Hoe zorg je als werkgever dat je opleidingsbeleid ook echt rendeert? De leertransfer – de mate waarin je nieuwe kennis, skills en attitudes omzet in de praktijk – staat daarbij centraal. Isabel Van Hoedenaghe, Learning & Development-specialist bij Cevora, identificeert de sleutelfiguren en -elementen voor een opleidingstraject met impact.

“Nieuwsgierigheid is de brandstof van een organisatie”, stelt keynotespeaker Rik Vera. Dat je je medewerkers de kans geeft om opleidingen te volgen, is dus een goede zaak. Alleen ontbreekt nog te vaak een duidelijk kader.

Wat zijn de concrete doelstellingen en verwachtingen? En hoe breng je de opgedane kennis in de praktijk? Jezelf als werkgever die vragen stellen is een eerste stap. Maar hoe zorg je ervoor dat opleidingen ook effectief een meerwaarde bieden?

De 3 fases van een opleidingstraject

Een leerervaring start en eindigt niet op de dag van de opleiding. Het traject strekt zich uit over een veel langere periode, die je in drie fases kan onderverdelen:

De voorbereidende fase: voor de medewerker is het waarom en de meerwaarde van de opleiding duidelijk.
Tijdens de opleiding: de medewerker neemt zijn of haar leerproces in eigen handen en haalt er het maximum uit door actief deel te nemen.
De toepassingsfase: de opgedane kennis wordt omgezet in de praktijk. Zowel jij als je medewerker plukken daar de vruchten van: hogere efficiëntie, meer betrokkenheid, verhoogd werkgeluk … Kortom: een duidelijke impact op de werkvloer.

Samenwerking in 3 fases

Binnen je organisatie spelen een aantal personen een cruciale rol om van een leertraject een succes te maken. Dan hebben we het niet alleen over de medewerker zelf. Ook de hulp en steun van de leidinggevende en hr zijn onontbeerlijk. Hier zijn enkele concrete tips voor de drie fases.

1. De voorbereidende fase

De rol van hr

Informeer medewerker én leidinggevende over de opleidingsinhoud en hoe de opleiding kadert binnen de bedrijfsstrategie. Zo kan je samen realistische doelstellingen bepalen en zijn de verwachtingen van meet af aan duidelijk. Deze stap lijkt misschien evident, maar wordt vaak stiefmoederlijk behandeld. Hier ligt nochtans de basis van een geslaagde leerervaring.
Waar en wanneer vindt de opleiding plaats? Moet de medewerker iets voorbereiden en/of meenemen? Geef alle praktische informatie tijdig door.

Duidelijke verwachtingen en leerdoelstellingen helpen de medewerker om met de juiste focus aan de opleiding te beginnen – Isabel Van Hoedenaghe, Learning & Development-specialist bij Cevora

De rol van de leidinggevende

In een gesprek met de medewerker stelt de leidinggevende bij de start van het traject de verwachtingen en leerdoelstellingen scherp. Zo zal de medewerker met de juiste focus aan de opleiding beginnen en is het voor iedereen duidelijk hoe later geëvalueerd zal worden of de leertransfer geslaagd is.

De rol van de medewerker

Op welke projecten of taken kan de nieuwe kennis toegepast worden? Die denkoefening maakt de medewerker het best al op voorhand om met een gerichte blik naar de opleiding te trekken. Daarnaast treft de medewerker uiteraard de nodige praktische voorbereidingen.

2. Tijdens de opleiding

De rol van hr

Licht vlak voor de opleiding nog eens kort toe waarom die zo belangrijk is. Zo herinner je de medewerker aan de concrete doelstellingen.
Zorg bij in-company opleidingen voor een rustige leeromgeving, zodat de medewerker zich optimaal kan focussen op zijn leerervaring.
Leg net na de opleiding je oor te luisteren bij de docent: is alles goed verlopen? Welke vragen kwamen aan de oppervlakte? Zijn of haar externe blik kan waardevolle input bevatten voor de toepassingsfase of extra leernoden.

Zorg voor een rustige omgeving en garandeer dat de medewerker tijdens de opleiding niet gestoord wordt door collega’s of klanten – Isabel Van Hoedenaghe, Learning & Development-specialist bij Cevora

De rol van de leidinggevende

De leidinggevende moet garanderen dat de medewerker niet gestoord wordt door collega’s of klanten. Zeker bij in-company opleidingen is dat een risico. Kan een collega de dagelijkse taken van de medewerker even overnemen?

De rol van de medewerker

Een opleiding is een veilige omgeving om cases op tafel te gooien en te experimenteren. Door zich zo actief mogelijk op te stellen tijdens de opleiding benut de medewerker de kans om zijn of haar leerproces in eigen handen te nemen optimaal.

3. De toepassingsfase

De rol van hr

Peil zo snel mogelijk na de opleiding naar de ervaringen van de medewerker. Volg ook de daaropvolgende weken en maanden de resultaten op. Worden de doelstellingen van de opleiding behaald? Is dat niet zo, wat zijn daar de oorzaken van? Stuur het opleidingstraject bij waar nodig.

De rol van de leidinggevende

Hier is de rol van de leidinggevende misschien wel het grootst. Medewerkers moeten zoveel mogelijk gestimuleerd worden om het geleerde toe te passen. Constructieve feedback en coaching van de leidinggevende zijn in deze fase cruciaal om de leerdoelstellingen te halen.

Constructieve feedback, coaching … Vooral in de toepassingsfase is de rol van de leidinggevende cruciaal. – Isabel Van Hoedenaghe, Learning & Development-specialist bij Cevora

De rol van de medewerker

Het is belangrijk dat de medewerker meteen na de opleiding aan de slag gaat met een concreet actieplan. Geef hem of haar voldoende tijd en ruimte om het geleerde toe te passen. Vraag ook om de nieuwe kennis te delen met collega’s in teammeetings of tijdens learningmomenten. Door de leerstof over te brengen, gaat de verwerking ervan een stuk vlotter. Bovendien leren ook collega’s op die manier bij.

Benieuwd hoe hr-dienstverlener SD Worx werkt maakt van een optimale leertransfer? Lees de getuigenis van Senior Talent Sourcing ＆ Development Expert Eric Junes op de Cevora-blog.

Over Cevora

Cevora begeleidt medewerkers en bedrijven in een snel veranderende omgeving. Hoe? Met leerervaringen waarbij je talenten ontwikkelt die je écht vooruithelpen. Onze L&D-consultants Maaike Dejonckheere en Isabel Van Hoedenaghe helpen hr-medewerkers de leerimpact bij in-company opleidingen te maximaliseren.

Als opleidingspartner van het PC 200, het grootste paritair comité van het land met meer dan 450.000 werknemers in meer dan 55.000 bedrijven, kunnen 1 op de 4 Belgische bedienden genieten van onze service. Dankzij het premiesysteem kan zelfs de kleinste kmo kosteloos Cevora-opleidingen aanbieden aan haar medewerkers.