Adieu aan klassieke jobomschrijving

In de steeds feller woedende war for talent zijn klassieke hr-methodes zoals sollicitatiegesprekken en jobomschrijvingen steeds minder efficiënt om talent aan te trekken. Marc Schijvaerts, managing director bij PeopleWare, is ervan overtuigd dat we het over een andere boeg moeten gooien, met een persoonlijke dialoog die niet aanvoelt als een rigide, georchestreerd interview.

Vaarwel aan de lijstjes met benodigde competenties, cv’s en motivatiebrieven. Op die manier kunnen bedrijven op een zo laagdrempelig mogelijke manier op zoek gaan naar kandidaten die de kans krijgen om het bedrijf achter de vacature te leren kennen.

Wanneer ik de omschrijving van mijn allereerste job vergelijk met huidige jobomschrijvingen, lijkt er amper iets veranderd. Een vacature leest nog steeds als een uitgebreide checklist vol met stereotiepe slagzinnen die haast elke werkgever hanteert. Nochtans is de maatschappij wel sterk geëvolueerd, met onder andere de snelle opmars van het nieuwe werken waarin thuiswerk een prominente plaats heeft gekregen. Bovendien hechten mensen steeds meer belang aan fysiek en mentaal welzijn, en weegt ook de klik met een bedrijf steeds vaker door dan louter het loonpakket. Vandaar dat we besloten om het roer bij PeopleWare drastisch om te gooien.

De ideale kandidaat bestaat niet

De zoektocht naar de ideale nieuwe kandidaat is gedoemd om te falen, want die ideale kandidaat bestaat gewoonweg niet. In de IT-wereld wordt bijvoorbeeld vaak gezocht naar zeer specifieke profielen en dat binnen een sector die zeer breed is en constant verandert.

Daarom kies je beter voor een nieuwe benadering in de zoektocht naar talent: zoek niet langer iemand die aan een lijst voorwaarden voldoet, maar iemand die de kennis en competenties heeft om nieuwe vaardigheden snel aan te leren.

Die zaken definieer je trouwens best niet te nauw. Want hoe meer je op voorhand specificeert waaraan iemand moet voldoen, hoe sneller een bescheiden potentiële kandidaat zal afhaken.

Drempel verlagen

De drempel om zich kandidaat te stellen blijkt vaak te hoog, zowel voor mensen met als zonder ervaring. Wie nog niet lang professioneel actief is, zal waarschijnlijk niet aan alle vereisten van het ideaal profiel beantwoorden, terwijl iemand met twintig jaar ervaring niet staat te springen om een cv of motivatiebrief op te stellen. Ik ben dan ook overtuigd dat afscheid nemen van klassieke jobomschrijvingen en het verplicht indienen van een cv of motivatiebrief de juiste keuze is.

Een goed gesprek met geïnteresseerde kandidaten vertelt zo veel meer dan een klassieke motivatiebrief. Het draait om de persoon en diens verhaal.

Een sollicitatiegesprek is vaak de eerste kennismaking met een bedrijf. Je laat het dan ook best niet aanvoelen als een geënsceneerd interview. Maak hier een ontmoeting van die een eerste blik achter de schermen biedt, door bijvoorbeeld in te zetten op een persoonlijk gesprek waarin je polst naar de talenten en interesses van de kandidaat, in aanwezigheid van toekomstige collega’s. Zo onderscheid je jezelf als bedrijf meteen van de concurrentie.

Ik geloof dat mensen in de eerste plaats solliciteren bij een bedrijf waar ze zich goed voelen en waar ze ruimte krijgen om dingen te doen die ze graag doen, en in de tweede plaats pas solliciteren voor een specifieke functie.

Einde van eenrichtingsverkeer

Dus adieu aan die klassieke jobomschrijvingen met de saaie oplijsting van wat een kandidaat allemaal moet kunnen en wat het bedrijf te bieden heeft. Dat eenrichtingsverkeer doorbreken door potentiële toekomstige collega’s op een laagdrempelige en open manier kennis te laten maken met je bedrijf, is de toekomst. Op die manier krijgen mensen die bij jouw manier van werken passen mooie kansen. Ook dat is een vorm van maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Deze blog werd geschreven door Marc Schijvaerts, managing director bij PeopleWare