#ZigZagHR Actua Podcast april 2023

In deze podcast reeks van #ZigZagHR overvliegt Lesley Arens afwisselend met Frank Vander Sijpe en Jan Denys de arbeidsmarkt en de HR actualiteit. Eén aflevering per maand. Zo ben jij als HR professional op 30 minuten helemaal mee.

Deze maand in de #ZigZagHR Actua Podcast:

Pensioen op 65 jaar is een recht, geen plicht

Begin januari verscheen in de Standaard een opiniestuk waarin werd opgeroepen om een soort ‘recht op werk’ te creëren voor 65-jarigen. 65-jarigen worden dan niet meer automatisch ontslagen maar blijven aan het werk tenzij ze zelf vragen om ontslagen te worden.

Een vreemde oproep volgens Jan Denys: Het recht dat hier voor 65-ers geclaimd wordt bestaat op geen enkele leeftijd. Ook als dertigjarige heb je geen recht om in je job te blijven of in je huidig bedrijf te blijven. De werkgever heeft altijd het recht om je te ontslaan mits het volgen van de juiste procedures net zoals de werknemer ook altijd kan vertrekken als hij/zij daar reden toe ziet. Meer nog, het zou heel onwenselijk zijn om dergelijk recht te creëren. Werknemers in bevoorrechte posities zouden dan veel langer dan nu die positie bezet kunnen houden, wat heel funest kan zijn voor interne doorstroming in het bedrijf. Samengevat: goede intenties maar geen goede oproep en dit los van sympathie voor het langer werken.

Vlamingen & hun loon

Uit een recente studie van UGent@Work blijkt dat slechts 16% van de Vlaamse werknemers het afgelopen jaar onderhandeld heeft over hun loonpakket. Jan Denys over de resultaten van deze studie:

De meeste cijfers liggen in de lijn van de verwachtingen. Dat werknemers meer tevreden zijn over hun loon als ze meer verdienen zal weinigen verbazen. Maar de 16% die het afgelopen jaar over hun eigen loon hebben onderhandeld, verdient volgens Jan Denys wel enige duiding.

• Het cijfer slaat op loon en voordelen. Het is niet duidelijk waarop de 16% slaan. De kans dat werknemers over extra legale voordelen onderhandelen is stuk hoger dan basisloon.
• De onderzoekers geven aan dat die 16% weinig is. In 70% heeft het geleid tot een hoger loon of extra legale voordelen. Conclusie: werknemers onderhandelen veel te weinig over hun loon en zouden dit meer moeten doen?
• De onderzoekers miskijken zich volgens Jan Denys op het zelfselectiefenomeen. Waarom is de succesratio zo hoog? Omdat werknemers onderhandelen over hun loon op een ogenblik waarbij ze vinden dat daar voldoende reden voor is. Vandaar dat succesratio hoog is. Je kunt dit echter niet doortrekken naar de volledige populatie.
• 16% is heel veel als het over onderhandelen over basisloon gaat. We spreken namelijk op jaarbasis. Dat betekent dat elke werknemer in de loopbaan gemiddeld 6 tot 7 keer over het eigen loon onderhandelt. Dat kun je niet weinig noemen in een systeem waar het grootste deel van de lonen collectief onderhandeld wordt. En waar het systeem zich bovendien alleen maar naar boven aanpast, uiterst zelden naar beneden.
• 16% is dan weer weinig als het ook over andere voordelen gaat want bij toekenning van individuele bonussen of andere voordelen is er wel dikwijls enige vorm sprake van onderhandelingsruimte.

Brugpensioenregeling van ACV voorzitter Marc Leemans – lessen voor HR

Over vakbondsvoorzitter Leemans die zich laat ontslaan om van brugpensioen te kunnen genieten is al veel gepraat en inkt gevloeid. Dat debat gaan we in deze podcast niet herhalen. Maar in de marge van het gebeuren ging het ook om een interessante HR problematiek.

