Ook in 2024 blijft de vraag naar flexibiliteit toenemen

Met het einde van het jaar in zicht, zoomen we in op de evolutie van een aantal trends op het vlak van HR en wellbeing. Dat doen we samen met Hannelore Blondia, Senior Manager HR Consulting, en Isabelle Hoebrechts, Strategisch Wellbeing Architect, allebei bij Attentia. Ondanks hun verschillende achtergrond, komen beide experten tot dezelfde conclusie: de vraag naar flexibiliteit zal in 2024 alleen maar groter worden, over de verschillende deeldomeinen van HR heen.

Hannelore en Isabelle, een eerste belangrijke trend is het naar elkaar toegroeien van jullie beide expertises: HR en wellbeing. Hoe hebben jullie dat het voorbij jaar zien evolueren?

HANNELORE: “Tot mijn genoegen zie ik dat er inderdaad stappen gezet worden in de richting van meer integratie tussen wat een organisatie doet op het vlak van payroll, loonbeleid en dergelijke enerzijds, en de acties die worden ondernomen in het kader van preventie, bescherming en welzijn anderzijds. Een katalysator is de krapte op de arbeidsmarkt. Hoewel die voor HR-departementen een grote uitdaging vormt, zie ik dat het hen ook dwingt om uit hun operationele rol te kruipen en na te denken over vragen als: wie zijn we als organisatie? En hoe vertalen we dat in een geïntegreerd HR- en wellbeingbeleid?”

ISABELLE: “Al is het soms nog te veel een kwestie van pure marketing, om goed te scoren bij potentiële kandidaten. Het is nog niet voldoende de norm. Daarnaast zie ik ook dat acties die worden ondernomen op álle medewerkers gericht zijn. Terwijl ieder individu in elke fase van de employee journey andere noden heeft: sommigen hebben ondersteuning nodig op mentaal vlak, anderen eerder op het vlak van fysieke gezondheid. En dan mogen we zeker ook financieel, sociaal en zelfs digitaal welzijn niet vergeten.”

Verschillende noden bleken er het afgelopen jaar ook te zijn op het vlak van telewerk. Bijna 4 jaar na de eerste lockdown blijken sommige organisaties daar nog steeds mee te worstelen.

HANNELORE: “Terwijl de echte vraag net veel meer fluïde is.”

ISABELLE: “Daarvoor is natuurlijk engagement en verantwoordelijkheidszin van de medewerkers nodig, maar ook heldere interne communicatie door de werkgever en goede leidinggevenden. De ene medewerker heeft misschien meer structuur en ondersteuning nodig dan de andere. En dan is er ook nog een grote groep arbeiders die niet thuis kunnen werken. Ook voor hen moeten we bekijken op welke andere manieren we flexibiliteit kunnen toepassen.”

HANNELORE: “De vraag naar flexibiliteit is volgens mij ook de reden waarom de voltijdse vierdagenwerkweek geen succes is. Mensen hebben niet per se nood aan zo’n vaste dag vrijaf. Het is veel interessanter om bijvoorbeeld de ene dag vroeger te starten om er dan tussendoor een uurtje tussenuit te kunnen. We willen nog te veel in regeltjes vastleggen. En ja, zonder structuur is het moeilijker voor organisaties, maar we kunnen niet anders.”

Flexibiliteit zien we ook meer en meer op het vlak van verlonen. Zal dat zich verderzetten in 2024?

HANNELORE: “De vraag naar individualisering en flexibilisering is absoluut iets blijvends. En wel om drie redenen. Ten eerste dwingt de wettelijk vastgelegde loonnorm organisaties om creatiever om te gaan met het belonen van medewerkers. Ten tweede is er de hoge loonkost in België en dus de nood aan fiscaal en parafiscaal gunstige alternatieven. Ten derde speelt opnieuw de krapte op de arbeidsmarkt een rol; een flexibel loonbeleid kan helpen om bepaalde profielen aan te trekken.”

ISABELLE: “Voor de jongere generatie is loon niet het eerste wat telt. Het DNA van een organisatie, het waarderingsbeleid of de mate waarin wordt ingezet op duurzaamheid spelen bijvoorbeeld ook mee. Of ook: wat doet een organisatie om mij goed te doen voelen in mijn rol? Hoe wordt leiderschap ingevuld? Veel bedrijven zien mensen vertrekken omdat beloftes daarrond niet worden ingelost. Er is werk genoeg.”

HANNELORE: “Je mag natuurlijk ook niet ondergewaardeerd worden. En medewerkers willen geïnformeerd worden over wat ze kunnen verwachten.”

Betekent dat ook volledige transparantie bieden?

HANNELORE: “Organisaties moeten daarmee bezig zijn. Niet alleen omdat loontransparantie een verplichting wordt, maar ook omdat de maatschappij het ver-wacht. Bij onze klanten is er een gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen van 8%. We zien dat organisaties die werk maken van een transparant loon-beleid die kloof aanzienlijk kunnen verkleinen.”