5 manieren om een fantastische (HR)manager te worden

Be(Come) an Awesome Manager. Die belofte herleidt Lisbeth Claus in haar gelijknamige boek en masterclass tot een arsenaal aan inzichten, methoden én gewoonweg meteen aan te wenden praktische tips. Dat doet ze ook voor HR professionals. En speciaal in dit exclusieve essay brengt ze 5 manieren om een fantastische (HR) manager te zijn of te worden.

In Het Grote #ZigZagHR-Trendrapport lees je deze maand ook het uitgebreide interview met de professor, getogen in De Panne, schoolgelopen in Oostende, een carrière uitgebouwd in de VS en wereldwijd, eerst als HR professional, later als HR academicus én co-auteur van #ZigZagHR, waarom de beste HR geen HR meer is.

Manage jezelf

Om een fantastische manager te zijn, moeten we eerst onszelf kunnen managen. Hoe doen we dat? Al sinds onze kindertijd krijgen we ingeprent dat we onze zwakke punten moeten verbeteren, terwijl het veel beter is om je te concentreren op je sterke punten. Energie die we inzetten op onze sterke punten, levert veel meer resultaten op dan werken aan onze zwakheden.

Het is beter te slijpen aan een diamant dan te trommelen op een kasseisteen.

Dat betekent echter niet dat we ons niets moeten aantrekken van onze zwakke punten, we moeten ze wel tot een aanvaardbaar niveau opkrikken, vooral dan degene die onze sterke punten in de weg kunnen staan.
Een sterkte is een vaardigheid waarin we naar perfectie neigen, we bloeien open als we ermee bezig zijn. Denk aan een hobby, we houden er enorm van. Wat als we dat engagement ook ervaren in onze job? Maar hoe kunnen we onze sterke punten kennen? Er zijn alvast valide en betrouwbare instrumenten om onze vaardigheden te meten.

En er bestaat een heel eenvoudige manier om onze sterktes in kaart te brengen: vraag feedback aan mensen die je goed kennen, wik en weeg hun bevindingen.

Actiestap 1
Ken je sterke punten en werk van daaruit

We kunnen bijvoorbeeld een beroep doen op Reflective Best Self, ontwikkeld door L.M. Roberts, G. Spreitzer, J.D. Dutton, R. Quinn, E. Heaphy en B. Barker. Lees hun artikel How to Play to Your Strenghts in Harvard Business Review van januari 2005. Je verzamelt informatie van een diverse groep mensen (een tiental), zoals familieleden, voormalige en huidige collega’s, vrienden, leraren en klanten. Je vraagt hen om de volgende zin af te maken: Eén van de beste manieren waarop je waarde toevoegt, is dat je… Nadien zoek je patronen in al die reacties.

En stel jezelf de volgende vragen:

• Ben je je bewust van je sterke punten?
• Zijn je manager en je collega’s zich bewust van je sterke punten?
• Werk je vanuit je sterke punten en plaats je jezelf in posities waarin je je sterke punten kan gebruiken?
• Komen deze sterke punten tot uiting in je cv en LinkedIn-profiel?

Zorg voor een ‘fluid learning mindset’

Als docent ontwikkelde ik fluid learning, een methode die gekenmerkt wordt door tien zaken die gebaseerd zijn op metacognitieve vaardigheden (een duur woord om te zeggen dat je je bewust bent van wat je leert). Verrassend veel mensen – zelfs met een universitair diploma – moeten hun metacognitieve vaardigheden nog ontwikkelen. We bevinden ons allemaal in verschillende stadia van onze leerevolutie. En natuurlijk is het van cruciaal belang dat we een leven lang blijven leren om de houdbaarheid van onze kennis en vaardigheden te borgen in deze hypersnel veranderende wereld.

Actiestap 2
Ontwikkel metacognitieve vaardigheden

We absorberen veel kennis door wat we horen, zien, voelen, lezen, ervaren,… Maar zijn we ons daarvan bewust? Wanneer je op nieuwe informatie stuit, denk daar dan even over na via de vier volgende (metacognitieve) vragen:

• Wat is mijn belangrijkste takeaway?
• Wat wist ik hier al van?
• Welke aanvullende vragen heb ik?
• Hoe kan ik dit toepassen?

Focus op ‘deep work’

De neurowetenschap reikt ons voldoende bewijs aan dat multitasken meer schaadt dan baat. We jakkeren maar voort.

We moeten rennen, springen, vliegen, duiken, vallen, opstaan en weer doorgaan. Of vandaag: we moeten vergaderen, zoomen, sharen, tweeten, posten, scrollen en weer doorgaan.

Maar zo verliezen we onze gave van deep work, zoals Cal Newport het noemt. Met het huidige (grotendeels verplichte) thuiswerk krijgt deep work meer aandacht: hoe kan je ook thuis je focus houden? Blijkbaar lukt dat aardig, want we drijven de productiviteit fluks op. We missen echter de directe interacties die de creativiteit kunnen doen ontvonken en het teamgevoel smeren. Daar doemt het nu al beruchte distance dilemma van afstandswerken op.
Maar waar je ook werkt, hoeveel tijd doe je deep work? Dat valt tegen! We kunnen slechts een beperkte hoeveelheid van echt deep work aan.

