The future belongs to the curious

Voor het grote publiek opereert Televic misschien buiten de schijnwerpers, maar het bedrijf in Izegem is een hardnekkige vernieuwer, slaagt erin zichzelf steeds weer heruit te vinden, speelt mee in de wereldtop in zijn niches. Misschien klinkt dat wat bombastisch, maar de praktijk toont een staaltje West-Vlaamse nuchterheid én nadruk op individuele leergierigheid die gestroomlijnd wordt met de evolutie van het bedrijf. Hoe krijgen ze iedereen daar mee in dat perpetuum mobile van blijvende innovatie? Change readiness? Dat is er de gewoonste zaak.

Wie ingenieurs en West-Vlaanderen in één adem uitspreekt, denkt misschien niet onmiddellijk aan Televic. Maar, onthoud die naam! Een duizendtal briljante geesten werken voor het bedrijf dat 75 jaar geleden opgericht werd vanuit een passie voor radiotechnologie. Televic brengt producten en diensten die communicatie faciliteren in vier nichemarkten: healthcare, education, rail en conference-technologie.

Het HR team heeft zijn handen vol aan het begeleiden van die groei en al dat talent. Daarom trokken we naar HR Manager Els Van Landeghem met slechts één vraag: wat valt er te leren van een bedrijf dat continu meespeelt in de eredivisie van de technologie, de communicatie én de verandering?
Els Van Landeghem leerde het klappen van de zweep bij Randstad, waar ze vertrouwd werd met alle aspecten van het modern personeelsbeleid, vooraleer ze haar schouders zette onder de professionalisering van het HR beleid van Televic.

“Het is geen geringe opdracht geweest om de HR functie te herdefiniëren”, zo blikt ze terug. “We evolueren weg van de vrij functionele benadering ‘zorg voor voldoende instroom van talent’ en gaan volop naar een volwaardig HR beleid dat zich vooral focust op die ene vraag: hoe kunnen wij ons menselijk potentieel zo goed mogelijk ontwikkelen? Daarmee werp ik hoegenaamd geen steen naar het verleden, het is eerder een zoveelste voorbeeld van hoe dit bedrijf mee vooruitdenkt. Wat hebben we nodig en hoe kunnen we dat realiseren?”

Zes jaar later is ze trots op wat er al is bereikt. “Nog het meest trots ben ik op de plaats die onze HR afdeling heeft ingenomen aan de bestuurstafel. Ik werk in een ontzettend stimulerende omgeving, met getalenteerde experten en managers, waar de meerwaarde van HR als business partner voor de organisatie wordt erkend.”

Uitdaging 1: Izegem, ingenieurs, individual growth

Uiteraard is de HR aanpak een afspiegeling van de bedrijfswaarden en visie. Televic is een ontzettend innovatief bedrijf, dat hoge waarde toekent aan creativiteit, ontplooiing en individuele ontwikkeling. “Wij hebben het geluk dat we met nieuwsgierige en leergierige mensen werken. Het is dan ook niet meer dan onze verantwoordelijkheid om hen alle kansen te geven, en dat uit zich op verschillende vlakken”, aldus Van Landeghem.

“Ons HR beleid heeft veel te maken met talent management”, verduidelijkt ze. “Alleen daar al moet je een tweesporenbeleid kunnen uittekenen. Sommigen voelen zich beter in het coachen en leidinggeven, anderen willen zich specialiseren en eerder verdiepen, of meer expertisedomeinen beheersen. Dat zijn verschillende carrièrepaden, die verschillende benaderingen vragen in assessment en beoordeling. Hoe ga je om met de expert die vandaag in de zuivere IT zit, maar morgen de overstap wil maken naar, bijvoorbeeld, embedded software? We doen er alles aan om mee te denken met onze medewerkers en we merken dat ze die betrokkenheid enorm appreciëren. Vooral ook omdat die gepaard gaat met respect voor hun persoonlijke keuzes.”
“Mensen nemen hun verantwoordelijkheid en dat weerspiegelt zich in elk aspect van de organisatie”, zo duidt Van Landeghem de essentie. “Van de manier waarop teams met elkaar in interactie gaan, via de wijze waarop onze producten worden gecreëerd tot het HR beleid, zoals onze reward policy en flexibel bonusplan. Alles past in elkaar.”

Uitdaging 2: Talent en timing

“Wat ons uniek maakt, is dat we onze mensen vrijheid bieden”, vindt Van Landeghem. “Maar vrijheid is uiteraard gebaseerd op vertrouwen, en wij vertrouwen er inderdaad op dat onze medewerkers hun taken opvatten en aanpakken op de meest innovatieve manier. Dat maakt echt een verschil en zorgt ervoor dat ze hun potentieel volledig waarmaken.”

