Reinventing employee engagement. Dat betekent reinventing leadership

Hoe houd je medewerkers in een post-covid-klimaat geëngageerd aan boord? Wat is de rol van de leidinggevenden hierin? We vroegen het aan Isabelle Hoebrechts, Strategisch Business Partner bij Attentia, en Evelien Buseyne, Manager Psychosociaal Welzijn bij Attentia. De leidinggevende, zo blijkt, is slechts één stuk van de puzzel, maar wel een heel belangrijk stuk.

Welke mix van vaardigheden de leidinggevende post-covid best in zijn/haar rugzak heeft, ontdek je in dit Spotlight-dossier. Reinventing employee engagement? Dat betekent dus óók: reinventing leadership.

Vitale medewerkers die goed in hun vel zitten, presteren beter, zijn minder afwezig en vertonen een verhoogd engagement. Dat weten we. Dat streven organisaties ongetwijfeld ook na. De realiteit is evenwel dat medewerkers vandaag helemaal niet zo goed in hun vel zitten, bijgevolg minder presteren, vaker afwezig zijn én minder geëngageerd zijn. Dat blijkt uit de cijfers van een gloednieuwe studie van Attentia: 29% van de medewerkers ervaart problematische stress, 33% van de afwezigheden wordt veroorzaakt door verhoogde stress, en 30% tot zelfs 40% van de medewerkers heeft concrete verloopintenties. Bovendien: medewerkers met stress kosten gemiddeld 3750 euro per jaar per medewerker. Er ligt dus (veel) werk op de plank. Laten we alvast nagaan hoe we dé cruciale hefboom beter kunnen aanwenden: hoe verhogen we het employee engagement?

Proloog: Wat is employee engagement?

Isabelle Hoebrechts, Expert Wellbeing, Employee Journey en Employer Branding, en Evelien Buseyne, Manager Psychosociaal Welzijn bij Attentia, beginnen bij de afbakening van het begrip. Duidelijkheid is ook op dit vlak bijzonder belangrijk. Ze beschrijven employee engagement als de emotionele verbondenheid die medewerkers voelen tegenover het bedrijf of de organisatie waarvoor ze werken. Geëngageerde medewerkers zetten zich in om goed te presteren. Ze voelen zich betrokken bij de organisatie en dragen bij aan de groei ervan. Ze zijn ambitieus, ontwikkelen zich op een positieve manier, nemen verantwoordelijkheid en gedragen zich als trotse ambassadeurs.

Logisch dus dat een hoger employee engagement nauw samenhangt met meer klantentevredenheid, klantenretentie, productiviteit en dus als gevolg ook meer winst. Uit internationaal onderzoek blijkt zelfs dat de return bij bedrijven met een hoog medewerkersengagement vijf keer hoger ligt op 5 jaar. Ook de nettowinstmarge van bedrijven met veel geëngageerde medewerkers ligt 17% hoger.

“Engagement is de resultante van vijf factoren op het werk: arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen”, vult Evelien Buseyne aan. “En elk van die factoren heeft een positieve of negatieve impact op het engagement en werkgeluk. De balans tussen die vijf factoren bepaalt de mate van engagement. De mate waarin mensen geëngageerd zijn, is natuurlijk ook heel persoonlijk. De blokken liggen anders voor iedereen.”

“Het is een utopie om te denken dat iedereen altijd 100% gelukkig kan zijn op het werk”, vult Isabelle Hoebrechts aan. “Employee engagement is een breed begrip, maar komt neer op alle dagen met goesting naar je werk gaan, met nieuwe inspiratie en positiviteit aan de slag gaan, en het waardevol vinden om jezelf te stretchen. Als je gelukkig bent in je job, met je leidinggevende en met de waarden van de organisatie, ben je volop geëngageerd. Engagement gaat overigens verder dan je job graag doen, het gaat over de moed hebben om de organisatie beter te willen maken, zonder dat je angst hoeft te hebben voor de gevolgen daarvan.”

Instrument 1: de peiling
Hoe ken je het employee engagement?

Hoe gaat het met jou? Het is een vraag die vaak terloops en tijdens de pandemie zelfs regelmatig gesteld wordt, maar waarop het antwoord zelden objectief klinkt: niet alleen verschilt het antwoord van moment tot moment, het is niet altijd oprecht en wordt mogelijk ook nog eens foutief geïnterpreteerd door de leidinggevende. Toch is het belangrijk om na te gaan hoe het met alle medewerkers gaat, net om te voorkomen dat psychosociale aspecten op het werk tot stress en zelfs lichamelijke klachten leiden.