Hoe vul je het loopbaaneinde in van mensen in topposities in een bedrijf? En wat met de CEO? Het ligt niet voor de hand een andere positie te zoeken in hetzelfde bedrijf voor een CEO. In grotere bedrijven is er nog de uitweg van voorzitter van de Raad van Bestuur maar dat zijn uitzonderingen. Er lijkt een grote consensus te bestaan dat de CEO als schoonmoeder in het bedrijf geen goede zaak is. Dat betekent dat er voor een CEO meestal maar één uitweg is, de externe. En dat ligt minder voor de hand als je relatief dicht bij het pensioen zit.

Voor andere topposities ligt het ook niet zo eenvoudig. We hebben het al enkele decennia over demotie. Demotie binnen een bedrijf ligt niet voor de hand. Er zijn vooralsnog geen aanwijzingen dat dit veranderd is. Wat we wel merken is dat demotie buiten het bedrijf (dus buiten de organisatie een ‘lagere’ functie uitoefenen wel redelijk veel voorkomt.

>> Lees meer

Langdurig zieken geleidelijk aan meer (deeltijds) aan de slag

63.160: Dat is het aandeel langdurig zieken dat opnieuw deeltijds aan de slag is gegaan in 2021. In 2017 was dit 43 383. Een stijging dus van 46%. Uiteraard is dit geen pure winst. In dezelfde periode steeg het aantal langdurig zieken van 404.657 naar 485.435. Dat is slechts een stijging van 20%.

Het ziet er naar uit dat de enorme tanker van de langdurig zieken nu toch verandert in de richting van terug aan het werk. Activering enerzijds en meer financiële incentives anderzijds lijken vruchten af te werpen. Daar kunnen we alleen heel blij mee zijn. Maar er is natuurlijk nog een lange weg te gaan.

Is er wel draagvlak voor grote loonhervormingen?

Het stemgedrag van de gemiddelde Vlaamse werknemer is quasi volledig terug te voeren tot de impact op de eigen portemonnee, aldus Jan Denys. Alles wat een direct negatieve impact heeft op de eigen portemonnee wordt afgewezen (indexsprong, afschaffen automatische loonindexering, afschaffen volledige koppeling van loon aan anciënniteit, zelfs van gedeeltelijke afschaffing van koppeling loon aan anciënniteit). In al die gevallen is de steun maximaal 20%.

Als er geen directe impact is dan kan het meerdere kanten uit. De grootste steun is er voor de verlaging van werkloosheidsuitkeringen. Werknemers zijn meestal niet werkloos en zeker nu is de vrees om in de nabije toekomst werkloos te worden laag. Dus heeft men niet veel moeite met deze maatregel.

Als het om besparingen in de sociale zekerheid in het algemeen (dus niet alleen werkloosheid) is de steun veel minder. Slechts 22% is voor het verlagen van de arbeidskosten in ruil voor besparingen in de sociale zekerheid. De grote meerderheid vreest dus dat men daar zelf slechter van wordt. De steun is uiteraard veel groter als een daling van de arbeidskost wordt gecompenseerd door hogere belasting op hoge vermogens (57%). Enigszins verrassend ligt die steun nog hoger voor een afbouw van het overheidsapparaat in ruil voor verlaging arbeidskost (62%). Er zijn veel meer mensen die bij de overheid werken dan mensen met een hoog vermogen. Ook verrassend, er is geen meerderheid voor het verhogen van de BTW (van 21 naar 22%) inruil voor verlagen van de arbeidskosten (42%).

Die focus op de eigen portemonnee betekent niet dat andere zaken geen rol spelen. Eén op twee is voor arbeidsduurvermindering met behoud van loon. Dit komt neer op een loonsverhoging. Toch gaat slechts één op twee hiermee akkoord. Het besef is redelijk sterk aanwezig dat dergelijke maatregel niet goed is voor onze concurrentieposite en dat betekent mogelijk verlies van job.

Ook de steun voor een hoger minimuminkomen (53%) is enigszins opmerkelijk. Nagenoeg niemand werkt aan het minimuminkomen. Het komt dus de eigen portemonnee niet ten goede, maar het is ook niet meteen nadelig.

Slotsom : er is een redelijk groot draagvlak voor een eerder behoudsgezindse visie op onze arbeidsmarkt (veel steun voor de loonwet, voor automatische indexering, voor anciënniteit). Indien het van de Vlaming afhangt zou de leeftijd om op pensioen te mogen gaan wellicht ook dalen. Als onze politici dus niet zeer hervormingsgezind zijn inzake de arbeidsmarkt dan is deel van verklaring dat hiervoor ook niet altijd voldoende draagvlak is.

