# #ZigZagHR

> 

---

## Pagina's

- [KMO HR Award - Nominatie](https://zigzaghr.be/zohro-awards/kmo-hr-award-nominatie/): Dien jouw case in 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een...
- [Leadership Award - Nominatie](https://zigzaghr.be/zohro-awards/leadership-award-nominatie/): Wie nomineer jij? 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een mail...
- [Zohro Awards 2025](https://zigzaghr.be/zohro-awards-2025/): Dien jouw case in De #ZigZagHR ZoHRo Awards zijn terug! Dien jouw case in en maak kans op erkenning in...
- [HR Video](https://zigzaghr.be/hr-video/): HR Video Herbeleef de 24 uur van #ZigZagHR https://youtu. be/wUIozk1J6wM? feature=sharedhttps://youtu. be/XjrkPdPPV18? feature=sharedhttps://youtu. be/t71FLF5jaZ4? feature=shared #ZigZagHR Live - BBQ Editie...
- [Home herwerkt](https://zigzaghr.be/home-herwerkt/): edit post Leadership De toekomstkoffer van Anette Böhm by Lesley Arens1 december 2024 edit post Evidence-based HR Evidence-based werken in...
- [HR Outside-in Inspiratiesessies](https://zigzaghr.be/outside-in-inspiratiesessies/): #ZigZagHR Outside-in Inspiratiesessies Breng de buitenwereld naar binnen met onze #ZigZagHR Outside-In Inspiratiesessies Met onze #ZigZagHR Outside-In Inspiratiesessies brengen we...
- [HR Podcasts - Arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-arbeidsmarkt/): Alle podcasts
- [NXT Events](https://zigzaghr.be/nxt-events/): NXT Events Startpagina Word lid Komende NXT Events No results found. Herbeleef afgelopen NXT events Benieuwd naar meer? Ontdek alle...
- [#ZigZagHR NXT - Preview](https://zigzaghr.be/zigzaghr-nxt-preview/): #ZigZagHR NXT De absolute must-join community voor jonge HR-professionals zoals jij Word lid Nieuwsbrief Ben jij een leergierige HR-professional onder...
- [Afgelopen NXT Events](https://zigzaghr.be/afgelopen-nxt-events/): Afgelopen NXT Events #ZigZagHR Live: The Trend Edition We trappen 2024 af met een knal én met een #ZigZagHR Live...
- [ZoHRo Concept](https://zigzaghr.be/zohro-concept/): Dit was Unmask Your Talent 2024 Save the date! 15/05/2025 Wat krijg je als je 3 inspirerende keynote speakers, 523...
- [Kennishub](https://zigzaghr.be/kennishub/): Kennishub Verrijk je kennis met diverse whitepapers, rapporten en video's. Filter 1. Zoeken 2. Filter op categorie Finance(0)HR(1)Marketing(1) 3. Filter...
- [Zohro - Update](https://zigzaghr.be/zohro-update/): Wie verdiende een #ZigZagHR ZoHRo Award? Elke organisatie heeft drie pijlers om tot duurzame resultaten te komen: een vlag, geld...
- [Groepslidmaatschap](https://zigzaghr.be/groepslidmaatschap/): Abonneer je bedrijf Door te abonneren word je lid van onze HR-community, ontvang je 10x per jaar ons tijdschrift en...
- [Individueel lidmaatschap](https://zigzaghr.be/individueel-lidmaatschap/): Abonneer je Door te abonneren word je lid van onze HR-community, ontvang je 10x per jaar ons tijdschrift en krijg...
- [Amsterdam Business Forum](https://zigzaghr.be/amsterdam-business-forum/): 
- [#ZigZagHR Academy](https://zigzaghr.be/zigzaghr-academy/): Nieuwsgierig naar welke opleidingen wij aanbieden? Neem een kijkje bij onze #ZigZagHR Academy.
- [HR team of the year - Nominatie](https://zigzaghr.be/zohro-awards/hr-team-of-the-year-nominatie/): Dien jouw case in 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een...
- [Learnatic of the year - Nominatie](https://zigzaghr.be/zohro-awards/learnatic-of-the-year-nominatie/): Dien jouw case in 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een...
- [HR Podcasts - Reward & Recognition](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-reward-recognition/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Rewards & Recognition.
- [HR Podcasts - Performance Management](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-performance-management/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Performance Management.
- [HR Podcasts - Employer branding](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-employer-branding/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Employer branding.
- [HR Podcasts - Stakeholder Management](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-stakeholder-management/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Stakeholder Management.
- [HR Podcasts - Diversiteit & Inclusie](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-diversiteit-inclusie/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Diversiteit & Inclusie.
- [HR Podcasts - V2](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-v2/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over V2.
- [Finance for HR](https://zigzaghr.be/finance-for-hr/): Ben je een gepassioneerde HR professional, maar finance is een blinde vlek? Kijk hoe wij je kunnen helpen in Finance for HR.
- [HR Dossiers](https://zigzaghr.be/hr-dossiers/): Interesse in bijleren over de do’s en dont’s van HR? Neem een kijkje tussen onze HR Dossiers om je kennis bij te schaven.
- [#ZigZagHR NXT Word lid](https://zigzaghr.be/zigzaghr-nxt-word-lid/): Jonger dan 32 en nood aan een professionele boost? Word lid van de #ZigzagHR NXT community om de volgende stap in jouw carrière te zetten.
- [#ZigZagHR NXT Nieuwsbrief](https://zigzaghr.be/zigzaghr-nxt-nieuwsbrief/): Elke maand exclusieve podcasts en leerrijke content ontvangen? Schrijf je nu in voor de #ZigZagHR NXT nieuwsbrief.
- [#ZigZagHR NXT](https://zigzaghr.be/zigzaghr-nxt/): Ben je een HR-professional jonger dan 32 jaar en heb je nood aan een professionele boost? Dan is de #ZigZagHR NXT community iets voor jou.
- [Stage vacatures](https://zigzaghr.be/stage-vacatures/): Altijd gedroomd van een job binnen HR en zoek je nu een stageplaats? Bekijk de HR stage vacatures hier.
- [Vacature plaatsen](https://zigzaghr.be/vacature-plaatsen/): Op zoek naar HR-medewerkers? Plaats één of meerdere vacatures in de kijker, zowel op onze website als in onze wekelijkse nieuwsbrief.
- [Genomineerden: KMO HR Project Award](https://zigzaghr.be/genomineerden-kmo-hr-project-award/): Ontdek de genomineerden voor de KMO HR Project Award van de #ZigZagHR Zohro Awards.
- [Genomineerden: HR Freelancer of the Year](https://zigzaghr.be/genomineerden-hr-freelancer-of-the-year/): Ontdek de genomineerden voor de HR Freelancer of the Year award van de #ZigZagHR Zohro Awards.
- [Genomineerden: Corporate Wellbeing Award](https://zigzaghr.be/genomineerden-corporate-wellbeing-award/): Ontdek de genomineerden voor de Corporate Wellbeing Award van de #ZigZagHR Zohro Awards.
- [Genomineerden: Corporate Recognition Award](https://zigzaghr.be/genomineerden-corporate-recognition-award/): Ontdek de genomineerden voor de Corporate Recognition Award van de #ZigZagHR Zohro Awards.
- [Genomineerden: Lifetime Achievement Award](https://zigzaghr.be/genomineerden-lifetime-achievement-award/): Ontdek de genomineerden voor de Lifetime Achievement Award van de #ZigZagHR Zohro Awards.
- [Genomineerden: The One to Watch](https://zigzaghr.be/genomineerden-the-one-to-watch/): Ontdek de genomineerden voor de The One to Watch award van de #ZigZagHR Zohro Awards.
- [HR Academy](https://zigzaghr.be/hr-academy/): HR Academy Wat houdt het in? In onze #ZigZagHR Academy zetten we in op skills waarvan wij vinden dat HR-professionals...
- [Employee Wellbeing Award - Nominatie](https://zigzaghr.be/zohro-awards/employee-wellbeing-award-nominatie/): Deelnemen? 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een mail naar sven@zigzaghr....
- [Lifetime Achievement Award - Nominatie](https://zigzaghr.be/zohro-awards/lifetime-achievement-award-nominatie/): Wie nomineer jij? Stuur ons volgende gegevens Veelgestelde vragen Zijn er criteria waar de winnaar van de lifetime achievement award...
- [The One to Watch - Nominatie](https://zigzaghr.be/zohro-awards/the-one-to-watch-nominatie/): Wie nomineer jij? 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een mail...
- [HR Freelancer of the year - Nominatie](https://zigzaghr.be/zohro-awards/hr-freelancer-of-the-year-nominatie/): Wie nomineer jij? 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een mail...
- [ZoHRo Awards](https://zigzaghr.be/zohro-awards/): Wie verdient een van de 8 #ZigZagHR ZoHRo awards? Vind hier alvast alle genomineerden en schrijf je in voor de award show.
- [HR Dossiers voorbeeld](https://zigzaghr.be/hr-dossiers-voorbeeld/): SPOTLIGHT DOSSIER Winnen met waardering In deze reeks deelt Nathalie Arteel tips over hoe je waardering kan inzetten als basis...
- [Archief](https://zigzaghr.be/archief/): Heb je interesse in HR en wil je meer leren? Abonneer je bij #ZigZagHR en neem een kijkje in het archief van onze voorbije tijdschriften.
- [HR Podcasts - Wellbeing](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-wellbeing/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Wellbeing.
- [HR Podcasts - Teamwork](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-teamwork/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Teamwork.
- [HR Podcasts - Talent Management](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-talent-management/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Talent Management.
- [HR Podcasts - Rekrutering](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-rekrutering/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Rekrutering.
- [HR Podcasts - Mobiliteit](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-mobiliteit/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Mobiliteit.
- [HR Podcasts - Leren & Loopbanen](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-leren-loopbanen/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Leren & Loopbanen.
- [HR Podcasts - Leadership](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-leadership/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Leadership.
- [HR Podcasts - Flexibel Werken](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-flexibel-werken/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Flexibel Werken.
- [HR Podcasts - HR Trends](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-hr-trends/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over HR Trends.
- [HR Podcasts - HR Tech & Digitalisering](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-hr-tech-digitalisering/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over HR Tech & Digitalisering.
- [HR Podcasts - HR administratie](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-hr-administratie/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over HR administratie.
- [HR Podcasts  - Employee Engagement & Experience](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-employee-engagement-experience/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Employee Engagement & Experience.
- [HR Podcasts - Duurzaamheid & ESG](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-duurzaamheid-esg/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Duurzaamheid & ESG.
- [HR Podcasts - Change & Innovatie](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-change-innovatie/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Change & Innovatie.
- [HR Podcasts – Duurzaamheid](https://zigzaghr.be/hr-podcasts-duurzaamheid/): #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Duurzaamheid.
- [Ontdek nu #ZigZagHR](https://zigzaghr.be/ontdek-nu-zigzaghr/): Wat zijn de laatste trends binnen HR? Ontdek nu de laatste HR-trends in ons #ZigZagHR Trendrapport.
- [Whitepaper: Best Of #ZigZagHR](https://zigzaghr.be/whitepaper-best-of-zigzaghr/): Interesse in het lezen van “best of #ZigZagHR”? Download hier de gratis whitepaper.
- [Whitepaper: Best Of 'Welzijn op het werk'](https://zigzaghr.be/whitepaper-best-of-welzijn-op-het-werk/): Interesse in het lezen van “best of Welzijn op het werk”? Download hier de gratis whitepaper.
- [Whitepaper: Best of ‘Recruitment’](https://zigzaghr.be/whitepaper-best-of-recruitment/): Interesse in het lezen van “best of Recruitment”? Download hier de gratis whitepaper.
- [Whitepaper: Best of 'Leiderschap & HR'](https://zigzaghr.be/whitepaper-best-of-leiderschap-hr/): Interesse in het lezen van “best of Leiderschap & HR”? Download hier de gratis whitepaper.
- [Whitepaper: Open your mind](https://zigzaghr.be/whitepaper-open-your-mind/): Interesse in het lezen van “Open your mind”? Download hier de gratis whitepaper.
- [Whitepaper: Wat zegt de wet?](https://zigzaghr.be/whitepaper-wat-zegt-de-wet/): Interesse in het lezen van “Wat zegt de wet?”? Download hier de gratis whitepaper.
- [Whitepaper: HR onderzoek](https://zigzaghr.be/whitepaper-hr-onderzoek/): Interesse in het lezen van “HR onderzoek”? Download hier de gratis whitepaper.
- [Whitepaper: Vechten met de regen](https://zigzaghr.be/whitepaper-vechten-met-de-regen/): Interesse in het lezen van “Vechten met de regen”? Download hier de gratis whitepaper.
- [HR Afgelopen Events](https://zigzaghr.be/afgelopen-hr-events/): Benieuwd hoe onze #ZigZagHR events verlopen? Bekijk hier een overzicht van onze voorbije events.
- [HR Events](https://zigzaghr.be/hr-events/): Naast een HR kennisplatform biedt #ZigZagHR ook verschillende events aan voor HR-professionals. Interesse? Bekijk onze events dan hier.
- [Maandelijkse HR actua podcast](https://zigzaghr.be/maandelijkse-hr-actua-podcast/): Wil je op de hoogte blijven over de meest recente HR-bevindingen? Abonneer je hier op onze maandelijkse HR actua podcasts.
- [HR Vacatures](https://zigzaghr.be/hr-vacatures/): Klaar voor een nieuwe stap binnen HR? #ZigZagHR verzamelt verschillende vacatures die voor jou interessant kunnen zijn.
- [Abonneren](https://zigzaghr.be/abonneren/): Breek uit jouw HR-bubbel, verbreed en verdiep jouw expertise in HR. Abonneer je nu op #ZigZagHR en ontvang updates via verschillende kanalen.
- [HR Nieuws](https://zigzaghr.be/hr-nieuws/): Laat je inspireren door onze HR-content. Lees meer op onze blog!
- [Het Grote #ZigZagHR Trendrapport 2022 & Beyond](https://zigzaghr.be/ledenportaal/het-grote-zigzaghr-trendrapport-2022-beyond/): In dit XL-nummer, het #ZigZagHR-trendrapport, hebben we in kaart gebracht in welke mate trends van voor de crisis overeind gebleven, vertraagd of versneld zijn.
- [Employee Engagement: Reimagine Employee Engagement](https://zigzaghr.be/ledenportaal/employee-engagement-reimagine-employee-engagement/): Hoe geëngageerd zijn medewerkers Post-covid? In deze editie van #ZigZagHR gaan we op zoek naar de echte hefbomen van employee engagement.
- [Change: Rearchitecting work – Rearchitecting HR ](https://zigzaghr.be/ledenportaal/change-rearchitecting-work-rearchitecting-hr/): Hoe gaat de wereld er post-covid uitzien? Wat betekent dat voor HR? Dat bespreken we met #ZigZagHR Wijzen Tim Van Herck en Hilde Claes van Johnson & Johnson.
- [Learning & Development: Leren is het nieuwe leven](https://zigzaghr.be/ledenportaal/learning-development/): "Van levenslang leren naar een leven lang groeien en ontwikkelen." Deze maand met #ZigZagHR wijze Jan Heyvaert aan kop hebben we het over Learning & Development.
- [Your Profile](https://zigzaghr.be/membership-account/your-profile/): 
- [Membership Levels](https://zigzaghr.be/membership-account/membership-levels/): 
- [Membership Invoice](https://zigzaghr.be/membership-account/membership-invoice/): 
- [Membership Confirmation](https://zigzaghr.be/membership-account/membership-confirmation/): 
- [Membership Checkout](https://zigzaghr.be/membership-account/membership-checkout/): 
- [Membership Cancel](https://zigzaghr.be/membership-account/membership-cancel/): 
- [Membership Billing](https://zigzaghr.be/membership-account/membership-billing/): 
- [Membership Account](https://zigzaghr.be/membership-account/): 
- [Ledenportaal](https://zigzaghr.be/ledenportaal/): Al een account? Log in om alle edities van het #ZigZagHR magazine te bekijken. Nog geen account? Abonneer je dan nu om premium content te bekijken.
- [404 Evenementen](https://zigzaghr.be/afgelopen-evenement/): 404 Woops! Hier zit niemand! Misschien vind je het wel op de startpagina? Nog niets? Neem dan gerust contact met...
- [Recruitment: New Weapons in the Battle for Talent](https://zigzaghr.be/ledenportaal/recruitment-new-weapons-in-the-battle-for-talent/): Met #ZigZagHR Wijzen Shanna Jacobs (Elia) en Sven Hubin (Lidl) bespreken we Werving en Selectie in 2021. Wat is er gaande in the Battle for Talent?
- [HR Bookazine](https://zigzaghr.be/hr-bookazine/): Lees en ontdek meer over de wereld van HR in ons maandelijks magazine. Bekijk hier al onze HR tijdschriften.
- [Sustainability: The Great Reset](https://zigzaghr.be/ledenportaal/sustainability-the-great-reset/): Naar het ledenportaal Jaargang 3 - Mei#ZigZagHR: Sustainability17Editie Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op het #ZigZagHR tijdschrift?...
- [Digitalisering HR & Tech](https://zigzaghr.be/ledenportaal/zigzaghr-digitalisering-hr-tech/): Met #ZigZagHR wijze Steven Van Belleghem (Nexxworks) en aan kop bespreken we Digitalisering & HR Tech in deze editie van het #ZigZagHR tijdschrift.
- [Talent Management](https://zigzaghr.be/ledenportaal/talent-management-2021/): Naar het ledenportaal Jaargang 3 - Maart#ZigZagHR: Talent Management15Editie Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op het #ZigZagHR...
- [Leiderschap](https://zigzaghr.be/ledenportaal/leiderschap/): Naar het ledenportaal Jaargang 4 - Februari #ZigZagHR: Leiderschap 14 Editie Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op...
- [Wellbeing](https://zigzaghr.be/ledenportaal/wellbeing/): Over omgaan met tegenslag, mentale problemen, motivering, eenzaamheid, financieel welzijn, veiligheid, de link tussen wellbeing en wellbuilding.
- [Inschrijving nieuwsbrief](https://zigzaghr.be/inschrijving-nieuwsbrief/): Wil je op de hoogte blijven over de toekomst van HR? Schrijf je nu in op onze wekelijkse nieuwsbrief.
- [HR Podcast](https://zigzaghr.be/hr-podcast/): Wil je meer te weten komen over wat er allemaal speelt in de wereld van HR? Luister nu naar onze HR podcasts.
- [Privacybeleid](https://zigzaghr.be/privacybeleid/): Lees meer over onze privacyvoorwaarden in ons privacybeleid.
- [Tools](https://zigzaghr.be/tools/): Op zoek naar tools om je te helpen binnen de HR van je bedrijf? Vind hier hulpmiddelen voor jou en je team.
- [Contact](https://zigzaghr.be/contact/): Een vraag over HR, ons tijdschrift of een artikel?  Contacteer het #ZigZagHR team, wij nemen spoedig contact met je op!
- [Mijn account](https://zigzaghr.be/mijn-account/): Mijn account
- [Afrekenen](https://zigzaghr.be/afrekenen/): Afrekenen Factuurgegevens Voornaam *Naam *Straatnaam huisnummer *Bus (optioneel)Postcode *Plaats *Provincie (optioneel)Land *Selecteer een land/regio... AfghanistanAland eilandenAlbaniëAlgerijeAmerikaans-SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua en BarbudaArgentiniëArmeniëArubaAustraliëAzerbeidzjanBahamasBahreinBangladeshBarbadosBelauBelgiëBelizeBeninBermudaBhutanBoeroendiBoliviaBonaire, Sint Eustatius en SabaBosnië en HerzegovinaBotswanaBouvetBraziliëBrits Indische OceaanterritoriumBruneiBulgarijeBurkina FasoCambodjaCanadaCentraal-Afrikaanse RepubliekChiliChinaChristmaseilandCocoseilandenColombiaComorenCongo-BrazzavilleCongo-KinshasaCookeilandenCosta...
- [Winkelmand](https://zigzaghr.be/winkelmand/): Mijn winkelmand
- [HR Thema](https://zigzaghr.be/hr-thema/): Ieder jaar selecteren we samen met de 10 #ZigZagHR-Wijzen 10 uitdagingen voor HR, 10 topics waar HR van wakker ligt of van wakker zou moeten liggen.
- [Home](https://zigzaghr.be/): Dé HR-Community Voor HR-Professionals In België. Ontdek het tijdschrift, het boek of kom naar één van onze events!
- [Keynote](https://zigzaghr.be/keynote/): In onze keynote omschrijven we de concrete impact van demografie, technologie en globalisering op HR.
- [10 wijzen](https://zigzaghr.be/10-wijzen/): Ieder jaar selecteren we 10 wijzen: een mix van progressieve HR experten én niet-HR experten die elk mee de inhoud van de 10 werken voor HR bepalen.
- [Over](https://zigzaghr.be/over/): #ZigZagHR houdt bedrijven, organisaties en HR een spiegel voor met als kernboodschap dat het bestaande HR niet meer volstaat.

## Berichten

- [Een boontje voor de arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/een-boontje-voor-de-arbeidsmarkt/): Arjan Elbers is één van Nederlands grootste recruitment vakidioten. Hij is ondernemer, recruitmentstrateeg, spreker, auteur en voorzitter van Recruiters United....
- [Taal als sleutel tot inclusie en talent op de werkvloer](https://zigzaghr.be/taal-als-sleutel-tot-inclusie-en-talent-op-de-werkvloer/): De werkzaamheidsgraad bij nieuwkomers in Vlaanderen is de afgelopen jaren sterk toegenomen. Dat blijkt uit cijfers van de Barometer Samenleven...
- [Wetenschappelijk onderbouwde test meet aanpassingsvermogen](https://zigzaghr.be/wetenschappelijk-onderbouwde-test-meet-aanpassingsvermogen/): Woonzorggroep Korian meet hoe vlot (nieuwe) werknemers zich kunnen aanpassen aan veranderingen op de werkvloer, een noodzaak in deze sector....
- [Accenture dumpt diversiteitsdoelen](https://zigzaghr.be/accenture-dumpt-diversiteitsdoelen/): Elke week deelt #ZigZagHR NXT community manager Dagmar Van Gucht in Fun Fact Friday verrassende, boeiende of (not so) fun...
- [De business case van Interne Mobiliteit](https://zigzaghr.be/de-business-case-van-interne-mobiliteit/): 2025 wordt het jaar dat we als HR-community leren zigzaggen tussen paradoxen. Dat vraagt nieuwsgierigheid, moedig leiderschap en een flinke...
- [Op zoek naar een composiet oplossing om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken](https://zigzaghr.be/op-zoek-naar-een-composiet-oplossing-om-de-krapte-op-de-arbeidsmarkt-aan-te-pakken/): 2025 wordt het jaar dat we als HR-community leren zigzaggen tussen paradoxen. Dat vraagt nieuwsgierigheid, moedig leiderschap en een flinke...
- [Welvaart en diversiteit zijn bondgenoten](https://zigzaghr.be/welvaart-en-diversiteit-zijn-bondgenoten/): We kunnen naar diversiteit en inclusie kijken als mogelijkheid om een tijdelijk probleem op te lossen op een krappe arbeidsmarkt...
- [HR heeft ondernemers nodig](https://zigzaghr.be/hr-heeft-ondernemers-nodig/): Du Choc Des Idées Jaillit La Lumière – Met deze uitspraak van Nicolas Boileau uit de 17de eeuw in gedachten...
- [Variërende persoonlijkheid op de werkvloer: sleutel tot succes of struikelblok?](https://zigzaghr.be/varierende-persoonlijkheid-op-de-werkvloer-sleutel-tot-succes-of-struikelblok/): Je persoonlijkheid speelt een belangrijke rol in je leven en dus ook in je werk. Tegelijk is je persoonlijkheid minder...
- [CSRD als gamechanger voor inclusie?](https://zigzaghr.be/csrd-als-gamechanger-voor-inclusie/): Inclusie-expert Taha Riani zet al meer dan tien jaar zijn energie in om barrières te doorbreken en mensen te verbinden....
- [Op drie jaar tijd meer dan dubbel zoveel bedrijven die mobiliteitsbudget aanbieden](https://zigzaghr.be/op-drie-jaar-tijd-meer-dan-dubbel-zoveel-bedrijven-die-mobiliteitsbudget-aanbieden/): Op 1 maart bestaat het mobiliteitsbudget zes jaar. De voorbije drie jaar heeft de maatregel meer dan dubbel zoveel bedrijven...
- [De kracht van reverse mentoring](https://zigzaghr.be/de-kracht-van-reverse-mentoring/): De arbeidsmarkt wordt steeds diverser, terwijl technologie zich in hoog tempo blijft ontwikkelen. Omgekeerd mentorschap (Reverse Mentoring) – waarbij jongere...
- [Doorsnee collectieve bonus bedraagt gemiddeld 1.000 euro bruto](https://zigzaghr.be/doorsnee-collectieve-bonus-bedraagt-gemiddeld-1-000-euro-bruto/): In het regeerakkoord staat dat de collectieve bonussen (CAO 90, winstpremie, ... ) vereenvoudigd en geharmoniseerd worden, zonder lastenverhoging. Er...
- [VINCI Energies Belgium en Womenpreneur inspireren vrouwen voor een carrière in technische sector](https://zigzaghr.be/vinci-energies-belgium-en-womenpreneur-inspireren-vrouwen-voor-een-carriere-in-technische-sector/): Gisteren, 11 februari 2025 werd in Living Tomorrow de Womenpreneur & VINCI Energies Award 2024 uitgereikt aan Valérie Willems, een...
- [Wat je als HR-professional zeker moet weten over de Wet Private Opsporing](https://zigzaghr.be/wat-je-als-hr-professional-zeker-moet-weten-over-de-wet-private-opsporing/): Op 6 december 2024 werd de nieuwe Wet Private Opsporing gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze wet vervangt de oude...
- [Corporate Wellbeing: De Kracht van improvisatie](https://zigzaghr.be/corporate-wellbeing-de-kracht-van-improvisatie/): Voelen, denken en verbinden op diepere lagen In een snel veranderende wereld waarin onzekerheid en complexiteit de norm zijn, biedt...
- [Waar zit jouw personeel écht tijdens de nationale betoging op 13 februari?](https://zigzaghr.be/waar-zit-jouw-personeel-echt-tijdens-de-nationale-betoging-op-13-februari/): Komende donderdag gaan de vakbonden nog eens betogen in Brussel. Dat heeft niets te maken met mijn verjaardag en ook...
- [Solliciteren is zoals daten?](https://zigzaghr.be/solliciteren-is-zoals-daten/): Ben je op zoek naar een nieuwe job? Dan is het sollicitatieproces eigenlijk niet zo anders dan daten. Je wilt...
- [Langer werken is nodig en logisch](https://zigzaghr.be/langer-werken-is-nodig-en-logisch/): De regering heeft de politieke moed getoond om stappen te zetten in een pensioenhervorming. De maatregelen in het regeerakkoord zijn...
- [Helft van de bedrijven wil verhoogde maaltijdcheques toekennen](https://zigzaghr.be/helft-van-de-bedrijven-wil-verhoogde-maaltijdcheques-toekennen/): De helft van de Belgische bedrijven (53%) is bereid om de verhoging van de maaltijdcheques van 8 naar 12 euro...
- [“De kleine elektrische bedrijfswagen is aan de inhaalrace begonnen”](https://zigzaghr.be/de-kleine-elektrische-bedrijfswagen-is-aan-de-inhaalrace-begonnen/): Negen op de tien bedrijfswagens die in 2024 in ons land via leasing- en mobiliteitsoplossingenbedrijf Arval besteld werden, hebben een...
- [Diversiteit en Inclusie: Essentiële Bouwstenen voor Corporate Wellbeing](https://zigzaghr.be/diversiteit-en-inclusie-essentiele-bouwstenen-voor-corporate-wellbeing/): Diversiteit en Inclusie worden gepromoot door bedrijven, benadrukt door beleidsmakers en zijn alomtegenwoordig in de media. Het lijkt haast een...
- [HR Trends 2025: De 11 Belangrijkste Ontwikkelingen voor de Toekomst van Werk](https://zigzaghr.be/hr-trends-2025-de-11-belangrijkste-ontwikkelingen-voor-de-toekomst-van-werk/): De wereld van werk verandert sneller dan ooit. 2025 wordt het jaar van disruptie en transformatie binnen HR. AIHR deed...
- [Rapportering wordt in 2025 nog belangrijker voor HR](https://zigzaghr.be/rapportering-wordt-in-2025-nog-belangrijker-voor-hr/): In 2025 wordt rapportering nóg belangrijker voor HR. Omdat een verwittigd HR-professional er minstens twee waard is, bundelt Yves Stox...
- [“Het werk is nooit af, ga op tijd naar huis”](https://zigzaghr.be/het-werk-is-nooit-af-ga-op-tijd-naar-huis/): Waar anderen een team bouwen op basis van vaardigheden en functiebeschrijvingen, bouwt Kirsten Carlier, CEO van DHL Aviation, haar mini-maatschappij...
- [Regeerakkoord De Wever: wat moet je weten als HR?](https://zigzaghr.be/regeerakkoord-de-wever-wat-moet-je-weten-als-hr/): Het langverwacht federaal regeerakkoord (2025-2029) dat 31 januari 2025 werd bereikt - 236 dagen na de verkiezingen – stelt heel...
- [Regering geeft maaltijdcheques een boost: wat staat er in het akkoord?](https://zigzaghr.be/regering-geeft-maaltijdcheques-een-boost-wat-staat-er-in-het-akkoord/): De nieuwe regering wil de werkende Belg extra belonen. Eén van de bijhorende maatregelen van De Wever I is een...
- [Alles wat je wil weten over de verzekering Gewaarborgd Inkomen](https://zigzaghr.be/alles-wat-je-wil-weten-over-de-verzekering-gewaarborgd-inkomen/): Op een arbeidsmarkt onder spanning met een recordaantal gevallen van langdurige arbeidsongeschiktheid, zijn sociale voordelen cruciale tools voor werkgevers om...
- [Samenwerking AMS en Mensura: Wetenschap en praktijk combineren](https://zigzaghr.be/samenwerking-ams-en-mensura-wetenschap-en-praktijk-combineren/): Antwerp Management School (AMS) en Mensura, de grootste externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, breiden een eerdere...
- [Zigzaggen tussen de uitdagingen van de arbeidsmarkt ](https://zigzaghr.be/zigzaggen-tussen-de-uitdagingen-van-de-arbeidsmarkt/): De wereld van werk en HR is complexer dan ooit. Organisaties moeten 'navigeren' tussen schaarste en groei, technologie en menselijkheid,...
- [Vier Studio Brussel-gezichten staan voor de klas om Vlamingen warm te maken voor het statuut van gastleraar ​](https://zigzaghr.be/vier-studio-brussel-gezichten-staan-voor-de-klas-om-vlamingen-warm-te-maken-voor-het-statuut-van-gastleraar/): De Vlaamse overheid en Acerta Consult zetten, samen met Studio Brussel-presentatoren Amber Broos, Michèle Cuvelier, Thibault Christiaensen en Dries Lenaerts,...
- [Het regeerakkoord: flexibiliteit voor werkgevers, potentieel meer koopkracht voor werknemers](https://zigzaghr.be/het-regeerakkoord-flexibiliteit-voor-werkgevers-potentieel-meer-koopkracht-voor-werknemers/): Het nieuwe regeerakkoord zet in op een versterking van de koopkracht en een vereenvoudiging van het fiscale en sociale stelsel....
- [Leidinggeven is niet de enige weg naar groei](https://zigzaghr.be/leidinggeven-is-niet-de-enige-weg-naar-groei/): Voor veel professionals lijkt het beklimmen van de corporate ladder synoniem te staan aan succes. Maar wat als je geen...
- [Chili con Caers: vrouwen en katten tellen in Regering De Wever I](https://zigzaghr.be/chili-con-caers-vrouwen-en-katten-tellen-in-regering-de-wever-i/): Het stond in de sterren geschreven dat de regering De Wever I meteen in een mediastorm zou belanden. Maar terwijl...
- [#ZigZagHR Actua Podcast februari 2025](https://zigzaghr.be/zigzaghr-actua-podcast-februari-2025/): Een nieuwe maand, dat betekent ook een nieuwe #ZigZagHR Actua Podcast. Ook deze maand duiken we in de arbeidsmarkt om...
- [Eerste verplichtingen AI Act treden al in werking op 2 februari 2025](https://zigzaghr.be/eerste-verplichtingen-ai-act-treden-al-in-werking-op-2-februari-2025/): De AI Act trad op 1 augustus 2024 in werking en vanaf 2 augustus 2026 moeten de meeste verplichtingen door...
- [Federgon reikt de hand om de nodige arbeidsmarkthervormingen waar te maken](https://zigzaghr.be/federgon-reikt-de-hand-om-de-nodige-arbeidsmarkthervormingen-waar-te-maken/): De verkiezingsuitslag van juni heeft duidelijk gemaakt dat de kaarten perfect geschud lagen voor een coalitie die grote ambitie toonde...
- [Vooral ouderen kiezen voor een flexi-job](https://zigzaghr.be/vooral-ouderen-kiezen-voor-een-flexi-job/): Een jaar na de extra uitbreiding van het systeem van flexi-jobs naar nieuwe sectoren, lijkt het systeem vooral in de...
- [SWT uitdoven lijkt wetenschappelijk de juiste keuze](https://zigzaghr.be/swt-uitdoven-lijkt-wetenschappelijk-de-juiste-keuze/): SWT lijkt op de schop te gaan in de laatste fase van de federale onderhandelingen. In de huidige supernota van...
- [Mogen Belgische werknemers telewerken vanuit een vakantiebestemming?](https://zigzaghr.be/mogen-belgische-werknemers-telewerken-vanuit-een-vakantiebestemming/): Nieuw-Zeeland versoepel tzijn visumregels om digital nomads te verwelkomen. Het land wil op die manier de toerismesector en economie te...
- [Inclusie is geen zero-sum game](https://zigzaghr.be/inclusie-is-geen-zero-sum-game/): Inclusie-expert Taha Riani zet al meer dan tien jaar zijn energie in om barrières te doorbreken en mensen te verbinden....
- [Workday en TechWolf slaan handen in elkaar om AI-gestuurd competentiebeheer voor werknemers te transformeren](https://zigzaghr.be/workday-en-techwolf-slaan-handen-in-elkaar-om-ai-gestuurd-competentiebeheer-voor-werknemers-te-transformeren/): Workday en het Gentse softwarebedrijf TechWolf kondigen een partnerschap aan waarbij Workday de AI-gedreven skills intelligence van TechWolf zal uitrollen...
- [Securex neemt IF Payroll & HR over en wordt grootste dienstverlener voor HR en payroll in Luxemburg](https://zigzaghr.be/securex-neemt-if-payroll-hr-over-en-wordt-grootste-dienstverlener-voor-hr-en-payroll-in-luxemburg/): Securex neemt IF Payroll & HR over. Met de overname wordt Securex de grootste HR-dienstverlener in Luxemburg met in totaal...
- [Financiële tevredenheid belangrijkste factor voor geluk](https://zigzaghr.be/financiele-tevredenheid-belangrijkste-factor-voor-geluk/): Eén op tien Belgen leeft in materiële en sociale deprivatie, volgens nieuwe cijfers die Statbel vandaag publiceert. Dat betekent dat...
- [Ine Van Wymersch bekroond met ETION Leadership Award 2025](https://zigzaghr.be/ine-van-wymersch-bekroond-met-etion-leadership-award-2025/): In Antwerpen is gisteren, 28 januari de zevende ETION Leadership Award uitgereikt aan nationaal drugscommissaris Ine Van Wymersch. De award...
- [Flexibiliteit en gerichte verloning als oplossing voor financiële krapte bij KMO's](https://zigzaghr.be/flexibiliteit-en-gerichte-verloning-als-oplossing-voor-financiele-krapte-bij-kmos/):  Meer dan 40% van de kmo-werkgevers geeft aan dat er in 2025 geen financiële ruimte is om nieuwe accenten in...
- [Gouden kooi belemmert jobmobiliteit](https://zigzaghr.be/gouden-kooi-belemmert-jobmobiliteit/): Meer dan één of vijf werknemers voelen zich opgesloten in een gouden kooi. Ze willen wel van job veranderen, maar...
- [“Wat als we de leerplicht zouden optrekken van 18 jaar tot 108 jaar ”](https://zigzaghr.be/wat-als-we-de-leerplicht-zouden-optrekken-van-18-jaar-tot-108-jaar/): Een leven lang leren. Het is geen nice to have meer. Wie niet leert, loopt het risico om irrelevant te...
- [Soft skills, ESG en digitale vaardigheden bepalen salaristrends in een krappe arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/soft-skills-esg-en-digitale-vaardigheden-bepalen-salaristrends-in-een-krappe-arbeidsmarkt/): Het tekort aan talent op de arbeidsmarkt blijft groot, waardoor de druk op werkgevers aanhoudt. Maar de trends verschuiven. Uit...
- [De business case van well-being](https://zigzaghr.be/de-business-case-van-well-being/): We gaan in deze podcast op zoek naar het succesrecept voor welzijn op het werk en naar de kern van...
- [Zelfstandigen-paradox: meer kans op burn-out maar ook meer werkgeluk dan loontrekkenden](https://zigzaghr.be/zelfstandigen-paradox-meer-kans-op-burn-out-maar-ook-meer-werkgeluk-dan-loontrekkenden/): Zelfstandigen in ons land lopen vaker risico op burn-out dan loontrekkenden. Maar liefst 22 procent van de Belgische zelfstandigen in...
- [Loon- en rekruteringstrends voor 2025](https://zigzaghr.be/loon-en-rekruteringstrends-voor-2025/): Goed nieuws voor wie op zoek is naar de belangrijkste loon- en rekruteringstrends voor dit nieuwe jaar, want dat is...
- [Amper 1% werknemers draagt vakantiedagen over naar 2025](https://zigzaghr.be/amper-1-werknemers-draagt-vakantiedagen-over-naar-2025/): Nog geen 1 procent van de werknemers uit de private sector heeft wettelijke vakantiedagen van 2024 naar 2025 overgedragen. Dat...
- [Voor het eerst lijkt kloof tussen mannen en vrouwen zich te sluiten](https://zigzaghr.be/voor-het-eerst-lijkt-kloof-tussen-mannen-en-vrouwen-zich-te-sluiten/): In het voorbije jaar 2024 heeft net geen 13% van de Belgische werknemers een individuele loonsverhoging gekregen. Het ging gemiddeld...
- [En wat nu...](https://zigzaghr.be/en-wat-nu/): Christophe Vanden Eede is Global Head of Talent Management bij bpost Group International. Hij zoekt elke maand inspiratie in het...
- [De toekomstkoffer van Jan Van Acoleyen](https://zigzaghr.be/de-toekomstkoffer-van-jan-van-acoleyen/): In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ nodigen...
- [Chili con Caers: Wat het katholiek onderwijsnet ons leert over hoe we sollicitanten zoeken](https://zigzaghr.be/chili-con-caers-wat-het-katholiek-onderwijsnet-ons-leert-over-hoe-we-sollicitanten-zoeken/): Sinds vorige week moeten leerkrachten niet langer gedoopt zijn om godsdienst te mogen geven in het katholieke onderwijsnet. Er wordt...
- [Van Workforce Management naar Workload Management](https://zigzaghr.be/van-workforce-management-naar-workload-management/): We laten bij #ZigZagHR ook regelmatig de HR-community zelf aan het woord. Deze keer kruipt William De Plecker in zijn...
- [Hoe betrouwbaar is expertise?](https://zigzaghr.be/hoe-betrouwbaar-is-expertise/): Eén van de vier types bronnen binnen evidence-based HR is de professionele expertise. Maar hoe schat je de betrouwbaarheid van...
