fbpx

Met Eva Kyndt op zoek naar hefbomen voor een betere leercultuur

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Een plan dat ons met mathematische precisie naar de ideale aanpak in learning & development leidt, blijkt een utopie. Een receptenboek met een gevarieerd aanbod van ingrediënten en methoden wil professor Eva Kyndt wel aanreiken. We spraken met haar op de Universiteit Antwerpen en skypten wat later toen ze al gearriveerd was in Melbourne, Australië, waar ze het L&D-onderzoek coördineert van het Centre for the New Workforce aan de Swinburne University of Technology. Leren op het werk? Laten we alvast rekening houden met enkele paradoxen…

Paradox 1
Rendement zonder te praten over euro’s

Als HR de ‘return on investment’ weet te berekenen van opleidingen en andere leerinspanningen, zullen de bedrijfsleiding en de business vanzelf overtuigd geraken van het nut en de noodzaak van een degelijk ontwikkelingsbeleid. Daarmee is de eerste horde genomen?

“Je kan en hoeft niet altijd in euro’s te praten, zeker niet bij zo’n complexe materie als learning & development, waar rendement aantonen op zijn zachtst gezegd niet voor de hand ligt”, weerlegt professor Eva Kyndt.

“Ik begrijp best dat HR de taal van de business wil spreken en alles in cijfers wil gieten, maar door daarin te overdrijven, wentelt HR zich veeleer in de oude Calimero-rol. En die houding helpt niemand vooruit.”
Hoe kan HR dan wel de nodige budgetten en aandacht voor opleiding verzilveren? “Als de organisatie de noodzaak niet inziet, stel ik me serieuze vragen over de strategie en de kansen op iets langere termijn”, stelt Kyndt. “Als er dan toch overtuigingswerk nodig is, hoop ik dat het eerder gaat over de aanpak van de opleidingen. Zet het bedrijf bijvoorbeeld resoluut in op innovatie, dan kan HR bepaalde onderzoeken opdiepen die aantonen dat je best diversiteit, transparantie en samenwerking nastreeft. Die kenmerken verhogen immers de kans op een vlotte doorstroming van informatie, kennis en kunde het best. Zorg ervoor dat teamleden geen klonen van elkaar lijken en vermijd het ontstaan van baronieën. Zal zo’n aanpak leiden tot vijf nieuwe producten en 5% meer rendement? Dat kan niemand garanderen, je kan alleen de ingrediënten aanreiken die de kans ertoe creëren.”

“Het streven om alles uit te drukken in euro’s ruimt trouwens meer en meer plaats voor het belang van de purpose”, stipt Kyndt aan. “Dat heeft weinig met geld te maken, maar leidt op termijn juist wel tot meer euro’s…

Voor HR komt het er altijd op aan, ook als het over learning & development gaat: waar willen we met deze organisatie naartoe en hoe kunnen we daar vanuit HR en L&D op inspelen? Hoe faciliteren en stimuleren we dat? Op die manier kan je je meerwaarde aantonen. Bij het budget, hoe klein of hoe groot ook, moeten overigens altijd keuzes gemaakt worden, en daar kan HR best bij helpen.”

Paradox 2
Efficiënt leren lukt best zonder wonderrecept

Na het al dan niet noodzakelijke overtuigingswerk en het opbergen van de rekenmachine, richten we ons op de leerpraktijk zelf. Wanneer we aandringen op een praktisch plan om van de werkplek een efficiënte leerplek te maken, riposteert professor Kyndt: “Er bestaat geen wonderrecept.

Er is geen checklist die afgevinkt dient te worden om bepaalde doelen te bereiken. Het gaat niet om: als je A doet, is B het resultaat. Het gaat wel om: wie staat waar en waar moet die best naartoe? Wat hebben we waar nodig en hoe kunnen we dat daar brengen?”

In plaats van een rigoureuze routeplanner, wijst Kyndt op het belang van een stimulerende omgeving. Zorg voor een goede voedingsbodem. En die situeert zich op diverse niveaus:

