van de maand

Lieve Monstrey, CEO Euroclear over vrouwelijke quota in raden van bestuur in de Tijd:

Ik vraag me af of vrouwelijke quota voor raden van bestuur het goede startpunt zijn geweest. In de meeste raden van bestuur voldoen we nu aan de vereisten. Al vrees ik wel dat we zo een aantal bekwame vrouwen vroegtijdig uit het leidinggevende circuit gehaald hebben. Ze hadden CEO of voorzitter van het directiecomité kunnen worden. Op die manier hebben we in de pijplijn van talent een kunstmatig gat gecreëerd en nu wordt op directieniveau het debat gevoerd of daar niet iets moet gebeuren. Misschien hebben we dit probleem zelf veroorzaakt. Het was beter geweest eerst te beginnen met meer vrouwen in leidinggevende functies.