Geen producten in je winkelwagen.
Meer opslag voor wie beter presteert, ofwel merit pay. Het is een vorm van pay-for-performance (P4P) die veel bedrijven al lang toepassen. De aanhangers van de zelfdeterminatietheorie stellen dat het de intrinsieke motivatie van werknemers ondermijnt. Onzin, zeggen voorstanders, die wijzen naar talrijke studies die aantonen dat het best meevalt met die motivatie en die op diverse vlakken prestatiewinsten observeren. Het is misschien wel een van de langst lopende debatten in de organisatiepsychologie. Als werkgever en organisatieadviseur houdt het ook mij bezig. In die mate zelfs dat ik vorig jaar een doctoraatsstudie ben gestart daarrond.
Ik wil het hier hebben over merit pay en niet over andere vormen van P4P. Vaak gooit men in het debat alle vormen van P4P op één hoop of haalt men ze door elkaar, en dat leidt tot vertekende conclusies of misplaatste veralgemeningen. Met merit pay verwijs ik naar het traditionele verloningssysteem waarbij de werkgever stapsgewijze, veelal jaarlijkse, verhogingen van het basissalaris voorziet en waarbij de omvang van de opslag telkens afhangt van een beoordeling van de prestaties van de werknemer. Het betreft dus in principe permanente verhogingen van het salaris.
In die zin is de boodschap en het directe effect op de portemonnee van merit pay heel anders dan van een bonus of commissie, die je telkens opnieuw moet verdienen. Ook anders bij merit pay is dat de leidinggevende de eindevaluatie van de werknemer maakt, geen objectieve of telbare indicatoren zoals verkoopcijfers. Tot slot legt merit pay ook de focus op het individu, in tegenstelling tot collectieve P4P-vormen, zoals teambonussen of winstdeling.
De theorie
Hoewel merit pay prestaties uit het verleden beloont, passen werkgevers het eerder toe vanuit de veronderstelling dat het werknemers zal motiveren om beter te presteren in de toekomst. Theorieën uit zowel de psychologie als de economie stellen dat we hogere prestaties van werknemers mogen verwachten wanneer we hun verloning koppelen aan hun prestaties. Als ze graag meer willen verdienen, dan moeten ze beter presteren.
Andere theorieën stellen dat werknemers vooral fair behandeld willen worden. Fair zou dan betekenen dat iedereen betaald krijgt naargelang hun bijdrage. Wie meer en beter werkt, krijgt meer. Het systeem zou dan mensen aantrekken die juist naargelang hun prestaties willen betaald worden en zich daarvoor hard willen inspannen. Werknemers die niet in zo’n systeem willen werken of die zwak presteren, zouden geen job in een dergelijk bedrijf aanvaarden of zouden de organisatie verlaten. Sorteereffecten noemt men dat.
De feiten
Merit pay wordt de grootvader van alle P4P-vormen genoemd en is een van de meest toegepaste verloningssystemen van de afgelopen decennia. Merkwaardig genoeg is er desondanks weinig onderzoek gedaan naar de effectiviteit van die praktijk. Voorstanders vestigen de aandacht op talrijke studies die een associatie tonen tussen de prestatiebeoordelingen van werknemers en hoeveel ze daaropvolgend verdienen. Die studies tonen enkel dat bedrijven succesvol zijn in het koppelen van het loon aan voorgaande prestaties, niet dat dit zou leiden tot betere prestaties in de toekomst.
In de praktijk worstelen bedrijven trouwens vaak met een goede toepassing van merit pay. Het is een duur systeem en het wordt regelmatig ondergraven door jaren waarin er geen of nauwelijks budgettaire ruimte is voor een noemenswaardige salarisverhoging. Het vereist ook een accurate beoordeling van de prestaties van de werknemers en op dat vlak hebben organisaties een aap op de schouder. Leidinggevenden zijn vaak te mild in hun beoordelingen of ze raken vertekend door irrelevante informatie zoals persoonlijke voorkeuren. Het hoeft niet te verwonderen dat genoeg werknemers het verloningssysteem dan toch niet zo fair vinden, met alle gevolgen van dien.
En dan is er nog de groep die stelt dat P4P de intrinsieke motivatie fnuikt. Veel van dat onderzoek gebeurde echter ofwel buiten de werkcontext (bv. experiment met studenten) of bestudeerde (merit pay samen met) andere vormen van P4P, waardoor het vandaag onduidelijk is in welke mate het argument specifiek voor merit pay overeind blijft.
Toekomstig onderzoek
Dus eigenlijk weten we niet of en wanneer merit pay effectief tot betere prestaties leidt. Daarom is het mijn ambitie om dat met een doctoraatsstudie verder uit te klaren. Merit pay klinkt mooi op papier, maar in de praktijk staat of valt het systeem, volgens mij, met de mate waarin werknemers dan effectief geloven dat ze loon naar werk krijgen. Dat lijkt me toch allesbehalve evident. Zonder al te technisch te zijn, heb ik daarentegen goede redenen om te geloven dat studies uit het verleden door de aard van hun opzet de effecten van merit pay mogelijk onderschatten. Ik wil dus nieuwe benaderingen uitproberen om de effecten van merit pay onder de loep te nemen. Past jouw organisatie merit pay toe? Dan kunnen we elkaar mogelijk helpen. Aarzel niet om mij te contacteren.
Gastblog door Cédric Velghe
Lees verder
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
