Een doeltreffende strategie voor genderdiversiteit ontwikkelen: hoe doe je dat?

Loopt zelfs het meest goedbedoelde programma voor genderdiversiteit het risico om uiteindelijk de helft van je werknemers uit te sluiten? Asia Skifati, Associate Director bij staffing specialist Walters People, vertelt hoe haar eigen ervaringen in recruitment haar een beter begrip hebben gegeven van de beste aanpak om diversiteit en inclusie op de werkvloer te garanderen.

“Het ontwikkelen en implementeren van initiatieven om genderdiversiteit te verbeteren kan waardevolle voordelen opleveren voor werkgevers, zowel op het gebied van het behouden en ontwikkelen van talent als het aantrekken van nieuwe professionals”, zegt Asia.

“Bij het ontwikkelen van deze strategieën moeten werkgevers zich echter bewust blijven van de manier waarop ze dit doen, om onbedoelde gevolgen te voorkomen en ervoor te zorgen dat ze de beoogde doelstellingen zo effectief mogelijk bereiken.”

Gestructureerde aanpak

“Het opzetten van werkgroepen binnen het bedrijf om verbeteringen op het gebied van genderdiversiteit te ondersteunen is een populaire strategie onder werkgevers,” zegt Asia. “Als ze correct worden uitgevoerd, kunnen deze netwerken veel waarde bieden. Ze leveren inzichten en innovaties aan de organisatie door gebruik te maken van de kennis en creativiteit van het bestaande personeel.

Veel werkgevers ervaren echter knelpunten met deze groepen, met name wat betreft de lage participatiegraad.

Een effectieve tegenmaatregel voor dit probleem is om dergelijke netwerken zo inclusief mogelijk te maken. Hoewel deze netwerken zich nog steeds kunnen richten op het aanpakken van uitdagingen waarmee een bepaalde groep wordt geconfronteerd, kunnen werkgevers, door op een bredere schaal uit te nodigen tot deelname, een grotere betrokkenheid in de hele organisatie bewerkstelligen.”

Alle partijen erbij betrekken

Een van de meest voorkomende valkuilen waar werkgevers op stuiten wanneer ze een strategie willen implementeren om genderdiversiteit aan te pakken, is het risico dat ze leden van andere groepen binnen de organisatie uitsluiten.

Asia: “Een effectieve manier om te voorkomen dat deze problemen zich voordoen, is dat senior managers de motivatie voor dit beleid zo transparant mogelijk communiceren.”

Hoewel senior managers misschien terughoudend zijn om gegevens over genderdiversiteit bekend te maken die het beleid mede hebben bepaald, kan het uiterst nuttig zijn om vertrouwen op te bouwen bij medewerkers en de noodzaak van een strategie te rechtvaardigen.

Dit geeft werkgevers ook de kans om feedback en overleg te vragen aan het personeel, waardoor ze mogelijk nieuwe inzichten en ideeën krijgen om hun aanpak te verbeteren.

Wees je bewust van je eigen vooroordelen

Initiatieven op het gebied van diversiteit hebben de meeste kans van slagen als ze ontwikkeld worden op basis van input van belanghebbenden met verschillende perspectieven. Bij het opstellen van strategieën voor genderdiversiteit moeten senior leiders niet er niet van uitgaan dat hun eigen meningen objectief zijn, maar erkennen dat ze hun eigen onbewuste vooroordelen hebben.

“Door professionals met verschillende achtergronden en senioriteitsniveaus in de organisatie te betrekken, kunnen werkgevers er niet alleen voor zorgen dat het personeel zich betrokken en verantwoordelijk voelt, maar ook dat het beleid zelf gebaseerd zal zijn op de meest uiteenlopende ervaringen,” weet Asia.

Steun van het management

Een andere mogelijke belemmering voor het succes van initiatieven op het gebied van genderdiversiteit is een gebrek aan voortdurende steun van het senior management.

Asia: “Hoewel het opstellen van een doeltreffend, datagedreven beleid van cruciaal belang is, kan dit uiteindelijk alleen werken als er duidelijke steun is van leiders binnen het bedrijf.”

Het creëren van verbetering op de lange termijn is enkel mogelijk als het wordt gekoppeld aan een verandering in houding en gedrag binnen de organisatie, en dit proces moet beginnen op het hoogste niveau. “Om dit aan te tonen, moeten senior leiders overwegen om managers op vaste tijdstippen te laten rapporteren over de impact van dit beleid, om te garanderen dat het consequent wordt ondersteund.”