“Maar dat doe je dus best op een meer betrouwbare en objectieve manier”, aldus Evelien Buseyne. “Bij Attentia hebben we drie verschillende welzijnsbevragingen uitgewerkt om na te gaan hoe het gesteld is met medewerkers: een periodieke bevraging, een pulse bevraging en een continue bevraging.” Het gaat om dit trio:

  • De SENSOR bevraging, voluit Stress and Engagement Sources in the Organisation: een uitgebreide bevraging die je om de 2 tot 3 jaar kan afnemen en die een duidelijk beeld geeft van de stress- en motivatiebronnen in de organisatie. Het is een wetenschappelijk onderbouwde manier om het welzijn in een organisatie te meten, te vergelijken én acties te bepalen om het welzijn te verbeteren.
  • De PULSE bevraging: is bedoeld om korter op de bal te spelen en kan je meerdere keren per jaar afnemen. Deze bevraging wordt bij voorkeur gekoppeld aan een specifiek aspect zoals engagement.
  • De CONTINUE bevraging: houdt doorheen het jaar een vinger aan de pols om acties op korte termijn uit te werken, al dan niet bij een specifiek team. Zo kan je snel bijsturen.

Instrument 2: de leiderschapsstijl
Welke impact heeft de leidinggevende op employee engagement?

“Helaas is het engagement er de jongste tijd globaal op achteruit gegaan”, constateert Isabelle Hoebrechts. “Het bewustzijn van medewerkers is door de pandemie vergroot, precies omdat ze letterlijk afstand konden nemen van de werkplek. Ze hebben nu duidelijk bepaald wat ze wel én vooral wat ze niet meer willen. En daar speelt leiderschap een grote rol in, wat ongetwijfeld geen verrassing is. Maar de leidinggevende is slechts een stuk van de puzzel. Alles begint altijd bij jezelf: als je je job graag doet en je werkt in een tof team maar met een minder sterke leidinggevende, heb je ook zelf de verantwoordelijkheid om dat te (durven) benoemen, niet te ondergaan en zelfs afscheid te nemen.”

Evelien Buseyne merkt op: “Leidinggevenden kunnen nu niet anders dan meebewegen in de ganse evolutie van bijvoorbeeld telewerk. Afhankelijk van de keuzes die een organisatie heeft gemaakt en nog zal maken, zal de rol van de leidinggevende verder mee evolueren. En de nadruk zal nog meer op het coachende en ondersteunende komen te liggen.”

“Medewerkers moeten in de eerste plaats geïnspireerd worden door hun leidinggevende en gestimuleerd worden in hun ondernemerschap en passie”, meent Isabelle Hoebrechts. “Achter elke medewerker zit een mens en het is belangrijk dat de leidinggevende connecteert met de mens. De leidinggevende kan best een duidelijk beeld hebben van hoe het met de veerkracht van iedere medewerker afzonderlijk gesteld is. Je mag niet verwachten dat iedereen in staat is om even snel en even makkelijk overeind te veren. Bij iedere medewerker zal de leidinggevende dus aan andere knoppen moeten draaien.”

Instrument 3: de leiderschapsvaardigheden
Welke mindset, skillset en toolset heeft de leidinggevende nu nodig?

De leidinggevende is dus slechts een stuk van de puzzel, maar wel een fundamenteel stuk van de puzzel. Als de context constant verandert, welke mindset, skillset en toolset zetten leidinggevenden dan best in opdat medewerkers geëngageerd blijven in hun job, binnen hun team en het bedrijf waarvan ze deel uitmaken?

Vier emotionele vaardigheden staan voorop

Isabelle Hoebrechts ziet vier emotionele vaardigheden waarover een leidinggevende best beschikt om werkgeluk en engagement te kunnen activeren bij zijn/haar team: zinvolle acties opzetten, leren omgaan met verschillen in emoties, leren omgaan met verschillen in bewustzijn, en zelfbewustzijn. Vroeger waren emoties taboe, vandaag willen mensen hun emoties kunnen delen.