- [Diversiteit is een feit. Inclusie een morele plicht](https://zigzaghr.be/diversiteit-is-een-feit-inclusie-een-morele-plicht/): In zijn recent verschenen blog “Saboteren we inclusie door het niet te meten? ” pleit Taha Riani voor een economische...
- [“We willen dat elke medewerker weet waar dit bedrijf naartoe gaat - en wat zijn of haar rol is”](https://zigzaghr.be/we-willen-dat-elke-medewerker-weet-waar-dit-bedrijf-naartoe-gaat-en-wat-zijn-of-haar-rol-is/): Op 1 januari besliste bpost om naast de directeur Preventie ook een directeur Wellbeing aan te stellen. Een onderbouwde beslissing,...
- [Vier manieren om de AI-vaardigheden van mensen te verbeteren](https://zigzaghr.be/vier-manieren-om-de-ai-vaardigheden-van-mensen-te-verbeteren/): Het concept van AI-vaardigheden, oftewel AI fluency, gaat over het begrijpen wanneer, waar en hoe AI-tools veilig en verantwoord gebruikt...
- ["Opleidingen bepalen mee werkgeluk"](https://zigzaghr.be/opleidingen-bepalen-mee-werkgeluk/): De Vlaming is tevreden over zijn huidige job en geeft hiervoor een score van 7,3 op 10. Dat blijkt uit...
- [Wie niet kan werken voelt dat ook in de portemonnee](https://zigzaghr.be/wie-niet-kan-werken-voelt-dat-ook-in-de-portemonnee/): Drie op vijf Vlamingen met een burn-out hadden ook financiële kopzorgen. Dat blijkt uit een onderzoek van financieel dienstverlener Callant....
- [Meerderheid zelfstandigen laat uitkeringen aan zich voorbijgaan](https://zigzaghr.be/meerderheid-zelfstandigen-laat-uitkeringen-aan-zich-voorbijgaan/): Zelfstandigen kunnen beroep doen op steeds meer verloven en uitkeringen wanneer ze bijvoorbeeld moeder of vader worden, of moeten zorgen...
- [SD Worx stelt Katrien Geelen aan als nieuwe verantwoordelijke grote ondernemingen België](https://zigzaghr.be/sd-worx-stelt-katrien-geelen-aan-als-nieuwe-verantwoordelijke-grote-ondernemingen-belgie/):  SD Worx, de Europese HR-dienstenleverancier met hoofdkantoor in België, benoemt Katrien Geelen tot de nieuwe Market Leader Midmarket Belgium. In...
- [Evidence-based HR ontsluierd](https://zigzaghr.be/evidence-based-hr-ontsluierd/): Professor Rob Briner – aka ‘mister evidence-based HR’ - bestempelde België recent als het wereldwijde epicentrum van evidence-based HR. Er...
- [Hybrid = happy?](https://zigzaghr.be/hybrid-happy/): Elke week deelt #ZigZagHR NXT community manager Dagmar Van Gucht in FunFactFriday verrassende, boeiende of (not so) fun facts over...
- [Hoe meer oudere werknemers telewerken, hoe minder gemotiveerd ze zijn om langer te werken](https://zigzaghr.be/hoe-meer-oudere-werknemers-telewerken-hoe-minder-gemotiveerd-ze-zijn-om-langer-te-werken/): De coronapandemie heeft wereldwijd veel veranderingen teweeggebracht, ook in de manier waarop we werken. Telewerk raakt steeds meer ingeburgerd en...
- [Prestigieus Design Award voor Brusselse Startup Dripl die frisdrankindustrie wil heruitvinden](https://zigzaghr.be/prestigieus-design-award-voor-brusselse-startup-dripl-die-frisdrankindustrie-wil-heruitvinden/): Dripl, het Belgische bedrijf achter de duurzame ‘Refill Points’, heeft de prestigieuze Henry van de Velde Award 2025 gewonnen in...
- [Talent for the Future: Innovatie in talentontwikkeling met Vanessa Bolsens](https://zigzaghr.be/talent-for-the-future-innovatie-in-talentontwikkeling-met-vanessa-bolsens/): We zijn deze keer te gast in het Waasland op het ‘Talent for the Future’ event dat Fenix Consulting organiseerde...
- [delaware gaat voor connectie in nieuw ‘kantoor van de toekomst’](https://zigzaghr.be/delaware-gaat-voor-connectie-in-nieuw-kantoor-van-de-toekomst/): delaware Belux verhuisde recent naar een nieuw hoofdkantoor in Gent. De nieuwbouw, gelegen in het levendige Upoffiz Loop5 en ontwikkeld...
- [Belgische werkgevers blijven kampen met aanhoudende rekruteringsproblemen](https://zigzaghr.be/belgische-werkgevers-blijven-kampen-met-aanhoudende-rekruteringsproblemen/): Terwijl de arbeidsmarkt gespannen blijft door economische onzekerheid, blijven de talenttekorten op een hoog niveau in België. Volgens een enquête...
- [Checklist: Wat medewerkers écht verwachten op vlak van wellbeing](https://zigzaghr.be/checklist-wat-medewerkers-echt-verwachten-op-vlak-van-wellbeing/): Hoe zorg je nu écht voor betrokkenheid in je wellbeingbeleid? Wat hebben medewerkers vandaag nodig om zich goed te voelen...
- [Lode Godderis over supernota: ‘ziektebriefje herlanceren zou stap achteruit zijn in plaats van vooruit’](https://zigzaghr.be/lode-godderis-over-supernota-ziektebriefje-herlanceren-zou-stap-achteruit-zijn-in-plaats-van-vooruit/): In het kader van een beleid tegen absenteïsme plant de nieuwe supernota van Bart De Wever het afschaffen van de...
- [Uitzonderlijk flexibele Finse werkcultuur sijpelt dankzij  Solita door in België](https://zigzaghr.be/uitzonderlijk-flexibele-finse-werkcultuur-sijpelt-dankzij-solita-door-in-belgie/): Met een Finse hoofdzetel en onder meer kantoren in Gent en Leuven positioneert het technologie- en databedrijf Solita zich in...
- [Saboteren we inclusie door het niet te meten?](https://zigzaghr.be/saboteren-we-inclusie-door-het-niet-te-meten/): Inclusie-expert Taha Riani zet al meer dan tien jaar zijn energie in om barrières te doorbreken en mensen te verbinden....
- [Thuiswerk vast onderdeel werkcultuur anno 2025](https://zigzaghr.be/thuiswerk-vast-onderdeel-werkcultuur-anno-2025/): Anno 2025 lijkt het debat rond telewerken verschoven te zijn van discussie naar consensus. Uit de laatste salarisstudie van rekruteringsspecialist...
- [De eerste deadline van de AI-act nadert snel](https://zigzaghr.be/de-eerste-deadline-van-de-ai-act-nadert-snel/): Elke Europese werkgever moet vanaf 2 februari 2025 maatregelen nemen die ervoor zorgen dat zijn personeel en andere personen die...
- [“We accepteren verhalen kritiekloos als we willen dat ze waar zijn”](https://zigzaghr.be/we-accepteren-verhalen-kritiekloos-als-we-willen-dat-ze-waar-zijn/): Als hoogleraar Finance aan de London Business School maakte Alex Edmans faam in de HR-wereld door zijn onderzoek naar de...
- [Belgische werknemers kijken vaker naar hun werkgever voor ontwikkeling van toekomstbestendige vaardigheden](https://zigzaghr.be/belgische-werknemers-kijken-vaker-naar-hun-werkgever-voor-ontwikkeling-van-toekomstbestendige-vaardigheden/): Als het gaat om het toekomstbestendig maken van hun vaardigheden, nemen Belgische werknemers minder verantwoordelijkheid dan werknemers in andere landen...
- [Fietsen naar het werk brengt Belg gemiddeld 460 euro netto per jaar op](https://zigzaghr.be/fietsen-naar-het-werk-brengt-belg-gemiddeld-460-euro-netto-per-jaar-op/): Gemiddeld brengt fietsen naar het werk de werknemer 460 euro netto per jaar op. Dat berekent SD Worx op basis...
- [5 prioriteiten voor een toekomstbestendig HR](https://zigzaghr.be/5-prioriteiten-voor-een-toekomstbestendig-hr/): Stel je voor dat je morgen op het werk begroet wordt door je robot collega. Klinkt futuristisch? Met de opkomst...
- [Partena Professional neemt HRlinkIT over](https://zigzaghr.be/partena-professional-neemt-hrlinkit-over/): Partena Professional, leider in HR- en sociaaljuridische oplossingen in België, neemt HRlinkIT over. Na de overname van EASYPAY in 2023,...
- [Neurodiversiteit op de werkvloer](https://zigzaghr.be/neurodiversiteit-op-de-werkvloer/): Neurodiversiteit op de werkvloer. Dat is de insteek van deze podcast. Volgens schattingen zou bijna 1 op 5 neurodivergent zijn....
- [Well-being en engagement zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden](https://zigzaghr.be/well-being-en-engagement-zijn-onlosmakelijk-met-elkaar-verbonden/): Well-being en engagement zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Gelukkige, gezonde medewerkers zijn meer betrokken en gemotiveerd om hun beste werk...
- [Chili con Caers: Ruilde Zuckerberg Meta’s diversiteitsbeleid voor een zitje op de inauguratie van Trump?](https://zigzaghr.be/chili-con-caers-ruilde-zuckerberg-metas-diversiteitsbeleid-voor-een-zitje-op-de-inauguratie-van-trump/): Als je maandagavond 20 januari naar de inauguratie van Donald Trump kijkt, let dan zeker op Mark Zuckerberg in de...
- [Een CEO die kiest om alcoholvrij te blijven, is sterk signaal](https://zigzaghr.be/een-ceo-die-kiest-om-alcoholvrij-te-blijven-is-sterk-signaal/): Verslaving is aanwezig op de werkvloer, maar blijft vaak verborgen. Hoe kan HR het gesprek openen? We vroegen het aan...
- [30 dagen zonder klagen pakt klagen op het werk aan](https://zigzaghr.be/30-dagen-zonder-klagen-pakt-klagen-op-het-werk-aan/): Het werk is de plek bij uitstek waar het meest geklaagd wordt. Dat blijkt uit de klaagbarometer van het initiatief...
- [De 5 D's van ondernemen en de ideale HR-cocktail](https://zigzaghr.be/de-5-ds-van-ondernemen-en-de-ideale-hr-cocktail/): Met meer dan 30 jaar ervaring in de verzekeringswereld, is het familiebedrijf Callant vandaag uitgegroeid tot één van de 10...
- [Micro-vakanties en generatieclichés](https://zigzaghr.be/micro-vakanties-en-generatiecliches/): Elke week deelt #ZigZagHR NXT community manager Dagmar Van Gucht in FunFactFriday verrassende, boeiende of (not so) fun facts over...
- [11,1% van de Belgische werknemers drinkt te veel alchohol](https://zigzaghr.be/111-van-de-belgische-werknemers-drinkt-te-veel-alchohol/): De nieuwjaarsperiode is voor veel werkgevers het ideale moment om bedrijfsfeestjes te organiseren en onder collega’s te klinken op het...
- [DEI is dood. Wat nu?](https://zigzaghr.be/dei-is-dood-wat-nu/): Inclusie-expert Taha Riani zet al meer dan tien jaar zijn energie in om barrières te doorbreken en mensen te verbinden....
- [Selecteer eens op ellende in plaats van op diploma’s](https://zigzaghr.be/selecteer-eens-op-ellende-in-plaats-van-op-diplomas/): In een krappe arbeidsmarkt stellen bedrijven zich open voor nieuwe manieren van werven. Toch blijven grote groepen talent over het...
- [Talent for the Future: Innovatie in talentontwikkeling met Joost Modderman (SkillFull Serious Games)](https://zigzaghr.be/talent-for-the-future-innovatie-in-talentontwikkeling-met-joost-modderman-skillfull-serious-games/): In deze podcast met een live publiek van HR professionals kruip je mee in het hoofd van Joost Modderman van...
- [2025: duurzame mobiliteit opnieuw een stap dichterbij?](https://zigzaghr.be/2025-duurzame-mobiliteit-opnieuw-een-stap-dichterbij/): Na het autosalon is het nu de beurt aan fietsbeurs Velofollies, van 17 tot 19 januari. Door de groeiende verkeersdrukte...
- [Een turbo op de noodzaak tot Levenslang Leren](https://zigzaghr.be/een-turbo-op-de-noodzaak-tot-levenslang-leren/): De maatschappij evolueert razendsnel,” zo start Paul Verschueren, Director Economic Affairs van Federgon, de federatie van HR-dienstverleners, ons gesprek. “De...
- [ManpowerGroup behaalt Platinum-medaille op EcoVadis-platform](https://zigzaghr.be/manpowergroup-behaalt-platinum-medaille-op-ecovadis-platform/): ManpowerGroup BeLux heeft de Platinum-medaille – de hoogste rating – behaald op het EcoVadis-platform, dat de duurzaamheidsprestaties en MVO beleid...
- [Er ontstaat een kloof tussen werknemers en leidinggevenden over de noodzaak van menselijke verbinding in het tijdperk van AI](https://zigzaghr.be/er-ontstaat-een-kloof-tussen-werknemers-en-leidinggevenden-over-de-noodzaak-van-menselijke-verbinding-in-het-tijdperk-van-ai/): Workday, Inc publiceert vandaag een nieuw wereldwijd onderzoeksrapport "Elevating Human Potential: The AI Skills Revolution", waarin de impact van AI...
- [Impact pensioenbonus blijft voorlopig uit](https://zigzaghr.be/impact-pensioenbonus-blijft-voorlopig-uit/): Sinds 1 juli 2024 kunnen werknemers een pensioenbonus opbouwen op voorwaarde dat ze het pensioen ten minste uitstellen tot 1...
- [Rol van de fiets in woon-werkverkeer 35% gegroeid](https://zigzaghr.be/rol-van-de-fiets-in-woon-werkverkeer-35-gegroeid/): De fiets – in al zijn gedaanten – heeft in het woon-werkverkeer van de laatste jaren het meeste vooruitgang geboekt:...
- [AG Insurance toont zich ambitieus, ook op personeelsvlak](https://zigzaghr.be/ag-insurance-toont-zich-ambitieus-ook-op-personeelsvlak/): Bij de start van 2025 lanceert AG Insurance zijn nieuwe strategische cyclus (Elevate27 genaamd), gericht op het verder versterken van...
- [Natuur op voorschrift: deconnecteren in het bos](https://zigzaghr.be/natuur-op-voorschrift-deconnecteren-in-het-bos/): We gaan in deze podcast in gesprek met Anthony Bal over de kracht en de heilzame werking van de natuur....
- [Leren en ontwikkelen: we halen het dak eraf](https://zigzaghr.be/leren-en-ontwikkelen-we-halen-het-dak-eraf/): Leergoesting: de drang om te leren. Het is de sleutel tot groei en kan een organisatie vleugels geven. Op voorwaarde...
- [Een kwispelende collega: Honden op de werkvloer: HR-strategie of hype?](https://zigzaghr.be/een-kwispelende-collega-honden-op-de-werkvloer-hr-strategie-of-hype/): Wie bij de hond slaapt, krijgt zijn vlooien. Maar wat gebeurt er als de hond ons vergezelt tijdens het werk?...
- [De toekomst van bedrijfswagen is elektrisch](https://zigzaghr.be/de-toekomst-van-bedrijfswagen-is-elektrisch/): In 2025 verandert er opnieuw veel voor eigenaars van bedrijfswagens in België. Een Koninklijk Besluit uit december heeft de referentiepercentages...
- [Minder financieel welzijn = minder fysiek welzijn](https://zigzaghr.be/minder-financieel-welzijn-minder-fysiek-welzijn/): Gisteren staakten onder andere leerkrachten en het openbaar vervoer tegen de mogelijke pensioenhervorming. Maar hoe zit dat bij de zelfstandigen?...
- [SERV en sectorfondsen lanceren podcastreeks Werkbaar Wint](https://zigzaghr.be/serv-en-sectorfondsen-lanceren-podcastreeks-werkbaar-wint/): Vanaf 14 januari 2025 start de podcastreeks Werkbaar Wint. Deze reeks is een initiatief van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen...
- [Wanneer je beter stopt met opleidingen organiseren - in gesprek met Els Minner (Room without a Roof)](https://zigzaghr.be/wanneer-je-beter-stopt-met-opleidingen-organiseren-in-gesprek-met-els-minner-room-without-a-roof/): Heel wat L&D-professionals ervaren dagelijks hoe moeilijk het is om op strategisch niveau een meerwaarde te betekenen. Het ontbreekt niet...
- [2025 wordt een cruciaal jaar waarin HR en AI samen een fundament leggen voor de toekomst](https://zigzaghr.be/2025-wordt-een-cruciaal-jaar-waarin-hr-en-ai-samen-een-fundament-leggen-voor-de-toekomst/): De arbeidsmarkt verandert in rap tempo, gedreven door technologische innovaties zoals kunstmatige intelligentie (AI). Maar wat betekent dit voor HR-professionals?...
- [9 op 10 Belgische bedrijven wil innoveren, maar slechts helft werkt samen met start-ups](https://zigzaghr.be/9-op-10-belgische-bedrijven-wil-innoveren-maar-slechts-helft-werkt-samen-met-start-ups/): Hoewel 92% van de Belgische bedrijven wil innoveren door samen te werken, doet slechts 47% hiervoor een beroep op start-ups....
- [Chili con Caers: Is het psychologisch contract van de leerkracht nu gebroken of niet?](https://zigzaghr.be/chili-con-caers-is-het-psychologisch-contract-van-de-leerkracht-nu-gebroken-of-niet/): Na een week intense media-aandacht is het vandaag zo ver: het onderwijspersoneel staakt. Je hebt daarbij zeker opgemerkt hoeveel desinformatie...
- [Governance: kleinere bedrijven verhogen vergoedingen om talentvolle bestuurders aan te trekken](https://zigzaghr.be/governance-kleinere-bedrijven-verhogen-vergoedingen-om-talentvolle-bestuurders-aan-te-trekken/): GUBERNA, het Belgische instituut voor expertise en begeleiding in goed bestuur, publiceerde deze week de resultaten van haar nieuwste studie...
- [Te laat op het werk door staking: recht op loon?](https://zigzaghr.be/te-laat-op-het-werk-door-staking-recht-op-loon/): Maandag 13 januari belooft een uitdagende dag te worden voor pendelaars. Een vakbondsmanifestatie en een staking bij de NMBS zullen...
- [De toekomstkoffer van Bruce Fecheyr Lippens](https://zigzaghr.be/de-toekomstkoffer-van-bruce-fecheyr-lippens/): In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ willen...
- [De 5 uitdagingen voor HR in 2025](https://zigzaghr.be/de-5-uitdagingen-voor-hr-in-2025/): Je kan als organisatie enkel succesvol zijn als je gelukkige medewerkers aan boord hebt. Het is het stokpaardje van Linda...
- [Nieuwe bedrijfswagens groener dan ooit](https://zigzaghr.be/nieuwe-bedrijfswagens-groener-dan-ooit/): Op basis van een analyse bij 1,2 miljoen werknemers in de privésector met ongeveer 175. 000 bedrijfswagens stelt SD Worx...
- [Talent for the Future: Innovatie in talentontwikkeling met Ellen Neirynck (SD Worx)](https://zigzaghr.be/talent-for-the-future-innovatie-in-talentontwikkeling-met-ellen-neirynck-sd-worx/): In deze podcast met een live publiek van HR professionals gaan we in gesprek met Ellen Neirynck (SD Worx) over...
- [Ben jij ook een scroll a holic?](https://zigzaghr.be/ben-jij-ook-een-scroll-a-holic/): Yasmin Vantuykom, onderneemster en auteur Workaholics, kondigt de lancering aan van haar nieuwe podcast "Scroll a holics". In een serie...
- [Knowledge is power and training is key. FLOWSPARKS en delaware zorgen voortaan samen voor groei](https://zigzaghr.be/knowledge-is-power-and-training-is-key-flowsparks-en-delaware-zorgen-voortaan-samen-voor-groei/): FLOWSPARKS, actief in innovatieve e-Learningoplossingen, is verheugd een strategisch partnerschap aan te kondigen met delaware, een gerenommeerd IT- en bedrijfsadviesbureau....
- [2026 wordt een kanteljaar voor bedrijfswagens](https://zigzaghr.be/2026-wordt-een-kanteljaar-voor-bedrijfswagens/): De bedrijfswagenmarkt in België bereikt een historisch kantelpunt: alle voertuigen in de top 10 van meest bestelde bedrijfswagens bij Athlon...
- [Winter: welke maatregelen moet je nemen als werkgever?](https://zigzaghr.be/winter-welke-maatregelen-moet-je-nemen-als-werkgever/): Winterweer zorgt vaak voor vervelende situaties op het werk. Wat kan je doen om de impact ervan op de werknemers...
- [De 4 batterijen van welzijn, focus en een leeftijdsbewust HR-beleid bij Elia](https://zigzaghr.be/de-4-batterijen-van-welzijn-focus-en-een-leeftijdsbewust-hr-beleid-bij-elia/): Elia heeft een strategisch plan rond welzijn, dat getrokken wordt door een wellbeing officer die geen deel uitmaakt van het...
- [1 op de 5 kmo’s wil vanaf 2025 al transparanter communiceren](https://zigzaghr.be/1-op-de-5-kmos-wil-vanaf-2025-al-transparanter-communiceren/): Ruim 1 op de 5 kmo’s vindt het belangrijk om transparant te zijn over het loonbeleid dat ze voeren naar...
- [Thuiswerk is anno 2025 vast onderdeel van de werkcultuur](https://zigzaghr.be/thuiswerk-is-anno-2025-vast-onderdeel-van-de-werkcultuur/): Anno 2025 lijkt het debat rond telewerken verschoven te zijn van discussie naar consensus. Uit de laatste salarisstudie van rekruteringsspecialist...
- [Hoe je meer haalt uit je menselijk kapitaal - in gesprek met Els Minner (Room without a roof)](https://zigzaghr.be/hoe-je-meer-haalt-uit-je-menselijk-kapitaal-in-gesprek-met-els-minner-room-without-a-roof/): Het succes van een organisatie valt of staat bij de mensen die er werken. Als we onze organisatie competitief en...
- [Lijden dat niet zichtbaar is, bestaat niet?](https://zigzaghr.be/lijden-dat-niet-zichtbaar-is-bestaat-niet/): In 2016 werd Nathalie Huygens verkracht tijdens het joggen. De fysieke kwetsuren die ze eraan overhield, zullen nooit helemaal helen,...
- [In 2025 draait alles om balans](https://zigzaghr.be/in-2025-draait-alles-om-balans/): De 2025 Robert Walters Salary Survey onthult dat organisaties steeds meer uitdagingen ervaren in talentmanagement. Strakke budgetten, hogere verwachtingen van...
- [William Boeva over hokjesdenken en verborgen talent in je team](https://zigzaghr.be/william-boeva-over-hokjesdenken-en-verborgen-talent-in-je-team/): Humor is William Boeva’s kracht én schild. Maar zelfs na zijn vierde uitverkochte theatershow ‘13’ voelt hij nog dat mensen...
- [Hoe ontwerp je werk dat inspireert én productief is?](https://zigzaghr.be/hoe-ontwerp-je-werk-dat-inspireert-en-productief-is/): Hoe ontwerp je werk dat niet alleen productief is, maar ook inspireert? Nieuw onderzoek van Peter Oeij, Fietje Vaas en...
- [Leiderschap: denken, durven, doen](https://zigzaghr.be/leiderschap-denken-durven-doen/): Drie intense dagen, een exclusief gezelschap van HR-professionals en experten én een duidelijke missie: samen de toekomst van HR vormgeven....
- [Total workforce management: slim flexibiliseren](https://zigzaghr.be/total-workforce-management-slim-flexibiliseren/): Drie intense dagen, een exclusief gezelschap van HR-professionals en experten én een duidelijke missie: samen de toekomst van HR vormgeven....
- [HR-prioriteiten voor kmo’s en 12 tips voor 2025](https://zigzaghr.be/hr-prioriteiten-voor-kmos-en-12-tips-voor-2025/):  De helft van de Vlaamse kmo’s zien de stijgende loonkosten als één van drie belangrijkste HR-uitdagingen. In de HR-top drie...
- [De belangrijkste vaardigheid anno 2025: aanpassingsvermogen](https://zigzaghr.be/de-belangrijkste-vaardigheid-anno-2025-aanpassingsvermogen/): De belangrijkste vaardigheid op de arbeidsmarkt anno 2025: aanpassingsvermogen. 9 op de 10 bedrijven geven aan dat het aanpassingsvermogen van...
- [AG introduceert innovatieve gezondheidstest voor jongere medewerkers](https://zigzaghr.be/ag-introduceert-innovatieve-gezondheidstest-voor-jongere-medewerkers/): Alle recente indicatoren voor absenteïsme staan op rood, waarbij ook jongeren steeds vaker langdurig afwezig zijn. Tegen die achtergrond schakelt...
- [Hoeveel uren mogen studenten werken in 2025?](https://zigzaghr.be/hoeveel-uren-mogen-studenten-werken-in-2025/): Het nieuwe jaar betekent dat de urenteller voor studenten opnieuw op nul wordt gezet. Zowel voor de jongere als voor...
- [Een leven lang 'leren' leren](https://zigzaghr.be/een-leven-lang-leren-leren/): Een op de twee Vlamingen heeft het voorbije jaar geen opleiding gevolgd en vindt dat ook helemaal niet nodig. Dat...
- [“Recruiters zijn soms bang om atypische profielen voor te stellen”](https://zigzaghr.be/recruiters-zijn-soms-bang-om-atypische-profielen-voor-te-stellen/): Xinhui Jing zag tijdens haar stage als recruiter hoe kandidaten die wel de juiste vaardigheden hadden, maar nog geen ervaring...
- [Een kritische blik op het thema welzijn](https://zigzaghr.be/een-kritische-blik-op-het-thema-welzijn/): Wilmar Schaufeli, beroemd geworden door het Job Demands-Resources (JD-R) Model dat hij in 2001 ontwikkelde aan de zijde van Arnold...
- [#ZigZagHR Actua Podcast 2025](https://zigzaghr.be/zigzaghr-actua-podcast-2025/): https://youtu. be/KqEdQCF0rnw Een nieuwe maand, dat betekent ook een nieuwe #ZigZagHR Actua Podcast. De eerste van 2025! Ook deze maand...
- [5 artikels die jou een voorsprong geven in 2025](https://zigzaghr.be/5-artikels-die-jou-een-voorsprong-geven-in-2025/): De afgelopen 5 jaar hebben we net geen 5000 artikels gepubliceerd op zigzaghr. be. Dat zijn er gemiddeld 2 tot...
- [6 vragen over de eindejaarspremie beantwoord](https://zigzaghr.be/6-vragen-over-de-eindejaarspremie-beantwoord/):  December is niet alleen de duurste maand voor gezinnen, maar ook voor werkgevers. Dat bevestigt de meest recente studie van...
- [Gezocht: inclusieve werkvloeren](https://zigzaghr.be/gezocht-inclusieve-werkvloeren/): Drie intense dagen, een exclusief gezelschap van HR-professionals en experten én een duidelijke missie: samen de toekomst van HR vormgeven....
- [Psychologische veiligheid: fauten maken mach (?)](https://zigzaghr.be/psychologische-veiligheid-fauten-maken-mach/): Drie intense dagen, een exclusief gezelschap van HR-professionals en experten én een duidelijke missie: samen de toekomst van HR vormgeven....
- [Het ABC van een menselijk ontslag](https://zigzaghr.be/het-abc-van-een-menselijk-ontslag/): Drie intense dagen, een exclusief gezelschap van HR-professionals en experten én een duidelijke missie: samen de toekomst van HR vormgeven....
- [Loontransparantie leidt niet automatisch tot meer fairness op de werkvloer](https://zigzaghr.be/loontransparantie-leidt-niet-automatisch-tot-meer-fairness-op-de-werkvloer/): Drie intense dagen, een exclusief gezelschap van HR-professionals en experten én een duidelijke missie: samen de toekomst van HR vormgeven....
- [8 inzichten uit 2024 om mee te nemen naar 2025](https://zigzaghr.be/8-inzichten-uit-2024-om-mee-te-nemen-naar-2025/): Ik heb 8 inzichten uit 8 interviews van 2024 geselecteerd die bij mij zijn blijven plakken en waar ook jij...
- [Human resources in 2025: 25 wijzigingen voor werkgevers en werknemers](https://zigzaghr.be/human-resources-in-2025-25-wijzigingen-voor-werkgevers-en-werknemers/):  Pensioenen, bedrijfswagens, doelgroepverminderingen: er zijn heel wat HR-wijzigingen gepland in 2025. Veel hangt natuurlijk af van de nakende federale regeringsvorming....
- [Kmo’s afwachtend over economische toekomst ](https://zigzaghr.be/kmos-afwachtend-over-economische-toekomst/): Vandaag kijken de Belgische kmo’s met bijna evenveel optimisme naar de economie als een half jaar geleden. Minder kmo’s geven...
- [Waarom een krachtig promotiebeleid cruciaal is](https://zigzaghr.be/waarom-een-krachtig-promotiebeleid-cruciaal-is/): Promotiebeleid is meer dan een formaliteit; het bepaalt hoe werknemers hun toekomst binnen de organisatie zien en hoe werkgevers talent...
- [Tweede hoogste loonindexering van de voorbije 10 jaar](https://zigzaghr.be/tweede-hoogste-loonindexering-van-de-voorbije-10-jaar/): De ruim 500. 000 bedienden van ons land zullen op 1 januari 2025 hun loon met 3,58% zien stijgen. Dat berekende...
- [Lonen bedienden stijgen in januari 2025 met 3,58%](https://zigzaghr.be/lonen-bedienden-stijgen-in-januari-2025-met-358/): Het finale indexcijfer voor 2025 voor het Paritair Comité voor de bedienden (PC 200) is bekend: het bedraagt 3,58%. SD...
- [Het leven van mensen met een beperking start op -5](https://zigzaghr.be/het-leven-van-mensen-met-een-beperking-start-op-5/): Stel: je bestelt een Uber, die komt mooi op tijd, je trekt de passagiersdeur open en je ziet dat de...
- [Bjièn lanceert neurodiversiteit-bordspel om teamdynamiek te verbeteren](https://zigzaghr.be/bjien-lanceert-neurodiversiteit-bordspel-om-teamdynamiek-te-verbeteren/): Bjièn, aanbieder van oplossingen voor bewustwording en inclusie van neurodiversiteit voor bedrijven, lanceert vandaag het bordspel ‘Een hoogpresterend, neurodivers team...
- [2025 wordt het jaar van nanoleren](https://zigzaghr.be/2025-wordt-het-jaar-van-nanoleren/): De impact van artificiële intelligentie was dit kalenderjaar 2024 gigantisch voor organisaties, ook in learning & development. AI is de...
- [Zes op tien Vlamingen vrezen dat ze hun levensstandaard niet kunnen aanhouden na hun pensioen](https://zigzaghr.be/zes-op-tien-vlamingen-vrezen-dat-ze-hun-levensstandaard-niet-kunnen-aanhouden-na-hun-pensioen/): Maar liefst zes op de tien Vlamingen (60%) vrezen dat ze hun levensstandaard niet zullen kunnen behouden eens ze met...
- ["HR moet de energie in een organisatie aanvoelen en begeleiden”](https://zigzaghr.be/hr-moet-de-energie-in-een-organisatie-aanvoelen-en-begeleiden/): Wat brengt 2025 op het gebied van HR en Talent Management? Als Global Head of Talent Management bij bpostgroup is...
- [Vijf cruciale HR-uitdagingen voor 2025](https://zigzaghr.be/vijf-cruciale-hr-uitdagingen-voor-2025/): 2025 belooft een uitdagend jaar te worden voor de Belgische bedrijven, gespijsd door macro-economische druk, politieke onzekerheid en krapte op...
- [Het evaluatiegesprek is aan evaluatie toe](https://zigzaghr.be/het-evaluatiegesprek-is-aan-evaluatie-toe/): Bijna de helft van de werknemers (48,7%) heeft jaarlijks één evaluatiegesprek. Ruim één op zes (17,6%) heeft nooit zo’n gesprek,...
- [De 72 uur van #ZigZagHR in 6 key learnings ](https://zigzaghr.be/de-72-uur-van-zigzaghr-in-6-key-learnings/): Drie intense dagen, een exclusief gezelschap van HR-professionals en experten én een duidelijke missie: samen de toekomst van HR vormgeven....
- [Acht op tien Belgen denkt niet tot 66 jaar te kunnen werken](https://zigzaghr.be/acht-op-tien-belgen-denkt-niet-tot-66-jaar-te-kunnen-werken/): Acht op de tien werknemers in België denkt niet tot 66 jaar of langer te kunnen werken. Dat blijkt uit...
- [Record in de horeca: bijna de helft van de werknemers studeert nog](https://zigzaghr.be/record-in-de-horeca-bijna-de-helft-van-de-werknemers-studeert-nog/): De feestdagen staan voor de deur. Voor de Belgische horecasector is deze periode cruciaal, maar de uitdagingen van de sector...
- [HEADER verwelkomt Justine Vanhaevermaet als nieuwe founder en investeerder](https://zigzaghr.be/header-verwelkomt-justine-vanhaevermaet-als-nieuwe-founder-en-investeerder/): HEADER, de innovatieve sport applicatie die zich richt op het versterken van de mentale veerkracht van jongeren, kondigt met trots...
- [De loonkosten rijzen de pan uit: 4 redenen waarom actie noodzakelijk is](https://zigzaghr.be/de-loonkosten-rijzen-de-pan-uit-4-redenen-waarom-actie-noodzakelijk-is/): "De loonkosten treffen bedrijven als een zware klap. Het is een beetje zoals een taart in de oven: in het...
- [De cruciale rol van de raad van bestuur bij het aanstellen van een interim-manager](https://zigzaghr.be/de-cruciale-rol-van-de-raad-van-bestuur-bij-het-aanstellen-van-een-interim-manager/): De markt voor interim-management in België blijft sterk groeien in uiteenlopende sectoren. Ondanks deze groei is er weinig regelgeving en...
- [De essentie van authentiek leiderschap in een digitale wereld](https://zigzaghr.be/de-essentie-van-authentiek-leiderschap-in-een-digitale-wereld/): In een wereld die voortdurend onderhevig is aan verandering, vervult authentiek leiderschap een cruciale functie. Volgens An Aelbrecht, General Manager...
- [Waarom je beter niet over salarissen praat aan de feesttafel](https://zigzaghr.be/waarom-je-beter-niet-over-salarissen-praat-aan-de-feesttafel/): De feestdagen staan voor de deur en dat betekent gezelligheid, cadeautjes en natuurlijk lekker eten met familie. Maar er is...
- [HR Uncorked | Iedereen leider](https://zigzaghr.be/hr-uncorked-iedereen-leider/): Gedurende 72 uur trokken we ons met een exclusief HR gezelschap terug in de prachtige rust van Sous Le Bois...
- [Belgische bediende positief over stijgende automatiseringstrend](https://zigzaghr.be/belgische-bediende-positief-over-stijgende-automatiseringstrend/): Uit een studie van techreus Google eerder dit jaar bleek al dat de komende 10 jaar 370. 000 mensen hun...
- [De toekomstkoffer van Els Overbergh](https://zigzaghr.be/de-toekomstkoffer-van-els-overbergh/): In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ nodigen...
- [Lang stilzitten voor een scherm leidt tot meer ziekteverzuim](https://zigzaghr.be/lang-stilzitten-voor-een-scherm-leidt-tot-meer-ziekteverzuim/): Bijna twee op de drie (64%) beeldschermwerkers in ons land kampen met fysieke klachten. Klachten aan de nek, de onderrug...
- [7 trends in Agile HR voor 2025](https://zigzaghr.be/7-trends-in-agile-hr-voor-2025/): Natal Danks zoektocht naar innovatie leidde tot eerste Agile HR-projecten zoals Booking. com. De Agile bedrijfscultuur daar daagde haar uit...
- [HR Uncorked | Total Workforce Management](https://zigzaghr.be/hr-uncorked-total-workforce-management/): Gedurende 72 uur trokken we ons met een exclusief HR gezelschap terug in de prachtige rust van Sous Le Bois...
- [De impact van (verborgen) Gen-AI in HR en organisaties](https://zigzaghr.be/de-impact-van-verborgen-gen-ai-in-hr-en-organisaties/): Generative AI (Gen-AI) verandert diepgaand Human Resource Management (HRM). Onderzoeker Shuai Yuan (Amsterdam People Analytics Center, Universiteit van Amsterdam) is...
- [Mobiliteitsplatform Vaigo haalt miljoen euro groeikapitaal op voor Europese uitbreiding](https://zigzaghr.be/mobiliteitsplatform-vaigo-haalt-miljoen-euro-groeikapitaal-op-voor-europese-uitbreiding/): Het Belgische mobiliteitsplatform Vaigo zet een grote stap in zijn Europees groeiverhaal voor duurzaamheid via mobiliteitsbeleid. De oorspronkelijke oprichters nemen...
- [Trends in extra legale voordelen in 2025: focus op flexibiliteit en erkenning](https://zigzaghr.be/trends-in-extra-legale-voordelen-in-2025-focus-op-flexibiliteit-en-erkenning/): De concurrentie om hoogwaardig talent in België blijft fel, en extralegale voordelen blijven een cruciale troef voor organisaties die zich...
- [Langer werken levert je meer wettelijk pensioen op](https://zigzaghr.be/langer-werken-levert-je-meer-wettelijk-pensioen-op/): Een volledige loopbaan telt in ons land 45 jaar, of ook 14. 040 dagen. 14. 040 is immers het resultaat...
- [De 72u van #ZigZagHR in 7 stellingen ](https://zigzaghr.be/de-72u-van-zigzaghr-in-7-stellingen/): Drie intense dagen, een exclusieve groep HR-professionals en één missie: samen de toekomst van HR vormgeven. Tijdens de 72 uur...
- [Wat zijn de HR-trends voor 2025?](https://zigzaghr.be/wat-zijn-de-hr-trends-voor-2025/): Zoals elk jaar heeft het advocatenkantoor Claeys & Engels zijn cliënten bevraagd over de uitdagingen die HR-verantwoordelijken in hun bedrijven...
- [“Voor echte verandering moet je durven ingrijpen in de structuur”](https://zigzaghr.be/voor-echte-verandering-moet-je-durven-ingrijpen-in-de-structuur/): De krapte op de arbeidsmarkt zal niet snel verdwijnen. Dat vraagt om een fundamentele herziening van hoe we organisaties structureren,...
- [Uniek HR-model zorgt voor verdrievoudiging groei in vijf jaar](https://zigzaghr.be/uniek-hr-model-zorgt-voor-verdrievoudiging-groei-in-vijf-jaar/): TMC, het hightech-consultancybedrijf dat onder leiding van de Belgische CEO Emmanuel Mottrie is uitgegroeid tot een wereldspeler, bereikt een nieuwe...
- [Alcoholgebruik en personeelsfeesten: dit moet je als werkgever weten](https://zigzaghr.be/alcoholgebruik-en-personeelsfeesten-dit-moet-je-als-werkgever-weten/): Veel bedrijven zien het eindejaar als het perfecte moment om een drink, een personeelsfeest of een jubileumfeest te geven. Dat...
- [Pretence Games wint tweede Copus Start-up Challenge](https://zigzaghr.be/pretence-games-wint-tweede-copus-start-up-challenge/): Een gamified onboarding-platform dat nieuwe medewerkers vanaf dag één betrekt en motiveert: daarmee overtuigde Pretence Games uit Wezemaal de jury...
- [De toekomst van HR in 5 stappen ](https://zigzaghr.be/de-toekomst-van-hr-in-5-stappen/): De 72u van #ZigZagHR stond volledig in het teken van de toekomst van HR. De belangrijkste thema’s? Een mix van...