‘In conflict gaan met je baas’ van UGent @ Work

Voor de tweede keer op rij wordt het boek van UGent @ Work naar voorgeschoven als Must Read in de #ZigZagHR Actua Podcast

Het is heel knap hoe een aantal onderzoekers van verschillende disciplines samenwerken en als groep gaan communiceren. Het is ook knap dat bekende onderzoekers zoals Stijn Baert hier aan meewerken. Voor hun eigen succes hebben zij dit niet nodig. En ook inhoudelijk is het interessant, het gaat om thema’s waar elke werkende mee geconfronteerd wordt en waar gekeken wordt welke antwoorden de wetenschap heeft. Meestal werkt het omgekeerd, men doet wetenschappelijk onderzoek en men gaat nadien kijken wat dit betekent voor de praktijk. Het boek is heel breed van opzet, het gaat om het belang van werk, het zoeken naar werk, loon, loopbaanmobiliteit, burn-out, telewerk, pesten, welzijn, werkbaar werk … Goed geschreven en vormgegeven. Laagdrempelig. Een aanrader voor iedereen die met de loopbaan bezig is. En dat zijn er nog altijd te weinig. En nog een laatste pluim. Als academici voelen ze zich niet te goed om ook niet academisch onderzoek mee op te nemen in de literatuurlijst. Ook Randstad Research.

Uiteraard zijn er bemerkingen te maken. Zo valt het stuk over werk zoeken wat tegen. Er wordt terecht gewezen op het verschil tussen kwaliteit en kwantiteit bij het werk zoeken. Dus veel beter gericht zoeken bij een select aantal bedrijven/organisaties ipv lukraak tientallen cv’s uitsturen. Maar er wordt niet ingegaan op de aparte kanalen via dewelke men werk zoekt (en vindt). Dit is nochtans nuttig voor iedereen die bezig is met de loopbaan. En de uitspraak dat informele kanalen de doorslag geven bij het vinden van werk doet de wenkbrauwen fronsen. Werk wordt vandaag gevonden via combinatie van formele en informele kanalen (het intermediair ecosysteem). Dergelijke algemene uitspraak is dus naast de kwestie.

Dat onderzoek zou uitwijzen dat anonimiseren van CV’s een goede manier kan zijn om discriminatie tegen te gaan lijkt me ook opmerkelijk. Onderzoek over dit thema is helemaal niet eensluidend zoals de voormalige collega Frederik Anseel heeft benadrukt op Twitter en hopelijk ook in een volgende column.

In het stuk over levenslang leren lezen we nog maar eens dat slechts één op vijf tussen 25 en 65 jaar een opleiding volgde in 2021. Dit getal slaat echter op degenen die in de afgelopen vier weken een opleiding volgden. Indien we een heel jaar nemen dan komen we op een aandeel van 50%. Voor alle duidelijkheid, deze kritieken doen niets af van de globale waarde van het boek.

Langdurige arbeidsrelaties zijn onderschat (?!) (Paul de Beer)

Naar aanleiding van zijn boek ‘de mythe van de arbeidsmarkt’ schreef Paul De Beer in De Standaard dat langdurige relaties onderschat zijn. Maar langdurige arbeidsrelaties zijn helemaal niet onderschat, aldus Jan Denys.

Het hele Belgische arbeidsmarktbeleid is gericht op langdurige arbeidsrelaties (opzeg, anciënniteit). Ik denk zelf dat ze overschat zijn. Men heeft te weinig oog voor de ook negatieve gevolgen van lange arbeidsrelaties. Routinisering, burn out. In België is het contract van onbepaalde duur helemaal niet op de terugweg. Het aandeel tijdelijke contracten is heel stabiel gebleven voorbije 20 jaar en is de voorbije halve eeuw hooguit verdubbeld (van 5 naar zo’n 10%).
Paul de Beer, die ik sterk waardeer, maakt de fout een Nederlandse situatie zo maar te veralgemenen naar België. De Nederlandse arbeidsmarkt is echter niet vergelijkbaar met de Belgische of de Vlaamse arbeidsmarkt