Ook al bestaat het bedrijf 75 jaar, één van de grootste uitdagingen bestaat erin om steeds nieuw talent aan te trekken en ondertussen ook de interne mobiliteit te blijven stimuleren. Van Landeghem licht toe:

“Het is leuk om externe expertise binnen te halen, maar het geeft ons evenveel energie om jong afgestudeerden hun eerste uitdaging aan te bieden. We hebben daar campus recruitment voor, en we begeleiden dat talent ook in hun groeipad. We organiseren daarnaast ook jaarlijks development centers om groei te versnellen en een extra stootje in de rug te geven. Daarom hechten we ook zoveel belang aan talent management, aan interne en externe assessments. Iets waar we overigens altijd beter in worden, mede dankzij onze partners.”

Uitdaging 3: Data, data, data

Els Van Landeghem steekt niet onder stoelen of banken dat ze enerzijds heel sterk gericht is op de ontwikkeling van gedragskwaliteiten, maar ook een boon heeft voor data, benchmarks en sturing: “We hebben het geluk dat we voortdurend in contact zijn met professionele partners. Enerzijds zijn dat universiteiten en de industrie, maar anderzijds ook onze HR partners. Daarnaast bouwen we natuurlijk onze eigen expertise op. Dat zorgt ervoor dat we onze processen, aandachtspunten en sterktes steeds beter in kaart brengen.”

“Ik ben soms jaloers op grote internationale spelers, precies omdat ze zoveel meer tijd en mogelijkheden hebben om bepaalde dimensies, bepaalde specialiteiten te ontwikkelen”, geeft ze toe. “Inherent aan sterke groei is ook een bepaalde mate van chaos. Dat hoort erbij. Die chaos onder controle brengen, of minstens beheersbaar maken, dat is ook belangrijk. Daartoe dienen onze benchmarks. Wij inventariseren continu, zodat we echt een lerende organisatie zijn – eentje die vertrekt vanuit een zeer solide basis, maar die continu lering trekt uit zowel de successen als de mislukkingen.”

Uitdaging 4: AI, groei en successie

Als het gesprek aanbelandt bij artificiële intelligentie en bijgevolg ook op de impact op HR, blijkt Van Landeghem niet bepaald terughoudend: “Men beweert dat die technologie specifieke aspecten van HR overbodig zou maken. Ik ben het daar niet mee eens, ik ben er zelfs van overtuigd dat wij AI zullen kunnen gebruiken om onze werking, onze selectie en onze doorgroeimogelijkheden voor alle werknemers nog te verbeteren. Steun van AI kan dus niet snel genoeg komen. Ik denk dat het enorme hulp kan betekenen in het aansturen en detecteren van mogelijkheden.”

Zelfs de covid-crisis dringt Els Van Landeghem niet in het hoekje. Natuurlijk werkte de pandemie ontwrichtend op de organisatie, maar er vielen ook veel dingen uit te leren. “En telkens weer merk je dat het dan een godsgeschenk is dat je omringd wordt door talent”, glundert ze. “Bij de eerste lockdown merkten we dat velen het moeilijk hadden met het gebrek aan contact. Ondanks het feit dat thuiswerk ingeburgerd is, moesten we vaststellen dat onze mensen ook ontzettend graag met elkaar samenwerken. Die mogelijkheid viel nu weg. En dan zie je dat er veel positieve energie vrijkomt om dat op een andere manier aan te vatten. Dan zie je dat er niemand bij de pakken blijft zitten en dat men zich razendsnel aanpast aan die nieuwe realiteit. Op korte termijn vreesden we ook voor een terugval van onze resultaten, maar alle divisies (Conference, Healthcare, Education, Rail) floreerden stevig in de hele periode, wat een opsteker is voor het hele bedrijf.”

“Op de lange termijn zie je dat een aantal meer zachte skills ook aangescherpt werden”, stelt ze vast. “Mensen zochten op een andere manier met elkaar contact en bouwden dat om tot een bijzonder wendbaar en efficiënt werkinstrument. Ik kan dus zeker niet beweren dat de pandemie ontwrichtend werkte voor onze organisatie, zelfs veeleer integendeel. Wel wordt het moeilijker om het ons kent ons-gevoel te bewaren of te versterken, precies door de ontzettende dynamiek van het bedrijf. Ook daar denk ik dat een meer gestructureerde benadering ons kan helpen. Niet om mensen te reduceren tot dossiers, maar precies om snel genoeg te weten te komen waar we kunnen helpen, waar we meerwaarde kunnen bieden.”
Gelukkig blijft de nieuwsgierigheid bij de medewerkers intact, merkt ze op:

“We geloven echt dat er geen puzzel is die een Televic-team niet zou kunnen oplossen. En aangezien de vooruitzichten en de groeiplannen zo veelbelovend zijn, geloven we steevast in een nieuwsgierige mindset. The future looks bright at Televic!”