- [Dstny benoemt Vladan Petrovic tot Group Chief People Experience Officer](https://zigzaghr.be/dstny-benoemt-vladan-petrovic-tot-group-chief-people-experience-officer/): Dstny, het Belgische technologiebedrijf dat is uitgegroeid tot Europese innovator en ontwikkelaar van cloud-gebaseerde bedrijfscommunicatieoplossingen, heeft Vladan Petrovic benoemd tot...
- [Succesvolle tiende editie van het Vlaams arbeidsmarktcongres](https://zigzaghr.be/succesvolle-tiende-editie-van-het-vlaams-arbeidsmarktcongres/): Maandag 9 december 2024 vond het Vlaams arbeidsmarktcongres plaats, in Brussel én digitaal. We organiseerden het congres samen met het...
- [Optimisme bij 1 op 3 KMO's](https://zigzaghr.be/optimisme-bij-1-op-3-kmos/):  Ondanks de onheilspellende cijfers over de collectieve ontslagen, zijn er ook hoopvolle signalen over 2025. Een op drie Vlaamse kmo’s...
- [Hoe goed kun jij omgaan met verandering? Ontdek je AQ](https://zigzaghr.be/hoe-goed-kun-jij-omgaan-met-verandering-ontdek-je-aq/): Flexibiliteit en wendbaarheid zijn de dag van vandaag cruciale troeven op de werkvloer, ongeacht je vakgebied of functie. Je zogenaamde...
- [Hoe organisaties prestatiemanagement meer ontwikkelingsgericht kunnen maken](https://zigzaghr.be/hoe-organisaties-prestatiemanagement-meer-ontwikkelingsgericht-kunnen-maken/): Het einde van het jaar: tijd voor het evaluatiegesprek. Traditioneel het moment waarbij nieuwe prestatiedoelen worden gesteld. Hoe kan je...
- [HR Uncorked | Psychologische veiligheid: leiderschap in vertrouwen](https://zigzaghr.be/hr-uncorked-psychologische-veiligheid-leiderschap-in-vertrouwen/): https://youtu. be/CI4qxS-9nuo Gedurende 72 uur trokken we ons met een exclusief HR gezelschap terug in de prachtige rust van Sous...
- [Bijverdienste doen we niet alleen voor het geld](https://zigzaghr.be/bijverdienste-doen-we-niet-alleen-voor-het-geld/): Sociaal contact is één van de vijf grootste drijfveren om een bijverdienste te doen. Dat blijkt uit onderzoek van NOWJOBS,...
- [Vacatureteksten spelen belangrijke rol in doorbreken gendersegregatie op arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/vacatureteksten-spelen-belangrijke-rol-in-doorbreken-gendersegregatie-op-arbeidsmarkt/): Nieuw onderzoek van Esmée Schregardus, Ruth van Veelen, Melissa Vink en Belle Derks laat zien dat vacatureteksten bijdragen aan de...
- [HR Uncorked | Een duurzame zinvolle loopbaan voor iedereen](https://zigzaghr.be/een-duurzame-zinvolle-loopbaan-voor-iedereen/): https://youtu. be/G07HFUdJyM0 Gedurende 72 uur trokken we ons met een exclusief HR gezelschap terug in de prachtige rust van Sous...
- [Cheops verstevigt marktleiderschap in Modern Workplace oplossingen met overname Nimble](https://zigzaghr.be/cheops-verstevigt-marktleiderschap-in-modern-workplace-oplossingen-met-overname-nimble/): Cheops, toonaangevend Managed Service Provider (MSP), neemt Nimble over, een specialist in het creëren en beheren van moderne, veilige en...
- [“Er is een veel mensgerichtere Employer Value Proposition nodig”](https://zigzaghr.be/er-is-een-veel-mensgerichtere-employer-value-proposition-nodig/): Ted Meulenkamp, expert talent acquisition bij Mondelēz, benadrukt hoe een krappe arbeidsmarkt wereldwijd de aanpak van talent acquisition en employer...
- [“Medewerkers trainen op kritisch blijven bij het gebruik van gen-AI”](https://zigzaghr.be/medewerkers-trainen-op-kritisch-blijven-bij-het-gebruik-van-gen-ai/): Olga Martens-Stuurman, Director Future Ready Work Experiences bij HP, ontwikkelde in de loop van haar carrière een diepe interesse voor...
- [Richtlijn betreffende de verbetering van de bescherming van werknemers bij platformwerk](https://zigzaghr.be/richtlijn-betreffende-de-verbetering-van-de-bescherming-van-werknemers-bij-platformwerk/): Op 23 oktober 2024 heeft het Europees Parlement een Richtlijn aangenomen betreffende de verbetering van de arbeidsvoorwaarden bij platformwerk. Gelet...
- ["Bij HPE zijn er geen geestdodende, repetitieve taken meer."](https://zigzaghr.be/bij-hpe-zijn-er-geen-geestdodende-repetitieve-taken-meer/): Hoe kun je repetitieve taken automatiseren zodat HR-professionals zich kunnen richten op strategische activiteiten en medewerkersbetrokkenheid? In zijn keynote op...
- [Loonsverhoging? Alleen als je erom vroeg!](https://zigzaghr.be/loonsverhoging-alleen-als-je-erom-vroeg/): Inzichten uit de 2025 salaris enquête van recruitment specialist Robert Walters bieden een blik op de verwachtingen van professionals met...
- [Belgische economie toont zich veerkrachtig ondanks afnemende groei](https://zigzaghr.be/belgische-economie-toont-zich-veerkrachtig-ondanks-afnemende-groei/): Volgens de vandaag gepubliceerde ManpowerGroup jobbarometer verwachten Belgische werkgevers een positieve wervingsactiviteit in het eerste kwartaal van 2025. Uit de...
- [HR Uncorked | Hoe rijmen we de strikte HR-regelgeving met een menselijk HR-beleid?](https://zigzaghr.be/hr-uncorked-hoe-rijmen-we-de-strikte-hr-regelgeving-met-een-menselijk-hr-beleid/): Gedurende 72 uur trokken we ons met een exclusief HR gezelschap terug in de prachtige rust van Sous Le Bois...
- [Het belang van rechtvaardigheid in wellbeing](https://zigzaghr.be/het-belang-van-rechtvaardigheid-in-wellbeing/): Nog nooit was er zoveel aandacht voor wellbeing. En toch blijft het aantal langdurig zieken toenemen. De huidige initiatieven lijken...
- ["Blindelings de regels van Agile volgen leidt niet automatisch tot flexibiliteit"](https://zigzaghr.be/blindelings-de-regels-van-agile-volgen-leidt-niet-automatisch-tot-flexibiliteit-van-handelen/): Alliander is een Nederlands concern van energienuts- en technologiebedrijven waar Gerard Penning een niet-uitvoerende rol vervult als lid van de...
- [De Werkelijke Waarde van Mindfulness op het Werk](https://zigzaghr.be/de-werkelijk-waarde-van-mindfulness-op-het-werk/): Levert mindfulness op de werkplek eigenlijk wel iets op? Onderzoek van William Fleming van de Universiteit van Oxford toont aan...
- [Trust for Business lanceert de Trust Set, dé managementtool voor Psychologische Veiligheid en Emotionele Maturiteit](https://zigzaghr.be/trust-for-business-lanceert-de-trust-set-de-managementtool-voor-psychologische-veiligheid-en-emotionele-maturiteit/): Trust for Business introduceert met trots de Trust Set, een innovatieve en toegankelijke tool die organisaties helpt bij het opbouwen...
- [Uitzendarbeid als hefboom en katalysator voor een dynamische arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/uitzendarbeid-als-hefboom-en-katalysator-voor-een-dynamische-arbeidsmarkt/): https://youtu. be/cKQUwUkm1g0 We zijn deze keer te gast bij Travi, dat staat voor training voor interim, mét impact, zodat uitzendkrachten...
- [“De vraag naar leiderschapscoaching voor de AI transformatie is enorm”](https://zigzaghr.be/de-vraag-naar-leiderschapscoaching-voor-de-ai-transformatie-is-enorm/): Hoe kan AI bijdragen aan betere communicatie, verbinding en inspiratie in de werkomgeving zonder de menselijk touch uit het oog...
- [Minstens 6.000 werknemers moeten volgend jaar op zoek naar een nieuwe job](https://zigzaghr.be/minstens-6-000-werknemers-moeten-volgend-jaar-op-zoek-naar-een-nieuwe-job/):  De overheidscijfers van de collectieve ontslagen tussen januari en september beloven weinig goeds: 8. 878 werknemers zijn betrokken bij het...
- [De rol van HR in 2025 is duidelijker dan ooit](https://zigzaghr.be/de-rol-van-hr-in-2025-is-duidelijker-dan-ooit/): 2025 wordt een uitdagend maar opwindend jaar voor HR. Het jaar waarin AI, de vraag naar personeel en duurzaamheid een...
- [Feestdagen op het werk: hoe zit dat nu?](https://zigzaghr.be/feestdagen-op-het-werk-hoe-zit-dat-nu/): In december en januari zijn er traditioneel twee feestdagen in België. Werknemers vragen zich soms af wat hun rechten zijn...
- [Een open blik op leren - in gesprek met Els Minner (Room without a roof)](https://zigzaghr.be/een-open-blik-op-leren-in-gesprek-met-els-minner-room-without-a-roof/): Leergoesting. Dat is de insteek van deze podcast: de drang, de intrinsieke motivatie om te leren. En die kan aangewakkerd...
- [De arbeidsmarkt in 100 seconden](https://zigzaghr.be/de-arbeidsmarkt-in-100-seconden/): Welke arbeidsmarktbegrippen zie je graag op een begrijpbare manier uitgelegd door een expert? Dat was de vraag die Ugent @...
- [Trendrapport 'Kwetsbare groepen op de Vlaamse arbeidsmarkt'](https://zigzaghr.be/trendrapport-kwetsbare-groepen-op-de-vlaamse-arbeidsmarkt/): Steunpunt Werk publiceert in samenwerking met Departement Werk en Sociale Economie de vijfde editie van het Trendrapport over kwetsbare groepen...
- [NCOI Learning lanceert AI Impact Summit 2025](https://zigzaghr.be/ncoi-learning-lanceert-ai-impact-summit-2025/): Hoewel Artificiële Intelligentie (AI) steeds vaker wordt toegepast door Vlaamse bedrijven, blijft een groot deel van de ondernemingen achter. Volgens...
- [Innovatie en kennisdeling in mini-experience center](https://zigzaghr.be/innovatie-en-kennisdeling-in-mini-experience-center/): ConXioN, IT-partner voor bedrijven die inzetten op duurzame digitale transformatie, zet een belangrijke stap in haar groeistrategie met de uitbreiding...
- [HR trends & trillingen: wat als we naar werk zouden kijken alsof het een product is](https://zigzaghr.be/hr-trends-trillingen-wat-als-we-naar-werk-zouden-kijken-alsof-het-een-product-is/): Wat heb ik de afgelopen week gehoord, gezien en gelezen. Wat heeft me daarbij verrast, verbaasd en ontgoocheld. En wat...
- [De 72u van #ZigZagHR: van denken naar durven en doen ](https://zigzaghr.be/de-72u-van-zigzaghr-van-denken-naar-durven-en-doen/): De 72u van #ZigZagHR, dat zijn drie dagen vol inzichten, boeiende discussies en bakken inspiratie over de toekomst van HR....
- [Meer Belgen fietsen naar het werk](https://zigzaghr.be/meer-belgen-fietsen-naar-het-werk/): Begin dit jaar verhoogde de overheid de sociale en fiscale vrijstelling van de fietsvergoeding van 0,27 tot 0,35 euro per...
- [België hinkt achterop voor opname duurzaamheidscriteria in CEO-bonussen](https://zigzaghr.be/belgie-hinkt-achterop-voor-opname-duurzaamheidscriteria-in-ceo-bonussen/): In 2023 is de totale mediaanremuneratie van de CEO’s van grote en middelgrote beursgenoteerde bedrijven in België gestegen; voor de...
- [De prestatiebonus: een must-have in het salarispakket van 2025](https://zigzaghr.be/de-prestatiebonus-een-must-have-in-het-salarispakket-van-2025/): Naarmate de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, nemen prestatiegebonden bonussen een centrale plaats in bij salarisonderhandelingen. Volgens het meest recente...
- [De toekomst van werk: van automatisering tot meer zingeving en menselijke verbinding](https://zigzaghr.be/de-toekomst-van-werk-van-automatisering-tot-meer-zingeving-en-menselijke-verbinding/): Griet Deca biedt in haar blogreeks ‘Try a different angle voor meer welzijn en werkgeluk’ een eigen kijk op actuele...
- [5 tips om Evidence-based te werken als HR-professional](https://zigzaghr.be/5-tips-om-evidence-based-te-werken-als-hr-professional/): Door op een evidence-based manier te werken kan je als HR-professional beter onderbouwde beslissingen nemen en zo een grotere toegevoegde...
- [Werknemers met een beperking doen opvallend vaker beroep op AI](https://zigzaghr.be/werknemers-met-een-beperking-doen-opvallend-vaker-beroep-op-ai/): De opkomst van AI is overduidelijk een toegevoegde waarde voor Belgische werknemers met een (milde) beperking. Ruim de helft (54%)...
- [Hybride werken: op zoek naar evenwicht tussen productiviteit en welzijn](https://zigzaghr.be/hybride-werken-op-zoek-naar-evenwicht-tussen-productiviteit-en-welzijn/): Hybride werken is het meest bevorderlijk voor de productiviteit. Dat stellen ruim zes op de tien werknemers, zo blijkt uit...
- [De C-level Mindset: Nieuwsgierigheid als antigif voor angst](https://zigzaghr.be/de-c-level-mindset-nieuwsgierigheid-als-antigif-voor-angst/): We leven in een wereld die nog nooit zo chaotisch en veranderlijk is geweest. "We hebben te maken met een...
- [Vraag naar HR-professionals in specialisaties groeit in 2025](https://zigzaghr.be/vraag-naar-hr-professionals-in-specialisaties-groeit-in-2025/): In 2025 zal de vraag naar HR-professionals in België naar verwachting stijgen, gedreven door de toenemende complexiteit van workforce management...
- [ING België lanceert Full-Service Car Lease voor zelfstandigen en KMO’s via partnership met Athlon](https://zigzaghr.be/ing-belgie-lanceert-full-service-car-lease-voor-zelfstandigen-en-kmos-via-partnership-met-athlon/): ING België en leasemaatschappij Athlon bundelen hun krachten en lanceren ING Full-Service Car Lease. Het gaat om een complete operationele...
- [Laten groeien door los te laten](https://zigzaghr.be/laten-groeien-door-los-te-laten/): Christophe Vanden Eede is Global Head of Talent Management bij bpost Group International. Hij zoekt elke maand inspiratie in het gewone...
- [Hoger brutoloon voor (bijna) iedereen en toch minder tevreden](https://zigzaghr.be/hoger-brutoloon-voor-bijna-iedereen-en-toch-minder-tevreden/): De werkende Belg gaat er qua loon opnieuw op vooruit. Gemiddeld verdient hij/zij nu 4. 318 euro bruto per maand....
- [Ouder, dus hoger in rang niet noodzakelijk meer van tel op de werkvloer](https://zigzaghr.be/ouder-dus-hoger-in-rang-niet-noodzakelijk-meer-van-tel-op-de-werkvloer/): Speelt leeftijd in de huidige arbeidsmarkt nog steeds een belangrijke rol in hoe we binnen een bedrijf opklimmen? Recent onderzoek...
- [#ZigZagHR Actua Podcast December 2024](https://zigzaghr.be/zigzaghr-actua-podcast-december-2024/): Een nieuwe maand, dat betekent ook een nieuwe #ZigZagHR Actua Podcast. De laatste van dit jaar! Ook deze maand duiken...
- [Evidence-based werken in HR. Hoe begin je daaraan?](https://zigzaghr.be/evidence-based-werken-in-hr-hoe-begin-je-daaraan/): Professor Rob Briner – aka ‘mister evidence-based HR’ - bestempelde België recent als het wereldwijde epicentrum van evidence-based HR. Toch...
- [Voor 5% zijn overuren dagelijkse kost](https://zigzaghr.be/voor-5-zijn-overuren-dagelijkse-kost/): Bijna vier op tien Vlaamse bedienden (37%) maken minstens wekelijks overuren. Voor 5% zijn ze zelfs dagelijkse kost. Dat blijkt...
- [AI tools in HR: Buckle up voor wat komt](https://zigzaghr.be/ai-tools-in-hr-buckle-up-voor-wat-komt/): AI in selectie roept ethische vragen op. Op het VOCAP Event 'AI tools in HR' deelde Professor David Bamps waardevolle...
- [Respect is nieuwe valuta op de arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/respect-is-nieuwe-valuta-op-de-arbeidsmarkt/): Hoe belangrijk is ons loon echt? Wat vinden werknemers belangrijk in hun job en wat brengt hen ertoe om van...
- [25ste overname voor Callant: verzekeren is zorg dragen](https://zigzaghr.be/25ste-overname-voor-callant-verzekeren-is-zorg-dragen/): Met de acquisitie van Maréchal Verzekeringen uit Assebroek is financieel dienstverlener Callant toe aan de 25ste overname in haar 33-jarig...
- [Bonussen voor werknemers stijgen sneller dan de index](https://zigzaghr.be/bonussen-voor-werknemers-stijgen-sneller-dan-de-index/): Een kwart van de bedienden in ons land heeft dit jaar al een bonus gekregen. Dat zijn er evenveel als...
- [Sneller en eenvoudiger opstarten als zelfstandige of freelancer met nieuwe online tool](https://zigzaghr.be/sneller-en-eenvoudiger-opstarten-als-zelfstandige-of-freelancer-met-nieuwe-online-tool/): Accountable, een digitaal platform voor realtime boekhouding voor zelfstandigen en Partena Professional gaan een nieuw partnerschap aan. Samen lanceren ze...
- ["We kneden zelf future proof-profielen die vandaag niet te vinden zijn"](https://zigzaghr.be/we-kneden-zelf-future-proof-profielen-die-vandaag-niet-te-vinden-zijn/): Het technologie- en databedrijf Solita heeft kantoren in Gent en Leuven en positioneert zich in Europa als dé referentie op...
- [Vluchtelingenwerk lanceert Impactpapier](https://zigzaghr.be/vluchtelingenwerk-lanceert-impactpapier/): Vluchtelingenwerk biedt dit najaar Impactpapier aan, waarmee je direct helpt mensen op de vlucht. Met elke aankoop steun je projecten...
- [Bias in AI: waar moeten we op letten wanneer we AI gebruiken in HR?](https://zigzaghr.be/bias-in-ai-waar-moeten-we-op-letten-wanneer-we-ai-gebruiken-in-hr/): Op donderdag 14 november 2024 vond het Vocap-event 'AI tools in HR' plaats, een inspirerende bijeenkomst die de impact van...
- [De arbeidsmarkt zou zebrapaden moeten hebben, waar je veilig kan oversteken naar een nieuwe baan](https://zigzaghr.be/de-arbeidsmarkt-zou-zebrapaden-moeten-hebben-waar-je-veilig-kan-oversteken-naar-een-nieuwe-baan/): Al gehoord van flexicurity? Het is een samentrekking van flexibility en security. Flexicurity wil een flexibele arbeidsmarkt, gecombineerd met een...
- [Samen bouwen aan inclusieve werkvloeren](https://zigzaghr.be/samen-bouwen-aan-inclusieve-werkvloeren/): Inclusief ondernemen wint terrein en de rol van pioniers is daarbij essentieel. Met de tweejaarlijkse Inclusieve Onderneming Award wil Sterpunt...
- [Ter Heide wint HR-Award 2024 van Voka – KvK Limburg](https://zigzaghr.be/ter-heide-wint-hr-award-2024-van-voka-kvk-limburg/): Zorgspecialist Ter Heide mag zich de trotse eigenaar noemen van de HR-Award 2024. De welzijnsorganisatie haalde het op de Dag...
- [Waarom het aantal jaar ervaring géén goede indicator is voor expertise](https://zigzaghr.be/waarom-het-aantal-jaar-ervaring-geen-goede-indicator-is-voor-expertise/): Door op een evidence-based manier te werken kan je als HR-professional beter onderbouwde beslissingen nemen en zo een grotere toegevoegde...
- [De toekomstkoffer van Anette Böhm](https://zigzaghr.be/de-toekomstkoffer-van-anette-bohm/): In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze nieuwe interviewreeks ‘De toekomstkoffer’...
- [Twee op drie zelfstandigen voelen zich onvoldoende voorbereid op hun pensioen](https://zigzaghr.be/twee-op-drie-zelfstandigen-voelen-zich-onvoldoende-voorbereid-op-hun-pensioen/): Twee op drie Belgische zelfstandigen ouder dan 45 jaar voelen zich financieel onvoldoende voorbereid op hun pensioen. Dit blijkt uit...
- [Inspelen op HR-uitdagingen met evidence-based aanpak](https://zigzaghr.be/inspelen-op-hr-uitdagingen-met-evidence-based-aanpak/): Balance HR gaat verder onder de naam Beam®. Het collectief van freelance hr-leaders en -experts ondersteunt grotere organisaties en hun...
- [De nieuwe realiteit van HR vandaag als basis voor de publieke dienstverlening van morgen](https://zigzaghr.be/de-nieuwe-realiteit-van-hr-vandaag-als-basis-voor-de-publieke-dienstverlening-van-morgen/): De storm waarmee HR-afdelingen afgelopen jaren te maken heeft, zal op korte termijn nog niet gaan liggen. Blijvend urgente uitdagingen...
- [Geraken bevlogen mensen sneller in burn-out?](https://zigzaghr.be/geraken-bevlogen-mensen-sneller-in-burn-out/): Wilmar Schaufeli, beroemd geworden door het Job Demands-Resources (JD-R) Model dat hij in 2001 ontwikkelde aan de zijde van Arnold...
- [Binnenkijken bij Euroclear: een holistische kijk op Wellbeing](https://zigzaghr.be/binnenkijken-bij-euroclear-een-holistische-kijk-op-wellbeing/): Op 27 juni 2024 bracht WorkBeats de knapste koppen uit de welzijnssector samen en zetten daarmee de toon voor een...
- [Hoe werkbaar is de job van jonge werknemers?](https://zigzaghr.be/hoe-werkbaar-is-de-job-van-jonge-werknemers/): Nieuwe cijfers uit de Werkbaarheidsmonitor van de SERV|Stichting Innovatie & Arbeid tonen aan dat het werkbaarheidsrapport van jonge werknemers steeds...
- [HR trends & trillingen: voor echte verandering moet je durven ingrijpen in de structuur](https://zigzaghr.be/hr-trends-trillingen-voor-echte-verandering-moet-je-durven-ingrijpen-in-de-structuur/): Wat heb ik de afgelopen week gehoord en gelezen. Wat heeft me daarbij verrast en verbaasd. En wat heb ik...
- [Loontransparantie gaat over criteria, niet over loonschalen](https://zigzaghr.be/loontransparantie-gaat-over-criteria-niet-over-loonschalen/): De omzetting van de Loontransparantierichtlijn staat dit najaar hoog op de agenda van HR. Haar impact op het loonbeleid van...
- [Exact Live in teken van innovatie en succesvol ondernemen](https://zigzaghr.be/exact-live-in-teken-van-innovatie-en-succesvol-ondernemen/): Zo’n duizend klanten en partners van softwareontwikkelaar Exact verzamelden zich vorige week in de Brabanthal in Leuven voor Exact Live....
- [Hype of houdbaar: waarom generatieverschillen meer hype zijn dan realiteit](https://zigzaghr.be/hype-of-houdbaar-waarom-generatieverschillen-meer-hype-zijn-dan-realiteit/): Je kent het wel: die ene collega die zegt “Gen Z’ers willen alleen maar TikTokken” of de manager die denkt...
- [Ongezonde omgeving vergroot risico ongezond gedrag in sociaal economisch kwetsbare context](https://zigzaghr.be/ongezonde-omgeving-vergroot-risico-ongezond-gedrag-in-sociaal-economisch-kwetsbare-context/): Hoe beïnvloedt de subjectieve waarneming van de omgeving de gezondheid van mensen in een sociaaleconomisch kwetsbare positie? Dat was de...
- [Belgische rekruteringssector roept Express Medical uit tot Talent Business of the Year](https://zigzaghr.be/belgische-rekruteringssector-roept-express-medical-uit-tot-talent-business-of-the-year/): De Talent Business Awards, het toonaangevend evenement dat onderscheidingen toekent aan Belgische recruitment- en staffing bedrijven, heeft de winnaars van...
- [Coachend leiderschap beloond: Bahadir Samli (ING) is ICT & Digital Coach of the Year 2024](https://zigzaghr.be/coachend-leiderschap-beloond-bahadir-samli-ing-is-ict-digital-coach-of-the-year-2024/): Het kruim van de Belgische ICT & Digital community zakte op 21 november af naar het Meet District in Gent....
- [Continu leren, ook voor HR](https://zigzaghr.be/continu-leren-ook-voor-hr/): We kropen recent in het hoofd van Anik Stalmans, CHRO Cegeka. We hadden het over leiderschap, leren en de strategische...
- [Meer dan dubbel zoveel 65-plussers aan het werk in de privé](https://zigzaghr.be/meer-dan-dubbel-zoveel-65-plussers-aan-het-werk-in-de-prive/): Op 10 jaar tijd is het aantal 65-plussers in loondienst meer dan verdubbeld. Dat berekent HR-specialist SD Worx op basis...
- [Het Belang van Teamwork en Groeicultuur](https://zigzaghr.be/het-belang-van-teamwork-en-groeicultuur/): We zijn deze keer op zoek bij het digital full service agency Pàu, de vaste werkplek van Thierry Marien, Head...
- [Interprofessionele samenwerking versterken met bordspel](https://zigzaghr.be/interprofessionele-samenwerking-versterken-met-bordspel/): Interprofessioneel samenwerken is cruciaal in de hedendaagse zorgsector. Om dit verder te stimuleren, lanceren het Gouverneur Kinsbergencentrum (GKC) en de...
- [Minder dan de helft van de jonge werknemers voelt zich comfortabel om met GenAI te werken](https://zigzaghr.be/minder-dan-de-helft-van-de-jonge-werknemers-voelt-zich-comfortabel-om-met-genai-te-werken/): Deloitte’s 2024 Gen Z & Millennial Survey onthult dat carrièreontwikkeling, leertrajecten in domeinen waar Generative AI (GenAI) steeds belangrijker wordt,...
- [Slechte luchtkwaliteit leidt tot hoofdpijn, vermoeide ogen en verminderde concentratie bij beeldschermwerkers](https://zigzaghr.be/slechte-luchtkwaliteit-leidt-tot-hoofdpijn-vermoeide-ogen-en-verminderde-concentratie-bij-beeldschermwerkers/): Eén op de drie beeldschermwerkers heeft tijdens het werk last van te droge of vervuilde lucht. Dat blijkt uit de...
- [Kunnen we het dan eens hebben over toxische collega's](https://zigzaghr.be/kunnen-we-het-dan-eens-hebben-over-toxische-collegas/): Over toxisch leiderschap is al veel inkt gevloeid, waardoor bijna wordt vergeten dat ook de sfeer tussen collega’s onderling toxisch...
- [De ideale ondernemer](https://zigzaghr.be/de-ideale-ondernemer/): I In deze podcast hebben we Luc Haekens uitgenodigd: journalist, auteur, acteur en bij het bredere publiek vooral bekend als...
- [5 tips voor HR om als strategische partner het verschil te maken](https://zigzaghr.be/5-tips-voor-hr-om-als-strategische-partner-het-verschil-te-maken/): In een wereld die sneller evolueert dan ooit, worden HR-directeurs geconfronteerd met uitdagingen die we ons tien jaar geleden nauwelijks...
- [De eindejaarspremie: Q&A](https://zigzaghr.be/de-eindejaarspremie-qa/): Aan het einde van elk jaar wachten veel werknemers vol ongeduld op hun eindejaarspremie. Deze premies zijn echter niet systematisch...
- [Leeftijdsdiscriminatie is de belangrijkste oorzaak discriminatie bij leidinggevenden](https://zigzaghr.be/leeftijdsdiscriminatie-is-de-belangrijkste-oorzaak-discriminatie-bij-leidinggevenden/): Leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer blijft een groot probleem. Ondanks een beleid dat meer inzet op steeds langere loopbanen, heeft één...
- [Ontslag hoeft niet negatief te zijn](https://zigzaghr.be/ontslag-hoeft-niet-negatief-te-zijn/): Binnen een duurzame doordachte HR-visie hoort ook een duurzame doordachte exitstrategie. Doorgaans wordt er echter amper aandacht besteed aan de...
- [Dirk Buyens ontvangt HR HERO Award op hrpro.be](https://zigzaghr.be/dirk-buyens-ontvangt-hr-hero-award-op-hrpro-be/): De Belgische Vereniging van HR Professionals, hrpro. be, heeft vandaag de allereerste HR Hero Award uitgereikt aan Prof. Dirk Buyens...
- [HR als drijvende kracht achter ESG](https://zigzaghr.be/hr-als-drijvende-kracht-achter-esg/): Meer dan ooit heeft HR de sleutel in handen om organisaties duurzaam en toekomstgericht te maken. Dat zegt Geert Aelbrecht,...
- [Microlearning: wat is het en hoe gebruik je het?](https://zigzaghr.be/microlearning-wat-is-het-en-hoe-gebruik-je-het/): Met de komst van TikTok, YouTube Shorts en Instagram Reels zijn onze hersenen gewend om op korte tijd informatie snel...
- [Van Greenwashing naar ESG Leiderschap ](https://zigzaghr.be/van-greenwashing-naar-esg-leiderschap/): Duurzaamheid is niet langer een keuze, maar een noodzaak. Nieuwe regelgeving verplicht het, jong talent eist het en organisaties plukken...
- [Wat systemisch werken voor HR kan betekenen](https://zigzaghr.be/wat-systemisch-werken-voor-hr-kan-betekenen/): We gaan in deze podcast in gesprek met Joost Van Driessche en Els Vanparys over organisatiearchitectuur, een thema dat de...
- [HR trends & trillingen: naar de kermis voor de kennis](https://zigzaghr.be/hr-trends-trillingen-naar-de-kermis-voor-de-kennis/): Wat heb ik de afgelopen week gehoord en gelezen. Wat heeft me daarbij verrast en verbaasd. En wat heb ik...
- [Eerste evaluatie van “evenveel werken op minder dagen” uit federale arbeidsdeal](https://zigzaghr.be/eerste-evaluatie-van-evenveel-werken-op-minder-dagen-uit-federale-arbeidsdeal/): Met een veldstudie bij IKEA België onderzocht Ugent @ Work het verband tussen gecomprimeerde werkweken, waarin werknemers minder maar langere...
- [Mathieu Gijbels ontvangt officieel het Great Place to Work®-label](https://zigzaghr.be/mathieu-gijbels-ontvangt-officieel-het-great-place-to-work-label/): Bouwbedrijf Mathieu Gijbels heeft het Great Place to Work®-label 2024-2025 ontvangen, een certificering die bedrijven erkent met een positieve werkcultuur...
- [Dit zijn de Baanbrekende Werkgevers 2025!](https://zigzaghr.be/dit-zijn-de-baanbrekende-werkgevers-2025/): In 2024 legden 72 organisaties succesvol ons certificatietraject af en mogen zich hierdoor een jaar lang Baanbrekende Werkgever ’25 noemen....
- [Right Management blijft zijn team versterken en heeft Yves Vandenborre aangesteld als ‘Career Solutions Partner’](https://zigzaghr.be/right-management-blijft-zijn-team-versterken-en-heeft-yves-vandenborre-aangesteld-als-career-solutions-partner/): Right Management, expert in (senior) outplacement, career mobility & change, leiderschapsontwikkeling en -coaching groeit fors in 2024 met vooral een...
- [Connectie is onze métier](https://zigzaghr.be/connectie-is-onze-metier/): Nele Van Damme en Koenraad Belsack, co-ceo’s van Upgrade Estate, verzetten de sociale en ecologische bakens met hun merken Upkot,...
- [Generatieve AI zal loopbaanontwikkeling op instapniveau in verschillende sectoren versnellen](https://zigzaghr.be/generatieve-ai-zal-loopbaanontwikkeling-op-instapniveau-in-verschillende-sectoren-versnellen/): Het ‘Gen AI at work: Shaping the future of organizations’ van het Capgemini Research Institute wijst op de positieve impact...
- [9 op 10 Belgische bedrijven plannen verhoging van basissalaris](https://zigzaghr.be/9-op-10-belgische-bedrijven-plannen-verhoging-van-basissalaris/): 94% van de Belgische bedrijven is van plan een basissalarisverhoging toe te kennen, een aanzienlijke stijging ten opzichte van de...
- [Leiderschap in sport en business](https://zigzaghr.be/leiderschap-in-sport-en-business/): https://youtu. be/0fwfeNyfIvk Van de Red Panthers, ons nationale vrouwenhockeyteam, naar het bedrijfsleven. Aline Fobe, Managing Director Golazo Energy zette een...
- [Hybride werken: we leven in een di-do cultuur](https://zigzaghr.be/hybride-werken-we-leven-in-een-di-do-cultuur/): Iedere dag zonder nadenken naar kantoor pendelen. We kunnen het ons niet meer inbeelden en toch was dat een vijftal...
- [Kwart medewerkers krijgt voldoende erkenning van leidinggevende](https://zigzaghr.be/kwart-medewerkers-krijgt-voldoende-erkenning-van-leidinggevende/): Edenred, het digitale diensten- en betalingsplatform voor mensen in het werkveld, zet met de lancering van ‘Edenred Engagement’ een strategische...
- [Great Place To Work maakt de “World’s Best Workplaces 2024” bekend](https://zigzaghr.be/great-place-to-work-maakt-de-worlds-best-workplaces-2024-bekend/): Great Place To Work® maakte op 14 november officieel de 25 bedrijven die de Fortune World’s Best Workplaces™-lijst voor 2024...
- [Nieuw rapport over individuele opleidingsdeelname en opleidingsinspanningen van werkgevers](https://zigzaghr.be/nieuw-rapport-over-individuele-opleidingsdeelname-en-opleidingsinspanningen-van-werkgevers/): Levenslang leren en opleidingsbeleid zijn al geruime tijd beleidsprioriteiten in Vlaanderen. Er is immers een grote noodzaak aan opbouw en...
- [Ons ziektemodel is eigenlijk een conflictmodel](https://zigzaghr.be/ons-ziektemodel-is-eigenlijk-een-conflictmodel/): Een nieuwe legislatuur met een resem nieuwe maatregelen dreigt opnieuw een pleister op de wonde te worden. We hebben daarentegen...
- [Handen te kort. Strategieën voor het omgaan met te veel werk en arbeidsmarktkrapte](https://zigzaghr.be/handen-te-kort-strategieen-voor-het-omgaan-met-te-veel-werk-en-arbeidsmarktkrapte/): Zes op de tien ondernemingen in Vlaanderen en Brussel krijgt het werk moeilijk gedaan. 69,6% ervaart moeilijkheden om nieuwe medewerkers...
- [Solikoop en Welcome To My Garden verkozen tot Radicale Vernieuwers 2024](https://zigzaghr.be/solikoop-en-welcome-to-my-garden-verkozen-tot-radicale-vernieuwers-2024/): Solikoop – een innovatief netwerk van sociale kruideniers uit Leuven – en Welcome To My Garden – een platform waarop...
- [1 op 10 Belgische werknemers is 60 jaar of ouder](https://zigzaghr.be/1-op-10-belgische-werknemers-is-60-jaar-of-ouder/): Het is geen geheim dat de vergrijzing van de bevolking ook op de arbeidsmarkt voor uitdagingen zorgt. De onderhandelaars voor...
- [CHRO Talks: In het hoofd van Anik Stalmans](https://zigzaghr.be/chro-talks-in-het-hoofd-van-anik-stalmans/): Voor de derde reeks van onze CHRO Talks hebben we onze podcast corner opgezet bij Golazo Energy in Gent. In...
- [Ziekteverzuim neemt toe: Significant verband met obesitas en rookgedrag](https://zigzaghr.be/ziekteverzuim-neemt-toe-significant-verband-met-obesitas-en-rookgedrag/): Mentale en spier- en gewrichtsproblemen zijn de belangrijkste oorzaken van ziekteverzuim. Dat blijkt uit een studie van IDEWE, externe dienst...
- [Opvallende stijging absenteïsme bij jongere medewerkers](https://zigzaghr.be/opvallende-stijging-absenteisme-bij-jongere-medewerkers/): Zowel het middellang als het langdurig absenteïsme – afwezigheden van werknemers door ziekte of privéongeval – in ons land steeg...
- [Flexibiliteit in werktijden en locatie belangrijker dan traditionele voordelen?](https://zigzaghr.be/flexibiliteit-in-werktijden-en-locatie-belangrijker-dan-traditionele-voordelen/): Terwijl de discussie over een volledige terugkeer naar kantoor intenser wordt, onthult een nieuw onderzoek van internationaal betaalbedrijf Wise dat...
- [Hype of houdbaar: quiet firing](https://zigzaghr.be/hype-of-houdbaar-quiet-firing/): Quiet quitting, de stille 'terugtrekking' van werknemers die zich mentaal loskoppelen van hun werk, kennen we al. Het gaat over...
- [In Plopsaland 2.0 komen medewerkers op de eerste plaats](https://zigzaghr.be/in-plopsaland-2-0-komen-medewerkers-op-de-eerste-plaats/): In 2019 ging ik langs bij Hans Bourlon (Studio 100) om inspiratie te tanken over ondernemerschap en innovatie. Dat interview...
- [CHRO Talks: in het hoofd van Geert Aelbrecht](https://zigzaghr.be/chro-talks-in-het-hoofd-van-geert-aelbrecht/): Een bijzonder boeiende podcast over de link tussen mensen en het resultaat; over het belang van een veilige werkomgeving, D&I...
- [Werknemers onvoldoende bewust van cyberrisico’s](https://zigzaghr.be/werknemers-onvoldoende-bewust-van-cyberrisicos/): Fortinet, de drijvende kracht achter de convergentie van netwerk- en beveiligingstechnologie, publiceert vandaag zijn jaarlijkse 2024 Security Awareness & Training...
- [Wat te doen als je vastzit op je vakantiebestemming?](https://zigzaghr.be/wat-te-doen-als-je-vastzit-op-je-vakantiebestemming/): De impact van de vulkaanuitbarsting op het Indonesische eiland Flores op het luchtverkeer is groot. Daarnaast blijft hevige regen de...
- [De tweede freelance revolutie: hoe AI de toekomst van werk herdefinieert](https://zigzaghr.be/de-tweede-freelance-revolutie-hoe-ai-de-toekomst-van-werk-herdefinieert/):  In een tijdperk dat gekenmerkt wordt door een tekort aan talent, wordt de combinatie van kunstmatige en menselijke intelligentie een...
- [Beter een goede collega dan een verre vriend](https://zigzaghr.be/beter-een-goede-collega-dan-een-verre-vriend/): Beter een goede collega dan een verre vriend’, voor ruim de helft van de Belgische werknemers (56,5%) is dit een...
- [Dit zijn de vijf belangrijkste uitdagingen voor Belgische werkgevers qua verloning ](https://zigzaghr.be/dit-zijn-de-vijf-belangrijkste-uitdagingen-voor-belgische-werkgevers-qua-verloning/): Het effect van de automatische loonindexering laat zich voelen: Belgische werknemers geven het meest aan dat hun werkgever de inflatie...
- [CHRO Talks: in het hoofd van Peter Michiels](https://zigzaghr.be/chro-talks-in-het-hoofd-van-peter-michiels/): Voor de derde reeks van onze CHRO Talks hebben we onze podcast corner opgezet bij Golazo Energy in Gent. In...