  • Op persoonlijk niveau: je hebt voldoende zelfvertrouwen nodig dat je kan leren. Ook diverse ervaringen kunnen daarin meespelen, hopelijk zijn dat dan geen slechte ervaringen op school of met trainingen waarmee je nooit iets hebt kunnen of mogen doen.
  • Op interpersoonlijk niveau: met welke collega’s heb je contact? In tijden van fel toegenomen remote werken vergt dit punt extra aandacht, weet Kyndt: “Thuiswerk of werken in satellietkantoren met online-meetings heeft enkele belangrijke voordelen en tijdens de coronacrisis is dat een prima oplossing. Maar de roep om dat te veralgemenen, komt te vlug. Je mist dan immers wel al die toevallige ontmoetingen en de gesprekken in de koffiehoek. Zo leer je van elkaar zonder dat je het beseft, zo breid je ook je netwerk uit. Onderschat dus de nadelen niet wanneer je pleit voor remote werk.”
  • Op leidinggevend niveau: een leidinggevende speelt niet alleen een cruciale rol in het aanmoedigen en faciliteren van leren, maar is eveneens de sleutel in het verankeren en toepassen van de nieuwe bevindingen. Dat constateerde Kyndt in haar doctoraatsonderzoek over de transfer van nieuw aangeleerde zaken: “Al voor de training kan de leidinggevende het pad plaveien door aandacht te hebben voor de training, door bijvoorbeeld de verwachtingen – duidelijk – te bespreken met de medewerker. De medewerker moet ook tijd krijgen voor de opleiding en de verwerking ervan. Zorg er dus voor dat enkele taken even overgenomen worden. Het gaat om heel praktische zaken én om interesse tonen – dat helpt al veel.”
  • Op organisatieniveau: een organisatie die effectief streeft naar samenwerking, geeft de opportuniteiten om te leren vanzelf een boost. De appreciatie voor het leren is er impliciet en expliciet aanwezig. “Maar even belangrijk – en zelfs één van de meest fundamentele voorwaarden om te leren – is psychologische veiligheid”, merkt Kyndt op. “Zit je in een sfeer waarin je uitleg durft te vragen? Wanneer durf je te zeggen dat je iets niet begrepen hebt? Wanneer durf je iets nieuws te proberen, zelfs als dat fout afloopt? Heb je het gevoel dat je je mond mag opentrekken, dat je zaken op tafel mag gooien?”

Paradox 3
Vlotter leren zonder te vernieuwen

Nader inzoomen op sommige niveaus levert nog meer inzichten (en paradoxen) op. Baat het bijvoorbeeld dat we teams heel divers samenstellen? “Zoek je innovatie en wil je verrassende nieuwe zaken binnenbrengen, dan is diversiteit de te bewandelen weg”, bevestigt Kyndt. Wat ons echter niet mag doen wegkijken van de voordelen van het leren in homogene teams: “Pure kennisoverdracht loopt het gemakkelijkst tussen gelijken, nog het best zelfs binnen één en dezelfde discipline. Het ijs is dan vlugger gebroken, je beweegt je comfortabeler in een vertrouwde omgeving en je gebruikt dezelfde terminologie. Interdisciplinair lukt het al wat moeilijker: je kent het jargon niet of – nog erger – bepaalde termen kunnen iets helemaal anders betekenen.”

“Gelijkheid is enorm efficiënt, maar na een tijdje draai je in een cirkeltje, er komt niets nieuws meer binnen”, vat Kyndt samen. “Diversiteit brengt meer creativiteit, maar onderschat ook de barrières niet.

Denk bijvoorbeeld aan een overstap naar een team waarin je de enige niet-IT’er bent. Durf je dan voldoende te vragen? Heb je geen schrik dat ze je dom zullen vinden? Je zal pas honderduit vragen stellen als er wederzijds vertrouwen tot stand is gekomen.”

Paradox 4
Informeel leren zonder schrik voor het formele

Leren? Het blijft altijd wikken en wegen… En dat geldt ook in de keuze tussen formeel en informeel leren. Het probleem met het informele is dat het zo vluchtig lijkt, dat de organisatie niet meer weet wie wat in de vingers heeft, dat het niet verankerd dreigt te geraken. Misschien worden zelfs de verkeerde dingen opgepikt. Als we echt werk willen maken van een efficiënt en effectief opleidingsbeleid, kunnen we dus maar beter alles formeel aanpakken?
“Je hebt beide nodig”, nuanceert Kyndt. “Spring er verstandig mee om. Het lijkt bijvoorbeeld belachelijk om iemand elke donderdag tussen 9 en 10 uur vrij te geven om te leren, al zal je altijd wel mensen vinden voor wie dat wel werkt.

Je kan mensen sowieso niet verplichten om samen te komen en te leren van elkaar. Er is trouwens al zoveel te doen over samenwerking, dat er stilaan sprake is van ‘collaboration overload’. Daarom onderzoeken we momenteel veeleer wat ‘betekenisvolle’ samenwerking inhoudt.