De verhouding tussen deep work en presteren is een omgekeerde U. Het gaat om dezelfde vorm als de verhouding tussen stress en productiviteit.

We verhogen onze productiviteit door deep work, maar er is een omslagpunt waarop we na te veel deep work niet meer zo effectief zijn en de productiviteit zienderogen verslapt. Dat is het moment voor e-mails, sms en skypen of zoomen of…

Actiestap 3
Maak elke dag tijd voor ‘deep learning’ of ‘deep work’

Zoek uit wat jouw beste tijdstip is voor deep work. Maak een afspraak met jezelf voor deep learning (15 tot 30 minuten per dag kan al volstaan). Ga in op iets dat je zag op LinkedIn of las in #ZigZagHR, hoorde in een podcast of wat dan ook. En vergeet onze vier metacognitieve vragen niet (zie actiestap 2). Maak tijd om regelmatig nieuwe trends te ontdekken en collega’s te ontmoeten met het doel om nieuwe ideeën te vergaren. Uiteraard zijn er nog meer manieren om je deep work én groeimindset te boosten. Het gaat om de bouwstenen van zelfzorg, van een gezond patroon van werken, rusten, juiste voeding, beweging en een sociaal netwerk.

Verfijn je project-, proces- en people-vaardigheden

Het werk managen omvat projecten, processen en people (manage jezelf en anderen, wordt gemanaged). De belangrijkste zijn people management vaardigheden, want zij maken de projecten en processen mogelijk. Natuurlijk zijn de gevestigde vaardigheden in project management (van waterval naar agile) en in proces management (TQM, 6 sigma,…) ook bijzonder belangrijk, maar ze volstaan niet.

Zelfs de diepgaande T-vormige HR expertise is niet langer voldoende, waarbij de expertise op één domein (de verticale lijn van de T, de specialisatie) gecombineerd wordt met een brede algemene kennis (de horizontale lijn in de T, de generalist). Vandaag hebben we ook M-vormige expertise nodig, waarbij de twee verticale lijnen in de letter aangeven dat er sprake is van meer dan één specialiteit. Hier gaat het om expertise in het functionele (HR), het operationele (efficiënt werken) en het technische (zoals IT).

Actiestap 4
Maak je HR expertise operationeel en houd stand-up meetings

Deze tip stamt uit het agile management. Houd regelmatig stand-up meetings van 10 tot 15 minuten (live of virtueel) met je naaste medewerkers. Kom samen met drie tot vijf mensen en besteed een minuut per persoon per vraag:

• Wat heb ik gedaan/beloofd sinds onze laatste meeting?
• Welke obstakels kwam ik tegen?
• Wat ga ik doen tot onze volgende vergadering?

Omarm data en technologie

Al meer dan een decennium palavert HR over data analytics en IT, maar slechts weinig bedrijven staan al verder dan de loutere metrics.

Data capteren leidt ons naar evidence based patronen, zodat we onze beslissingen kunnen stoelen op harde feiten in plaats van op de fameuze unconscious biases en buikgevoel.

Uit de kluiten gewassen databases stellen ons in staat om algoritmen te ontwikkelen en zelfs te komen tot predictive analytics. Zoek bewust naar leading versus lagging indicators. Waar lopen we voorop en waar geraken we achterop? We zetten de stap van vaststellen naar voorspellen.

Zelfs kleine databases mag je niet versmaden. Ook zij helpen om trends en schommelingen te verduidelijken.

Denk aan sectoren zoals fitness en dieetvoeding. Zij slagen erin om mensen hun voeding en beweging te laten bijhouden, zodat ze klaarheid krijgen over hun gedrag (en de juiste actie kunnen ondernemen). Zeg dus niet meer dat een beetje data geen grote waarde kunnen hebben.
En welke impact zal artificiële intelligentie hebben op onze jobs? Hoewel veel HR taken geautomatiseerd zullen worden de komende jaren, kijk ik vrij positief naar het gebruik van technologie. Veel routinematig transactioneel HR werk is al óf wordt binnenkort overgenomen door AI. Zo kunnen we echt overschakelen op werk met een veel hogere toegevoegde waarde.

Hoewel HR werk waarschijnlijk ten prooi zal vallen aan disruptie in het nieuwe normaal, blijven er verschillende strategieën die mensen kunnen nemen in tijden van automatisering. Al vergt dat veerkracht. Het probleem is immers niet de technologie, maar onze weerstand tegen verandering.

Actiestap 5
Een oefening in data tracking

Registreer iets over jezelf (bijvoorbeeld je tijd van deep work per dag), over je werk, je team, je werknemers voor een bepaalde periode. Zoek de patronen en schommelingen, en ga na hoe je bepaalde zaken kan verbeteren. Streef naar continue verbetering in alles wat je doet.