- [Nieuwe zelfbeoordelingstool analyseert niveau van mentaal welzijn](https://zigzaghr.be/nieuwe-zelfbeoordelingstool-analyseert-niveau-van-mentaal-welzijn/): Verzekeraar AXA lanceert wereldwijd de Mind Health Self Check voor het groot publiek. Het is een onlinetool waarop je gratis,...
- [Wereldwijde salaristrends in beeld in het State of Global Compensation rapport](https://zigzaghr.be/wereldwijde-salaristrends-in-beeld-in-het-state-of-global-compensation-rapport/): Deel, het alles-in-één payroll- en HR-platform, lanceert haar eerste State of Global Compensation rapport. Dit rapport biedt cruciale inzichten voor...
- [4 op 10 checkt mails buiten kantooruren ook al hebben ze recht op deconnectie](https://zigzaghr.be/4-op-10-checkt-mails-buiten-kantooruren-ook-al-hebben-ze-recht-op-deconnectie/): De Arbeidsdeal voerde vorig jaar het recht op deconnectie in. Het gaat om het recht om onbereikbaar te zijn waarbij...
- [HR trends & trillingen: ontslag hoeft niet negatief te zijn](https://zigzaghr.be/hr-trends-trillingen-ontslag-hoeft-niet-negatief-te-zijn/): Wat heb ik de afgelopen week gehoord, gezien en gelezen. Wat heeft me daarbij verrast, verbaasd en ontgoocheld. En wat...
- [Mobiliteitsaanbod belangrijke driver bij keuze werkgever](https://zigzaghr.be/mobiliteitsaanbod-belangrijke-driver-bij-keuze-werkgever/): Belgische bedrijven ontzorgen hun personeel het vaakst op vlak van mobiliteit. Dat blijkt uit een onderzoek door het Arval Mobility...
- [Executive Outplacement: Empowering Your Career Transition (Eng)](https://zigzaghr.be/executive-outplacement-empowering-your-career-transition/): In this modern, fast-paced world, career transitions of C-level executives are more than job changes; they are defining moments in...
- [Investeren in het welzijn van werknemers verbetert de economische gezondheid van bedrijven](https://zigzaghr.be/investeren-in-het-welzijn-van-werknemers-verbetert-de-economische-gezondheid-van-bedrijven/): Bijna de helft van de Belgen (49%) ondervindt mentale problemen en heeft te veel stress. Eén op de tien Belgen...
- [Offboarding: ook hoe de arbeidsrelatie eindigt, doet ertoe](https://zigzaghr.be/offboarding-ook-hoe-de-arbeidsrelatie-eindigt-doet-ertoe/): ook hoe de arbeidsrelatie eindigt doet ertoe, het is een kans om je HR beleid en leiderschap te verzilveren en...
- [Provincie Oost-Vlaanderen voor derde keer op rij Great Place to Work](https://zigzaghr.be/provincie-oost-vlaanderen-voor-derde-keer-op-rij-great-place-to-work/): De Provincie Oost-Vlaanderen is voor de derde keer op rij uitgeroepen tot Great Place to Work. In 2022 was de...
- [Het eindejaarsgeschenk, een financieel voordelige traditie om 2024 goed af te sluiten](https://zigzaghr.be/het-eindejaarsgeschenk-een-financieel-voordelige-traditie-om-2024-goed-af-te-sluiten/): Met de eindejaarsfeesten en traditionele feestdagen zoals Sint-Elooi, Sint-Barbara en Sinterklaas in zicht, willen veel ondernemingen hun werknemers, als blijk...
- [3 tips voor constructieve feedback](https://zigzaghr.be/3-tips-voor-constructieve-feedback/): Als het einde van het jaar nadert en het tijd is voor de functioneringsgesprekken, worden leidinggevenden geconfronteerd met lastige gesprekken...
- [Deze tien Radicale Vernieuwers 2024 zijn trendsetters voor een betere maatschappij](https://zigzaghr.be/deze-tien-radicale-vernieuwers-2024-zijn-trendsetters-voor-een-betere-maatschappij/): Onze samenleving staat voor grote uitdagingen. Gelukkig zijn er heel wat ondernemers en organisaties die vernieuwende oplossingen bieden voor knelpunten...
- [Lies Van Campfort volgt Martine Vandezande op als HR Director Mediahuis België](https://zigzaghr.be/lies-van-campfort-volgt-martine-vandezande-op-als-hr-director-mediahuis-belgie/): Lies Van Campfort neemt vanaf 15 november de functie op van HR Director Mediahuis België. Zij volgt hiermee Martine Vandezande...
- [De grens tussen de voordeur thuis en die op het werk is vervaagd](https://zigzaghr.be/de-grens-tussen-de-voordeur-thuis-en-die-op-het-werk-is-vervaagd/): Werknemerspopulaties staan volop onder druk. Vergrijzing, langdurige ziekte, war for talent... zijn daar niet vreemd aan. Steeds meer werkgevers nemen...
- [TRIXXO Dienstencheques neemt 'Schoonmaakzorg' over en verwelkomt 650 nieuwe huishoudhulpen](https://zigzaghr.be/trixxo-dienstencheques-neemt-schoonmaakzorg-over-en-verwelkomt-650-nieuwe-huishoudhulpen/): TRIXXO Dienstencheques heeft vandaag de overname van ‘Schoonmaakzorg’ aangekondigd, die op 1 november van kracht werd. Deze stap betekent niet...
- [GEZOCHT: Innovatieve HR Start-ups](https://zigzaghr.be/gezocht-innovatieve-hr-start-ups/): Ben jij een startende ondernemer met hét ultieme HR-idee om kandidaten en werkgevers dichter bij elkaar te brengen? Spits dan...
- [Upway en o2o Bicycle Leasing maken fietsleasing van tweedehands e-bikes mogelijk op grote schaal](https://zigzaghr.be/upway-en-o2o-bicycle-leasing-maken-fietsleasing-van-tweedehands-e-bikes-mogelijk-op-grote-schaal/): o2o Bicycle Leasing lanceert samen met Upway, specialist in refurbished e-bikes, een leasingaanbod voor tweedehandsfietsen. Hiermee is o2o Bicycle Leasing...
- [Loonindexering: terug naar normaal?](https://zigzaghr.be/loonindexering-terug-naar-normaal/): De afgelopen jaren ging de loonindexering niet ongemerkt voorbij. De komende maanden zullen sommige statutaire personeelsleden en werknemers van verschillende...
- [Vertrouwen zonder Voorschrift ](https://zigzaghr.be/vertrouwen-zonder-voorschrift/): Lode Godderis, CEO bij externe preventiedienst IDEWE en professor Arbeidsgeneeskunde aan de KU Leuven, lanceerde afgelopen week zijn nieuwste boek...
- [Waarom HR tooling cruciaal is voor je talent management](https://zigzaghr.be/waarom-hr-tooling-cruciaal-is-voor-je-talent-management/): In deze aflevering hebben we het over tooling, er is zoveel technologie beschikbaar, dat we op den duur het bos...
- [Leergolf 2024: in een wereld die steeds sneller verandert, is levenslang leren belangrijker dan ooit](https://zigzaghr.be/leergolf-2024-in-een-wereld-die-steeds-sneller-verandert-is-levenslang-leren-belangrijker-dan-ooit/): Leergolf 2024 is het resultaat van een uitgebreid mobilisatietraject dat in heel Vlaanderen al honderden professionals en organisaties heeft geïnspireerd...
- [Zo sla je een promotie af zonder je carrière te schaden](https://zigzaghr.be/zo-sla-je-een-promotie-af-zonder-je-carriere-te-schaden/): In de loop van hun carrière streven veel werknemers naar de beloning en erkenning die een promotie met zich meebrengt....
- [Securex gaat in zee met Fevia om groeiambities in voedingsindustrie kracht bij te zetten](https://zigzaghr.be/securex-gaat-in-zee-met-fevia-om-groeiambities-in-voedingsindustrie-kracht-bij-te-zetten/): Fevia is sinds 1 november 2024 de nieuwe patronale organisatie van het Sociaal Secretariaat Securex. Die keuze past binnen een...
- [Eens in HR, altijd in HR?](https://zigzaghr.be/eens-in-hr-altijd-in-hr/): HR stimuleert medewerkers om aan het stuur van hun loopbaan te zitten en in beweging te komen, maar hoe zit...
- [Van psychosociale risicoanalyse naar actieplan](https://zigzaghr.be/van-psychosociale-risicoanalyse-naar-actieplan/): Een risicoanalyse biedt de mogelijkheid om psychosociale risico’s op de werkvloer op te sporen en aan te pakken om zo...
- [Attentia zet volgende stap in digitalisering met app die focust op continu leren en connecteren](https://zigzaghr.be/attentia-zet-volgende-stap-in-digitalisering-met-app-die-focust-op-continu-leren-en-connecteren/): Attentia kondigt de lancering aan van haar nieuwe applicatie: "Attie by Attentia". Deze innovatieve app biedt medewerkers de mogelijkheid om...
- [#ZigZagHR Actua Podcast november 2024](https://zigzaghr.be/zigzaghr-actua-podcast-november-2024/): Een nieuwe maand betekent een nieuwe #ZigZagHR Actua Podcast. Maar deze maand duiken we uitzonderlijk NIET in de actualiteit van...
- [Moeten we exit interviews vaarwel zeggen?   ](https://zigzaghr.be/moeten-we-exit-interviews-vaarwel-zeggen/): Experts schatten dat de kosten van verloop kunnen oplopen van 90% tot 200% van het jaarloon van de vertrekker. Naarmate...
- [Offboarding: De sleutel tot werkgeluk?](https://zigzaghr.be/offboarding-de-sleutel-tot-werkgeluk/): Griet Deca biedt in haar blogreeks ‘Try a different angle voor meer welzijn en werkgeluk’ een eigen kijk op actuele...
- [Op zoek naar de échte winst van loontransparantie en CSRD](https://zigzaghr.be/op-zoek-naar-de-echte-winst-van-loontransparantie-en-csrd/): Twee recente Europese richtlijnen zorgen voor flinke verschuivingen in het HR-landschap: de EU Pay Transparency Directive en de Corporate Sustainability...
- [Chocoladefabrikant Libeert bouwt samen met ngo Cunina aan een betere toekomst voor kinderen van cacaoboeren in Peru](https://zigzaghr.be/chocoladefabrikant-libeert-bouwt-samen-met-ngo-cunina-aan-een-betere-toekomst-voor-kinderen-van-cacaoboeren-in-peru/): Iedereen is dol op chocolade, maar de cacaoboer die zorgt dat wij er in België van kunnen genieten, staat vandaag...
- [Christine Mussche: We zijn gaan inzien dat grensoverschrijdend gedrag veel breder is dan ongewenste aanrakingen, aanranding of verkrachting](https://zigzaghr.be/christine-mussche-we-zijn-gaan-inzien-dat-grensoverschrijdend-gedrag-veel-breder-is-dan-ongewenste-aanrakingen-aanranding-of-verkrachting/): Haar hele schoolcarrière lang was ze de grootste van de klas. En dus droomde strafpleiter Christine Mussche (1 meter 84)...
- [De do's and don'ts van Employer Branding](https://zigzaghr.be/de-dos-and-donts-van-employer-branding/): Spits de oren voor een boeiende podcast over innovatief rekruteren op de kanalen van morgen met de middelen van morgen;...
- [Grootste onderwijsnetwerk Vlaanderen start fietsleasing](https://zigzaghr.be/grootste-onderwijsnetwerk-vlaanderen-start-fietsleasing/): o2o Bicycle Leasing wint de aanbesteding van DOKO, de aankoopcentrale van het Vlaams Katholiek onderwijs. Het Katholiek Onderwijs is met...
- [3 op 10 flexi-jobbers in de zorg zijn gepensioneerden](https://zigzaghr.be/3-op-10-flexi-jobbers-in-de-zorg-zijn-gepensioneerden/): Bijna twee jaar nadat flexi-jobs in de zorg mogelijk werden, worden flexijobbers door zo’n 17% van de werkgevers uit deze...
- [Wat HR kan leren van Roger Federer](https://zigzaghr.be/wat-hr-kan-leren-van-roger-federer/): Du Choc Des Idées Jaillit La Lumière. Het is een gezegde van Nicolas Boileau uit de 17de eeuw en bovendien...
- [GDPR en Offboarding: Wat elke HR-professional moet weten](https://zigzaghr.be/gdpr-en-offboarding-wat-elke-hr-professional-moet-weten/): Het beëindigen van een arbeidsrelatie brengt in de praktijk veel met zich mee. Een essentieel onderdeel dat vaak over het...
- [Virtual Reality-therapie bevordert re-integratietrajecten](https://zigzaghr.be/virtual-reality-therapie-bevordert-re-integratietrajecten/): Skill BuilderS slaat de handen in elkaar met de Brusselse start-up Melimpus. Melimpus ontwikkelde de Return-to-Work app, die met Virtual...
- [Securex Groep viert Great Place to Work®️-erkenning in al zijn Europese vestigingen](https://zigzaghr.be/securex-groep-viert-great-place-to-work%ef%b8%8f-erkenning-in-al-zijn-europese-vestigingen/): De internationale HR-dienstverlener Securex is trots te kunnen melden dat het gecertificeerd is als Great Place to Work®️ in alle...
- [Een op de drie kmo’s neemt dit jaar acties tegen griepopstoot](https://zigzaghr.be/een-op-de-drie-kmos-neemt-dit-jaar-acties-tegen-griepopstoot/): Jaarlijks zien we vanaf oktober een toename in werkverzuim door allerlei virale infecties. Dit jaar neemt een op de drie...
- [Nieuwe gids en awards zetten staffing- en recruitmentsector in de kijker](https://zigzaghr.be/nieuwe-gids-en-awards-zetten-staffing-en-recruitmentsector-in-de-kijker/): Om de staffing- en recruitmentsector te professionaliseren en de kloof tussen vraag en aanbod te verkleinen, wordt vandaag Talent Business...
- [Loop Earplugs wint als eerste bedrijf ooit tweemaal Deloitte's Technology Fast50](https://zigzaghr.be/loop-earplugs-wint-als-eerste-bedrijf-ooit-tweemaal-deloittes-technology-fast50/): Het Antwerpse bedrijf Loop Earplugs wint Deloitte's 2024 Technology Fast 50 en wordt uitgeroepen tot het snelst groeiende techbedrijf van...
- [Federgon viert de eerste verjaardag van WorkID](https://zigzaghr.be/federgon-viert-de-eerste-verjaardag-van-workid/): Gisteren, op 27 oktober blies, WorkID zijn eerste kaars uit. Federgon, de federatie van HR-dienstverleners, blikt met trots terug op...
- [28 Boekentips voor leergierige HR professionals](https://zigzaghr.be/28-boekentips-voor-leergierige-hr-professionals/): Als HR-professional ben je natuurlijk altijd op zoek naar inspiratie om jouw HR-skills naar een hoger niveau te tillen. Omdat...
- [Boomerang recruitment in de lift](https://zigzaghr.be/boomerang-recruitment-in-de-lift/): Het gras is niet altijd groener aan de andere kant. Voor bijna één op de zes bedienden die al bij...
- [Upgrade Estate erkend als Duurzaamheidsambassadeur van de Verenigde Naties](https://zigzaghr.be/upgrade-estate-erkend-als-duurzaamheidsambassadeur-van-de-verenigde-naties/): Zes nieuwe Vlaamse ondernemingen mogen zich voortaan ook Duurzaamheidsambassadeur van de Verenigde Naties noemen. Het gaat om BelOrta (SInt-Katelijne-Waver), Upgrade...
- [Athumi en itsme® lanceren digitaal studentenattest, als eerste geïmplementeerd door Dibbs](https://zigzaghr.be/athumi-en-itsme-lanceren-digitaal-studentenattest-als-eerste-geimplementeerd-door-dibbs/): Vandaag zetten Athumi en itsme® een nieuwe mijlpaal in hun gezamenlijke missie om administratieve processen te digitaliseren. De baanbrekende oplossing...
- [Digitale geletterdheid wordt door snelle evoluties in AI nog belangrijker](https://zigzaghr.be/digitale-geletterdheid-wordt-door-snelle-evoluties-in-ai-nog-belangrijker/): Zullen de evoluties in Artificiële Intelligentie (AI) jobs kosten of juist bijkomende jobs creëren? De Belgische bedrijfsleiders zijn er niet...
- [De strategische rol van HR in Skills-Based Employee Volunteering](https://zigzaghr.be/de-strategische-rol-van-hr-in-skills-based-employee-volunteering/): Bedrijven hechten steeds meer belang aan duurzaamheid en het opnemen van hun maatschappelijke verantwoordelijkheid, en ook binnen hun HR-departementen is...
- [Retentie is het nieuwe rekruteren](https://zigzaghr.be/retentie-is-het-nieuwe-rekruteren-2/): Het wordt wel vaker gezegd: retentie is het nieuwe rekruteren, maar vanaf welke anciënniteit moet een onderneming extra aandachtig zijn?...
- [Employer Branding: kortetermijndenken overheerst](https://zigzaghr.be/employer-branding-kortetermijndenken-overheerst/): Om medewerkers aan te trekken en te behouden, zijn werkgevers vandaag meer dan ooit overtuigd van employer branding. Maar bij...
- [Flexibiliteit is de nieuwe work life balance geworden](https://zigzaghr.be/flexibiliteit-is-de-nieuwe-work-life-balance-geworden/): Volgens onderzoek van talent placement bedrijf Accent, in samenwerking met Trendwolves en Human8, kan slechts de helft van de werknemers...
- [Vooruitblik op arbeidsmarkt 2025: Bedrijven blijven aanwerven](https://zigzaghr.be/vooruitblik-op-arbeidsmarkt-2025-bedrijven-blijven-aanwerven/): Ondanks economisch uitdagende tijden verwachten Belgische bedrijven een positief jaar in 2025. Dat blijkt uit de economische verwachtingen van het...
- [Fantastic en Lidl doorbreken HR-standaard met de eerlijkste vacatures](https://zigzaghr.be/fantastic-en-lidl-doorbreken-hr-standaard-met-de-eerlijkste-vacatures/): De HR-wereld zit vol standaarden. Eén daarvan is de vacaturetekst, zo goed als altijd geschreven door mensen die de job...
- [Het spanningsveld tussen de interne en externe arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/het-spanningsveld-tussen-de-interne-en-externe-arbeidsmarkt/): Jan Denys volgt sinds 1984 onafgebroken het reilen en zeilen op de arbeidsmarkt. Eerst als wetenschappelijk onderzoeker aan het Hoger...
- [3 take aways van World Employer Branding Day](https://zigzaghr.be/3-take-aways-van-world-employer-branding-day/): Op 10 oktober verzamelden de coolste Employer branding professionals van over de hele wereld opnieuw in Amsterdam. Met meer dan...
- [De toekomstkoffer van Bart Lambrechts](https://zigzaghr.be/de-toekomstkoffer-van-bart-lambrechts/): In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze nieuwe interviewreeks ‘De toekomstkoffer’...
- [CM Gezondheidsfonds tovert Antwerpen-Centraal vijf dagen lang om tot Restaurant Rekruté](https://zigzaghr.be/cm-gezondheidsfonds-tovert-antwerpen-centraal-vijf-dagen-lang-om-tot-restaurant-rekrute/): CM Gezondheidsfonds tovert het iconische stationsgebouw van Antwerpen-Centraal vijf dagen lang om tot Restaurant Rekruté. De grootste mutualiteit van het...
- [Hoe word je een toekomstbestendige leider?](https://zigzaghr.be/hoe-word-je-een-toekomstbestendige-leider/): In een wereld die constant in beweging is, wordt moedig leiderschap steeds belangrijker. Leiders staan voor de taak om niet...
- [AI-tool moet piek van rugklachten bij arbeiders en beeldschermwerkers terugdringen](https://zigzaghr.be/ai-tool-moet-piek-van-rugklachten-bij-arbeiders-en-beeldschermwerkers-terugdringen/): Welzijns- en preventiespecialist Mensura lanceert in ons land de allereerste applicatie waarmee werknemers zelf hun rugklachten kunnen verlichten en beheersen....
- [Alles wat je als HR professional moet weten over de anti-discriminatiewetgeving](https://zigzaghr.be/alles-wat-je-als-hr-professional-moet-weten-over-de-anti-discriminatiewetgeving/): Het thema van deze podcast is discriminatie op de werkvloer, een belangrijk thema. Niet alleen omdat onze samenleving en bijgevolg...
- [Inspiratie tanken op Dag van de Inclusie](https://zigzaghr.be/inspiratie-tanken-op-dag-van-de-inclusie/): Werkgevers ondervinden elke dag hoe moeilijk het is om in een krappe arbeidsmarkt mensen aan te werven en aan hun...
- [Rekruteren met aandacht voor kandidaten met een psychische kwetsbaarheid. Hoe? Zo!](https://zigzaghr.be/rekruteren-met-aandacht-voor-kandidaten-met-een-psychische-kwetsbaarheid-hoe-zo/): De arbeidsmarkt en het werving- en selectieproces zijn nog steeds niet goed aangepast aan personen met een psychische kwetsbaarheid. Deze...
- [Laserfocus op verzuim](https://zigzaghr.be/laserfocus-op-verzuim/): Bedrijven zien ziekteverzuim als iets abstract en moeilijk meetbaar. Data en automatisatie kunnen daar iets aan doen, in de vorm...
- [Psychologische veiligheid en dialoog tegen toxiciteit](https://zigzaghr.be/psychologische-veiligheid-en-dialoog-tegen-toxiciteit/): Bijna de helft (46%) van de Vlaamse werknemers observeerde het afgelopen jaar machtsmisbruik door leidinggevenden in de werkomgeving. Een kwart...
- [Voltijdse vierdagenwerkweek blijft randfenomeen](https://zigzaghr.be/voltijdse-vierdagenwerkweek-blijft-randfenomeen/): Bijna twee jaar na de Arbeidsdeal werkt 0,75% van de werknemers in ons land volgens het regime van een vierdagenweek....
- [GenAI bespaart werknemers 4,75 werkuren per week](https://zigzaghr.be/genai-bespaart-werknemers-475-werkuren-per-week/): Uit onderzoek van Fujitsu blijkt dat oudere generaties op de werkvloer Generative AI (GenAI) gemiddeld vaker gebruiken tijdens hun werkdag...
- [Monizze versterkt zijn ESG-beleid en verhuist naar een 100% groen gebouw](https://zigzaghr.be/monizze-versterkt-zijn-esg-beleid-en-verhuist-naar-een-100-groen-gebouw/): In België geeft 35% van de ondernemingen met meer dan 10 medewerkers aan dat ESG-criteria een cruciale rol spelen in...
- [#ZigZagHR Live | The BBQ Edition: All about Employer Branding](https://zigzaghr.be/zigzaghr-live-the-bbq-edition-all-about-employer-branding/): Het was een natte, maar daarom niet minder geslaagde editie van het #ZigZagHR Live event in Plein Publiek Antwerpen. Meer...
- [Ben jij wel eens 'strategisch incompetent'?](https://zigzaghr.be/ben-jij-wel-eens-strategisch-incompetent/): Een taak opzettelijk slecht uitvoeren of doen alsof het echt niet lukt: ‘strategische incompetentie’ heet dat en het blijkt sterk...
- [Is duurzaam ontslag te rijmen met de juridische spelregels? ](https://zigzaghr.be/is-duurzaam-ontslag-te-rijmen-met-de-juridische-spelregels/): In tijden van crisis zit het aantal ontslagen in de lift. Bij de voorbereiding van ontslagen gaat de aandacht vaak...
- [5 methodes om de toekomst van werk te verkennen en te voorspellen](https://zigzaghr.be/5-methodes-om-de-toekomst-van-werk-te-verkennen-en-te-voorspellen/): De toekomst van werk is complex en veelzijdig en wordt beïnvloed door technologische vooruitgang, beleidsbeslissingen en maatschappelijke trends. Ook voor...
- [Wereldwijd nood aan betere pensioenstelsels door dalende geboortecijfers en stijgende levensduur](https://zigzaghr.be/wereldwijd-nood-aan-betere-pensioenstelsels-door-dalende-geboortecijfers-en-stijgende-levensduur/): Precies 14 landen moet België laten voorgaan, als het op beste pensioensystemen aankomt. Dat blijkt uit de nieuwe ‘Global Pension...
- [Nieuwe IT-wetgeving: nieuwe uitdagingen voor HR](https://zigzaghr.be/nieuwe-it-wetgevingnieuwe-uitdagingen-voor-hr/): De GDPR is intussen goed ingeburgerd, maar is je organisatie klaar voor NIS2 of de AI Act? In een wereld...
- [#ZigZagHR Live | The BBQ edition: Het gaat niet over een gelijk loon. Het gaat over rechtvaardigheid](https://zigzaghr.be/zigzaghr-live-the-bbq-edition-het-gaat-niet-over-een-gelijk-loon-het-gaat-over-rechtvaardigheid/): Het was een natte, maar daarom niet minder geslaagde editie van het #ZigZagHR Live event in Plein Publiek Antwerpen. Meer...
- [Blijft employer branding relevant tijdens crisistijden?](https://zigzaghr.be/blijft-employer-branding-relevant-tijdens-crisistijden/): Employer branding is belangrijker dan ooit in de zoektocht naar talent. Maar hoe werkt employer branding in crisistijden? Doctoraal onderzoeker...
- [Het welzijn van medewerkers draagt rechtstreeks bij aan de economische prestaties van een bedrijf](https://zigzaghr.be/het-welzijn-van-medewerkers-draagt-rechtstreeks-bij-aan-de-economische-prestaties-van-een-bedrijf/): 9 op de 10 leidinggevenden geloven dat investeren in het welzijn van hun medewerkers hen een concurrentievoordeel oplevert. Dat blijkt...
- [#ZigZagHR Live | The BBQ edition: Rekrutering is als casting](https://zigzaghr.be/zigzaghr-live-the-bbq-edition-rekrutering-is-als-casting/): Het was een natte, maar daarom niet minder geslaagde editie van het #ZigZagHR Live event in Plein Publiek Antwerpen. Meer...
- [Wachten op ontslag?](https://zigzaghr.be/wachten-op-ontslag/): Begin januari 2024 kondigde Federgon, de federatie van HR-dienstverleners, aan om in samenwerking met VDAB werknemers na hun ontslag te...
- [Uitzendsector: startpunt én draaischijf op arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/uitzendsector-startpunt-en-draaischijf-op-arbeidsmarkt/): Federgon presenteert de resultaten van het eerste grootschalige, longitudinaal onderzoek naar de rol van uitzendwerk in de loopbaan van werknemers...
- [Van stemhokje tot werkvloer: hoe stilte de democratie beïnvloedt](https://zigzaghr.be/van-stemhokje-tot-werkvloer-hoe-stilte-de-democratie-beinvloedt/): De afschaffing van de opkomstplicht heeft meer mensen doen thuisblijven dan op voorhand gedacht werd. Mensen prefereren maatschappelijke stilte in...
- [Flexibele verloning beïnvloedt keuze werkgever](https://zigzaghr.be/flexibele-verloning-beinvloedt-keuze-werkgever/): Voor driekwart van de werknemers tussen 18 en 34 jaar speelde het aanbieden van flexibele verloning mee in de keuze...
- [Maximale veiligheid van HR-data en HR-documenten via een digitaal platform](https://zigzaghr.be/maximale-veiligheid-van-hr-data-en-hr-documenten-via-een-digitaal-platform/): Doccle is vandaag, 10 jaar nadat het opgericht werd, een vrij bekende naam in ons land. Het wordt door 2...
- [Over het muurtje kijken bij de politiek: HR op tiktok?](https://zigzaghr.be/over-het-muurtje-kijken-bij-de-politiek-hr-op-tiktok/): Christophe Vanden Eede is Global Head of Talent Management bij bpost Group International. Hij zoekt elke maand inspiratie in het...
- [Philippe Meysman versterkt het Right Management Belgium team](https://zigzaghr.be/philippe-meysman-versterkt-het-right-management-belgium-team/): Right Management, onderdeel van de ManpowerGroup, groeit fors in 2024 (+ 30 %), met vooral een sterke groei in individuele...
- [5 tips voor een ergonomische thuiswerkplek](https://zigzaghr.be/5-tips-voor-een-ergonomische-thuiswerkplek/): De thuiswerkplek is qua ergonomie slechter ingericht dan kantoor. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van IDEWE, de externe dienst voor...
- [10 redenen waarom een mentor je carrière vooruit kan helpen](https://zigzaghr.be/10-redenen-waarom-een-mentor-je-carriere-vooruit-kan-helpen/): In de hectische wereld van vandaag is het vinden van de juiste begeleiding voor je persoonlijke en professionele ontwikkeling waardevoller...
- [Hoe loontransparantie het loonbeleid zal veranderen](https://zigzaghr.be/hoe-loontransparantie-het-loonbeleid-zal-veranderen/): In deze aflevering zoomen we samen met Wouter Beuckels, Senior Manager Talent Management bij Hudson, in op de belangrijkste conclusies...
- [Waarom het loont om ook met de bril van structuur naar een organisatie te kijken](https://zigzaghr.be/waarom-het-loont-om-ook-met-de-bril-van-structuur-naar-een-organisatie-te-kijken/): We gaan deze podcast in gesprek met Joost Van Driessche en Els Vanparys over organisatiearchitectuur, een thema dat de komende...
- [Werkgelegenheid horeca leeft verder op, mede dankzij flexi’s en studenten ](https://zigzaghr.be/werkgelegenheid-horeca-leeft-verder-op-mede-dankzij-flexis-en-studenten/): Het was een mooie zomer voor de Belgische horeca, als je afgaat op de tewerkstelling tot eind september van HR-specialist...
- [Employer branding: de kracht van HR in de marketingmix](https://zigzaghr.be/employer-branding-de-kracht-van-hr-in-de-marketingmix/): Op de grens van HR en marketing gebeuren mooie dingen. Daar is Sven Hubin rotsvast van overtuigd. Hij brengt daarover...
- [Trend in extralegale voordelen: Vakantiedagen (bij)kopen](https://zigzaghr.be/trend-in-extralegale-voordelen-vakantiedagen-bijkopen/): Eén op de vijf werknemers die dit jaar via een cafetariaplan extralegale voordelen kiest, koopt extra vakantiedagen bij. Dat is...
- [Limburgs familiebedrijf behoort tot 100 beste bedrijven om voor te werken in Europa](https://zigzaghr.be/limburgs-familiebedrijf-behoort-tot-100-beste-bedrijven-om-voor-te-werken-in-europa/): Het Limburgse bouw- en ontwikkelingsbedrijf Democo Group, bekend van ondere andere Silt in Middelkerke (casino), de Corda campussen in Hasselt...
- [Federal Learning Account (FLA): Deadline nadert, onzekerheid neemt toe](https://zigzaghr.be/federal-learning-account-fla-deadline-nadert-onzekerheid-neemt-toe/): De deadline voor het registreren van alle opleidingen in het nieuwe overheidsplatform van de Federal Learning Account (FLA) nadert. Uiterlijk...
- [Glowi scoort in ‘100 Best Companies to Work For in Europe 2024’](https://zigzaghr.be/glowi-scoort-in-100-best-companies-to-work-for-in-europe-2024/): Great Place To Work® en Fortune Europe hebben Glowi erkend als één van de ‘100 Best Companies to Work For...
- [Bouwsector kampt met 17 354 openstaande vacatures](https://zigzaghr.be/bouwsector-kampt-met-17-354-openstaande-vacatures/): De Belgische bouwsector staat voor een grote uitdaging: een groeiend tekort aan technische profielen, zoals industrieel ingenieurs, werfleiders en gespecialiseerde...
- [Een sterk welzijnsbeleid versterkt ook je employer brand](https://zigzaghr.be/een-sterk-welzijnsbeleid-versterkt-ook-je-employer-brand/): Door de krapte op de arbeidsmarkt zoeken organisaties steeds naar nieuwe manieren om getalenteerde werknemers aan te trekken en te...
- [Terugkeer naar werk moet meer lonen](https://zigzaghr.be/terugkeer-naar-werk-moet-meer-lonen/): Gedurende 24 uur trok #ZigZagHR zich terug in het landgoed Nooren in de Tienhonderdpolder, ten noordoosten van Cadzand. Met een...
- [De gevaren van window dressing in Employer Branding voor welzijn en werkgeluk](https://zigzaghr.be/de-gevaren-van-window-dressing-in-employer-branding-voor-welzijn-en-werkgeluk/): Griet Deca biedt in deze blogreeks ‘Try a different angle voor meer welzijn en werkgeluk’ een eigen kijk op actuele...
- [Europese erkenning voor 'mooie, duurzame en inclusieve' stadsontwikkeling](https://zigzaghr.be/europese-erkenning-voor-mooie-duurzame-en-inclusieve-stadsontwikkeling/): Upgrade Estate heeft trots een nieuwe award aan zijn palmares toegevoegd door de prestigieuze European Office Impact Award te winnen...
- [Easi investeert 750.000 euro in recordaantal nieuwe talenten](https://zigzaghr.be/easi-investeert-750-000-euro-in-recordaantal-nieuwe-talenten/): IT-bedrijf Easi vestigde in september een nieuw record: in één maand tijd steeg de loonmassa met 20%, wat overeenkomt met...
- [Mogen bedrijven een stap terugzetten en telewerk afschaffen?](https://zigzaghr.be/mogen-bedrijven-een-stap-terugzetten-en-telewerk-afschaffen/): Telewerk is de jongste jaren in veel bedrijven de norm geworden. Sommige bedrijven willen echter een stap terugzetten, door de...
- [Duizendpoot of multitasken? Supermarktketen wil met eerlijke vacatures personeel vinden en behouden](https://zigzaghr.be/duizendpoot-of-multitasken-supermarktketen-wil-met-eerlijke-vacatures-personeel-vinden-en-behouden/): Via een nieuw pilootproject laat Lidl haar vacatureteksten samenstellen door de mensen die het werk dag in dag uit doen...
- [Meer op kantoor aanwezig? Meer kans op promotie](https://zigzaghr.be/meer-op-kantoor-aanwezig-meer-kans-op-promotie/): Ruim 7 op de 10 werkgevers zijn geneigd om werknemers die fysiek aanwezig zijn op kantoor sneller promotie te geven...
- [Generatiedenken is achterhaald](https://zigzaghr.be/generatiedenken-is-achterhaald-2/): Onze werkvloer is diverser dan ooit, ook naar leeftijd. Met 4 generaties op de werkvloer is een leeftijdsverschil van 40...
- [Medewerkers verbinden met een slimme HR-app](https://zigzaghr.be/medewerkers-verbinden-met-een-slimme-hr-app/): Op 30 mei mocht Ecofrost tijdens de uitreiking van de #ZigZagHR ZoHRo Awards de KMO HR project award mee naar...
- [Functioneringsgesprekken gepland? Tijd om je performanceprocessen te optimaliseren!](https://zigzaghr.be/functioneringsgesprekken-gepland-tijd-om-je-performanceprocessen-te-optimaliseren/): Voor veel ondernemingen is het beoordelen van prestaties een lastige opgave die vaak weinig merkbare resultaten met zich meebrengt. Maar...
- [De impact van technologie op het werk](https://zigzaghr.be/de-impact-van-technologie-op-het-werk/): Technologie heeft onze manier van werken de voorbije jaren serieus veranderd. En dan hebben we het toppunt van digitalisering nog...
- [Ga je mee met #ZigZagHR naar Simon Sinek in 2025?](https://zigzaghr.be/ga-je-mee-met-zigzaghr-naar-simon-sinek-in-2025/): We zijn nog maar net terug van het Amsterdam Business Forum en tellen nu al af naar de editie van...
- [Deze HR-podcasts heb je misschien gemist](https://zigzaghr.be/deze-hr-podcasts-heb-je-misschien-gemist/): Met meer dan +700. 000 kijkers, gemiddeld 12. 500 downloads per maand en bijna 220. 000 downloads in totaal, is...
- [Lunchen op het werk doen we snel en alleen](https://zigzaghr.be/lunchen-op-het-werk-doen-we-snel-en-alleen/): Hoe lunchen Belgen? Gaan ze voor de traditionele boterhammen met beleg of trekken ze er ’s middags liever op uit...
- [Dag van de leerkracht: Administratieve lasten hebben negatieve impact op lange termijn inzetbaarheid van leerkrachten](https://zigzaghr.be/dag-van-de-leerkracht-administratieve-lasten-hebben-negatieve-impact-op-lange-termijn-inzetbaarheid-van-leerkrachten/): Leraren in het Vlaams secundair onderwijs besteden 33% van hun werktijd aan regels en procedures. Dat blijkt uit het doctoraal...
- [Wie langdurig afwezig is op het werk, krijgt er vaak ook financiële kopzorgen bij](https://zigzaghr.be/wie-langdurig-afwezig-is-op-het-werk-krijgt-er-vaak-ook-financiele-kopzorgen-bij/): Wie te maken krijgt met een burn-out of depressie, krijgt er al te vaak nog eens extra financiële kopzorgen bij....
- [TRIXXO blikt terug op geslaagde familiedag met 20.000 medewerkers](https://zigzaghr.be/trixxo-blikt-terug-op-geslaagde-familiedag-met-20-000-medewerkers/): Op 5 oktober 2024 genoten meer dan 20. 000 TRIXXO-medewerkers – huishoudhulpen, uitzendkrachten en bedienden van TRIXXO – en hun...
- [Loontransparantie werkt](https://zigzaghr.be/loontransparantie-werkt/): Gedurende 24 uur trok #ZigZagHR zich terug in het landgoed Nooren in de Tienhonderdpolder, ten noordoosten van Cadzand. Met een...
- [Verleiden tot leren: 5 tips voor het creëren van een leercultuur](https://zigzaghr.be/verleiden-tot-leren-5-tips-voor-het-creeren-van-een-leercultuur/): Het is soms een flinke klus om iedereen enthousiast te krijgen voor het opzetten van een e-Learning programma. Sommige collega’s...
- [Partena Professional lanceert Elpix: een nieuw bedrijf gewijd aan de duurzaamheid van ondernemingen](https://zigzaghr.be/partena-professional-lanceert-elpix-een-nieuw-bedrijf-gewijd-aan-de-duurzaamheid-van-ondernemingen/): Partena Professional kondigt de lancering aan van Elpix, een bedrijf dat volledig gewijd is aan de duurzaamheid van ondernemingen en...
- [TVH wordt opnieuw beloond voor sport- en welzijnsinspanningen](https://zigzaghr.be/tvh-wordt-opnieuw-beloond-voor-sport-en-welzijnsinspanningen/): Onderdelenspecialist TVH heeft voor een tweede keer op rij het Sportlabel 24-25 van Sport Vlaanderen in de wacht gesleept. Nadat...
- [6 stappen om talent en leiderschap te boosten met een krachtig mentorprogramma ](https://zigzaghr.be/6-stappen-om-talent-en-leiderschap-te-boosten-met-een-krachtig-mentorprogramma/): In een wereld waar talent schaars is en de concurrentie groot, is een goed opgezet mentorprogramma geen luxe meer, maar...
- [Het Sportpaleis en AFAS Software slaan de handen in elkaar om de iconische concertzaal naar nieuwe hoogten te tillen](https://zigzaghr.be/het-sportpaleis-en-afas-software-slaan-de-handen-in-elkaar-om-de-iconische-concertzaal-naar-nieuwe-hoogten-te-tillen/): Be•at, zaaluitbater van onder andere Sportpaleis, Lotto Arena en Vorst Nationaal, wil het Sportpaleis in al haar facetten naar ‘the...
