Dit kan je leren van supply chain management

De pandemie heeft blootgelegd hoe fragiel supply chain management is en hoe risicovol ‘just-in-time’ levering is. Hetzelfde geldt voor talentmanagement. Bedrijven worstelen post-covid met aanhoudende krapte en struikelen over de nieuwe dynamiek van hybride werkomgevingen. Dat lezen we in een recent artikel op IMD.org, geschreven door Frederik Anseel (Senior Deputy Dean UNSW Business School), Lars Häggström (Senior Adviser IMD Business School) en Geert Aelbrecht (Chief People Officer en Group Sustainability & ESG Officer Besix).

Inspiratie tanken kan je overal, ook door ‘over het muurtje te kijken’, deze keer passen we de wetenschap van supply chain management toe op talentmanagement. Het originele artikel lees je hier, wij vatten voor jou de belangrijkste learnings samen:

Anticiperen in plaats van reageren op tekorten

Net zoals bij supply chain management, is anticiperen cruciaal voor succesvol talentmanagement. Organisaties moeten overstappen van een reactieve naar een voorspellende benadering. In plaats van alleen te reageren op tekorten, moeten HR-professionals meer investeren in het identificeren én ontwikkelen van toekomstige vaardigheden en talentbehoeften. Dit veronderstelt het ontwikkelen van data-gedreven prognoses om zo een talentenpool uit te bouwen die klaar is om de uitdagingen van de toekomst aan te gaan.

Intern expertise ontwikkelen in plaats van rekrutering uit te besteden

Organisaties realiseren zich dat het ontwikkelen van in-house expertise inzake rekrutering en het inzetten op de interne arbeidsmarkt van onschatbare waarde zijn. Door intern te werven en te investeren in een performante afdeling voor leren en ontwikkeling, kunnen bedrijven talenten tijdig identificeren en ontwikkelen en zijn ze minder afhankelijk van de externe arbeidsmarkt.

Flexibiliteit én loyaliteit

De pandemie heeft de behoefte aan flexibiliteit en aanpassingsvermogen in werkomgevingen op scherp gesteld. Telewerk en hybride modellen maken het mogelijk om wereldwijd talent aan te trekken, maar het is even belangrijk om een sterke bedrijfscultuur te handhaven. Het balanceren van flexibiliteit met betrokkenheid en loyaliteit van werknemers is dé sleutel tot succes in een hybride wereld van werk.

Employer Branding

Het bouwen van sterke relaties met potentiële kandidaten is essentieel geworden. Steeds meer bedrijven erkennen de waarde van employer branding en besteden meer aandacht dan voorheen aan hun reputatie als werkgever. Dit omvat zowel het benadrukken van de bedrijfscultuur, verloning en loopbaanmogelijkheden om toekomstig talent aan te trekken en te behouden.

Lokaal én globaal talent

Hoewel het aanboren van globaal talent aantrekkelijk kan zijn, is het essentieel om ook in te zetten op lokaal talent. Het vinden van de juiste balans tussen lokale en globale talenten is een cruciale strategie. Organisaties moeten proactief strategieën ontwikkelen om de benodigde vaardigheden en capaciteiten lokaal aan te trekken en te behouden, terwijl ze ook oog blijven hebben voor globale opportuniteiten.

De lessen uit supply chain management bieden HR-professionals waardevolle inzichten om veerkrachtige talentpijplijnen op te bouwen te midden van disrupties. Door te anticiperen op toekomstige behoeften, in-house zoekexpertise te ontwikkelen, flexibiliteit te omarmen, employer branding te versterken en evenwicht te vinden tussen lokale en globale talenten, kunnen HR-leiders hun organisaties beter voorbereiden op de uitdagingen van een snel veranderende arbeidsmarkt.

Bron: Applying the science of supply chain management to the art of talent management – IMD.org