Hoe inclusief vinden jouw medewerkers je organisatie echt?

Steeds meer bedrijven hebben aandacht voor inclusie, diversiteit en gelijkheid. Die aandacht is er op vraag van de markt en van jong talent: 83% van Gen Z geeft aan dat het engagement van een bedrijf belangrijk is. Maar hoe weet je of je goed bezig bent op het vlak van DEI? Deloitte stelt een nieuwe methode voor om dat te meten.

Organisaties die op dit moment diversiteit en inclusie monitoren, beperken zich meestal tot functionele inclusie: was er bij talent en performance reviews sprake van vooringenomenheid op het vlak van gender, migratieachtergrond of leeftijd? Die cijfers zeggen iets over hoe het gesteld is met diversiteit en inclusie, maar lang niet alles. Dat een managementteam bijvoorbeeld voor meer dan 50% uit vrouwen of mensen met migratieachtergrond bestaat, zegt weinig over hoe deze werknemers zich in het team voelen.

“Hoe mensen inclusie ervaren, is sowieso een gevoelig onderwerp, waar vaak enkel anekdotische informatie over wordt verzameld,” zegt Steven Plehier, Senior Director Human Capital bij Deloitte. “Het komt bijvoorbeeld ter sprake als bij een exitgesprek blijkt dat er problemen waren rond inclusie; wanneer het te laat is dus. We merken dat er steeds meer vraag is naar een manier om systematisch te meten hoe medewerkers inclusie ervaren en hen de kans te geven hun ervaringen op een vertrouwelijke manier te delen.”

Ervaren inclusie meten

Om antwoord te bieden op die groeiende vraag, sloeg Deloitte de handen ineen met Delia Mensitieri, PHD student bij Universiteit Gent. Mensitieri dook met het team de wetenschappelijke literatuur in om erachter te komen op welke factoren mensen een werkomgeving beoordelen als het om inclusie gaat.

Ze identificeerde vijf dimensies die doorslaggevend zijn voor hoe medewerkers inclusie ervaren:

Eerlijkheid: bijvoorbeeld: is er sprake van eerlijke verloningen, eerlijke feedback en eerlijke promoties?
Saamhorigheid in de werkgroep: hebben mensen het gevoel dat ze zichzelf kunnen zijn?
Waarderen van verschillen: worden mensen gewaardeerd om wie ze zijn en mogen ze daarin verschillen van de andere groepsleden?
Inclusief leiderschap: creëert leiderschap een context waarin mensen zich thuis voelen en zich durven uitspreken?
Deelname aan de besluitvorming: kunnen medewerkers beslissingen nemen of beïnvloeden?

Dalia Mensitieri, Steven Plehier en hun collega’s ontwikkelden vervolgens vragenlijsten om te peilen naar deze vijf dimensies. Deze “Inclusion Scan” stelt organisaties in staat om de ervaren inclusie te meten en op basis van de resultaten hun DEI-strategie aan te passen.

Plehier geeft mee dat het zaak is om dat regelmatig te doen, want op het moment dat er acties genomen worden rond inclusie, of de samenstelling van een team verandert, zal dit effect hebben op hoe inclusie in het team ervaren wordt.

“Zo willen we de Inclusion Scan bij Deloitte deels onderdeel maken van onze Engagement Survey, die we twee keer per jaar bij onze medewerkers uitvoeren”, zegt Plehier.

“Ook gebruiken een aantal van onze klanten de Inclusion Scan al, waaronder een financieel instituut dat een volgende stap wil zetten op het vlak van inclusie en wil weten waar ze precies op moeten inzetten.”

Diverse teams zijn creatiever

De Inclusion Scan stelt organisaties in staat om ervaren inclusie te onderzoeken op organisatieniveau, teamniveau en individueel. Zo kan een organisatie gerichte acties nemen op het niveau waar dat nodig is.

“Je kan als team of individu nog zoveel initiatieven nemen rond DEI, als die niet ondersteund worden door leadership, dan gaat het effect daarvan beperkt zijn,” zegt Plehier.

“Het is dus noodzakelijk om een leadership te hebben dat overtuigd is van het belang van diversiteit en inclusie.”

Daarvoor zijn heel wat argumenten aan te dragen. Om talent aan te trekken, zal het in de toekomst belangrijker worden om te laten zien dat er niet alleen initiatieven worden genomen rond DEI, maar dat die ook resultaat hebben, denkt Plehier.

“Er is daarnaast heel wat universitair onderzoek dat laat zien dat diversiteit en inclusie een positieve impact hebben op bedrijfsresultaten. Diverse teams die diverse perspectieven samenbrengen, creëren meer innovatie. Dat kan leiden tot nieuwe producten en omzetstromen.

Medewerkers die zich goed voelen in hun organisatie, zullen bovendien eerder geneigd zijn om the extra mile te gaan en meer klantvriendelijk zijn. Bovendien zijn organisaties zich meer en meer bewust van de positieve maatschappelijke impact die ze kunnen hebben, en in die zin is het ook the right thing to do.”