- [Afgeschaft ziektebriefje: Eéndagsafwezigheden van arbeiders in grote bedrijven stijgen vier keer meer dan in kleine bedrijven ](https://zigzaghr.be/afgeschaft-ziektebriefje-eendagsafwezigheden-van-arbeiders-in-grote-bedrijven-stijgen-vier-keer-meer-dan-in-kleine-bedrijven/): De ééndagsafwezigheden in grote bedrijven in België zijn sinds de afschaffing van het ziektebriefje voor één dag dubbel zoveel toegenomen...
- [Aanwervingsmindset bij bedrijven is veranderd: meer aandacht voor opleiding, minder voor diploma of ervaring ](https://zigzaghr.be/aanwervingsmindset-bij-bedrijven-is-veranderd-meer-aandacht-voor-opleiding-minder-voor-diploma-of-ervaring/): De voorbije jaren waren er nooit zoveel vacatures in Vlaanderen waarbij geen eerdere werkervaring of diploma vereist is. Het aandeel...
- [Zin om te ondernemen is het hoogst bij de min 25-jarigen](https://zigzaghr.be/zin-om-te-ondernemen-is-het-hoogst-bij-de-min-25-jarigen/): Bijna de helft van de min-25-jarigen wil graag een eigen zaak starten. Onze ondernemingszin is het hoogst op jonge leeftijd....
- [Arbeiders lopen hoger risico op burn-out dan bedienden](https://zigzaghr.be/arbeiders-lopen-hoger-risico-op-burn-out-dan-bedienden/): Bijna een op de drie Belgische arbeiders (32,9%) bevindt zich in de risicozone van een burn-out. Bij de Belgische bedienden...
- [Iedereen aan 't werk en andere arbeidsmarktverhalen 1974-2024](https://zigzaghr.be/iedereen-aan-t-werk-en-andere-arbeidsmarktverhalen-1974-2024/): In 'Iedereen aan 't werk en andere arbeidsmarktverhalen 1974-2024' brengt Jan Denys de arbeidsmarktontwikkelingen van de voorbije halve eeuw en...
- [Een safe haven voor persoonlijke en professionele ontplooiing](https://zigzaghr.be/een-safe-haven-voor-persoonlijke-en-professionele-ontplooiing/): In de medtechindustrie is Siemens Healthineers Belux een naam als een klok. Medische beeldvorming, labdiagnostiek en kankertherapie zijn de businessunits....
- [TRIXXO Dienstencheques verwelkomt opnieuw 300 nieuwe collega’s](https://zigzaghr.be/trixxo-dienstencheques-verwelkomt-opnieuw-300-nieuwe-collegas/): Na de overname van het Oost-Vlaamse dienstenchequebedrijf Verem Cleaning enkele weken geleden, integreert TRIXXO Dienstencheques deze maand opnieuw 300 huishoudhulpen...
- [Zo maak je jouw HR-administratie ESG, NIS2 en GDPR compliant](https://zigzaghr.be/zo-maak-je-jouw-hr-administratie-esg-nis2-en-gdpr-compliant/): In een driedelige podcastreeks gaan we in gesprek met Bram Lerouge, CEO van Doccle. We doorlopen met hem de employee...
- [ACA Group zet studenten en bedrijven aan het werk voor duurzame groei met Sustainathon 2025](https://zigzaghr.be/aca-group-zet-studenten-en-bedrijven-aan-het-werk-voor-duurzame-groei-met-sustainathon-2025/): Na het succes van de Sustainathon 2024 met projecten bij Duvel Moortgat en Medi-Market, en met de medewerking van het...
- [Autonomie is niet altijd de oplossing](https://zigzaghr.be/autonomie-is-niet-altijd-de-oplossing/): Autonomie op de werkvloer wordt vaak gezien als een sleutel tot motivatie en werktevredenheid. Maar wat betekent autonomie nu echt...
- [#ZigZagHR Actua Podcast oktober 2024](https://zigzaghr.be/zigzaghr-actua-podcast-oktober-2024/): Een nieuwe maand, dus ook een nieuwe #ZigZagHR Actua Podcast. En ook deze keer hebben we 3 thema’s voor jou...
- [Focus is het nieuwe IQ en connectie het nieuwe EQ](https://zigzaghr.be/focus-is-het-nieuwe-iq-en-connectie-het-nieuwe-eq/): Dat we de oceaan niet moeten oversteken voor een ijzersterk leiderschapsevent, bewijst het Amsterdam Business Forum, want Denk Producties bezorgde...
- [6 redenen waarom lachen op de werkvloer loont](https://zigzaghr.be/6-redenen-waarom-lachen-op-de-werkvloer-loont/): Lachen op de werkvloer? Het heeft verrassend grote voordelen voor de productiviteit en de sfeer op de werkvloer. Recruitment specialist...
- [“Een proactief loopbaanbeleid is misschien niet altijd een walk in the park, maar ontslag is dat nooit”](https://zigzaghr.be/een-proactief-loopbaanbeleid-is-misschien-niet-altijd-een-walk-in-the-park-maar-ontslag-is-dat-nooit/): Loopbanen worden steeds meer dynamisch. Veranderingen doorheen loopbanen zijn onvermijdelijk en iedereen is er onderhevig aan. Ook een witte raaf...
- [Muziek maakt je werkdag beter](https://zigzaghr.be/muziek-maakt-je-werkdag-beter/): Bij meer dan de helft van de Vlamingen (55,6%) speelt er muziek tijdens de werkuren, en dat heeft duidelijke voordelen....
- [Over groei, samenwerken en thuiswerk](https://zigzaghr.be/over-groei-samenwerken-en-thuiswerk/): In deze aflevering kruip je mee in het hoofd van Jennifer De Keersmaecker, algemeen directeur van Trixxo Jobs. Ze werd...
- [Onrealistische loonverwachtingen van sollicitanten bij KMO's](https://zigzaghr.be/onrealistische-loonverwachtingen-van-sollicitanten-bij-kmos/): Er bestaan aanzienlijke verschillen in de loonverwachtingen van sollicitanten en medewerkers bij kmo’s in België. Gemiddeld krijgt de helft van...
- [Helan schakelt flexi-jobbers in om personeelskrapte in kinderopvang op te lossen](https://zigzaghr.be/helan-schakelt-flexi-jobbers-in-om-personeelskrapte-in-kinderopvang-op-te-lossen/): Helan Kinderopvang gaat flexi-jobbers inzetten binnen hun kinderdagverblijven en buitenschoolse opvanglocaties. Deze stap komt er na de goedkeuring van het...
- [Zo motiveert en ondersteunt L’Oréal Groupe wereldwijd jong talent richting arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/zo-motiveert-en-ondersteunt-loreal-groupe-wereldwijd-jong-talent-richting-arbeidsmarkt/): L’Oréal Groupe zet zich in om een ecosysteem te creëren dat jongeren wereldwijd helpt bij het vinden van werk en...
- [62% van begeleide ontslagen medewerkers BOSE vond reeds nieuwe job](https://zigzaghr.be/62-van-begeleide-ontslagen-medewerkers-bose-vond-reeds-nieuwe-job/): De Amerikaanse producent van geluidsapparatuur BOSE in Tongeren heeft 20 september de laatste 57 medewerkers ontslagen nadat het in november...
- [Lode Godderis pleit voor 5 denkshifts om langdurig ziekteverzuim terug te dringen](https://zigzaghr.be/lode-godderis-pleit-voor-5-denkshifts-om-langdurig-ziekteverzuim-terug-te-dringen/): Lode Godderis, CEO van externe preventiedienst IDEWE en professor Arbeidsgeneeskunde aan de KU Leuven, lanceert vandaag zijn Manifest Re-integratie. Daarin...
- [Dag van inclusie: Omgaan met neurodiversiteit - doe normaal](https://zigzaghr.be/dag-van-inclusie-omgaan-met-neurodiversiteit-doe-normaal/): Op 22 oktober gaat in Gent voor de derde keer De Dag van Inclusie door, dat is een samenwerkingsverband tussen...
- [Organisatieontwerp in een veranderende wereld](https://zigzaghr.be/organisatieontwerp-in-een-veranderende-wereld/): Geert Van Hootegem, professor en arbeidssocioloog, bestudeert mensen aan het werk vanuit een sociologisch perspectief. Volgens Van Hootegem observeren en...
- [Hoe kan HR digitalisering & AI aanmoedigen?](https://zigzaghr.be/hoe-kan-hr-digitalisering-ai-aanmoedigen/): AI is niet zomaar een trend: het biedt echte kansen om je bedrijf en medewerkers naar een hoger niveau te...
- [Talent trends: verschil in verwachtingen werkgevers en werknemers leidt tot spanning op de arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/talent-trends-verschil-in-verwachtingen-werkgevers-en-werknemers-leidt-tot-spanning-op-de-arbeidsmarkt/): Hoe kunnen bedrijven werkkrachten aantrekken en behouden? Het is een vraag die menig HR-manager voorgeschoteld krijgt. Vaak zijn de verwachtingen...
- [Partnerschap Securex-Payflip wil komaf maken met grote administratielast cafetariaplan  ](https://zigzaghr.be/partnerschap-securex-payflip-wil-komaf-maken-met-grote-administratielast-cafetariaplan/): Het aanbieden van een cafetariaplan wordt alsmaar meer een ‘no-brainer’. ​ Werknemers willen meer dan ooit zélf hun loonpakket samenstellen,...
- [Snel leercontent aanmaken met artificiële intelligentie](https://zigzaghr.be/snel-leercontent-aanmaken-met-artificiele-intelligentie/): MobieTrain kondigt een belangrijke update aan van zijn AI-aangedreven leerplatform. Er komt een nieuwe functie om veel sneller leercontent en...
- [Kloof tussen verwachting en invulling mentaal en fysiek welzijn](https://zigzaghr.be/kloof-tussen-verwachting-en-invulling-mentaal-en-fysiek-welzijn/): Onze maatschappij hecht steeds meer belang aan mentaal en fysiek welzijn, ook op het werk. Dat brengt bepaalde verwachtingen mee...
- [Arbeidskrapte in de zorg: andere tijden, nieuwe opportuniteiten, aanpassingsvermogen als troef](https://zigzaghr.be/arbeidskrapte-in-de-zorg-andere-tijden-nieuwe-opportuniteiten-aanpassingsvermogen-als-troef/): 7 op de 10 werkgevers in de zorgsector ondervinden moeilijkheden om geschikte profielen aan te trekken. Bijna 1 op de...
- [De toekomst van werk ziet er hybride uit volgens Nick Bloom](https://zigzaghr.be/de-toekomst-van-werk-ziet-er-hybride-uit-volgens-nick-bloom/): Worden productiviteit, promotiekansen of innovatie op de werkvloer gefnuikt door thuiswerk? Nicholas – Nick – Bloom, wereldberoemd econoom aan de...
- [Leerleiderschap bij Cegeka](https://zigzaghr.be/leerleiderschap-bij-cegeka/): Een bijzonder boeiende aflevering over nieuwsgierigheid en de meerwaarde van een brede kijk op leren; over leerkansen bieden en ownership...
- [Meer thuiswerk betekent niet minder betrokkenheid](https://zigzaghr.be/meer-thuiswerk-betekent-niet-minder-betrokkenheid/): Steeds meer Belgische bedienden vinden hun werk leuk en zinvol. Dat blijkt uit het jaarlijks motivatieonderzoek dat HR-expert Bright Plus...
- [Kiezen tussen twee jobaanbiedingen? Zo los je het op](https://zigzaghr.be/kiezen-tussen-twee-jobaanbiedingen-zo-los-je-het-op/): Het ultieme scenario: twee jobaanbiedingen op tafel. Hoe maak je de juiste keuze? Marie Parmentier, manager bij rekruteringsspecialist Robert Walters,...
- [Nieuwe start-up wil Belgische HR-wereld op zijn kop zetten met baanbrekende AI-tool](https://zigzaghr.be/nieuwe-start-up-wil-belgische-hr-wereld-op-zijn-kop-zetten-met-baanbrekende-ai-tool/): Overtuigd om de manier waarop HR-teams werken voor eens en voor altijd te kunnen veranderen, lanceert de Belgische startup Altworx...
- [Nieuwe mobiele applicatie wil Mentale Weerbaarheid van jongeren wereldwijd verbeteren via sport](https://zigzaghr.be/nieuwe-mobiele-applicatie-wil-mentale-weerbaarheid-van-jongeren-wereldwijd-verbeteren-via-sport/): Met HEADER ziet een nieuwe mobiele applicatie, die de mentale weerbaarheid van jongeren wereldwijd wil verbeteren via sport, het daglicht....
- [Wat afstudeerders echt zoeken in hun eerste job](https://zigzaghr.be/wat-afstudeerders-echt-zoeken-in-hun-eerste-job/): Wat schoolverlaters echt verwachten van een werkgever. Daarover hebben we het in deze podcast met Gitte Peeters, Business Unit Manager...
- [Telewerken leidt niet tot meer werkbare jobs](https://zigzaghr.be/telewerken-leidt-niet-tot-meer-werkbare-jobs/): Sinds de coronacrisis kreeg telewerken een enorme boost. Niet alleen het aantal telewerkers in Vlaanderen is fors gestegen van 21,2%...
- [De toekomst van werk is aan de curieuzeneuzen](https://zigzaghr.be/de-toekomst-van-werk-is-aan-de-curieuzeneuzen/): Voor deze podcast kruip je mee in het hoofd van Patrick Desaeyer, Managing Partner bij JDI (Just Do It). We...
- [5 redenen waarom het loont om te investeren in mentoring](https://zigzaghr.be/5-redenen-waarom-het-loont-om-te-investeren-in-mentoring/): Mentorprogramma's zijn essentieel voor de successtrategie van een organisatie. Ze versterken de prestaties van medewerkers, bevorderen groei en zorgen voor...
- [Lancering Webplatform ‘First Waves’ - Verhalen van de Eerste Militante en Antiracisme Golven in België](https://zigzaghr.be/lancering-webplatform-first-waves-verhalen-van-de-eerste-militante-en-antiracisme-golven-in-belgie/): Op 26 september vindt het lanceringsevent plaats van het open en collaboratief webplatform FirstWaves. be, een samenwerking tussen de VUB,...
- [Loopbanen zijn niet volledig maakbaar](https://zigzaghr.be/loopbanen-zijn-niet-volledig-maakbaar/): In tegenstelling tot wat we willen geloven, zijn loopbanen niet altijd maakbaar. We onderschatten de impact van loopbaan shocks. Loopbaan...
- [Er is een significant verband tussen welzijn op het werk en financiële prestaties van bedrijven](https://zigzaghr.be/er-is-een-significant-verband-tussen-welzijn-op-het-werk-en-financiele-prestaties-van-bedrijven/): 9 op de 10 leidinggevenden geloven dat investeren in het welzijn van hun medewerkers hen een concurrentievoordeel oplevert. Dat blijkt...
- [Interesses: de vergeten groenten in Talent management?](https://zigzaghr.be/interesses-de-vergeten-groenten-in-talent-management/): Als we het hebben over loopbaantransities en duurzame loopbaankeuzes, dan moeten we ook kijken naar wat mensen graag doen. Dat...
- [Dag van inclusie: Inclusie gaat over kansen geven aan iedereen](https://zigzaghr.be/dag-van-inclusie-inclusie-gaat-over-kansen-geven-aan-iedereen/): Op 22 oktober gaat in Gent voor de derde keer De Dag van Inclusie door, dat is een samenwerkingsverband tussen...
- [1 op 20 Belgische organisaties heeft loonkloof in voordeel van de vrouwen](https://zigzaghr.be/1-op-20-belgische-organisaties-heeft-loonkloof-in-voordeel-van-de-vrouwen/): In 22% van de Belgische organisaties ontvangen vrouwelijke bedienden een loon dat gemiddeld 5% lager ligt dan dat van mannelijke...
- [4 HR-trends om in de gaten te houden](https://zigzaghr.be/4-hr-trends-om-in-de-gaten-te-houden/): De HR-sector staat nooit stil. Van een snel veranderende arbeidsmarkt tot de toenemende rol van technologie: trends — en de...
- [Assessments: dé motor achter een succesvolle employee & employer journey](https://zigzaghr.be/assessments-de-motor-achter-een-succesvolle-employee-employer-journey/): Het goud in een krappe arbeidsmarkt ligt voor je... assessments. Al veel langer, maar vaak (nog) onderbenut. Omdat de methodiek...
- [Concurrentie op het werk: Een recept voor succes of chaos?](https://zigzaghr.be/concurrentie-op-het-werk-een-recept-voor-succes-of-chaos/): De wens om anderen voor te zijn, kan werknemers naar ongekende hoogten van innovatie, productiviteit en succes brengen. Het kan...
- [Van boring naar booming: op bezoek bij Euroclear](https://zigzaghr.be/van-boring-naar-booming-op-bezoek-bij-euroclear/): Als je denkt dat een bezoek aan Euroclear – de "notaris van de beurs" – een droge, saaie bedoening zou...
- [Hoe onafhankelijke medewerkers succesvol kunnen zijn in hun tewerkstelling](https://zigzaghr.be/hoe-onafhankelijke-medewerkers-succesvol-kunnen-zijn-in-hun-tewerkstelling/): In de huidige wereld van werk werken veel mensen als ‘onafhankelijke werknemers’ zonder formele aanstelling binnen een bepaalde organisatie. Denk...
- [Een op drie Belgen zou voor realtime verloning kiezen](https://zigzaghr.be/een-op-drie-belgen-zou-voor-realtime-verloning-kiezen/): Realtime verloning is in België nog een grote uitzondering in de verloningsmarkt, maar toch hebben veel medewerkers nu al oren...
- [Arbeidsmarkt vergrijst in sneltempo](https://zigzaghr.be/arbeidsmarkt-vergrijst-in-sneltempo/): 1 op de 10 werknemers op onze arbeidsmarkt is momenteel 60 jaar of ouder. Dat zijn er 60% meer dan...
- [10 jaar wet eenheidsstatuut](https://zigzaghr.be/10-jaar-wet-eenheidsstatuut/): In deze podcast gaan we in gesprek met Olivier Wouters (Claeys & Engels) over de wet eenheidsstatuut, die dit jaar...
- [Klantendiensten klagen agressie tegen medewerkers aan](https://zigzaghr.be/klantendiensten-klagen-agressie-tegen-medewerkers-aan/): Customer contactmedewerkers vervullen een cruciale rol binnen bedrijven en krijgen steeds meer te maken met agressieve klanten. Om dit uitdagende...
- [Wat als we de pensioenleeftijd vervangen door loopbaanjaren...](https://zigzaghr.be/wat-als-we-de-pensioenleeftijd-vervangen-door-loopbaanjaren/): De pensioenhervorming die wordt voorgesteld in de supernota, is een belangrijke stap in de juiste richting. We staan voor enorme...
- [Middle managers maken het verschil](https://zigzaghr.be/middle-managers-maken-het-verschil/): Terwijl organisaties blijven zoeken naar manieren om de productiviteit en werkcultuur te verbeteren, blijkt uit een recent onderzoek van recruitment...
- [Vertrouwen in loonpakket stijgt](https://zigzaghr.be/vertrouwen-in-loonpakket-stijgt/): Ten opzichte van vorig jaar stijgt het vertrouwen in de rechtvaardigheid van het eigen loonpakket bij Belgische werknemers. Zo goed...
- [Upoffiz erkend als model voor de toekomst van werkplekken](https://zigzaghr.be/upoffiz-erkend-als-model-voor-de-toekomst-van-werkplekken/): Upgrade Estate heeft de allereerste Office Realty Award gewonnen voor hun innovatieve project Upoffiz | Upliving Loop5 in Gent, toegekend...
- [Generatiedenken is achterhaald](https://zigzaghr.be/generatiedenken-is-achterhaald/): Generatieclichés blijven hardnekkig aanwezig op de Belgische werkvloer. In het ergste geval kunnen die zelfs zorgen voor leeftijdsdiscriminatie. Dat blijkt...
- [Mobiliteit woon-werkverkeer en thuiswerk anno 2024: de cijfers](https://zigzaghr.be/mobiliteit-woon-werkverkeer-en-thuiswerk-anno-2024-de-cijfers/): Het Jobat Salariskompas is een handige tool om je loonpakket te vergelijken met dat van anderen. Maar het biedt daarnaast...
- [Nieuwe editie Total Workforce Index™ onthult structurele zwakheden van België](https://zigzaghr.be/nieuwe-editie-total-workforce-index-onthult-structurele-zwakheden-van-belgie/): ManpowerGroup publiceerde deze week de 11de editie van zijn Total Workforce Index™. Net zoals het Bruto Binnenlands Product (BBP) dat...
- [Stilstaan kan je ook al wandelend](https://zigzaghr.be/stilstaan-kan-je-ook-al-wandelend/): In deze aflevering van Brainpickings kruip je mee in het hoofd van Frans van de Ven. Frans is auteur van...
- [Duurzaam L&D-ecosysteem als resultaat van intensief changetraject bij Elia](https://zigzaghr.be/duurzaam-ld-ecosysteem-als-resultaat-van-intensief-changetraject-bij-elia/): De sleutelrol die vandaag is weggelegd voor Learning & Development bij ELIA vloeit voort uit een intensief changetraject dat de...
- [“Leerleiders zijn zich vaak niet bewust van hun rol in de organisatie”](https://zigzaghr.be/leerleiders-zijn-zich-vaak-niet-bewust-van-hun-rol-in-de-organisatie/): Levenslang leren is een prioriteit binnen organisaties die toekomstbestendig willen blijven. Maar wanneer en vooral waarom leren mensen op de...
- [Wit-Gele Kruis Limburg introduceert teamspel om samenwerking te versterken](https://zigzaghr.be/wit-gele-kruis-limburg-introduceert-teamspel-om-samenwerking-te-versterken/): Als team goed functioneren en effectief samenwerken. Dat is het doel van een uniek spel Teamconnect dat Wit-Gele Kruis Limburg...
- [Waarom je bedrijf alle werknemers over AI moet bijscholen](https://zigzaghr.be/waarom-je-bedrijf-alle-werknemers-over-ai-moet-bijscholen/): AI-technologie belooft een productiegroei en efficiëntiewinsten voor de Vlaamse economie áls ze voldoende snel geïntegreerd wordt. AI wordt internationaal breed...
- [Tijd winnen door efficiënte en digitale HR administratie](https://zigzaghr.be/tijd-winnen-door-efficiente-en-digitale-hr-administratie/): Ook HR professionals zijn op zoek naar meer efficiëntie en digitalisering van hun administratie. Bovendien staat HR onder druk om...
- [6 tips voor succesvolle re-integratie](https://zigzaghr.be/6-tips-voor-succesvolle-re-integratie/): Vlaanderen stelde zich vorig jaar het doel om 10. 000 langdurig zieken naar werk te begeleiden, maar slaagde er niet...
- [Burn-out is niet enkel een mentale zaak](https://zigzaghr.be/burn-out-is-niet-enkel-een-mentale-zaak/): België is op weg naar 600. 000 langdurig zieken tegen 2035. Uit cijfers van RIZIV blijkt dat het aantal mensen...
- [Samenwerken gaat over cultuur én structuur](https://zigzaghr.be/samenwerken-gaat-over-cultuur-en-structuur/): We gaan in deze podcast in gesprek met Joost Van Driessche en Els Vanparys over organisatiearchitectuur, een thema dat de...
- [Pling](https://zigzaghr.be/pling/): Zo klonk ontslag voor Annick Ruyts. Net als 49 collega's bij de VRT kreeg ze via mail een uitnodiging voor...
- [Leuvense bureaus ondernemen voor positieve impact en werkgeluk](https://zigzaghr.be/leuvense-bureaus-ondernemen-voor-positieve-impact-en-werkgeluk/): De Leuvense bedrijven Statik en Shaved Monkey bundelen de krachten en lanceren The Kind Kids, een initiatief door en voor...
- [Gezocht: starters met een innovatief HR-idee](https://zigzaghr.be/gezocht-starters-met-een-innovatief-hr-idee/): Copus Group, de internationale HR-groep van Belgische origine, lanceert opnieuw een oproep aan start-ups met een baanbrekend HR-concept dat werkgevers...
- [“De klanten van de organisatie zijn ook de klanten van HR”](https://zigzaghr.be/de-klanten-van-de-organisatie-zijn-ook-de-klanten-van-hr/): Is het tijd om de rol van HR Business Partner opnieuw uit te vinden? Moeten we van HR-professionals echte businessexperts...
- [Helft werknemers vindt jobzekerheid belangrijker dan salaris](https://zigzaghr.be/helft-werknemers-vindt-jobzekerheid-belangrijker-dan-salaris/): De helft van de werknemers geeft aan dat jobzekerheid primeert op salaris. Dat blijkt uit onderzoek van rekruteringsspecialist Robert Half,...
- [Systemisch kijken naar loopbanen](https://zigzaghr.be/systemisch-kijken-naar-loopbanen/): We kijken te individueel, te gefragmenteerd en te gesimplificeerd naar loopbanen en focussen daarbij uitsluitend op de korte termijn. Dat...
- [Dag van inclusie: Solliciteren kan een drempel zijn](https://zigzaghr.be/dag-van-inclusie-solliciteren-kan-een-drempel-zijn/): Op 22 oktober gaat in Gent voor de derde keer De Dag van Inclusie door, dat is een samenwerkingsverband tussen...
- [Van werkgeluk de normaalste zaak ter wereld maken](https://zigzaghr.be/van-werkgeluk-de-normaalste-zaak-ter-wereld-maken/): Iedereen wil graag gelukkig zijn, ook op het werk. Tenslotte brengen we daar een groot deel van onze tijd door....
- [Belg staat steeds meer open voor doktersbezoek via videoconsultatie](https://zigzaghr.be/belg-staat-steeds-meer-open-voor-doktersbezoek-via-videoconsultatie/): Een dringende afspraak maken bij je huisarts? Of een huisarts vinden die nieuwe patiënten aanvaardt? Het is vandaag helaas geen...
- [Week van de mobiliteit: Belgen willen maximaal een half uur woon-werkverkeer](https://zigzaghr.be/week-van-de-mobiliteit-belgen-willen-maximaal-een-half-uur-woon-werkverkeer/): In de aanloop naar de internationale week van de mobiliteit (16 tot 22 september) zoomt SD Worx in op de...
- [6 aanbevelingen om AI te omarmen](https://zigzaghr.be/6-aanbevelingen-om-ai-te-omarmen/): Artificiële intelligentie is cruciaal voor bedrijven om te groeien en de concurrentie de baas te blijven, maar een recente bevraging...
- [Van ‘inboarding’ tot systemisch verlonen: dit was #ZigZagHR Live](https://zigzaghr.be/van-inboarding-tot-systemisch-verlonen-dit-was-zigzaghr-live/): Het was een natte, maar daarom niet minder geslaagde editie van het #ZigZagHR Live event in Plein Publiek Antwerpen afgelopen...
- [Effectief leiderschap vraagt empathie, authenticiteit en openheid](https://zigzaghr.be/effectief-leiderschap-vraagt-empathie-authenticiteit-en-openheid/): Leidinggevenden worden in het snel evoluerende werklandschap van vandaag geconfronteerd met hogere verwachtingen dan ooit tevoren. Werknemers zoeken niet alleen...
- [Performance management moet in het DNA van je organisatie zitten](https://zigzaghr.be/performance-management-moet-in-het-dna-van-je-organisatie-zitten/): Deze week organiseerde #ZigZagHR NXT, de must-join community voor leergierige en startende HR-professionals samen met prof. Koen Dewettinck van de...
- [Bjièn organiseert eerste conferentie over neurodiversiteit op het werk](https://zigzaghr.be/bjien-organiseert-eerste-conferentie-over-neurodiversiteit-op-het-werk/): Bjièn roept op tot meer bewustwording over neurodiversiteit op de werkvloer. De organisatie, met steun van de stad Gent en...
- [Een werkbare job voor leraren blijft een uitdaging](https://zigzaghr.be/een-werkbare-job-voor-leraren-blijft-een-uitdaging/): Na de piek in hoge werkdruk en emotionele belasting bij leraren in 2019 is er opnieuw een verbetering te zien....
- [Mobiliteitsbudget: interesse en tevredenheid zijn hoog, toch is marge voor groei beperkt](https://zigzaghr.be/mobiliteitsbudget-interesse-en-tevredenheid-zijn-hoog-toch-is-marge-voor-groei-beperkt/): Bijna één op de vijf Belgische werknemers in de privésector heeft z’n bedrijfswagen met verbrandingsmotor ingeruild voor een mobiliteitsbudget. Dat...
- [Wat is een Employer of Record en waarom zou je ermee werken?](https://zigzaghr.be/wat-is-een-employer-of-record-en-waarom-zou-je-ermee-werken/): Een dochteronderneming opzetten is een mogelijkheid voor wie wereldwijd talent wil aanwerven, maar dit is tijdrovend en duur. Een alternatief...
- [De Kracht van Verbinding, Dankbaarheid & Positieve Cultuur](https://zigzaghr.be/de-kracht-van-verbinding-dankbaarheid-positieve-cultuur/): In haar maandelijkse bijdrage voor hashtag#ZigZagHR 'Winnen met waardering' deelde Nathalie Arteel het afgelopen jaar tips over hoe je waardering...
- [Verplichte fietsvergoeding maakt fietsleases populairder dan ooit](https://zigzaghr.be/verplichte-fietsvergoeding-maakt-fietsleases-populairder-dan-ooit/): De verplichte fietsvergoeding vanaf 1 mei 2023 maakt fietsleases populairder dan ooit. Een jaar na de invoering is het deel...
- [Mobiliteitsindex geeft bedrijven helder beeld van duurzaamheid woon-werkverkeer ](https://zigzaghr.be/mobiliteitsindex-geeft-bedrijven-helder-beeld-van-duurzaamheid-woon-werkverkeer/): Securex lanceert de Mobiliteitsindex, ontwikkeld in samenwerking met Vias, het kennisinstituut voor mobiliteit en verkeersveiligheid, en ondersteund door de federale...
- [Ziek tijdens vakantie: nieuwe maatregel géén open deur naar misbruik](https://zigzaghr.be/ziek-tijdens-vakantie-nieuwe-maatregel-geen-open-deur-naar-misbruik/): In meer dan vier op de tien bedrijven hebben werknemers die ziek werden tijdens hun vakantie, hun ziektedagen gerecupereerd. In...
- [Efficiënter werken en digitalisering prioriteit voor KMO's](https://zigzaghr.be/efficienter-werken-en-digitalisering-prioriteit-voor-kmos/): Efficiënter werken is voor Belgische ondernemers het belangrijkste bedrijfsdoel in 2024. Dat blijkt uit het grootschalige, onafhankelijke Exact KMO Barometer...
- [7 tips voor een succesvolle hybride onboarding](https://zigzaghr.be/7-tips-voor-een-succesvolle-hybride-onboarding/): Een succesvol onboardingsproces verhoogt het behoud van nieuwe medewerkers met 82%. Dat blijkt uit onderzoek van Brandon Hall Goup. De...
- [Medewerkers productiever in een hybride werkomgeving](https://zigzaghr.be/medewerkers-productiever-in-een-hybride-werkomgeving/): De overgrote meerderheid van de medewerkers (83%) geeft aan zich productiever te voelen in een hybride werkomgeving in vergelijking met...
- [Special HR Global Issue](https://zigzaghr.be/special-hr-global-issue/): In samenwerking met Global hebben we een online magazine samengesteld met daarin een selectie van artikels van 4 gerenommeerde internationale...
- [Liefdesbrieven aan ondernemers](https://zigzaghr.be/liefdesbrieven-aan-ondernemers/): In deze aflevering heb ik 2 gasten op bezoek: een ondernemer, Mark Roussel en een professor in ondernemerschap, Hans Crijns....
- [4 op 10 werknemers willen als gastleraar voor de klas staan](https://zigzaghr.be/4-op-10-werknemers-willen-als-gastleraar-voor-de-klas-staan/): Maar liefst 4 op de 10 werknemers (38%) zijn geïnteresseerd om, naast hun vaste job in een bedrijf, ook als...
- [Hoe normaler loopbaanverandering is, hoe minder eng het wordt](https://zigzaghr.be/hoe-normaler-loopbaanverandering-is-hoe-minder-eng-het-wordt/): Veel Belgen zijn ontevreden met het verloop van hun loopbaan en willen verandering, en toch is onze arbeidsmarkt gekenmerkt door...
- [De neurowetenschap van stakeholdermanagement: want ‘luider praten’ is geen strategie](https://zigzaghr.be/de-neurowetenschap-van-stakeholdermanagement-want-luider-praten-is-geen-strategie/): Helen Goovaerts en Liesbeth Vanhelmont van L&D-partner Obelisk vertellen hoe het SCARF-model leidinggevenden ondersteunt in hun stakeholdermanagement
- [Nieuwe spin-off van STAS wil meer mensen warm maken voor een job in de maakindustrie](https://zigzaghr.be/nieuwe-spin-off-van-stas-wil-meer-mensen-warm-maken-voor-een-job-in-de-maakindustrie/): Veel ondernemingen blijven moeite hebben om geschikt personeel te vinden. Zeker de maakindustrie voelt de krapte op de arbeidsmarkt enorm....
- [House of HR organiseert tweede succesvolle editie van eigen muziekfestival voor alle medewerkers](https://zigzaghr.be/house-of-hr-organiseert-tweede-succesvolle-editie-van-eigen-muziekfestival-voor-alle-medewerkers/): Afgelopen weekend vormde Thor Park in Genk het toneel voor de tweede editie van het Happy Rebels festival van de...
- [Hoezo, assessments relevant voor alle stakeholders?](https://zigzaghr.be/hoezo-assessments-relevant-voor-alle-stakeholders/): Een assessment biedt een schat aan informatie over de kandidaat en dat lang niet alleen bij werving en selectie. Je...
- [Lead like a coach: 7 topsportprincipes voor leiders](https://zigzaghr.be/lead-like-a-coach-7-topsportprincipes-voor-leiders/): In lead like a coach deelt topsportcoach Paul Van Den Bosch inzichten en technieken om jezelf, medewerkers, teams en zelfs...
- [Loopbaanmanagement door een multifocale bril](https://zigzaghr.be/loopbaanmanagement-door-een-multifocale-bril/): Loopbanen zijn wel degelijk in beweging. Maar niet bij iedereen en zeker niet in dezelfde mate. Nochtans zal het moeten,...
- [Belgen meest mobiele werknemers op Europees vlak](https://zigzaghr.be/belgen-meest-mobiele-werknemers-op-europees-vlak/): De Belgen zijn in 2024 geografisch de meest mobiele werknemers op Europees vlak. Qua woon-werkverkeer scoren we hoog: zowel naar...
- [Onvrijwillig verloop stijgt](https://zigzaghr.be/onvrijwillig-verloop-stijgt/): In de eerste jaarhelft van dit jaar bleef de totale uitstroom van werknemers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur stabiel...
- [Leren en ontwikkelen: dé stimulans voor de carrière van medewerkers](https://zigzaghr.be/leren-en-ontwikkelen-de-stimulans-voor-de-carriere-van-medewerkers/): Griet Deca biedt in deze blogreeks ‘Try a different angle voor meer welzijn en werkgeluk’ een eigen kijk op actuele...
- [Waarom mensen veranderen van job draait niet altijd om geld of bedrijfscultuur](https://zigzaghr.be/waarom-mensen-veranderen-van-job-draait-niet-altijd-om-geld-of-bedrijfscultuur/): Het aantal werkende Belgen die van job veranderen, neemt toe: 7,2% in 2022-2023 (in vergelijking met 5,3% in 2017-2018). Dat...
- [Hoe authentiek duurzaam ondernemen werknemers betrekt en motiveert](https://zigzaghr.be/hoe-authentiek-duurzaam-ondernemen-werknemers-betrekt-en-motiveert/): Veel organisaties omarmen het concept van duurzaam ondernemen, ook bekend als maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Dit betekent dat bedrijven zich...
- [De salarisgids als tool voor een concurrentieel loonbeleid in KMO’s](https://zigzaghr.be/de-salarisgids-als-tool-voor-een-concurrentieel-loonbeleid-in-kmos/): In tijden van arbeidsmarktkrapte blijft het aantrekken en behouden van talent de grootste bezorgdheid van de meeste bedrijven. En de...
- [Eens een interim-manager. Altijd een interim-manager?](https://zigzaghr.be/eens-een-interim-manager-altijd-een-interim-manager/): In deze aflevering kruip je mee in het hoofd van Jan Vandenbussche, Regional Director interim management & technology bij Robert...
- [Paralympiër Peter Genyn over coaching, teamwerk & mentale veerkracht](https://zigzaghr.be/paralympier-peter-genyn-over-coaching-teamwerk-mentale-veerkracht/): Pal op de Nederlandse grens, met weids uitzicht op de Noorderkempen, woont paralympiër en meervoudige gouden medaille Peter Genyn. Een...
- [Zinvol werk en werktevredenheid gaan hand in hand](https://zigzaghr.be/zinvol-werk-en-werktevredenheid-gaan-hand-in-hand/): Ruim zes op tien Belgen (62%) zijn (heel) enthousiast over hun werk. Bijna de helft (49%) bruist zelfs van energie...
- [Een op de drie werknemers gebruikt bijna dagelijks AI](https://zigzaghr.be/een-op-de-drie-werknemers-gebruikt-bijna-dagelijks-ai/): Bijna 40% van de werkgevers moedigt zijn mensen aan om generatieve AI te gebruiken. Ze voorzien daarom ook in de...
- [Op bezoek bij In The Pocket](https://zigzaghr.be/op-bezoek-bij-in-the-pocket/): In deze aflevering van Brainpickings kruipen we in het hoofd van Laura Despiegelaere, verantwoordelijk voor Talent Management bij In The...
- [Duaal leren (eindelijk) in de lift](https://zigzaghr.be/duaal-leren-eindelijk-in-de-lift/): Syntra maakt bij de start van het nieuwe schooljaar de voorlopige balans op van de interesse in duaal leren. Het...
- [Meerderheid bedrijfswagens bij kmo zijn geen salariswagens](https://zigzaghr.be/meerderheid-bedrijfswagens-bij-kmo-zijn-geen-salariswagens/): De terugkeer uit vakantie en de eerste schooldag laten zich voelen op onze wegen. Beschuldigende vingers wijzen al eens naar...
- [Hybride werken is het nieuwe normaal](https://zigzaghr.be/hybride-werken-is-het-nieuwe-normaal/): Wie kan telewerken, doet dit hoofdzakelijk hybride. Deze trend is wereldwijd zichtbaar (58%), maar is in België nog veel meer...
- [Meer dan 9 op de 10 bedrijven worstelen met terugkeer van langdurig zieke werknemers](https://zigzaghr.be/meer-dan-9-op-de-10-bedrijven-worstelen-met-terugkeer-van-langdurig-zieke-werknemers/): 93% van de ondernemingen in ons land heeft nog geen collectief re-integratiebeleid dat beschrijft hoe ze langdurig zieke werknemers kunnen...
- [Opleiding & ontwikkeling: de bouwstenen voor een succesvolle carrière](https://zigzaghr.be/opleiding-ontwikkeling-de-bouwstenen-voor-een-succesvolle-carriere/): Met technologie die snel evolueert en industrieën die zich constant moeten aanpassen om relevant te blijven, is het essentieel dat...
- [Loopbaanmobiliteit: werknemers (veel) minder snel geneigd om van job te veranderen dan vorig jaar](https://zigzaghr.be/loopbaanmobiliteit-werknemers-veel-minder-snel-geneigd-om-van-job-te-veranderen-dan-vorig-jaar/): Bijna twee op de drie werkende Belgen (65%) gaan ervan uit dat ze binnen de paar maanden een nieuwe job...
- [8 op de 10 bestelde bedrijfswagens is volledig elektrisch](https://zigzaghr.be/8-op-de-10-bestelde-bedrijfswagens-is-volledig-elektrisch/): Bijna 8 op de 10 bedrijfswagens die tijdens de eerste helft van 2024 besteld werden bij Arval Belgium, zullen volledig...