Een gemeenschappelijke visie en doel blijken een goed begin. Ook taak- en uitkomstinterdependentie zijn belangrijk. Bij taakinterdependentie kan je niet jouw deel van het werk doen zonder dat de andere zijn deel afgewerkt heeft. Bij uitkomstinterdependentie wordt het hele team beoordeeld op het samenbrengen van diverse taken of onderdelen. Denk aan het produceren van een auto. Ieder maakt een bepaald onderdeel, daarna zorg je voor de assemblage. Dergelijke samenwerkingsverbanden kunnen heel leerzaam zijn.”

“Je hoeft ook niet de hele tijd aan het leren te zijn”, verrast Kyndt. “Misschien klinkt dat heel raar uit de mond van iemand die alleen bezig is met onderzoek naar leren en ontwikkeling, maar je moet kunnen toegeven dat niet elk werkmoment een leermoment is. Dat hoeft ook niet.”

“Het klinkt modieus om informeel leren te huldigen én dat is ook bijzonder belangrijk, maar zet er niet alle hoop op”, waarschuwt Kyndt. “Af en toe is wat afstand nemen beter en heb je een formele opleiding nodig. Training heeft een pejoratieve betekenis gekregen, maar je mag de waarde ervan niet onderschatten. Een student zei me: leren is een proces en geen event. Dat klopt, je moet een training een plaats geven, weten waarom je ze volgt en hoe je ze verwerkt. Je kan een training ook efficiënter maken, bijvoorbeeld geen 5 dagen na elkaar, maar slechts 2 dagen met vervolgens enkele terugkommomenten. Professionele trainers weten dat wel, maar krijgen dat concept niet altijd verkocht. Veel bedrijven kopen liever een opleiding, plannen ze in één blok in en denken dat daarmee de kous af is.”

Paradox 5
Jobmobiliteit zonder te jobhoppen

Hardnekkig op zoek naar een wondermiddel komen we finaal uit bij jobmobiliteit of jobrotatie. Dan leren mensen vanzelf – ze moeten wel.

“Vanuit kennismanagement is jobmobiliteit een zeer interessant middel”, geeft Kyndt toe. “Het is dan ook een tijdlang het neusje van de zalm geweest, maar daar komt men nu van terug. Onderschat de stevige leercurve niet die je bij elke wissel doorloopt. Als je die dan ook nog dient te bolwerken in een omgeving waar je geen sociaal netwerk hebt, geen connecties, niemand bij wie je snel te rade kan gaan, dan loopt het wel eens fout.”

“Kijk dus niet alleen naar de inhoud van de functie en de competenties van het individu, kijk evengoed met wie hij/zij geconnecteerd is”, raadt Kyndt aan. “Lopen er in de nieuwe omgeving mensen rond met een gelijkaardige achtergrond? Als je ergens als vreemde eend in de bijt gedropt wordt, ga je waarschijnlijk geen al te vrolijke periode tegemoet… Zorg dan op zijn minst voor behoorlijke hulplijnen. Toon interesse in het individu, zowel vanuit de business als vanuit HR.” Aandacht schenken, is dat dan niet de rode draad doorheen deze adviezen?

Effectief leren betekent dus: rekening houden met 5 paradoxen

1) Rendement zonder te praten over euro’s

Je kan en hoeft niet altijd in euro’s te praten, zeker niet bij zo’n complexe materie als learning & development, waar rendement aantonen niet voor de hand ligt. Het rendement ligt in de (leer)cultuur.

2) Efficiënt leren lukt best zonder wonderrecept

In plaats van een rigoureuze routeplanner, wijst professor Eva Kyndt op het belang van een stimulerende omgeving. Zorg voor een goede voedingsbodem. Alweer: cultuur, cultuur, cultuur…

3) Vlotter leren zonder te vernieuwen

Zoek je innovatie en wil je verrassende nieuwe zaken binnenbrengen, dan is diversiteit de te bewandelen weg. Met homogene teams gaat het vlotter, maar dan dreig je in een cirkelbeweging te belanden.

4) Informeel leren zonder schrik voor het formele

Het klinkt modieus om informeel leren te huldigen én dat is ook bijzonder belangrijk, maar zet er niet alle hoop op. Af en toe is wat afstand nemen beter en heb je een formele opleiding nodig.

5) Jobmobiliteit zonder te jobhoppen

Hoe jobmobiliteit organiseren? Kijk niet alleen naar de inhoud van de functie en de competenties van het individu, kijk ook met wie hij/zij geconnecteerd is. Als je alleen in een nieuwe omgeving terechtkomt…

Gerelateerde artikels.

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief