Geen producten in je winkelwagen.
Wellbeing staat hoog op de agenda van organisaties en HR: de meeste initiatieven streven naar gezonde, tevreden en gelukkige medewerkers. Dat is mooi maar tegelijkertijd onvoldoende, want wat aan de basis niet goed zit, kan niet meer rechtgezet worden. Ook het recruitmentproces én de recruiter hebben een impact op het welzijn bij aanwervingen en promoties. Christine Verhasselt kroop in haar pen.
Recruiter: van operationele naar strategisch ondersteunende rol
Het recruitmentproces is veel complexer geworden: een bedrijf moet zich vandaag wendbaar organiseren en anticiperen op veranderingen. De zoektocht naar het juiste profiel heeft plaatsgemaakt voor de zoektocht naar de juiste medewerker. Functiebeschrijvingen worden vervangen door rollen.De recruiter moet een goed begrip hebben van de in te vullen rol en de hiring manager op een positief kritische manier hierover bevragen. Dit impliceert dat de recruiter maturiteit heeft, de strategie kent en weet hoe de nieuwe medewerker het verschil kan maken. De selectieprocedure moet ook sneller en aantrekkelijker worden. Dat kan door al in de prescreening extrinsieke motivatoren te peilen (afstand, werkuren, comp&ben, flexibiliteit) en verwachtingen te managen, zodat de kandidaat zich later niet bedot voelt.
Wat mensen motiveert, is niet wezenlijk veranderd
Wat de mens motiveert, is niet wezenlijk veranderd, de manier waarop we ermee omgaan wel. Ook onze behoeften evolueren. In ‘Well-being, capabilities en geluk in België’ (Sophie Spillemaeckers en Luc Van Ootegem, Ethiek & Maatschappij, 2009) leren we dat werk, inkomen en gezondheid sterk verbonden zijn en dat we vaak compromissen moeten sluiten tussen deze elementen. Vooral het inkomen, een goede werkomgeving en voldoende tijd voor sociale relaties en familie worden tegen elkaar afgewogen.
In 2011 deden Teresa Amabile en Steven Kramer (Harvard Business School) onderzoek naar ‘productiviteit’. Wat blijkt? Autonomie en zingeving spelen een grote rol naast ‘vooruitgang’ boeken, wat als één van de meest stimulerende factoren wordt ervaren.
De volgende evolutie in onze behoeften is de manier waarop we met geld en tijd omgaan. In ‘Time for Happiness’ (Harvard Business Review, januari 2019), beschrijft Ashley Willans de verschuiving van ‘tijd koopt geld’ naar ‘geld koopt tijd’. Onderzoek leert dat geld echt niet altijd gelukkig maakt, vooral voor wie al financiële zekerheid heeft. Een hogere bonus compenseert niet het gemis aan ‘quality time’. Men is dan bereid om voor minder geld meer tijd te hebben, die kwalitatief naar persoonlijke behoefte ingevuld kan worden.
De selectie is bij uitstek de fase om beter de intrinsieke motivatie te begrijpen. Een gedeeld begrip hebben van welke bijdrage de kandidaat kan en wil realiseren, is de basis van een match die naar een gemotiveerde, gelukkige en tevreden medewerker leidt.
Christine Verhasselt heeft al een markante carrière opgebouwd in HR, onder andere als Head of Human Capital bij Base Company en nu in de HR interim-wereld
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