- [#ZigZagHR Actua Podcast september 2024](https://zigzaghr.be/zigzaghr-actua-podcast-september-2024/): https://youtu. be/Tuqb_Au4jk4 Een nieuwe maand betekent ook een nieuwe #ZigZagHR Actua Podcast. En ook in deze aflevering hebben we 3...
- [Aandacht voor welzijn maakt gelukkigere werknemers](https://zigzaghr.be/aandacht-voor-welzijn-maakt-gelukkigere-werknemers/): Elke werkgever heeft de verantwoordelijkheid om zijn of haar werknemers op de juiste manier te ondersteunen. Of het nu gaat...
- [Back to school maar niet terug fulltime naar kantoor](https://zigzaghr.be/back-to-school-maar-niet-terug-fulltime-naar-kantoor/): Het nieuwe schooljaar start volgende week en voor veel ouders begint opnieuw de rush in de ochtend en na school,...
- [0,5% minder kort ziekteverzuim is 12.500 euro bespaard](https://zigzaghr.be/05-minder-kort-ziekteverzuim-is-12-500-euro-bespaard/): In het eerste semester van 2024 werden er 2,83% van de werkuren in ons land niet gepresteerd als gevolg van...
- [Studenten werken relatief minder in juli en augustus, en meer in andere maanden](https://zigzaghr.be/studenten-werken-relatief-minder-in-juli-en-augustus-en-meer-in-andere-maanden/): Uit cijfers van hr-dienstverlener Group S blijkt dat studenten steeds meer buiten de zomervakantie werken. Studentenarbeid is vandaag met andere...
- [Wordt de 4-daagse werkweek de nieuwe norm?](https://zigzaghr.be/wordt-de-4-daagse-werkweek-de-nieuwe-norm/): Een voltijdse werkweek van vier dagen. Voor sommigen klinkt het als een droom. Volgens anderen is dit niet betaalbaar. Wij...
- [Helft van de Vlamingen slaat wel eens een lunchpauze over](https://zigzaghr.be/helft-van-de-vlamingen-slaat-wel-eens-een-lunchpauze-over/): De middagbreak is voor veel Vlamingen hét moment om de banden met collega’s aan te halen (54%), hun productiviteit een...
- [96,6% opleidingsdagen blijft onbenut in eerste helft 2024](https://zigzaghr.be/966-opleidingsdagen-blijft-onbenut-in-eerste-helft-2024/): Uit cijfers van hr-dienstverlener Group S blijkt dat in de eerste helft van 2024 slechts 3,4% van de toegekende opleidingsdagen...
- ["Generaties samenbrengen rond gedeelde waarden is essentieel om de cohesie binnen een bedrijf te verbeteren"](https://zigzaghr.be/generaties-samenbrengen-rond-gedeelde-waarden-is-essentieel-om-de-cohesie-binnen-een-bedrijf-te-verbeteren/): Door langere loopbanen en nieuwe generaties op de arbeidsmarkt bestaan steeds meer teams uit een mix van babyboomers en generaties...
- [Belg heeft gemiddeld 28,5 dagen verlof per jaar](https://zigzaghr.be/belg-heeft-gemiddeld-285-dagen-verlof-per-jaar/): Het einde van de ‘grote vakantie’ is in zicht. Tijd om even terug te blikken op onze 'kostbare vakantiedagen'. Want...
- [Menopauzebeleid op de werkvloer: baanbrekend of stigmatiserend?](https://zigzaghr.be/menopauzebeleid-op-de-werkvloer-baanbrekend-of-stigmatiserend/): “Als mannen door de menopauze zouden moeten, lag de pensioenleeftijd op 50 jaar”, stelde de voorzitter van de Christelijke Mutualiteit...
- [Zo krijg je je team weer op de rails na de vakantie](https://zigzaghr.be/zo-krijg-je-je-team-weer-op-de-rails-na-de-vakantie/): Terugkeren naar kantoor na een welverdiende vakantie verloopt voor veel werknemers niet altijd op wieltjes. Als leidinggevende is het jouw...
- [Zorgbedrijven in Antwerpen zetten medewerkers aan het microleren](https://zigzaghr.be/zorgbedrijven-in-antwerpen-zetten-medewerkers-aan-het-microleren/): Zorgbedrijf Antwerpen, Zorgbedrijf Vlaanderen en Zorgbedrijf Brasschaat, drie zusterorganisaties die zorg en diensten bieden aan senioren, zetten hun medewerkers aan...
- [Tips voor pas afgestudeerden om zich te onderscheiden in een vertragende arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/tips-voor-pas-afgestudeerden-om-zich-te-onderscheiden-in-een-vertragende-arbeidsmarkt/): In september zetten veel pas afgestudeerden hun eerste stappen op de arbeidsmarkt. Die is momenteel gunstig, maar bedrijven zijn dit...
- [Levenslang leren: wat zegt de wet?](https://zigzaghr.be/levenslang-leren-wat-zegt-de-wet/): Levenslang leren: het wordt alsmaar belangrijker. Werknemers willen bijblijven in de job die ze uitoefenen om hun kansen en mogelijkheden...
- [Belang levenslang leren dringt steeds meer door bij werkgevers en werknemers](https://zigzaghr.be/belang-levenslang-leren-dringt-steeds-meer-door-bij-werkgevers-en-werknemers/): Het Vlaams opleidingsverlof (VOV), dat in september zijn zesde schooljaar ingaat, was nooit populairder dan nu. 1 op de 47...
- [#ZigZagHR Live | Duurzaam ontslag - Naar een meer menselijk ontslag- & exit beleid](https://zigzaghr.be/zigzaghr-live-duurzaam-ontslag-naar-een-meer-menselijk-ontslag-exit-beleid/): In tijden van duurzame inzetbaarheid en structurele krapte zetten we in op duurzame loopbanen. We werven talent met het oog...
- [Talenten aantrekken en houden op een krappe en concurrerende arbeidsmarkt: hoe doe je dat? ](https://zigzaghr.be/talenten-aantrekken-en-houden-op-een-krappe-en-concurrerende-arbeidsmarkt-hoe-doe-je-dat/): De cijfers van de Exact KMO Barometer 2024 liegen er niet om: de helft (51%) van de kmo’s in ons land kampt...
- [#ZigZagHR Live | Duurzaam ontslag - Collectief ontslag](https://zigzaghr.be/zigzaghr-live-duurzaam-ontslag-collectief-ontslag/): In tijden van duurzame inzetbaarheid en structurele krapte zetten we in op duurzame loopbanen. We werven talent met het oog...
- [Kinderen op kamp op het werk van mama of papa](https://zigzaghr.be/kinderen-op-kamp-op-het-werk-van-mama-of-papa/): Bouwbedrijf Camino organiseert ​ een twee weken durend kinderkamp op hun kantoor. Nog tot 23 augustus kan elke dag een...
- [Vlot terug aan de slag na vakantie: 10 tips](https://zigzaghr.be/vlot-terug-aan-de-slag-na-vakantie-10-tips/): Tijdens de zomermaanden is het een komen en gaan van collega’s op de werkvloer. Is jouw welverdiende zomervakantie bijna voorbij...
- [Huawei's ‘School for Female Leadership’ ontwikkelt vrouwelijk toptalent voor de digitale toekomst](https://zigzaghr.be/huaweis-school-for-female-leadership-ontwikkelt-vrouwelijk-toptalent-voor-de-digitale-toekomst/): Huawei’s ‘European Leadership Academy (ELA)’ organiseerde de vijfde editie van de ‘School for Female Leadership in the Digital Age’. Het...
- [#ZigZagHR Live | Duurzaam ontslag - Individueel Ontslag](https://zigzaghr.be/zigzaghr-live-duurzaam-ontslag-individueel-ontslag/): In tijden van duurzame inzetbaarheid en structurele krapte zetten we in op duurzame loopbanen. We werven talent met het oog...
- [3 tips voor succesvol teammanagement tijdens de zomermaanden](https://zigzaghr.be/3-tips-voor-succesvol-teammanagement-tijdens-de-zomermaanden/): Voor veel werkgevers is het een behoorlijke uitdaging om hun medewerkers gedurende de zomermaanden gemotiveerd en betrokken te houden. De...
- [Welke maatregelen moet een werkgever nemen bij een hittegolf](https://zigzaghr.be/welke-maatregelen-moet-een-werkgever-nemen-bij-een-hittegolf/): Wanneer het buiten zeer warm wordt, kan dit onaangename gevolgen hebben op de werkplek. Om de impact voor de werknemers...
- [10 eigenschappen van een goede leider](https://zigzaghr.be/10-eigenschappen-van-een-goede-leider/): Leiding geven aan een team of organisatie vereist een unieke reeks vaardigheden en eigenschappen die een leider onderscheiden van anderen....
- [1 op de 5 werknemers kreeg al te maken met grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer](https://zigzaghr.be/1-op-de-5-werknemers-kreeg-al-te-maken-met-grensoverschrijdend-gedrag-op-de-werkvloer/): één op de vijf werknemers werd op de werkvloer al geconfronteerd met grensoverschrijdend gedrag. Dat blijkt uit een onderzoek van...
- [IDEWE opent Creative Connect Center op hoofdkantoor Leuven](https://zigzaghr.be/idewe-opent-creative-connect-center-op-hoofdkantoor-leuven/): IDEWE, de grootste Belgische externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, heeft het Creative Connect Centre geopend op...
- [Als leider moet je niet altijd de beste speler van je team willen zijn](https://zigzaghr.be/als-leider-moet-je-niet-altijd-de-beste-speler-van-je-team-willen-zijn/): Leiderschap, er zijn al ontelbaar veel boeken over geschreven. Toch bestaat er niet zoiets als een handleiding om een goede...
- [Orange, BeCode en Start it @ KBC lanceren BuD-IT, het eerste no-code start-upprogramma](https://zigzaghr.be/orange-becode-en-start-it-kbc-lanceren-bud-it-het-eerste-no-code-start-upprogramma/): 20 ondernemers met verschillende achtergronden beginnen aan 'BuD-IT' (Building Diversity in Tech), een programma van 12 maanden dat divers teamondernemerschap...
- [4 tips om je talentenpool actief te houden](https://zigzaghr.be/4-tips-om-je-talentenpool-actief-te-houden/): Welkom in de wereld van nurturing. Marketeers gebruiken al heel lang nurturingstrategieën om geïnteresseerde prospects aan te trekken, om ze...
- [Outplacement: hogere instroom, succesvolle uitstroom](https://zigzaghr.be/outplacement-hogere-instroom-succesvolle-uitstroom/): In het eerste kwartaal van dit jaar vond 73% van wie collectief ontslagen werd binnen de drie maanden een nieuwe...
- [Robrecht Deckers wordt Chief Commercial Officer bij Group S](https://zigzaghr.be/robrecht-deckers-wordt-chief-commercial-officer-bij-group-s/): Robrecht Deckers (43) is de nieuwe CCO bij Group S. Als chief commercial officer wil hij het brede dienstenportfolio van...
- [Een hoog risico op burn-out bij managers bedreigt onder andere productiviteit en talentbehoud](https://zigzaghr.be/een-hoog-risico-op-burn-out-bij-managers-bedreigt-onder-andere-productiviteit-en-talentbehoud/): Uit een onderzoek van Workday blijkt dat 27% van de werknemers een hoog risico op burn-out loopt. Het rapport van...
- [35% van de managers heeft (nog) geen opleiding gevolgd](https://zigzaghr.be/35-van-de-managers-heeft-nog-geen-opleiding-gevolgd/): Wat als de trend van 'Accidental Managers' - managers die binnen hun organisatie worden gepromoveerd zonder enige training of ondersteuning...
- [Werkgevers willen af van verloning volgens anciënniteit. Werknemers willen juist meer zekerheid](https://zigzaghr.be/werkgevers-willen-af-van-verloning-volgens-ancienniteit-werknemers-willen-juist-meer-zekerheid/): De Belg geeft zijn loon op dit moment een tevredenheidsscore van ​ 7 op 10. Vooral de zekerheid van het...
- [Jobmobiliteit Belgen blijft beperkt: slechts 9% kijkt uit naar een andere werkgever](https://zigzaghr.be/jobmobiliteit-belgen-blijft-beperkt-slechts-9-kijkt-uit-naar-een-andere-werkgever/): Slechts 9% van de Belgen kijkt actief uit naar een andere werkgever. Hiermee blijven de Belgen de meest loyale werknemers...
- [De perfecte onderwerpregel voor je sollicitatie](https://zigzaghr.be/de-perfecte-onderwerpregel-voor-je-sollicitatie/): Elke dag worden er wereldwijd bijna 269 miljard e-mails verstuurd en bij het zoeken naar een nieuwe job is e-mail...
- [Randstad organiseert omscholingstraject tot onderhoudsmonteur ism Centrum voor Volwassenenonderwijs Qrios](https://zigzaghr.be/randstad-organiseert-omscholingstraject-tot-onderhoudsmonteur-ism-centrum-voor-volwassenenonderwijs-qrios/): Randstad lanceert een gratis omscholingstraject van twee maanden in samenwerking met Qrios, gericht op het ontwikkelen van vaardigheden tot onderhoudsmonteur....
- [Vergeet de langdurig zieken zonder arbeidsovereenkomst niet](https://zigzaghr.be/vergeet-de-langdurig-zieken-zonder-arbeidsovereenkomst-niet/): De voorbije dagen verschenen er in de pers verschillende voorstellen rond de aanpak van de problematiek van de langdurig zieken...
- [Stressniveau startende ondernemers opmerkelijk gedaald](https://zigzaghr.be/stressniveau-startende-ondernemers-opmerkelijk-gedaald/): Wie nu een zaak start, ervaart veel minder stress dan wie vier jaar geleden begon. Waar in 2020 nog meer...
- [Welk verhaal wil jij vertellen?](https://zigzaghr.be/welk-verhaal-wil-jij-vertellen/): Hoe vaak sta jij stil bij de kracht van verhalen in je dagelijks leven? Waarschijnlijk zo goed als nooit. En...
- [Kiezen voor de juiste HR strategie: shaken, not stirred](https://zigzaghr.be/kiezen-voor-de-juiste-hr-strategie-shaken-not-stirred/): Christophe Vanden Eede is Global Head of Talent Management bij bpost Group International. Hij zoekt elke maand inspiratie in het...
- [Love Tomorrow: In wat voor toekomst wil jij leven?](https://zigzaghr.be/love-tomorrow-in-wat-voor-toekomst-wil-jij-leven/): Hoe bouw je een toekomst waar iedereen in kan geloven en die iedereen inspireert? Dat was de vraag waar we...
- [Wie tevreden is met de job, heeft een langere loopbaan voor ogen](https://zigzaghr.be/wie-tevreden-is-met-de-job-heeft-een-langere-loopbaan-voor-ogen/): De Belg verwacht op 65 jaar op pensioen te gaan, al zouden we liever al op 60 jaar op pensioen...
- [Vakantie voor de een is vaak meer werkdruk voor de ander](https://zigzaghr.be/vakantie-voor-de-een-is-vaak-meer-werkdruk-voor-de-ander/): Ruim één op de drie Vlamingen (37%) heeft meer werk tijdens het verlof van (directe) collega’s. Opvallend: een pak meer...
- [KMO's ervaren arbeidskrapte als minder nijpend](https://zigzaghr.be/kmos-ervaren-arbeidskrapte-als-minder-nijpend/): Bijna de helft van de kmo’s (48%) wil dit jaar nog bijkomend personeel aanwerven. Dat zijn er meer dan zes...
- [Love tomorrow: de koers uitzetten voor een betere toekomst](https://zigzaghr.be/love-tomorrow-de-koers-uitzetten-voor-een-betere-toekomst/): Op donderdag 25 juli 2024 vindt Love Tomorrow voor de derde keer plaats op het magische festivalterrein van Tomorrowland in...
- [Vlaamse werkvloer kent veel taboes](https://zigzaghr.be/vlaamse-werkvloer-kent-veel-taboes/): Taboes op de Vlaamse werkvloer blijven hardnekkig doorwegen, zowel op privé- als werkgebied. Zo verzwijgt 64% van de Vlamingen hun...
- [5 tips om het taboe rond rouwen op de werkvloer te doorbreken](https://zigzaghr.be/5-tips-om-het-taboe-rond-rouwen-op-de-werkvloer-te-doorbreken/): Ruim 3 op de 10 Belgen (31%) vinden dat ze geen of onvoldoende steun krijgen van hun werkgever om te...
- [ManpowerGroup behoort tot Meest Duurzame Bedrijven ter Wereld volgens TIME Magazine](https://zigzaghr.be/manpowergroup-behoort-tot-meest-duurzame-bedrijven-ter-wereld-volgens-time-magazine/): ManpowerGroup is door TIME Magazine erkend als een van de Meest Duurzame Bedrijven ter Wereld. Met een score van 70,48...
- [Weg met loononderhandelingen?](https://zigzaghr.be/weg-met-loononderhandelingen/): Zijn loononderhandelingen nog van deze tijd? In een kandidaatgedreven arbeidsmarkt heb je als bedrijf tijdens een sollicitatiegesprek maar één kans...
- [Hoe belangrijk zijn de klassieke motivatiebrief en CV nog in de sollicitatieprocedure?](https://zigzaghr.be/hoe-belangrijk-zijn-de-klassieke-motivatiebrief-en-cv-nog-in-de-sollicitatieprocedure/): Driekwart van de sollicitanten geeft aan dat een CV en motivatiebrief belangrijk zijn om uitgenodigd te worden op gesprek. Iets...
- [Werkhervattingpremie langdurig zieken niet de juiste oplossing voor duurzame re-integratie](https://zigzaghr.be/werkhervattingpremie-langdurig-zieken-niet-de-juiste-oplossing-voor-duurzame-re-integratie/): Een navraag door De Tijd / L'Echo toont aan dat bedrijven niet warmlopen voor de premie van 1. 000 euro...
- [Extralegale voordelen spelen belangrijke rol bij retentie](https://zigzaghr.be/extralegale-voordelen-spelen-belangrijke-rol-bij-retentie/): Een nieuw onderzoek, uitgevoerd door Partena Professional, leert dat slechts 16% echt tevreden is over het pakket aan extralegale voordelen....
- [Gebrek aan leiderschap even schadelijk als toxisch leiderschap](https://zigzaghr.be/gebrek-aan-leiderschap-even-schadelijk-als-toxisch-leiderschap/): Steeds meer werknemers hebben te maken met toxisch gedrag door een leidinggevende. Dat blijkt uit recent onderzoek van HR-dienstverlener Securex...
- [5 verrassende learnings over Wellbeing en D&I](https://zigzaghr.be/5-verrassende-learnings-over-wellbeing-en-di/): Ben jij ook bang om iets verkeerd te zeggen wanneer het over inclusie gaat? Geen enkel thema waar we zo...
- [‘Ghosting’ op arbeidsmarkt neemt toe](https://zigzaghr.be/ghosting-op-arbeidsmarkt-neemt-toe/): Wie al aan het werk is en solliciteert voor een nieuwe job wordt steeds minder uitgenodigd op gesprek. 22,1% van...
- [Meerdere kortere vakanties beter dan één lange](https://zigzaghr.be/meerdere-kortere-vakanties-beter-dan-een-lange/): Het is de drukste vakantieperiode van het jaar, en dat is duidelijk merkbaar op de werkvloer waar veel collega’s voor...
- [De best mogelijke werkplek voor iedereen](https://zigzaghr.be/de-best-mogelijke-werkplek-voor-iedereen/): Het IT-bedrijf ConXioN kondigt met trots aan officieel erkend te zijn als een Great Place to Work®. Deze erkenning bevestigt,...
- [AI-recruitmentbuddy voor bedrijven zet HR wereld op zijn kop?](https://zigzaghr.be/ai-recruitmentbuddy-voor-bedrijven-zet-hr-wereld-op-zijn-kop/): JobFunders, een startup uit Kortrijk, heeft een app gelanceerd die - zo beweren ze - de HR-wereld op zijn kop...
- [EU AI Act treedt in werking op 1 augustus 2024: Aandachtspunten & verplichtingen voor ondernemingen](https://zigzaghr.be/eu-ai-act-treedt-in-werking-op-1-augustus-2024-aandachtspunten-verplichtingen-voor-ondernemingen/): De AI Act is vandaag gepubliceerd in het Publicatieblad van de Europese Unie. Voor ondernemingen die gebruik maken van artificiële...
- [Belgische KMO's voorstander uitbreiding flexi-jobs](https://zigzaghr.be/belgische-kmos-voorstander-uitbreiding-flexi-jobs/): 85% van de Belgische kmo’s wil dat het systeem van flexi-jobs uitbreidt. Ruim meer dan de helft kleine en middelgrote...
- [Meer vakantie met minder vakantiedagen](https://zigzaghr.be/meer-vakantie-met-minder-vakantiedagen/): Belgische werknemers nemen voornamelijk losse vakantiedagen om te profiteren van een verlengd weekend of om een feestdag te verlengen. Dat...
- [Ik zit vast op mijn vakantiebestemming en kan niet tijdig terug aan het werk. Wat nu?](https://zigzaghr.be/ik-zit-vast-op-mijn-vakantiebestemming-en-kan-niet-tijdig-terug-aan-het-werk-wat-nu/): Extreem weer zoals felle bosbranden en stormen kunnen je vakantie flink overhoop halen. Wat als je door het noodweer niet...
- [Wanneer tijd evenveel waard wordt als geld](https://zigzaghr.be/wanneer-tijd-evenveel-waard-wordt-als-geld/): Het Nederlandse softwarebedrijf AFAS, dat bedrijven voorziet van programma's voor boekhouding en loonadministratie, voert als eerste groot privébedrijf de vierdaagse...
- [Deloitte ambieert internationale duurzame leeromgeving met ultramoderne learning campus in Parijs](https://zigzaghr.be/deloitte-ambieert-internationale-duurzame-leeromgeving-met-ultramoderne-learning-campus-in-parijs/): Deloitte heeft met Deloitte University EMEA (DU EMEA) in Parijs haar meest recente internationale learning campus geopend. Deze ultramoderne trainingsfaciliteit...
- [Governance & compliance grootste uitdaging bij gebruik GenAI](https://zigzaghr.be/governance-compliance-grootste-uitdaging-bij-gebruik-genai/): 87 procent van de organisaties in de Benelux heeft de intentie om het komende jaar te investeren in Generatieve AI...
- [Het is vijf voor twaalf voor de dienstenchequesector](https://zigzaghr.be/het-is-vijf-voor-twaalf-voor-de-dienstenchequesector/): De rendabiliteit van dienstenchequebedrijven gaat zienderogen achteruit. Na het rapport van Graydon uit september 2023, dat de moeilijke situatie van...
- [Agristo kan rekenen op het ‘Beste HR-team’](https://zigzaghr.be/agristo-kan-rekenen-op-het-beste-hr-team/): Het West-Vlaamse Agristo is sinds 2016 verdubbeld in aantal medewerkers en is uitgegroeid tot een internationale organisatie actief in ruim...
- [5 verrassende inzichten over leiderschap](https://zigzaghr.be/5-verrassende-inzichten-over-leiderschap/): Goede leiders maken het verschil. Ze bepalen (voor een groot deel) de betrokkenheid van je medewerkers en het succes van...
- [De Toekomst van de Arbeidsmarkt: Jongeren aan zet](https://zigzaghr.be/de-toekomst-van-de-arbeidsmarkt-jongeren-aan-zet/): Onze arbeidsmarkt is aan het verjongen en dat zal de komende jaren blijven toenemen nu de babyboomgeneratie op pensioen gaat....
- [Er is moed nodig om je bedrijf te delen](https://zigzaghr.be/er-is-moed-nodig-om-je-bedrijf-te-delen/): Easi, sinds 2012 een pionier in participatief aandeelhouderschap in België, heeft een nieuwe stap voorwaarts gezet door 16 nieuwe medewerkers...
- [Kost van verzuim blinde vlek voor Belgische bedrijfsleiders](https://zigzaghr.be/kost-van-verzuim-blinde-vlek-voor-belgische-bedrijfsleiders/): Ruim vier op de tien bedrijven in ons land (43%) hebben geen zicht op de eigen verzuimcijfers. Dat zijn er...
- [Re-integratie: werken tijdens herstelproces kan zinvol zijn](https://zigzaghr.be/re-integratie-werken-tijdens-herstelproces-kan-zinvol-zijn/): Zes op de tien bedrijven in ons land (62%) kregen afgelopen jaar te maken met de re-integratie van langdurig zieke...
- [Multiple Job Holding: De Toekomst van Talent management?](https://zigzaghr.be/multiple-job-holding-de-toekomst-van-talent-management/): Steeds meer mensen hebben twee en zelfs meer jobs. Ook in België. Moonlighters, side hustlers, slashers of Multiple Job Holders...
- [Hoe motiveer je medewerkers om te leren in een hybride werkomgeving: 4 tips](https://zigzaghr.be/hoe-motiveer-je-medewerkers-om-te-leren-in-een-hybride-werkomgeving-4-tips/): Het upskillen van personeel staat wereldwijd op nummer twee in het prioriteitenlijstje van organisaties. Dat blijkt uit het Workplace Learning...
- [Remote werken: must have in plaats van nice to have](https://zigzaghr.be/remote-werken-must-have-in-plaats-van-nice-to-have/): Remote werken wordt tegenwoordig eerder als vereiste gezien, dan als een leuk extraatje. Zo geven twee op drie (64%) van...
- [#ZigZagHR Magazine wordt #ZigZagHR Bookazine](https://zigzaghr.be/zigzaghr-magazine-wordt-zigzaghr-bookazine/): Dit najaar transformeert jouw favoriete HR-Vaktijdschrift naar het #ZigZagHR Bookazine! Een naslagwerk dat voelt als een magazine maar dat je...
- [9-Box Talent Grid - Jouw Talent in de Kijker ](https://zigzaghr.be/9-box-talent-grid-jouw-talent-in-de-kijker/): De 9-box talent grid is niet zomaar een fancy grafiek, het is een must voor elke organisatie die met talent...
- [1 op de 4 ondernemers loopt risico op burn-out](https://zigzaghr.be/1-op-de-4-ondernemers-loopt-risico-op-burn-out/): Stress, vermoeidheid of slapeloosheid. Ontzettend veel ondernemers kampen ermee, zo blijkt uit een bevraging van hr-dienstengroep Liantis bij 1. 217...
- [Patrick Boone nieuwe Chairman PwC België](https://zigzaghr.be/patrick-boone-nieuwe-chairman-pwc-belgie/): Naar aanleiding van de officiële leiderschapsrotatie van PwC België, is Managing Partner Patrick Boone benoemd tot de volgende Chairman van...
- [Behouden is het nieuwe werven](https://zigzaghr.be/behouden-is-het-nieuwe-werven/): Na een sterke wereldwijde daling in het aantal vacatures, lijkt de situatie nu te stabiliseren. Veel bedrijven zullen naar verwachting...
- [Skills-based medewerkersvrijwilligerswerk: what’s in it for HR?](https://zigzaghr.be/skills-based-medewerkersvrijwilligerswerk-whats-in-it-for-hr/): De populariteit van medewerkersvrijwilligerswerk is de laatste jaren in stijgende lijn. Medewerkers krijgen hierbij de kans om tijdens de werkuren...
- [3 fundamenten voor een arbeidsmarkt in verandering](https://zigzaghr.be/3-fundamenten-voor-een-arbeidsmarkt-in-verandering/): In een wereld waar verandering de enige constante is, staat de kracht van menselijk talent centraal om te zorgen voor...
- [Nieuwe vakantiegeldberekening voor bedienden die dit jaar van job veranderden](https://zigzaghr.be/nieuwe-vakantiegeldberekening-voor-bedienden-die-dit-jaar-van-job-veranderden/): De verrekening van het enkel vertrekvakantiegeld gebeurt vanaf 2024 niet meer in een, maar in twee stappen. De eenmalige verrekening...
- [Vergroening bedrijfswagenpark komt met prijskaartje voor werkgevers](https://zigzaghr.be/vergroening-bedrijfswagenpark-komt-met-prijskaartje-voor-de-werkgevers/): Exact een jaar geleden gingen de strengere regels rond de fiscale aftrekbaarheid van bedrijfswagens in. Die maatregel heeft zijn effect...
- [Arbeidsmarkttrend: professionals op zoek naar totaalplaatje](https://zigzaghr.be/arbeidsmarkttrend-professionals-op-zoek-naar-totaalplaatje/): Nu we bijna halverwege het jaar zijn en de tussentijdse evaluatiegesprekken voor de deur staan, staan veel professionals even stil...
- [Deconnectie: minder bereikbaarheidsdruk = meer welzijn](https://zigzaghr.be/deconnectie-minder-bereikbaarheidsdruk-meer-welzijn/): In april 2023 ging de deconnectiewet van kracht: werkgevers met meer dan 20 werknemers mogen niet meer van hen verwachten...
- [Elke Jorens nieuwe beleidsdirecteur Mens & Organisatie Vrije Universiteit Brussel](https://zigzaghr.be/elke-jorens-nieuwe-beleidsdirecteur-mens-organisatie-vrije-universiteit-brussel/): De Vrije Universiteit Brussel (VUB) heeft Elke Jorens aangesteld als de nieuwe beleidsdirecteur van de directie Mens & Organisatie (M&O)....
- [Omgekeerd kortjakjesyndroom](https://zigzaghr.be/omgekeerd-kortjakjesyndroom/): Sinds 1 januari 2024 kunnen werknemers die ziek zijn met medisch attest tijdens hun vakantie die vakantiedagen uitstellen om later...
- [In gesprek met Top Employers België | AG insurance](https://zigzaghr.be/in-gesprek-met-top-employers-belgie-ag-insurance/): De 5 trends die Top Employers Institute wereldwijd naar voor schuift, weerspiegelen dat groeiend besef dat AI voor optimalisering zal...
- [Dstny bekroond met ZoHRo Wellbeing Award dankzij data driven HR-beleid](https://zigzaghr.be/dstny-bekroond-met-zohro-wellbeing-award-dankzij-data-driven-hr-beleid/): De data driven aanpak en de wetenschappelijke onderbouw van het well-being beleid bij Dstny doen vele HR-professionals ongetwijfeld watertanden. Doe...
- [Hogere werkdruk en angst voor verandering: meer dan ¼ werknemers overweegt om van job te veranderen](https://zigzaghr.be/hogere-werkdruk-en-angst-voor-verandering-meer-dan-%c2%bc-werknemers-overweegt-om-van-job-te-veranderen/): Steeds meer werknemers overwegen van job te veranderen en hechten daarbij meer belang aan het leren van nieuwe vaardigheden. Professionele...
- [Wat verandert er voor werkgevers vanaf 1 juli?](https://zigzaghr.be/wat-verandert-er-voor-werkgevers-vanaf-1-juli/): Vanaf 1 juli verandert er opnieuw heel wat op sociaal-juridisch vlak. Deze wijzigingen kunnen een impact hebben op jou als...
- [1 jaar na nieuwe fiscale aftrekregeling: 4 op 10 nieuwe bedrijfswagens zijn elektrisch](https://zigzaghr.be/1-jaar-na-nieuwe-fiscale-aftrekregeling-4-op-10-nieuwe-bedrijfswagens-zijn-elektrisch/): De elektrische wagens vormen voor het eerst de grootste groep van bedrijfswagens die in gebruik werden genomen in ons land....
- [AI verhoogt fraudegevaar (?)](https://zigzaghr.be/ai-verhoogt-fraudegevaar/): Een ruime meerderheid van de bedrijven liep afgelopen jaar daadwerkelijk schade op door fraude. In 2023/2024 kreeg 69% van de...
- [Welzijn op het werk: 4 aandachtspunten](https://zigzaghr.be/welzijn-op-het-werk-4-aandachtspunten/): We hebben het in deze aflevering over een aantal belangrijke aandachtspunten van het welzijnsbeleid voor werkgevers. De Wet van 4...
- [Wellbeing: wat kunnen we leren van de blue zones?](https://zigzaghr.be/wellbeing-wat-kunnen-we-leren-van-de-blue-zones/): Nog nooit was er zoveel aandacht voor wellbeing. En toch blijft het aantal langdurig zieken toenemen. Uit cijfers van RIZIV...
- [RCA en HeadOffice voortaan samen, dankzij Glowi](https://zigzaghr.be/rca-en-headoffice-voortaan-samen-dankzij-glowi/): Glowi zet haar groeistrategie verder door meerderheidsparticipaties in RCA en HeadOffice, twee spelers op het gebied van merken, marketing en...
- [Voetbal en HR: wat maakt een goed team?](https://zigzaghr.be/voetbal-en-hr-wat-maakt-een-goed-team/): Het EK voetbal is een van de populairste sportevenementen in Europa. Hoewel voetbal en het bedrijfsleven op het eerste gezicht...
- [Pensioenleeftijd door loopbaanjaren vervangen](https://zigzaghr.be/pensioenleeftijd-door-loopbaanjaren-vervangen/): Met de verkiezingsuitslag, geeft de kiezer een mandaat aan N-VA om de begroting op orde te zetten. Ook de pensioenen...
- [Telewerken vanuit je vakantiebestemming. Kan dat?](https://zigzaghr.be/telewerken-vanuit-je-vakantiebestemming-kan-dat/): Sinds de coronacrisis is telewerken het nieuwe "normaal" geworden. Omdat telewerken werknemers de mogelijkheid biedt om te kiezen waar ze...
- [Baanbrekend pilootproject voor een 4-dagen werkweek in België](https://zigzaghr.be/baanbrekend-pilootproject-voor-een-4-dagen-werkweek-in-belgie/): Tryangle Happiness and Well-Being at Work kondigt met trots de lancering aan van een innovatief pilootprogramma omtrent de 4-dagen werkweek....
- [Iedereen ondernemer? 6 op 10 start zonder businessplan](https://zigzaghr.be/iedereen-ondernemer-6-op-10-start-zonder-businessplan/): 63% van de zelfstandigen die afgelopen jaar gestart zijn, vond het gemakkelijk om een eigen onderneming op te starten. Toch...
- [Grant Thornton in Gent verhuist voor groei, duurzaamheid en flexibiliteit](https://zigzaghr.be/grant-thornton-in-gent-verhuist-voor-groei-duurzaamheid-en-flexibiliteit/): Grant Thornton opent in Gent de deuren van zijn nieuwe kantoren en neemt als een van de eerste bedrijven zijn...
- [Squiggly Careers meets ZigZag Careers](https://zigzaghr.be/squiggly-careers-meets-zigzag-careers/): Loopbanen zijn wel degelijk in beweging. En het zal moeten als we tot duurzame oplossingen willen komen op het vlak...
- [Marie-Elisabeth Bellefroid nieuwe CEO 'Women on Board'](https://zigzaghr.be/marie-elisabeth-bellefroid-nieuwe-ceo-women-on-board/): De raad van bestuur van ‘Women on Board’ heeft op 10 juni 2024, na een streng selectieproces, Marie-Elisabeth Bellefroid benoemd...
- [Kwispelende viervoeters zorgen voor verbinding op de werkvloer bij ZEB](https://zigzaghr.be/kwispelende-viervoeters-zorgen-voor-verbinding-op-de-werkvloer-bij-zeb/): Op 21 juni trippelen 20 honden het hoofdkantoor van multibrand fashion store ZEB binnen. Tijdens ‘Take your dog to work...
- [Hoe jonger, hoe meer interesse in telewerken in binnen- en buitenland](https://zigzaghr.be/hoe-jonger-hoe-meer-interesse-in-telewerken-in-binnen-en-buitenland/): In het buitenland werken: het kan tot de verbeelding spreken; bij een kwart van de Belgische werknemers is dit het...
- [Randstad Employer Brand Rapport: Employer Branding & Leiderschap](https://zigzaghr.be/randstad-employer-brand-rapport-employer-branding-leiderschap/): Voor het 24e jaar op rij onderzocht Randstad de aantrekkelijkheid van de grootste werkgevers in ons land bij 12. 000...
- [Vrouwen wereldwijd ondervertegenwoordigd in boardroom](https://zigzaghr.be/vrouwen-wereldwijd-ondervertegenwoordigd-in-boardroom/): Het is al langer duidelijk: diversiteit komt bedrijven alleen maar ten goede en bedrijven met een meer divers bestuur doen...
- [De winstpremie als win-win?](https://zigzaghr.be/de-winstpremie-als-win-win/): Wie reward & recognition hoort, denkt niet meteen aan de winstpremie zoals (sinds 2018) voorzien in de wet van 22...
- [“Onze salarispolitiek hangt af van de gecombineerde voor- en achterdeur”](https://zigzaghr.be/onze-salarispolitiek-hangt-af-van-de-gecombineerde-voor-en-achterdeur/): SGS is wereldleider op het gebied van inspectie, controle, analyse en certificering. De Belgische tak telt 1845 medewerkers: testen en...
- [Slechts 4% dossiers pesten, geweld of ongewenst seksueel gedrag op het werk behaalt z'n doel](https://zigzaghr.be/slechts-4-dossiers-pesten-geweld-of-ongewenst-seksueel-gedrag-op-het-werk-behaalt-zn-doel/): Bijna geen enkele formele procedure voor pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag op de werkvloer bereikt de wettelijk vooropgestelde doelstellingen....
- [Onvoldoende ontwikkelingskansen doet over het muurtje kijken](https://zigzaghr.be/onvoldoende-ontwikkelingskansen-doet-over-het-muurtje-kijken/): Bijna driekwart van de werkende Belgen (72%) houdt de deur open voor een andere job. Dat zijn er iets meer...
- [In gesprek met Top Employers België | UZ Brussel](https://zigzaghr.be/in-gesprek-met-top-employers-belgie-uz-brussel/): De snelheid waarmee technologie en AI innoveren, heeft de deur geopend naar een revolutie in hoe mensen vandaag willen en...
- [Kan tijdsregistratie bijdragen tot betere werk-privé balans?](https://zigzaghr.be/kan-tijdsregistratie-bijdragen-tot-betere-werk-prive-balans/):  De werkgever verwacht dat je je uren bijhoudt: daarvan zijn acht op tien Belgen overtuigd. Bijna de helft van de...
- [Werkgeluk zit (ook) in je kleren (?)](https://zigzaghr.be/werkgeluk-zit-ook-in-je-kleren/): Communiceren doen we met de woorden die we gebruiken, de stiltes die we daarbij laten, de intonatie die we al...
- [1 op 3 studenten werkt tijdens blok of examens](https://zigzaghr.be/1-op-3-studenten-werkt-tijdens-blok-of-examens/): Ongeveer één op de drie jobstudenten (32%) geeft aan soms te werken tijdens de blok of de examens. In Wallonië...
- [4 bedreigingen van digitale media voor welzijn, sociale relaties en productiviteit](https://zigzaghr.be/4-bedreigingen-van-digitale-media-voor-welzijn-sociale-relaties-en-productiviteit/): We zijn meer dan ooit digitaal verbonden via onze smartphone, smartwatch, laptop, ... Maar welke invloed heeft dit op ons...
- [Vanessa Plasría vervoegt het directiecomité van CEVORA](https://zigzaghr.be/vanessa-plasria-vervoegt-het-directiecomite-van-cevora/): Cevora, de opleidingspartner voor 500. 000 bedienden in 60. 000 bedrijven, verwelkomt Vanessa Plasría (48) als nieuw directielid. Ze versterkt...
- [Hoe ken je vakantiedagen toe aan werknemers?](https://zigzaghr.be/hoe-ken-je-vakantiedagen-toe-aan-werknemers/): Met de zomer en de grote vakantie in aantocht, kunnen er veel vragen komen over de regels en de modaliteiten...
- [Tussentijdse sabbaticals zullen het pensioen vervangen](https://zigzaghr.be/tussentijdse-sabbaticals-zullen-het-pensioen-vervangen/): Wat als we straks honderd worden? Die vraag stelde socioloog Dirk Schyvinck zich net voor hij zestig werd. Zijn onderzoek...