De leider hoeft geen rockster te zijn

“Leiderschap gaat over moedig zijn en dat is niet hetzelfde als durven”, weet Evelien Buseyne. “Moedig leiderschap gaat over toegeven dat je soms angstig bent en dat je het niet weet. Het gaat over het vermogen om te floreren in een context vol ambiguïteit. Het impliceert dat je dapper bent, ook al ken je het antwoord (nog) niet. Leaders don’t force people to follow, they invite them on a journey. Leiderschap gaat niet over moeten en overtuigen, wel over mensen inspireren om een reis te maken. Je kan mensen niet forceren om in beweging te komen.”

De leider kent zichzelf en past zijn gedrag aan om verbinding te maken

Veel leidinggevenden zijn zich niet (voldoende) bewust van hoe ze communiceren, hoe ze zich gedragen, hoe hun intonatie klinkt en vooral wat de impact daarvan is. Jezelf kennen en je gedrag leren afstemmen is een vaardigheid waar je als leidinggevende ook best in investeert, weet Isabelle Hoebrechts: “Als je effectief in verbinding wil gaan met medewerkers, moet wat je zegt en de manier waarop je dat zegt en het gedrag dat je daarbij stelt, op elkaar afgestemd zijn én elkaar versterken.”

De leider leert (bewuster) ademen

“Wat zeker kan helpen in een context van stress is hartcoherentie en ademhalingsregulatie. Dat geldt ook voor de leidinggevende. Hartcoherentie is een ademhalingstechniek die mensen mentaal en emotioneel in evenwicht brengt, waardoor het lichaam ontspant. Door te focussen op een regelmatige ademhaling breng je je hart in een staat van coherentie. Vervolgens stuurt het signalen naar je brein, waardoor je emoties, verstand en dus ook je stressniveau opnieuw in balans komen”, legt Isabelle Hoebrechts uit. “Ook de ademhalingsregulatie is zinvol. Als je een hoge mate van stress ervaart, begint je hart sneller te slaan. De oorzaak is een onrustige ademhaling die vaak wordt veroorzaakt door stress en spanning. Door het oefenen van een gezonde buikademhaling kun je stress en stressklachten verminderen. Een goede ademhaling zorgt ervoor dat je lichaam en hersenen meer zuurstof ontvangen.”

De leider durft tegen heilige huisjes schoppen

Een goede leidinggevende toont zich niet alleen moedig naar zijn/haar team, maar ook naar zijn directie en raad van bestuur, vindt Isabelle Hoebrechts: “Als je je rol goed wil opnemen, dien je ook naar de directie toe aan te geven welk gedrag niet getolereerd kan worden. Anders word je cynisch of verlies je de moed. Als dat niet geapprecieerd wordt, dan hoor je daar waarschijnlijk niet thuis… Ja, ook als leidinggevende moet je je de vraag stellen of je nog past binnen de organisatie.”

Epiloog
Waarom kan een liefdes- of cultuurboekje belangrijk zijn?

“In elke relatie denken we wel eens: is dit het nu? Is dit een onvoorwaardelijke relatie?” glimlacht Isabelle Hoebrechts. “Dan helpt het om weer helder te krijgen waarom je destijds de relatie aangegaan bent. Een tip? Je kan een liefdesboekje bijhouden waarin de partners positieve boodschappen schrijven zonder dat ze dat aan elkaar vertellen. Als je het dan eens moeilijk hebt in je relatie, kan het herlezen van al die positieve boodschappen je weer bij de kern brengen waarom je voor elkaar gekozen hebt. Stel je voor dat elke organisatie naar analogie daarvan een cultuurboekje maakt waarin medewerkers doorheen het jaar ervaringen delen die voor hen de cultuur, de waarden en hun engagement concreet maken.

Eigenlijk gaat het om: waarom ben ik hier graag? Dat is veel sterker dan waarden op de muur schrijven. Je kan je brein overigens sturen door het te voeden met positieve gedachten, precies zoals je je omgeving kan beïnvloeden door zelf te focussen op positiviteit.”

Download hier het volledige spotlight dossier

ZigZagHR-Magazine_NOV21_P64-69

Attentia_logo
Deel via Facebook
Deel via Twitter
Deel via LinkedIn
Opslaan in Pocket
Deel via WhatsApp
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief

Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?

Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.

Waarom abonneren

  • Verdiep jouw HR-kennis & verbreed jouw blik op de wereld
  • Iedere maand een HR thema in de kijker
  • Online toegang tot het HR archief
Aanrader

© 2022 Alle rechten voorbehouden. Website gemaakt door Kreatix. In opdracht van LICEU BVBA

#ZigZagHR