- [Intern talent voorop bij UZ Brussel](https://zigzaghr.be/intern-talent-voorop-bij-uz-brussel/): Donderdag 30 mei 2024 reikten we voor de tweede keer de #ZigZagHR ZoHRo Awards uit tijdens Unmask Your Talent, hét...
- [Feedback is een onderschatte vorm van erkenning](https://zigzaghr.be/feedback-is-een-onderschatte-vorm-van-erkenning/): Als werkgever heb je de verplichting om zorg te dragen voor je medewerkers, zeggen Anna Smets, Director Business Solutions Workplace...
- [Bied net als Univé bedrijfshulpverlening training voor ál je medewerkers ](https://zigzaghr.be/bied-net-als-unive-bedrijfshulpverlening-training-voor-al-je-medewerkers/): Hoe gaan jouw medewerkers om met veiligheid op de werkvloer?  Veiligheid is namelijk niet alleen de verantwoordelijkheid van de bedrijfshulpverlening...
- [Minder stress met een hond op de werkvloer?](https://zigzaghr.be/minder-stress-met-een-hond-op-de-werklvoer/): Naar aanleiding van Take Your Dog to Work Day (TYDTWD), maken Mars Belgium en iVOX de resultaten bekend van hun...
- [Mantelzorgbeleid op het werk zorgt voor minder ziekteverzuim en personeelsverloop](https://zigzaghr.be/mantelzorgbeleid-op-het-werk-zorgt-voor-minder-ziekteverzuim-en-personeelsverloop/): Eén op de vijf werknemers is mantelzorger. Naast hun job, die voor hen belangrijk is en hun veerkracht vergroot, nemen...
- [De rol van ESG is veel groter dan je denkt](https://zigzaghr.be/de-rol-van-esg-is-veel-groter-dan-je-denkt/): Duurzaamheid staat hoog op de agenda. Het groeiend belang dat daar wereldwijd aan gehecht wordt, blijkt ook uit de Corporate...
- [Loonoptimalisatie: let op voor negatieve retentie](https://zigzaghr.be/loonoptimalisatie-let-op-voor-negatieve-retentie/): Onze zoektocht naar een dissonante stem, iemand die het loonbeleid durft herdenken, brengt ons bij Joris De Wortelaer, die samen...
- [Intrinsieke motivatie als motor om slimmer samen te werken](https://zigzaghr.be/intrinsieke-motivatie-als-motor-om-slimmer-samen-te-werken/): Het was smullen voor de ruim 1700 aanwezigen op Work Smarter, hét inspiratie- & netwerkevent voor ondernemers: je kon er...
- [4 L&D bouwstenen bij Cegeka: learn more, share more, grow more & experience more](https://zigzaghr.be/4-ld-bouwstenen-bij-cegeka-learn-more-share-more-grow-more-experience-more/): Donderdag 30 mei 2024 reikten we voor de tweede keer de #ZigZagHR ZoHRo Awards uit tijdens Unmask Your Talent, hét...
- [Innovatie sterft onder het klassieke individuele beloningssysteem](https://zigzaghr.be/innovatie-sterft-onder-het-klassieke-individuele-beloningssysteem/): Is ons Belgisch indexeringssysteem wel zo uniek als er beweerd wordt? Spoiler alert: neen. Welk beloningssysteem werkt er het best...
- [Verloning is hier een gedeelde verantwoordelijkheid](https://zigzaghr.be/verloning-is-hier-een-gedeelde-verantwoordelijkheid/): Bank Van Breda is een Belgische bank voor ondernemers en vrije beroepen met tientallen kantoren in Vlaanderen, Brussel en Wallonië....
- [Waarom HR aan de fitness moet](https://zigzaghr.be/waarom-hr-aan-de-fitness-moet/): Christophe Vanden Eede is Global Head of Talent Management bij bpost Group International. Hij zoekt elke maand inspiratie in het...
- [Deze 2 factoren zijn voor jonge professionals essentieel voor een goede werk-privébalans](https://zigzaghr.be/deze-2-factoren-zijn-voor-jonge-professionals-essentieel-voor-een-goede-werk-privebalans/): Er wordt veel gezegd over Generatie Z op de werkvloer, maar één ding is duidelijk: deze generatie streeft actief naar...
- [Belgische werknemers scoren hun loon 3,41 op 5](https://zigzaghr.be/belgische-werknemers-scoren-hun-loon-341-op-5/): Voortaan kunnen (ex-)werknemers, maar ook sollicitanten, een bedrijfs- en/of salarisbeoordeling achterlaten op de vernieuwde bedrijfspagina’s van www. jobat. be. Dat...
- [Meer dan de helft van de Belgische bedrijven heeft tweedehandswagens](https://zigzaghr.be/meer-dan-de-helft-van-de-belgische-bedrijven-heeft-tweedehandswagens/): Belgische bedrijven maken steeds meer gebruik van tweedehandsvoertuigen voor hun wagenpark, zo blijkt uit onderzoek bij 300 Belgische ondernemingen door...
- [Groep Peeters-Govers en Thomas More geven student werk én diploma](https://zigzaghr.be/groep-peeters-govers-en-thomas-more-geven-student-werk-en-diploma/): Vanaf september slaan Albert Heijn – Peeters-Govers en Thomas More in Geel de handen in elkaar om samen een nieuw...
- [Wordt AI drijvende kracht binnen recruitmentbranche?](https://zigzaghr.be/wordt-ai-drijvende-kracht-binnen-recruitmentbranche/): Nieuw onderzoek van LinkedIn toont aan dat recruiters in Europa en de VS geloven dat AI de drijvende kracht zal...
- [9de editie Roze Mars groot succes](https://zigzaghr.be/9de-editie-roze-mars-groot-succes/): Tijdens de afgelopen, regenachtige maand mei, organiseerde Pink Ribbon, de nationale organisatie die zich inzet in de strijd tegen borstkanker,...
- [In gesprek met 3 Top Employers | Randstad](https://zigzaghr.be/in-gesprek-met-3-top-employers-randstad/): De snelheid waarmee technologie en AI innoveren, heeft de deur geopend naar een revolutie in hoe mensen vandaag willen en...
- [De Bruyne, Lukaku en Vertonghen zien de Belgen als de beste collega’s én leidinggevenden](https://zigzaghr.be/de-bruyne-lukaku-en-vertonghen-zien-de-belgen-als-de-beste-collegas-en-leidinggevenden/): Er staat een stevige sportzomer voor de deur en die start straks met de aftrap van het EK voetbal. De...
- [Vanaf 2025: elke vrijdag vrijaf en toch voltijds betaald bij AFAS Software](https://zigzaghr.be/vanaf-2025-elke-vrijdag-vrijaf-en-toch-voltijds-betaald-bij-afas-software/): AFAS Software zet een grote stap in het bevorderen van werk-privébalans en welzijn van haar medewerkers door een vierdaagse werkweek...
- [“Op het werk nemen we verschillende rollen op, maar als mens zijn we gelijk”](https://zigzaghr.be/op-het-werk-nemen-we-verschillende-rollen-op-maar-als-mens-zijn-we-gelijk/): Iris Hond speelt Chopin, Einaudi en eigen werk. Ze begon met pianospelen toen ze amper drie was en van elk...
- [Wervingsintenties blijven hoog in België, ondanks onzekere economische omgeving](https://zigzaghr.be/wervingsintenties-blijven-hoog-in-belgie-ondanks-onzekere-economische-omgeving/): Volgens de ManpowerGroup jobbarometer zijn Belgische werkgevers van plan om de komende drie maanden meer werkgelegenheid te bieden in België....
- [EK in zicht: 2 op de 3 werkgevers vreest impact op productiviteit](https://zigzaghr.be/ek-in-zicht-2-op-de-3-werkgevers-vreest-impact-op-productiviteit/): De Rode Duivels trappen binnen enkele dagen hun EK voetbal op gang. Sommige matchen beginnen al om 18u, wat moeilijk...
- [De rol van het aanvullend pensioen in de war for talent](https://zigzaghr.be/de-rol-van-het-aanvullend-pensioen-in-de-war-for-talent/): Hoe kijken werkgevers en werknemers aan tegen het wettelijke pensioen? Hebben ze er vertrouwen in dat de overheid een pensioenbeleid...
- [De prioriteiten van Gen Z: waarom salaris nog steeds koning is ](https://zigzaghr.be/de-prioriteiten-van-gen-z-waarom-salaris-nog-steeds-koning-is/): Nu het academiejaar ten einde loopt, staat een nieuwe lading Gen Z'ers op het punt de arbeidsmarkt te betreden. Deze...
- [De onzichtbare norm](https://zigzaghr.be/de-onzichtbare-norm/): “7-vinkjes-mannen hebben één ding gemeen: ze zitten altijd in de dominante groep. Ze hoeven zich nooit aan te passen. Iedereen...
- [Vergeet de organisatiestructuur niet](https://zigzaghr.be/vergeet-de-organisatiestructuur-niet-2/): Als HR zetten we vooral in op het ontwikkelen van mensen, maar we investeren veel minder tijd in het ontwikkelen...
- [Waarom AI je collega wordt...](https://zigzaghr.be/waarom-ai-je-collega-wordt/): 75% van alle Belgen verwacht dat er jobs zullen verdwijnen door de pijlsnelle opkomst van artificiële intelligentie, 30% verwacht dat...
- [Leve het verschil!](https://zigzaghr.be/leve-het-verschil/): De manier waarop we omgaan met onze verschillen maakt de samenwerking en de manier waarop we samenwerken maakt het verschil!...
- [Evidence-based HR is niet louter science-based HR](https://zigzaghr.be/evidence-based-hr-is-niet-louter-science-based-hr/): Is het beter om de jaarlijkse evaluatiegesprekken te vervangen door continue feedback? Leidt het terugroepen van medewerkers naar kantoor tot...
- [Hier liggen Europese bedrijfsleiders wakker van](https://zigzaghr.be/hier-liggen-europese-bedrijfsleiders-wakker-van/): De toenemende verschillen in verloning en waarden tussen leidinggevenden en werknemers, stijgende kosten voor gezondheidszorg en een tekort aan talent...
- [Op bezoek bij Teamleader met #ZigZagHR NXT](https://zigzaghr.be/op-bezoek-bij-teamleader-met-zigzaghr-nxt/): Vorige week gingen we met onze #ZigZagHR NXT community langs bij Teamleader, voor alweer een boeiend bedrijfsbezoek. VP HR Femke...
- [Recht op afwezigheid op het werk voor verkozenen na de verkiezingen van juni 2024: wat staat er in de wet?](https://zigzaghr.be/recht-op-afwezigheid-op-het-werk-voor-verkozenen-na-de-verkiezingen-van-juni-2024-wat-staat-er-in-de-wet/): Na de verkiezingen van 9 juni 2024 zullen veel werknemers hun job moeten combineren met een nieuw politiek mandaat. Maar...
- [4 op 10 bedienden hebben vakantiegeld nodig om rond te komen](https://zigzaghr.be/4-op-10-bedienden-hebben-vakantiegeld-nodig-om-rond-te-komen/): Het dubbele vakantiegeld dat in mei of juni op de loonbrief verschijnt, is voor veel bedienden nodig om de eindjes...
- [De belangrijkste inzichten uit het Randstad Employer Brand Rapport 2024](https://zigzaghr.be/de-belangrijkste-inzichten-uit-het-randstad-employer-brand-rapport-2024/): In een 4-delige podcastreeks zoomen we in op de belangrijkste resultaten van de Randstad Employer Brand Studie en gaan we...
- [Leiderschap maakt het verschil. Op elk niveau](https://zigzaghr.be/leiderschap-maakt-het-verschil-op-elk-niveau/): We zijn er ondertussen allemaal van overtuigd dat effectief leiderschap hét verschil maakt in organisaties. En dat op elk niveau....
- [Werktevredenheid daalt naarmate werknemers ouder worden](https://zigzaghr.be/werktevredenheid-daalt-naarmate-werknemers-ouder-worden/): Onderzoek van House of HR leert dat werktevredenheid daalt naarmate werknemers ouder worden. Ondanks hogere ontevredenheid op latere leeftijd, wil...
- [“Competitief blijven én verloning betaalbaar houden”](https://zigzaghr.be/competitief-blijven-en-verloning-betaalbaar-houden/): In the Pocket is een snelgroeiende digital product studio. De scale-up is volop aan het uitbreiden in Europa. Emma Braeye...
- [Verlonen met impact: een verhaal van ratio én emotie](https://zigzaghr.be/verlonen-met-impact-een-verhaal-van-ratio-en-emotie/): Het thema ‘duurzaam verlonen’ bleef lang onder de radar, maar dankzij de recente Europese CSRD-richtlijn (Corporate Sustainability Reporting Directive) komt...
- [Zijn alle werknemers wel klaar voor loontransparantie?](https://zigzaghr.be/zijn-alle-werknemers-wel-klaar-voor-loontransparantie/): Iedere maand hebben we afspraak met Roeland Van Dessel, gedelegeerd bestuurder Travvant en CEO a. i. Partena. Deze keer polsen...
- [Kunnen werkgevers een verschil maken in het kiesgedrag van werknemers?](https://zigzaghr.be/kunnen-werkgevers-een-verschil-maken-in-het-kiesgedrag-van-werknemers/): Niet bepaald, hoor ik je denken. Het voelt niet gepast om over politiek te praten over het werk, al zeker...
- [Thuiswerken heeft positieve impact op de productiviteit per werknemer](https://zigzaghr.be/thuiswerken-heeft-positieve-impact-op-de-productiviteit-per-werknemer/): Terwijl steeds meer werknemers zoeken naar manieren om hun personeel weer op kantoor te krijgen, blijven werknemers duidelijk voorstander van...
- [Zo zet je een verloningsstrategie op die wérkt](https://zigzaghr.be/zo-zet-je-een-verloningsstrategie-op-die-werkt/): Medewerkers die glashelder weten waarvoor, hoeveel en met welke verloningselementen ze beloond worden, lopen de extra mile voor hun team...
- [Apart statuut voor werkende gepensioneerden?](https://zigzaghr.be/apart-statuut-voor-werkende-gepensioneerden/): 9 op de 10 Vlamingen die tijdens hun pensioen bijklussen willen een speciaal statuut voor werkende gepensioneerden, zoals dat voor...
- [Employee Experience: veel focus maar (te) weinig impact?](https://zigzaghr.be/employee-experience-veel-focus-maar-te-weinig-impact/): Employee Experience. In nagenoeg alle organisaties staat het op de agenda. Maar hoe zit het met de maturiteit inzake EX?...
- [Opleidingscentrum voor AI 'Le Wagon' in Brussel viert tiende verjaardag](https://zigzaghr.be/opleidingscentrum-voor-ai-le-wagon-in-brussel-viert-tiende-verjaardag/): Het opleidingscentrum voor technologie en AI Le Wagon viert deze week zijn 10-jarig bestaan. Le Wagon is wereldleider in tech-...
- [Bijna 1 op 2 bedrijven in Europa maakt gebruik van interim management om sleutelposities te vervangen ](https://zigzaghr.be/bijna-1-op-2-bedrijven-in-europa-maakt-gebruik-van-interim-management-om-sleutelposities-te-vervangen/): Rekrutering wordt moeilijker: in deze onstabiele globaal-economische context vinden organisaties en professionals het moeilijk om op lange termijn te plannen....
- [De kunst van waardering: de kracht van authentieke erkenning](https://zigzaghr.be/de-kunst-van-waardering-de-kracht-van-authentieke-erkenning/): Griet Deca biedt in deze blogreeks ‘Try a different angle voor meer welzijn en werkgeluk’ een eigen kijk op actuele...
- [Katrijn Clement als nieuwe VP HR van Unilin](https://zigzaghr.be/katrijn-clement-als-nieuwe-vp-hr-van-unilin/): Unilin, wereldwijde referentie voor interieurdesign en bouw, krijgt vanaf 1 juni 2024 een nieuwe VP HR. Katrijn Clement volgt Luc...
- [Werknemersparticipatie en psychologische veiligheid versterken politiek vertrouwen ](https://zigzaghr.be/werknemersparticipatie-en-psychologische-veiligheid-versterken-politiek-vertrouwen/): Vaak voelen mensen zich buitengesloten in de samenleving, wat ze misschien niet openlijk uitspreken maar wel online en bij verkiezingen...
- [4 op 10 werknemers gaat met pensioen voor 65 jaar](https://zigzaghr.be/4-op-10-werknemers-gaat-met-pensioen-voor-65-jaar/): Hoewel acht op de tien Belgen vóór hun 65e op pensioen zouden willen, stoppen maar 4 op de 10 effectief...
- [Stress en burn-outrisico blijven negatief evolueren](https://zigzaghr.be/stress-en-burn-outrisico-blijven-negatief-evolueren/): Werknemers in België ervoeren in 2023 lichtjes meer stress, emotionele uitputting en distantie, en liepen een hoger burnout-risico, dan in...
- [Impactvolle HR Analytics](https://zigzaghr.be/impactvolle-hr-analytics/): Helemaal onderaan de prioriteitenlijst van HR bengelt het topic waarover we het in deze podcast hebben: HR analytics. HR professionals...
- [Honderd sollicitanten betaald per dag tijdens eliminatierace](https://zigzaghr.be/honderd-sollicitanten-betaald-per-dag-tijdens-eliminatierace/): Acom uit Wilrijk zoekt op originele wijze nieuwe werkkrachten en lanceert het sollicitatiespel Acomplish, waarbij sollicitanten per dag betaald worden....
- [Verplichte begeleiding voor langdurig zieken als remedie tegen harde saneringen in het sociaal vangnet](https://zigzaghr.be/verplichte-begeleiding-voor-langdurig-zieken-als-remedie-tegen-harde-saneringen-in-het-sociaal-vangnet/): Federgon, de federatie van HR-dienstverleners, wil dat het thema van de langdurig zieken bovenaan de agenda komt in de komende...
- [5 tips bij de zoektocht naar je eerste job](https://zigzaghr.be/5-tips-bij-de-zoektocht-naar-je-eerste-job/): De huidige arbeidsmarkt biedt veel kansen voor jonge professionals die op het punt staan af te studeren. Zie jij ook...
- [Werksfeer sleutelfactor voor young professionals](https://zigzaghr.be/werksfeer-sleutelfactor-voor-young-professionals/): Bedrijven schatten de verwachtingen van young professionals fout in. Dat blijkt uit een onderzoek van Unique Career en Hogeschool UCLL....
- [Fietsen naar het werk loont](https://zigzaghr.be/fietsen-naar-het-werk-loont/): Naar aanleiding van Wereldfietsdag (op 3 juni) publiceert SD Worx de meest recente inzichten m. b. t. geregistreerd fietsen naar...
- [Dit zijn de winnaars van de #ZigZagHR ZoHRo Awards 2024](https://zigzaghr.be/dit-zijn-de-winnaars-van-de-zigzaghr-zohro-awards-2024/): Donderdag 30 mei 2024 reikten we voor de tweede keer de #ZigZagHR ZoHRo Awards uit tijdens Unmask Your Talent, hét...
- [Wat als loontransparantie meer problemen creëert dan oplost?](https://zigzaghr.be/wat-als-loontransparantie-meer-problemen-creeert-dan-oplost/): Loon doet ertoe. Ook al praten we er niet zo graag over. ‘Ons loon is als ons seksleven', grapte Frederik...
- [Eerlijk duurt het langst. Ook in verloning](https://zigzaghr.be/eerlijk-duurt-het-langst-ook-in-verloning/): Soukaina Bouddount laat zich opvallen in HR. Dat verklaart ook waarom ze de #ZigZagHR Award ‘The One To Watch’ in...
- [Meer aandacht voor gesprekken, minder voor geld](https://zigzaghr.be/meer-aandacht-voor-gesprekken-minder-voor-geld/): Belonen kan lonen, afhankelijk van hoe je het doet. Professor Kilian Wawoe, organisatiepsycholoog en onderzoeker, schreef de boeken Het Nieuwe...
- [#ZigZagHR Actua Podcast juni 2024](https://zigzaghr.be/zigzaghr-actua-podcast-juni-2024/): Een nieuwe maand betekent ook een nieuwe #ZigZagHR Actua Podcast. En ook in deze aflevering hebben we 3 thema’s voor...
- [Groei van Skill BuilderS in Nederland](https://zigzaghr.be/groei-van-skill-builders-in-nederland/): De Belgische Human Capital dienstverlener Skill BuilderS en het Nederlandse bedrijf Lagarde & You Loopbaanontwikkeling versterken hun strategische samenwerking in...
- [Zo maak jij een opleidingsplan voor je medewerkers](https://zigzaghr.be/zo-maak-jij-een-opleidingsplan-voor-je-medewerkers/): Met een goed opleidingsplan kun je er als organisatie voor zorgen dat je werknemers over de vaardigheden en kennis beschikken,...
- [Waarom iedereen Performance Management Haat (En Hoe We Dit Kunnen Oplossen)](https://zigzaghr.be/waarom-iedereen-performance-management-haat-en-hoe-we-dit-kunnen-oplossen/): Performance management lijkt vaak op een doktersbezoek—noodzakelijk, vaak gevreesd, en meestal pijnlijker dan het zou moeten zijn. Waarom slaat de...
- [Baloise zet medewerkers centraal in ‘Jij zeker!’-campagne](https://zigzaghr.be/baloise-zet-medewerkers-centraal-in-jij-zeker-campagne/): Verzekeraar Baloise lanceert haar vernieuwende Employer Branding-campagne met de slogan: 'Jij zeker! '. In een tijd waarin de zoektocht naar...
- [Help je team beter presteren aan de hand van deze 5 vragen](https://zigzaghr.be/help-je-team-beter-presteren-aan-de-hand-van-deze-5-vragen/): Teamprojecten verlopen niet altijd vlekkeloos. Vaak missen we open communicatie, een duidelijk gemeenschappelijk doel en hebben we het gevoel dat...
- [Werknemers werken langer voor hetzelfde bedrijf dan vroeger.](https://zigzaghr.be/werknemers-werken-langer-voor-hetzelfde-bedrijf-dan-vroeger/): Wisselen we steeds sneller van job? Niet echt, zo blijkt. De Belg werkt gemiddeld 11 jaar bij dezelfde onderneming. De...
- [Verloopintentie schiet omhoog met 80%](https://zigzaghr.be/verloopintentie-schiet-omhoog-met-80/): In het tweede kwartaal van 2024 overwoog 12,4% van de werknemers in België op korte termijn hun werkgever te verlaten....
- [Memorandum voor dienstenchequesector geeft blauwdruk voor duurzame toekomst van de sector](https://zigzaghr.be/memorandum-voor-dienstenchequesector-geeft-blauwdruk-voor-duurzame-toekomst-van-de-sector/): Dankzij het systeem van dienstencheques is de huishoudhulp de voorbije twee decennia een onmisbare steun geworden voor maar liefst 1,2...
- [Bekijk het beleid ook met een jongerenblik](https://zigzaghr.be/bekijk-het-beleid-ook-met-een-jongerenblik/): Sinds eind 2022 geeft de SERV jongeren een stem in zijn werking via Jong SERV. Deze jongeren zijn actief bij...
- [Werken aan welzijn = werken aan de werkcontext](https://zigzaghr.be/werken-aan-welzijn-werken-aan-de-werkcontext/): Welzijn op het werk blijft een uitdaging. Welke interventies maken nu echt een verschil ? Professor Dr. Kathleen Vangronsvelt en...
- [Nationaal geluksonderzoek: Tevredenheid over loon is niet zo belangrijk](https://zigzaghr.be/nationaal-geluksonderzoek-tevredenheid-over-loon-is-niet-zo-belangrijk/): Drie op vier Belgen zijn tevreden over hun job, dat blijkt uit het nieuwste rapport van het Nationaal Geluksonderzoek van...
- [Employee experience in de praktijk bij Accenture](https://zigzaghr.be/employee-experience-in-de-praktijk-bij-accenture/): Employee Experience. In nagenoeg alle organisaties staat het op de agenda. Maar hoe zit het met de maturiteit inzake EX?...
- [Exit prestatieloon, enter doelmatigheidsloon](https://zigzaghr.be/exit-prestatieloon-enter-doelmatigheidsloon/): Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt zitten veel werkgevers met de handen in het haar om vacatures ingevuld te...
- [Wat na de sociale verkiezingen?](https://zigzaghr.be/wat-na-de-sociale-verkiezingen/): Een goede voorbereiding is cruciaal, maar ook na dag Y ligt er nog heel wat werk op de plank. Organiseer...
- [Het beste van 10 jaar Better Minds at work](https://zigzaghr.be/het-best-van-10-jaar-better-minds-at-work/): Vrijdag 24 mei vierde Better Minds at Work haar 10-jarig jubileum met een inspirerend congres. Daar leerden we dat ons...
- [Gezocht: rebels leiderschap](https://zigzaghr.be/gezocht-rebels-leiderschap/): Tegen de achtergrond van alle veranderingen die de wereldeconomie permanent onder druk zetten, kijken twee op de drie private-equityinvesteerders uit...
- [The road to greatness: Op zoek naar het ultieme GPTW recept | Planet Group](https://zigzaghr.be/the-road-to-greatness-op-zoek-naar-het-ultieme-gptw-recept-planet-group/): In deze aflevering gaan we in gesprek met Heleen Cardinael, HRBP en Cedric Van Uffel, Marketing & Communications Manager bij...
- [Peggy De Prins deelt tips om het taboe rond de 3 M's te doorbreken](https://zigzaghr.be/peggy-de-prins-deelt-tips-om-het-taboe-rond-de-3-ms-te-doorbreken/): Ruim een derde van de Vlaamse vrouwelijke werknemers durft zich niet uit te spreken over gevoelige thema's op het werk....
- [Een op tien dienstenchequewerkers al langer dan een jaar uit door ziekte ](https://zigzaghr.be/een-op-tien-dienstenchequewerkers-al-langer-dan-een-jaar-uit-door-ziekte/): Het ziektepercentage in de dienstenchequesector (PC 322. 01) bereikte in 2023 een recordhoogte van 20,2%. Vooral opvallend is het langdurig...
- [Defensie, Sodexo en UBC leiden kwetsbare jongvolwassenen op via uniek tewerkstellingsprogramma](https://zigzaghr.be/defensie-sodexo-en-ubc-leiden-kwetsbare-jongvolwassenen-op-via-uniek-tewerkstellingsprogramma/): Negen werkloze en kwetsbare volwassenen van 18 tot 25 jaar oud zijn afgelopen maandag bij dienstverleningsbedrijf Sodexo gestart met een...
- [Pact SERV-VVSG: Samen en lokaal voor werk](https://zigzaghr.be/pact-serv-vvsg-samen-en-lokaal-voor-werk/): De Vlaamse vakbonden, werkgeversorganisaties en lokale besturen hebben samen het pact ‘Samen en Lokaal voor Werk’ ondertekend. Hiermee willen ze...
- [Dit zijn de belangrijkste verkiezingsthema's voor Belgische werkgevers](https://zigzaghr.be/dit-zijn-de-belangrijkste-verkiezingsthemas-voor-belgische-werkgevers/): Het verhogen van de koopkracht van werknemers zonder bedrijven op te zadelen met extra kosten én de arbeidskrapte aanpakken: dat...
- [Aanvullend pensioen: wapen in the war for talent of evidentie?](https://zigzaghr.be/aanvullend-pensioen-wapen-in-the-war-for-talent-of-evidentie/): ‘Het aanvullend pensioen staat niet bovenaan op het wenslijstje van sollicitanten. Daarom geven we er zelf uitleg over met concrete...
- [Baas van morgen: Aan het roer bij Domino’s Pizza of Opera Ballet Vlaanderen](https://zigzaghr.be/baas-van-morgen-aan-het-roer-bij-dominos-pizza-of-opera-ballet-vlaanderen/): Op 30 mei nemen 33 leerlingen uit lagere en middelbare scholen van Antwerpen, Mechelen en Turnhout voor één dag plaats...
- [Dit zijn de 3 prioriteiten voor een leeftijdsbewust beleid](https://zigzaghr.be/dit-zijn-de-3-prioriteiten-voor-een-leeftijdsbewust-beleid/): Op de internationale Dag van de Diversiteit (21 mei) geeft SD Worx een blik op wat het bedrijfsleven kan doen...
- [De HR-skillset](https://zigzaghr.be/de-hr-skillset/): Een nieuwe wereld vraagt een nieuw HR. Dat is natuurlijk gemakkelijker gezegd dan gedaan. Want we kunnen niet zomaar tabula...
- [Meer dan de helft van de Belgische bedienden is niet mee met AI](https://zigzaghr.be/meer-dan-de-helft-van-de-belgische-bedienden-is-niet-mee-met-ai/): Meer dan de helft van de Belgische bedienden (53%) geeft aan totaal niet mee te zijn met AI en de...
- [Employee Experience: veel focus, weinig impact?](https://zigzaghr.be/employee-experience-veel-focus-weinig-impact/): Employee Experience. In nagenoeg alle organisaties staat het op de agenda. Maar hoe zit het met de maturiteit inzake EX?...
- [Eerste opleiding tot AI compliance officer in Europa gaat van start](https://zigzaghr.be/eerste-opleiding-tot-ai-compliance-officer-in-europa-gaat-van-start/): De Europese AI Act is een duidelijk regelgevend kader dat afbakent welk soort AI-toepassingen wel en niet kunnen. Daarom moeten...
- [Eindelijk vakantie. En dan word je ziek. Hoe komt dat?](https://zigzaghr.be/eindelijk-vakantie-en-dan-word-je-ziek-hoe-komt-dat/): Bijna zes Vlamingen op tien (59%) waren al ooit ziek tijdens hun vakantie. Tot voor enkele maanden had je dan...
- [Spontaan solliciteren: springplank naar droomjob?](https://zigzaghr.be/spontaan-solliciteren-springplank-naar-droomjob/): Onderzoek bij 500 laatstejaarsstudenten geeft aan dat 31% van hen rekent op een spontante sollicitatie in de jacht op hun...
- [The Road to Greatness: Op zoek naar het ultieme GPTW recept | Fluvius](https://zigzaghr.be/the-road-to-greatness-op-zoek-naar-het-ultieme-gptw-recept-fluvius/): Great Place to Work Belgium maakte op 12 maart 2024 opnieuw de Best Workplaces™ in ons land bekend. Daarvoor bekijkt...
- [Recordaantal werknemers met fysieke en psychische klachten in ons land](https://zigzaghr.be/recordaantal-werknemers-met-fysieke-en-psychische-klachten-in-ons-land/): Het aantal werknemers in ons land met fysieke of psychische klachten is de voorbije vijf jaar fors toegenomen. Een kwart...
- [Kruip mee in het hoofd van Marc Croonen en 8 andere CHRO's](https://zigzaghr.be/kruip-mee-in-het-hoofd-van-marc-croonen-en-8-andere-chros/): In de CHRO talks, een exclusieve podcastreeks kruipt Lesley Arens schaamteloos in het hoofd van 9 buitengewoon boeiende CHRO’s. Wat...
- [Kijken naar well-being als Leonardo Da Vinci](https://zigzaghr.be/kijken-naar-well-being-als-leonardo-da-vinci/): Op 27 juni 2024 brengt WorkBeats de knapste koppen uit de welzijnssector samen en zet daarmee de toon voor een...
- [Scoren met de S in ESG](https://zigzaghr.be/scoren-met-de-s-in-esg/): We hebben er de mond van vol: ESG, duurzaam ondernemen met aandacht voor de volgende generaties... Ook als executive coach...
- [“Met personeel als grootste kost moet je goed beseffen dat beslissingen impact hebben op het budget”](https://zigzaghr.be/met-personeel-als-grootste-kost-moet-je-goed-beseffen-dat-beslissingen-impact-hebben-op-het-budget/): Welke skills kan HR opsteken van de andere niveaus en departementen in een organisatie? Dat HR uit zijn bubbel komt...
- [Loontaboe brokkelt af?](https://zigzaghr.be/loontaboe-brokkelt-af/): Exact een jaar geleden verscheen de Europese richtlijn over loontransparantie in bedrijven in het EU-Publicatieblad. Hoe transparant zijn we in...
- [Werkgever speelt cruciale rol in algemene gezondheid van werknemers](https://zigzaghr.be/werkgever-speelt-cruciale-rol-in-algemene-gezondheid-van-werknemers/): Uit een recente analyse van IDEWE, de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, zijn verontrustende cijfers gebleken...
- [“Investeer in de zelfredzaamheid van leidinggevenden”](https://zigzaghr.be/investeer-in-de-zelfredzaamheid-van-leidinggevenden/): Wat moet een HR-professional kennen en kunnen? “De belangrijkste taak is het ondersteunen van de leidinggevende”, zei Frederik Anseel, hoogleraar...
- [Aanwezigheids- en re-integratiebeleid: Naar een positief narratief en een warm zakelijke aanpak](https://zigzaghr.be/aanwezigheids-en-re-integratiebeleid-naar-een-positief-narratief-en-een-warm-zakelijke-aanpak/): Mentaal en fysiek welzijn staan hoog op de HR agenda, maar tegelijkertijd blijven het langdurig en kort verzuim stijgen in...
- [Arbeidsmarkt uit balans: rollen niet veranderd, generaties en hun noden wel](https://zigzaghr.be/arbeidsmarkt-uit-balans-rollen-niet-veranderd-generaties-en-hun-noden-wel/): De Belgische arbeidsmarkt is uit balans, dat blijkt uit cijfers van Page Personnel. Het is voor bedrijven steeds moeilijker om...
- [Slechts 8% bedrijven beschouwt integreren AI in HR activiteiten als prioriteit](https://zigzaghr.be/slechts-8-bedrijven-beschouwt-integreren-ai-in-hr-activiteiten-als-prioriteit/): Een op de drie Belgische bedrijven investeerde al in kunstmatige intelligentie (AI) op de werkvloer. Eén op de vijf werknemers...
- [Mentale vermoeidheid piekt](https://zigzaghr.be/mentale-vermoeidheid-piekt/): Als specialist in welzijn op het werk volgt AG Health Partner evoluties op de voet, waaronder het risico op burn-out....
- [4 alternatieven voor de cashbonus](https://zigzaghr.be/4-alternatieven-voor-de-cashbonus/): Het is voor de meeste ondernemingen niet evident om gemotiveerde medewerkers aan te trekken en te behouden. Een aantrekkelijk loonbeleid...
- [Werken op de dag van de verkiezingen of bijzitter zijn: wat kun je doen?](https://zigzaghr.be/werken-op-de-dag-van-de-verkiezingen-of-bijzitter-zijn-wat-kun-je-doen/): Nu België zich voorbereidt op de belangrijke verkiezingen van 9 juni 2024 rijst een belangrijke vraag voor werknemers: mogen ze...
- [Geef je oude laptop een nieuw leven!](https://zigzaghr.be/geef-je-oude-laptop-een-nieuw-leven/): Duizenden jongeren in België lopen risico op digitale uitsluiting. Met Digital for Youth kan je daar concreet iets aan doen....
- [5 tips om zelf effectieve e-learning modules te maken ](https://zigzaghr.be/5-tips-om-zelf-effectieve-e-learning-modules-te-maken/): Tegenwoordig hebben veel organisaties de wens om eigen leermodules beschikbaar te stellen voor hun medewerkers. Dit kan een e-learning zijn...
- [De Vijfde Brusselse Taalbarometer: Wie spreekt welke taal, waar, wanneer en met wie?](https://zigzaghr.be/de-vijfde-brusselse-taalbarometer-wie-spreekt-welke-taal-waar-wanneer-en-met-wie/): In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest leven ruim 180 verschillende nationaliteiten samen. Het mag niet verwonderen dat deze diversiteit ook aanwezig...
- [TVH en Jacotte Brokken zetten techniek in de kijker met TVH Universalis technicalis](https://zigzaghr.be/tvh-en-jacotte-brokken-zetten-techniek-in-de-kijker-met-tvh-universalis-technicalis/): Met de steun van de Vlaamse overheid organiseerde onderdelenspecialist TVH dit jaar zijn eerste editie van TVH Universalis Technicalis –...
- [3 factoren die kunnen leiden tot gelukkigere, meer betrokken werknemers](https://zigzaghr.be/3-factoren-die-kunnen-leiden-tot-gelukkigere-meer-betrokken-werknemers/): Nu de betrokkenheid van werknemers het laagste is in jaren, moeten werknemers manieren vinden om geluk te vinden in hun...
- [Leiderschap is meer dan alleen de baas zijn](https://zigzaghr.be/leiderschap-is-meer-dan-alleen-de-baas-zijn/): Goede leiders maken het verschil. Ze bepalen (voor een groot deel) de betrokkenheid van je medewerkers en het succes van...
- [Leeftijd HR interim managers daalt](https://zigzaghr.be/leeftijd-hr-interim-managers-daalt/): Het HR-domein is drastisch veranderd tijdens en na de coronapandemie. De covid-periode heeft een nieuwe manier van werken doen ontstaan,...
- [Bedrijven focussen op technische kant van AI, maar regelgevend kader wordt steeds belangrijker](https://zigzaghr.be/bedrijven-focussen-op-technische-kant-van-ai-maar-regelgevend-kader-wordt-steeds-belangrijker/): De opmars van AI is niet meer te stuiten. Veel bedrijven zetten ondertussen de stap en gingen aan de slag...
- [Samen klaarstaan voor morgen: 15 beleidsprioriteiten voor de volgende Vlaamse Regering](https://zigzaghr.be/samen-klaarstaan-voor-morgen-15-beleidsprioriteiten-voor-de-volgende-vlaamse-regering/): Vandaag lanceren de Vlaamse vakbonden en werkgeversorganisaties, verenigd in de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) hun prioriteitennota 'Samen klaarstaan voor...
- [Employee Experience in België en Nederland](https://zigzaghr.be/employee-experience-in-belgie-en-nederland/): Employee Experience. In nagenoeg alle organisaties staat het op de agenda. Maar hoe zit het met de maturiteit inzake EX?...
- [Belgische bedrijfsleiders sceptisch voor AI](https://zigzaghr.be/belgische-bedrijfsleiders-sceptisch-voor-ai/): De Belgische resultaten van het internationale onderzoek ‘Closing the AI trust gap’ tonen aan dat er nergens ter wereld meer...
- [International HR Day: Payroll officer in the spotlight](https://zigzaghr.be/international-hr-day-payroll-officer-in-the-spotlight/): Op 20 mei vieren we weer “International HR Day”, dé perfecte gelegenheid om een veelgevraagde functie binnen HR in de...
- [HR is niet enkel met mensen werken](https://zigzaghr.be/hr-is-niet-enkel-met-mensen-werken/): We schuiven de 6 kernboodschappen van ons tijdschrift deze maand ook voor aan twee jonge professionals uit onze #ZigZagHR NXT-community....
- [Goed nieuws voor wie met het openbaar vervoer naar het werk komt](https://zigzaghr.be/goed-nieuws-voor-wie-met-het-openbaar-vervoer-naar-het-werk-komt/): Voor werknemers die pendelen komt de goednieuwstrein eraan: vanaf 1 juni gaat de werkgeverstegemoetkoming in hun openbaarvervoerabonnement omhoog! Maar let...
- [Dit zijn de meest klantvriendelijke bedrijven](https://zigzaghr.be/dit-zijn-de-meest-klantvriendelijke-bedrijven/): Waar is de klant echt koning? In opdracht van customer experience expert goCX vroeg onderzoeksbureau GfK aan 4000 Belgen welke...
- [Samen spelen als kernwaarde](https://zigzaghr.be/samen-spelen-als-kernwaarde/): Dat HR als bedrijfstak volop in beweging is, zeker op het vlak van de skills die je nodig hebt in...
- [Hoogbegaafdheid op de werkvloer](https://zigzaghr.be/hoogbegaafdheid-op-de-werkvloer/): https://youtu. be/HvUiN4ieyRs Hoogbegaafdheid. Daarover hebben we het in deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings. Een thema waar best wat ‘emotie’ rond...
- [Hoe een sterke personal brand ook een werkgever kan helpen groeien](https://zigzaghr.be/hoe-een-sterke-personal-brand-ook-een-werkgever-kan-helpen-groeien/): Personal branding maakt je potentieel zichtbaar én kan je carrière naar een hoger niveau tillen. Thought leader en storyteller ianka...
- [Sociale verkiezingen: we zijn er bijna](https://zigzaghr.be/sociale-verkiezingen-we-zijn-er-bijna/): We zijn er bijna! De stemverrichtingen vinden plaats vanaf maandag 13 mei 2024. Eens de stembusgang gesloten is, blijven er...
- [Werknemersparticipatie: Sociale verkiezingen kennen blijvend draagvlak](https://zigzaghr.be/werknemersparticipatie-sociale-verkiezingen-kennen-blijvend-draagvlak/): Antwerp Management School (AMS) lanceerde een onderzoek naar werknemersparticipatie, -stilte en taboes op de werkplek in samenwerking met SD Worx....
- [10 cruciale eigenschappen voor effectief leiderschap](https://zigzaghr.be/10-cruciale-eigenschappen-voor-effectief-leiderschap/): Het leiden van een team of organisatie vereist een unieke reeks vaardigheden en eigenschappen die een leider onderscheiden van anderen....
- [Ouderschapsverlof: papa's maken inhaalbeweging](https://zigzaghr.be/ouderschapsverlof-papas-maken-inhaalbeweging/): Betaald ouderschapsverlof zet in 2024 opnieuw hoger in dan in 2023. De stijging is vooral merkbaar bij de papa’s, met...
- [Sociale verkiezingen van start: positie vakbonden in bedrijven blijft sterk](https://zigzaghr.be/sociale-verkiezingen-van-start-positie-vakbonden-in-bedrijven-blijft-sterk/): De positie van de vakbond in de bedrijven blijft ijzersterk. Een kleine meerderheid van de werknemers voelt zich zelfs sterk...
- [De CHRO als beslissingshygiënist](https://zigzaghr.be/de-chro-als-beslissingshygienist/): In oktober 2022 beschreef Cédric Velghe (The VIGOR Unit) in dit magazine hoe hij de rol van CHRO zou invullen...
- [Goed gereedschap is het halve werk](https://zigzaghr.be/goed-gereedschap-is-het-halve-werk/): Christophe Vanden Eede is Global Head of Talent Management bij bpost Group International. Hij zoekt elke maand inspiratie in het...
- [In elke organisatie is politiek aanwezig, dus word je er maar beter goed in!](https://zigzaghr.be/in-elke-organisatie-is-politiek-aanwezig-dus-word-je-er-maar-beter-goed-in/): Jesse Segers, met een achtergrond in bedrijfspsychologie en een doctoraat in de economie, bekleedde reeds diverse functies, waaronder die van...
- [The Road to Greatness: Op zoek naar het ultieme GPTW recept | Bank Van Breda](https://zigzaghr.be/the-road-to-greatness-op-zoek-naar-het-ultieme-gptw-recept-bank-van-breda/): n deze aflevering gaat Lesley Arens in gesprek met Marianne Van Erck, Head of HR bij de Bank van Breda....
- [Mieke Deconinck, 38, advocaat en moeder](https://zigzaghr.be/mieke-deconinck-38-advocaat-en-moeder/): Een verrijkende combinatie; een opeenstapeling van mijlpalen; vele momenten van trots; en een jarenlange dankbaarheid. Nee hoor, ik wil niet...
- [Evidence Based HR: feiten boven trends](https://zigzaghr.be/evidence-based-hr-feiten-boven-trends/): In tijden van infobesitas worden we om de oren geslagen met een enorme hoeveelheid aan informatie over HR-praktijken, tools en...
- [De zin en onzin van executive coaching](https://zigzaghr.be/de-zin-en-onzin-van-executive-coaching/): Coaching met paarden, ijsbaden in het hoge Noorden, retreats in Ibiza of experimenteren met geestverruimende paddestoelen? Je kan het zo...
- [Bedrijfspolitiek: It’s about us, not me!](https://zigzaghr.be/bedrijfspolitiek-its-about-us-not-me/): Professor Adrian Furnham, een veelzijdige academicus met internationale faam, onderzoekt, schrijft en sprak op het VOCAP seminarie van 19 april...
- [Starters focussen op jobinhoud, loon én werksfeer](https://zigzaghr.be/starters-focussen-op-jobinhoud-loon-en-werksfeer/): Wat verwachten afstuderende jongeren van hun eerste job? En hoe ziet het bedrijfsleven Gen Z op de werkvloer? HR-dienstverlener Asap...
- [Je kan niet iemand 60% vertrouwen](https://zigzaghr.be/je-kan-niet-iemand-60-vertrouwen/): Bij AFAS Software België willen ze de volgende generatie HR professionals beter leren kennen. Dat vertaalt zich onder andere in...
- [Wie na de pensioenleeftijd nog werkt, gaat massaal aan de slag als flexi-jobber](https://zigzaghr.be/wie-na-de-pensioenleeftijd-nog-werkt-gaat-massaal-aan-de-slag-als-flexi-jobber/): De uitbreiding van de flexi-jobs naar nieuwe sectoren begin dit jaar, heeft al een eerste voorzichtige impact. Vooral in de...
- [“De HR-directeur heeft steeds meer competenties van de CEO”](https://zigzaghr.be/de-hr-directeur-heeft-steeds-meer-competenties-van-de-ceo/): Iedere maand spreken we met Roeland Van Dessel, gedelegeerd bestuurder Travvant en CEO a. i. Partena. Deze keer hebben we...
- [Skillset HR: oordeel of veronderstel niet. Luister gewoon.](https://zigzaghr.be/skillset-hr-oordeel-of-veronderstel-niet-luister-gewoon/): Griet Deca biedt in deze blogreeks ‘Try a different angle voor meer welzijn en werkgeluk’ een eigen kijk op actuele...
- [Twee op de drie bedrijven wil toegang tot flexi-jobs uitbreiden](https://zigzaghr.be/twee-op-de-drie-bedrijven-wil-toegang-tot-flexijobs-uitbreiden/): Een nieuwe studie van hr-dienstverlener Partena Professional toont dat 67% van de bedrijven die geen toegang hebben tot het flexi-jobstatuut,...
- [Loonkost per gepresteerd uur steeg vorig jaar met 9,1%](https://zigzaghr.be/loonkost-per-gepresteerd-uur-steeg-vorig-jaar-met-91/): In 2023 betaalden bedrijven in België gemiddeld 27,44 euro loonkosten voor een gewerkt uur: een stijging met 9,1% tegenover het...
- [Een gezonde nieuwsgierigheid naar mensen maakt je een betere leider](https://zigzaghr.be/een-gezonde-nieuwsgierigheid-naar-mensen-maakt-je-een-betere-leider/): 9 op 10 werknemers vinden dat bedrijven prioriteit moeten geven aan de ontwikkeling van digitale skills. Dat blijkt uit onderzoek...
- [Schaf pensioenleeftijd af en ga voor loopbaanjarenmodel](https://zigzaghr.be/schaf-pensioenleeftijd-af-en-ga-voor-loopbaanjarenmodel/): De verkiezingen staan voor de deur en socio-economische thema’s zoals het pensioensysteem zorgen voor heel wat debat. Zo wil Vooruit...
- [Road to greatness: Op zoek naar het geheime GPTW recept met Koen Dewettinck](https://zigzaghr.be/road-to-greatness-op-zoek-naar-het-geheime-gptw-recept-met-koen-dewettinck/): In een vierdelige podcastreeks gaan we op zoek naar het ultieme GPTW recept. In deze aflevering gaat Lesley daarvoor in...
- [Sapere aude: Durf denken. Of dat nu recht is of HR.](https://zigzaghr.be/sapere-aude-durf-denken-of-dat-nu-recht-is-of-hr/): Vlaanderen kent Walter Damen vooral als de topadvocaat en strafpleiter die betrokken was bij spraakmakende processen zoals die van Kim...
- [Trends in afwezigheden door ziekte, tijdelijke werkloosheid, loopbaanonderbreking en vakantie](https://zigzaghr.be/trends-in-afwezigheden-door-ziekte-tijdelijke-werkloosheid-loopbaanonderbreking-en-vakantie/): In de voorbije vijf jaar waren werknemers nooit meer aan het werk dan nu. De tijd die naar ziekteverlof, tijdelijke...
- [Als de volgende regering geen stappen durft te zetten, zal de regering erna er geen meer kunnen zetten](https://zigzaghr.be/als-de-volgende-regering-geen-stappen-durft-te-zetten-zal-de-regering-erna-er-geen-meer-kunnen-zetten/): In een persbericht roepen verschillende middenveldorganisaties op om het systeem van dienstencheques grondig bij te sturen. Ze vragen onder meer...
- [32-uren werkweek met voltijds loonbehoud niet haalbaar voor Vlaamse kmo](https://zigzaghr.be/32-uren-werkweek-met-voltijds-loonbehoud-niet-haalbaar-voor-vlaamse-kmo/): Een op zeven Vlaamse kmo’s staat open voor een werkregime waarbij medewerkers hun voltijdse werkweek van 38 uur concentreren op...
- [Mentale gezondheid wordt gezien als risico voor de organisatie](https://zigzaghr.be/mentale-gezondheid-wordt-gezien-als-risico-voor-de-organisatie/): Steeds meer bedrijven besteden aandacht aan de mentale gezondheid van hun werknemers. Toch gelooft bijna de helft van de Belgische...
- [De rol van de HR Business Partner wint aan belang](https://zigzaghr.be/de-rol-van-de-hr-business-partner-wint-aan-belang/): Dit jaar zijn er maar liefst 88 werkgevers die zich Top Employer België 2024 mogen noemen. Ze behaalden het begeerde...
- [Over de mindset, skillset, toolset en heartset van HR](https://zigzaghr.be/over-de-mindset-skillset-toolset-en-heartset-van-hr/): HR opereert in een voortdurend veranderende omgeving. De juiste skills kunnen HR-medewerkers en leidinggevenden uitrusten voor de toekomst van werk....
- [De vaardigheden van een HR-professional](https://zigzaghr.be/de-vaardigheden-van-een-hr-professional/): #ZigZagHR spreekt met Chris Engels, Sylvie Dumortier en Olivier Wouters over de HR Beacon: een enquête-instrument van het advocatenkantoor Claeys...
- [HR Analytics gaat niet over antwoorden vinden, wel over betere vragen stellen](https://zigzaghr.be/hr-analytics-gaat-niet-over-antwoorden-vinden-wel-over-betere-vragen-stellen/): De explosie van artificiële intelligentie maakt zowel gebruikers als ontwikkelaars enthousiast én bezorgd. HR-professionals blijven er schijnbaar onverschillig bij. Dat...
- [“Het start met de business, maar laat ons de medewerker niet vergeten”](https://zigzaghr.be/het-start-met-de-business-maar-laat-ons-de-medewerker-niet-vergeten/): Know the basics, know the business, embrace a new skillset, kom uit je HR-bubble, ondersteun je leidinggevende 24/7 en help...
- [Van Monoloog tot Dialoog: 5 HR-tips voor Meer Betekenisvolle Mid-year Reviews](https://zigzaghr.be/van-monoloog-tot-dialoog-5-hr-tips-voor-meer-betekenisvolle-mid-year-reviews/): Mid-year reviews zijn het perfecte moment om je GPS opnieuw in te stellen en te zorgen voor gezamenlijke afstemming. Toch...
- [The School for Moral Ambition betaalt toptalenten om hun baan op te zeggen](https://zigzaghr.be/the-school-for-moral-ambition-betaalt-toptalenten-om-hun-baan-op-te-zeggen/): The School for Moral Ambition (mede-opgericht door schrijver Rutger Bregman) gaat getalenteerde professionals een betaald Europees fellowship aanbieden. Gedurende een...
- [#ZigZagHR Actua Podcast Mei 2024](https://zigzaghr.be/zigzaghr-actua-podcast-mei-2024/): Een nieuwe maand, dus ook een nieuwe #ZigZagHR Actua Podcast. En ook deze keer hebben we 3 thema’s voor jou...
- [HR gaat niet om HR](https://zigzaghr.be/hr-gaat-niet-om-hr/): Een nieuwe wereld vraagt een nieuw HR. Dat is waarom ik zeven jaar geleden samen met Lisbeth Claus ben beginnen...
- [IT-bedrijf spotit fietst 10.000 euro bij elkaar voor Zelfmoordlijn](https://zigzaghr.be/it-bedrijf-spotit-fietst-10-000-euro-bij-elkaar-voor-zelfmoordlijn/): 82 vrienden, familieleden en medewerkers van het Merelbeekse cybersecurity – & netwerkingbedrijf spotit hebben vorige week 6. 050 kilometer gefietst...
- [Offboarding is even belangrijk als onboarding!](https://zigzaghr.be/offboarding-is-even-belangrijk-als-onboarding/): Talentretentie is dé focus voor HR in 2024. Uit een recente studie van de internationale wervingsspecialist Robert Walters blijkt dat...
- [Werkdruk doet niet van job veranderen. Jobinhoud wel](https://zigzaghr.be/werkdruk-doet-niet-van-job-veranderen-jobinhoud-wel/): Met 'dag van de arbeid' voor de deur, deelt HR-dienstverlener Asap de resultaten van hun onderzoek naar de werktevredenheid bij...
- [Hoe behoud je personeel binnen je organisatie?](https://zigzaghr.be/hoe-behoud-je-personeel-binnen-je-organisatie/): In de huidige arbeidsmarkt is talent aantrekken en personeel behouden lastig. Meer dan de helft van de Nederlandse werkgevers heeft...
- [FAQ over de Klokkenluiderswet](https://zigzaghr.be/faq-over-de-klokkenluiderswet/): Eind 2019 werd in het Publicatieblad van de Europese Unie een nieuwe richtlijn inzake klokkenluidersystemen gepubliceerd. Een klokkenluider is een...
- [B(l)ijverdienen wordt de nieuwe norm?](https://zigzaghr.be/blijverdienen-wordt-de-nieuwe-norm/): Waar 16% van de Vlamingen in 2022 nog een bijverdienste deed om financieel rond te komen, kiezen steeds meer mensen...
- [LLBG zet gezonde groei verder in 2023](https://zigzaghr.be/llbg-zet-gezonde-groei-verder-in-2023/): La Lorraine Bakery Group (LLBG) behaalde in 2023 een omzet van 1,36 miljard euro. Dat zorgt voor een sterke omzetgroei...
- [Collegiale bedrijfscultuur en goede omkadering doorslaggevend voor welzijnsbevordering op het werk](https://zigzaghr.be/collegiale-bedrijfscultuur-en-goede-omkadering-doorslaggevend-voor-welzijnsbevordering-op-het-werk/): Onderzoekers van UGent @ Work deden samen met hr-dienstengroep Liantis onderzoek naar het bevorderen van welzijn op de werkvloer. Concreet...
- [Boomerang recruitment: opportuniteit op krappe arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/boomerang-recruitment-opportuniteit-op-krappe-arbeidsmarkt/): Na een vertrek terugkeren naar je ex-werkgever. Het gebeurt steeds meer, want een op de drie werkgevers stelt een stijging...
- [Innovatie in talentwerving: Baloise trekt kaart van diversiteit en inclusie](https://zigzaghr.be/innovatie-in-talentwerving-baloise-trekt-kaart-van-diversiteit-en-inclusie/): Gisteravond kwam de Belgische ‘Learning and Development’ gemeenschap samen tijdens de dertiende editie van de jaarlijkse L&D Awards. Baloise werd...
- [Belgen bezorgd over politiek en toekomst van onze samenleving](https://zigzaghr.be/belgen-bezorgd-over-politiek-en-toekomst-van-onze-samenleving/): Meer dan een kwart van de Belgen is erg tot extreem bezorgd om de resultaten van de verkiezingen. Dat blijkt...
- [Joost Callens opent kantoorcomplex van de toekomst 'In The Yard'](https://zigzaghr.be/joost-callens-opent-kantoorcomplex-van-de-toekomst-in-the-yard/): Het business centrum In The Yard, gelegen naast het hoofdkantoor van bouwbedrijf Camino in Drongen, is na zo’n 2,5 jaar...
- [Plan International België daagt werkgevers uit en Lotte Kopecky doet mee](https://zigzaghr.be/plan-international-belgie-daagt-werkgevers-uit/): Hechte teams uitbouwen, stappen zetten op vlak van maatschappelijk verantwoord ondernemen en tegelijk werken aan het fysiek en mentaal welzijn...
- [Accountancy- en advieskantoor schakelt een versnelling hoger voor #ikfietsnaarhetwerk-dag](https://zigzaghr.be/accountancy-en-advieskantoor-schakelt-een-versnelling-hoger-voor-ikfietsnaarhetwerk-dag/): De ‘war for talent’ woedt hevig. Zeker in sectoren met knelpuntberoepen, zoals accountancy en fiscaliteit. Om de strijd te winnen,...
- [Toxisch leiderschap wordt vaak gedoogd binnen de organisatie](https://zigzaghr.be/toxisch-leiderschap-wordt-vaak-gedoogd-binnen-de-organisatie/): De voedingsbodem van toxisch leiderschap ligt in de bedrijfscultuur. Welke rol kunnen HR-professionals spelen om dat tegen te gaan? We...
- [De les die we niet getrokken hebben uit de coronacrisis](https://zigzaghr.be/de-les-die-we-niet-getrokken-hebben-uit-de-coronacrisis/): Enkele weken geleden drukte viroloog Marc Van Ranst in De Morgen zijn teleurstelling uit over de lessen die volgens hem...
- [Gezond leiderschap](https://zigzaghr.be/gezond-leiderschap/): Gezonde leiders maken het verschil. Ze maken het plezant in plaats van beter, ze gaan voor excelleren in plaats van...
- [Het Poetsbureau wil mobiliteit huishoudhulpen vergroten via private lease](https://zigzaghr.be/het-poetsbureau-wil-mobiliteit-huishoudhulpen-vergroten-via-private-lease/): Een drukke avond bij garage Van Mossel in Diest, want 75 huishoudhulpen kwamen er hun zilverkleurige Sterrenwagen afhalen. Daarmee zijn...
- [25 april: Fiets naar het werk-dag](https://zigzaghr.be/25-april-fiets-naar-het-werk-dag/): Deze week donderdag vindt de nationale ‘Fiets naar het werk-dag’ plaats, en volgende week is het ook een jaar geleden...
- [Ondanks krappe arbeidsmarkt zijn werknemers niet veeleisender ten opzichte van (potentiële) werkgever.](https://zigzaghr.be/ondanks-krappe-arbeidsmarkt-zijn-werknemers-niet-veeleisender-ten-opzichte-van-potentiele-werkgever/): Aantrekkelijk loon en voordelen, een goede balans werk-privé en een prettige werksfeer zijn anno 2024 de belangrijkste criteria om voor...
- [Lincoln Talent Talks: Talent waste](https://zigzaghr.be/lincoln-talent-talks-talent-waste/): Talent Management. Dat is de insteek van de Lincoln Talent Talks, een 3-delige podcastreeks waarin ik samen met Anouk Van...
- [GSK en stad Namen zijn de meest aantrekkelijke werkgevers 2024](https://zigzaghr.be/gsk-en-stad-namen-zijn-de-meest-aantrekkelijke-werkgevers-2024/): Voor het 24e jaar op rij onderzocht hr-dienstverlener Randstad de aantrekkelijkheid van de grootste werkgevers in België bij 12. 000...
- [Op bezoek bij Mobile Vikings met #ZigZagHR NXT](https://zigzaghr.be/op-bezoek-bij-mobile-vikings-met-zigzaghr-nxt/): Bij Mobile Vikings streven ze niet alleen naar sterke resultaten, maar ook naar een bedrijfscultuur die zo cool is als...
- [Flexi-jobs in de lift maar niet in de nieuwe sectoren](https://zigzaghr.be/flexi-jobs-in-de-lift-maar-niet-in-de-nieuwe-sectoren/): Securex deelt de resultaten van een onderzoek naar flexi-jobs op de Belgische arbeidsmarkt in het eerste kwartaal van dit jaar....
- [Waarom Cegeka de Voka Limburg HR award won](https://zigzaghr.be/waarom-cegeka-de-voka-limburg-hr-award-won/): Sinds 2015 reikt Voka Limburg jaarlijks de HR Award uit, en dat is niet hetzelfde als een award voor de...
- [In mei 21 dagen vrij met maar 10 vakantiedagen](https://zigzaghr.be/in-mei-21-dagen-vrij-met-maar-10-vakantiedagen/): Wie in de maand mei zijn of haar verlof efficiënt inplant, heeft maar liefst 21 vrije dagen met 10 dagen...
- [1 op 4 arbeidsongevallen gebeurt bij medewerkers minder dan 1 jaar in dienst](https://zigzaghr.be/1-op-4-arbeidsongevallen-gebeurt-bij-medewerkers-minder-dan-1-jaar-in-dienst/): Nieuwe medewerkers lopen een grote kans op arbeidsongevallen. Uit een analyse van verzekeraar AXA Belgium blijkt, op basis van eigen...
- [Minder stress dankzij recht op deconnectie](https://zigzaghr.be/minder-stress-dankzij-recht-op-deconnectie/): Een jaar na het ‘recht op deconnectie’ worden nog zes op de tien Vlamingen buiten de werkuren gecontacteerd door hun...
- [Arbeidsmarktkrapte oplossen dankzij duaal leren](https://zigzaghr.be/arbeidsmarktkrapte-oplossen-dankzij-duaal-leren/): De zorg- en welzijnssector kampt met enorme personeelstekorten. Meer dan 7000 vacatures zijn er vandaag. Ook woonzorginstelling Zorgband Leie &...
- [Wat kan de dierenwereld ons leren over vrouwelijk leiderschap](https://zigzaghr.be/wat-kan-de-dierenwereld-ons-leren-over-vrouwelijk-leiderschap/): Ons beeld van de dierenwereld werd lang bepaald door traditionele aannames over dominante mannetjes en zwakke zorgende vrouwtjes. Biologen stellen...
- [Leiderschap is (g)een spel](https://zigzaghr.be/leiderschap-is-geen-spel/): Organisaties groeien als de mensen groeien die er deel van uitmaken. Maar dat kan pas als ze ‘op de juiste...
- [Leidinggeven in een volatiele omgeving](https://zigzaghr.be/leidinggeven-in-een-volatiele-omgeving/): Uitkijkend over de Westerschelde zie je ze voorbijvaren: de reusachtige containerschepen van MSC, op weg naar of vertrekkend vanuit de...
- [World Earth day: Recent onderzoek laat aanzienlijke milieuvoordelen zien van hybride werken](https://zigzaghr.be/world-earth-day-recent-onderzoek-laat-aanzienlijke-milieuvoordelen-zien-van-hybride-werken/): Dankzij hybride werken, kunnen bedrijven hun energieverbruik met een vijfde reduceren, zo blijkt uit nieuw onderzoek van IWG dat vandaag...
- [Vlaming had ‘AI-erlebnis’ in 2023](https://zigzaghr.be/vlaming-had-ai-erlebnis-in-2023/): Op amper een jaar tijd heeft een derde van de Vlamingen geproefd van AI-tools om tekst, beeld of audio te...
- [Het Human Capital Trends rapport van Deloitte identificeert vertrouwen en menselijke duurzaamheid als topuitdagingen](https://zigzaghr.be/het-human-capital-trends-rapport-van-deloitte-identificeert-vertrouwen-en-menselijke-duurzaamheid-als-topuitdagingen/): Deloitte België onthulde deze week de lokale inzichten naar aanleiding van zijn Global Human Capital Trends rapport 2024, waarin de...
- [WorkOut Poverty effent weg naar duurzame en inclusieve tewerkstelling](https://zigzaghr.be/workout-poverty-effent-weg-naar-duurzame-en-inclusieve-tewerkstelling/): Volgens de laatste gegevens van Statbel lopen meer dan 2,1 miljoen Belgen het risico op armoede of sociale uitsluiting. 5%...
- [Flexibele verloning geeft fiets stevige duw in de rug](https://zigzaghr.be/flexibele-verloning-geeft-fiets-stevige-duw-in-de-rug/):  Met een cafetariaplan of flexibele verloning krijgen werknemers de mogelijkheid om een deel van hun klassieke verloning in cash (via...
- [Bijna één op de twee ondernemingen misloopt de voordelen van loonoptimalisatie](https://zigzaghr.be/bijna-een-op-de-twee-ondernemingen-misloopt-de-voordelen-van-loonoptimalisatie/): België krijgt vaak kritiek op de hoge loonkosten. Er bestaan oplossingen voor bedrijven om deze kosten te optimaliseren en hun...
- [Hoe leidinggevenden burn-outrisico kunnen verminderen door goed prestatiemanagement](https://zigzaghr.be/hoe-leidinggevenden-burn-outrisico-kunnen-verminderen-door-goed-prestatiemanagement/): Er is waarschijnlijk geen enkele hrm-praktijk die zo vaak bediscussieerd en bekritiseerd wordt als prestatiemanagement: het plannen, opvolgen en evalueren...
- [Eens een interim-manager, altijd interim-manager](https://zigzaghr.be/eens-een-interim-manager-altijd-interim-manager/): Het idee dat interim-management geen vaste job is, en dus minder werkzekerheid biedt, mag op de schop. Dat is de...
- [The Future of Talent Acquistion](https://zigzaghr.be/the-future-of-talent-acquistion/): In deze podcast gaan we in gesprek over futureproof talent acquisition. En dat is niet hetzelfde als futureproof rekrutering. Dat...
- [“Onze teams verdienen de beste managers”](https://zigzaghr.be/onze-teams-verdienen-de-beste-managers/): Ondernemers Dimitri O en Maarten Bodewes brachten in 2016 hun Loop Earplugs op de markt: gemakkelijk te dragen, kwaliteitsvolle en...
- [“De beste leiders worden uit vrije wil gevolgd”](https://zigzaghr.be/de-beste-leiders-worden-uit-vrije-wil-gevolgd/): Dit jaar zijn er maar liefst 88 werkgevers die zich Top Employer België 2024 mogen noemen. Ze behaalden het begeerde...
- [Lincoln Talent Talks: Connectedness](https://zigzaghr.be/lincoln-talent-talks-connectedness/): https://youtu. be/iDJ0H_ZfGqw Talent Management. Dat is de insteek van de Lincoln Talent Talks, een 3-delige podcastreeks waarin Lesley Arens samen...
- [Wie een carrièreswitch overweegt, doet dat in de eerste plaats om een betere werk-privébalans](https://zigzaghr.be/wie-een-carriereswitch-overweegt-doet-dat-in-de-eerste-plaats-om-een-betere-werk-privebalans/): 1 op de 4 Belgische werknemers overweegt momenteel een carrièreswitch. Dat zijn er een stuk minder dan de voorbije jaren....
- [Een leven lang leren](https://zigzaghr.be/een-leven-lang-leren/): Over welke vaardigheden moet iedere medewerker vandaag beschikken, los van functie, bedrijf en sector? En hoe detecteer je die vaardigheden?...
- [De mythe van de generatiekloof](https://zigzaghr.be/de-mythe-van-de-generatiekloof/): Er bestaat een sterke mythe onder de werknemers dat er een botsing zou zijn tussen oudere en jongere generaties. Hoewel...
- [Zo haal je het maximale uit een assessment](https://zigzaghr.be/zo-haal-je-het-maximale-uit-een-assessment/): Een assessment biedt een schat aan informatie over de kandidaat en dat lang niet alleen bij werving en selectie. Je...
- [Iedereen heeft een houdbaarheidsdatum. Ook de CEO](https://zigzaghr.be/iedereen-heeft-een-houdbaarheidsdatum-ook-de-ceo/): Iedere maand spreken we af met Roeland Van Dessel, gedelegeerd bestuurder Travvant en CEO a. i. Partena. Deze keer hebben...
- [De vruchten van verbindend leiderschap](https://zigzaghr.be/de-vruchten-van-verbindend-leiderschap/): Verbindend leiderschap vertrekt vanuit ieders behoeften om een gemeenschappelijk verhaal te schrijven. Maar hoe train je die voelsprieten? Wij vragen...
- [Hoeveel feestdagen zijn er dit jaar in mei: 2, 3 of 4?](https://zigzaghr.be/hoeveel-feestdagen-zijn-er-dit-jaar-in-mei-2-3-of-4/): De maand mei omvat verschillende feestdagen in België, met enkele belangrijke data om te vieren, waaronder de Dag van de...
- [ESG: hoe maak je van de last een lust?](https://zigzaghr.be/esg-hoe-maak-je-van-de-last-een-lust/): ESG is een trend die niet meer weg te denken valt uit het bedrijfsleven anno 2024. Van banken en verzekeraars...
- [NXT up: De kracht van meerzijdig leiderschap](https://zigzaghr.be/nxt-up-de-kracht-van-meerzijdig-leiderschap/): Het maandthema leiderschap verkennen we ook door de bril van de jonge professionals uit de #ZigZagHR NXT-community, de mensen die...
- [De toekomst is terug](https://zigzaghr.be/de-toekomst-is-terug/): Wie nieuw is in zeilen, kijkt naar de zee als een vat vol chaos, boordevol gevaren. Maar een ervaren zeiler,...
- [Van HR naar CEO](https://zigzaghr.be/van-hr-naar-ceo/): Vroeger had HR niet altijd een plaats aan de directietafel. Vandaag is het geen uitzondering meer dat HR Directors doorstoten...
- [Opinie: Gebrek aan innovatie en flexibiliteit bedreigt onze maakindustrie](https://zigzaghr.be/opinie-gebrek-aan-innovatie-en-flexibiliteit-bedreigt-onze-maakindustrie/): De problemen bij de Vlaamse busbouwer Van Hool zijn symptomatisch voor een bredere problematiek in de maakindustrie, namelijk een algemeen...
- [Zo krijg je buy in bij topmanagement voor innovatie](https://zigzaghr.be/zo-krijg-je-buy-in-bij-topmanagement-voor-innovatie/): Innovatie is vandaag cruciaal voor organisaties om relevant te blijven binnen hun sector of zelfs om te overleven. Zo registreerde...
- [Flexibele en duurzame mobiliteit: Auto-abonnement voor 30 dagen](https://zigzaghr.be/flexibele-en-duurzame-mobiliteit-auto-abonnement-voor-30-dagen/): Dribe, een toonaangevend auto-abonnementsbedrijf uit Denemarken, wil tegemoet komen aan de vraag in België naar een sterk digitaal gedreven concept...
- [Rode vlag als ook meer bedienden tijdelijk werkloos worden](https://zigzaghr.be/rode-vlag-als-ook-meer-bedienden-tijdelijk-werkloos-worden/): SD Worx waarschuwt voor een stijging van de tijdelijke werkloosheid om economische redenen bij bedienden. Dit is bijvoorbeeld het geval...
- [Absenteïsme: Meerdere korte afwezigheden wegen zwaarder door dan één langdurige afwezigheid](https://zigzaghr.be/absenteisme-meerdere-korte-afwezigheden-wegen-zwaarder-door-dan-een-langdurige-afwezigheid/): De eendagsafwezigheden in grote bedrijven in België zijn vorig jaar met bijna de helft (44,2%) gestegen na de afschaffing van...
- [Hoogst aantal gesprekken ooit aan Zelfmoordlijn 1813](https://zigzaghr.be/hoogst-aantal-gesprekken-ooit-aan-zelfmoordlijn-1813/): Met 23. 886 beantwoorde oproepen via telefoon (18. 511), chat (2. 996) en e-mail (2. 379), hebben de vrijwilligers van...
- [Iedereen leider](https://zigzaghr.be/iedereen-leider/): Zorgen voor je medewerkers is zorgen voor je business, weet Anna Smets, Director Business Solutions bij Workplace Options. Dat hebben...
- [Tips voor een gezondere levensstijl en actievere werkomgeving](https://zigzaghr.be/tips-voor-een-gezondere-levensstijl-en-actievere-werkomgeving/): Uit het recentste gezondheidsrapport van IDEWE, de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, blijkt dat een zorgwekkend...
- [Twenty-something? Hier is je roadmap voor professioneel succes](https://zigzaghr.be/twenty-something-hier-is-je-roadmap-voor-professioneel-succes/): Je “twenties” of twintiger jaren vormen een cruciale fase waarin je de fundamenten legt voor je professionele toekomst. Het is...
- [Lincoln Talent Talks: psychological safety](https://zigzaghr.be/lincoln-talent-talks-psychological-safety/): Talent Management. Dat is de insteek van de Lincoln Talent Talks, een 3-delige podcastreeks waarin Lesley Arens samen met Anouk...
- [Partena Professional en BeCode ondertekenen partnership om IT-talent op te leiden en te ondersteunen](https://zigzaghr.be/partena-professional-en-becode-ondertekenen-partnership-om-it-talent-op-te-leiden-en-te-ondersteunen/): Partena Professional kondigt een nieuwe samenwerking aan met BeCode, de grootste codeerschool in België. Dankzij deze samenwerking verwelkomt Partena Professional...
- [Rekrutering heruitgevonden?](https://zigzaghr.be/rekrutering-heruitgevonden/): Een innovatieve manier van rekruteren, waarbij kandidaten en vacatures gratis en anoniem gematcht worden via een gebruiksvriendelijk platform: dat is...
- [Einstein voor HR](https://zigzaghr.be/einstein-voor-hr/): Christophe Vanden Eede is Global Head of Talent Management bij bpost Group International. Hij zoekt elke maand inspiratie in het...
- [In het hoofd van de leider](https://zigzaghr.be/in-het-hoofd-van-de-leider/): In deze podcast kruipen we letterlijk en figuurlijk in het hoofd van de leider, ‘t is te zeggen in dat...
- [Nieuwe trends in leiderschap: evolueert het arbeidsrecht mee?](https://zigzaghr.be/nieuwe-trends-in-leiderschap-evolueert-het-arbeidsrecht-mee/): Tegenwoordig wordt van leidinggevenden verwacht dat ze motiveren en inspireren, een coachende rol opnemen en vertrouwen geven. Die moderne visie...
- [“Zie de mensen graag die voor je werken”](https://zigzaghr.be/zie-de-mensen-graag-die-voor-je-werken/): In haar maandelijkse bijdrage voor #ZigZagHR deelt waarderingsexperte Nathalie Arteel tips over hoe je waardering kan inzetten als basis voor...
- [Bescheiden lonen zullen netto omhooggaan door de werkbonus](https://zigzaghr.be/bescheiden-lonen-zullen-netto-omhooggaan-door-de-werkbonus/): Door de herberekening van de “werkbonus”, een vermindering van de persoonlijke sociale zekerheidsbijdragen die werknemers moeten betalen, zullen bepaalde lonen...
- [Nog nooit zoveel loonbonussen uitgekeerd als in 2023](https://zigzaghr.be/nog-nooit-zoveel-loonbonussen-uitgekeerd-als-in-2023/): Zo’n 6% van de kmo-bedienden ontving vorig jaar een collectieve loonbonus. Dat is het hoogste percentage van de laatste jaren....
- [De zorg ontzorgen door meer autonomie en flexibiliteit](https://zigzaghr.be/de-zorg-ontzorgen-door-meer-autonomie-en-flexibiliteit/): In cijfers die gisteren door het Departement Zorg gepubliceerd werden, namen zij het stijgende aantal ”interimmers en zelfstandigen” binnen de...
- [Lessen in leiderschap van een peuter](https://zigzaghr.be/lessen-in-leiderschap-van-een-peuter/): Griet Deca biedt in deze blogreeks ‘Try a different angle voor meer welzijn en werkgeluk’ een eigen kijk op actuele...
- [De Federal Learning Account is een onbruikbaar instrument voor de uitzendsector](https://zigzaghr.be/de-federal-learning-account-is-een-onbruikbaar-instrument-voor-de-uitzendsector/): Op 1 april trad de wet tot invoering van de Federal Learning Account (FLA) in werking. Dat is een registratietool...
- [Niet hoeveelheid werk, wel gebrek aan erkenning is grootste stressfactor op het werk](https://zigzaghr.be/niet-hoeveelheid-werk-wel-gebrek-aan-erkenning-is-grootste-stressfactor-op-het-werk/): Erkennen dat je stress ervaart en jezelf uit stresserende situaties willen verwijderen, wordt steeds meer sociaal geaccepteerd. Dat blijkt uit...
- [De val van de corporate athlete: tijd voor een nieuw leiderschap](https://zigzaghr.be/de-val-van-de-corporate-athlete-tijd-voor-een-nieuw-leiderschap/): In deze bizarre en hectische tijden waarin de druk op CEO's en leiders van bedrijven ongekend hoog is, moeten we...
- [HR-beacon: De 10 belangrijkste uitdagingen voor HR](https://zigzaghr.be/hr-beacon-de-10-belangrijkste-uitdagingen-voor-hr/): In deze zevende editie van de HR Beacon, verkent Claeys & Engels de strategieën van de ondernemingen om aan de...
- [De dag van de sociale verkiezingen nadert. Dit mag je niet vergeten](https://zigzaghr.be/de-dag-van-de-sociale-verkiezingen-nadert-dit-mag-je-niet-vergeten/): De dag van de sociale verkiezingen (dag Y) nadert met rasse schreden! Maar op de kalender staan nog een aantal...
- [In bijna 1 op 3 bedrijven geen kandidaten voor sociale verkiezingen](https://zigzaghr.be/in-bijna-1-op-3-bedrijven-geen-kandidaten-voor-sociale-verkiezingen/): Ten laatste op dag X+35, een belangrijke dag in de procedure voor de sociale verkiezingen, moeten de vakbonden kandidaten voordragen...
- [De snelste weg naar een salarisverhoging](https://zigzaghr.be/de-snelste-weg-naar-een-salarisverhoging/): Hoewel er geen geheime formule is om een salarisverhoging te garanderen, kun je op een aantal manieren de kans hierop...
- [5 podcasts over arbeidsrecht en sociale wetgeving](https://zigzaghr.be/5-podcasts-over-arbeidsrecht-en-sociale-wetgeving/): Als HR professional ben je ook maar best beslagen in alles wat te maken heeft met arbeidsrecht en sociale wetgeving....
- [De Munt: geen business as usual](https://zigzaghr.be/de-munt-geen-business-as-usual/): Leidinggeven in een organisatie als De Koninklijke Muntschouwburg, kortweg De Munt, is niet zomaar business as usual. We spreken Allaa...
- [De FLA is in werking getreden op 1 april 2024](https://zigzaghr.be/de-fla-is-in-werking-getreden-op-1-april-2024/): De Federal Learning Account (FLA) is een digitale applicatie die alle opleidingen verzamelt die iedere werknemer uit de privésector gevolgd...
- [Wereldautismedag: bedrijven die neurodiversiteit omarmen, floreren](https://zigzaghr.be/wereldautismedag-bedrijven-die-neurodiversiteit-omarmen-floreren/): In een veranderende, complexe en ambigue wereld is het belangrijker dan ooit om de kracht van al je medewerkers te...
- [“Leiderschap is sprintjes kunnen trekken, maar toch kiezen voor een marathon”](https://zigzaghr.be/leiderschap-is-sprintjes-kunnen-trekken-maar-toch-kiezen-voor-een-marathon/): Niet alleen het bedrijfsleven heeft nood aan een nieuwe stijl van leiderschap, ook de politiek is gebaat bij leiders die...
- [Leiderschap in extreme omstandigheden](https://zigzaghr.be/leiderschap-in-extreme-omstandigheden/): Julie Brown is medeoprichter en managing director van Polar Circles, het bedrijf dat het tv-programma De Expeditie: Groenland mogelijk maakte....
- [De beste maatregelen voor work-life balance werknemers zijn gestoeld op flexibiliteit](https://zigzaghr.be/de-beste-maatregelen-voor-work-life-balance-werknemers-zijn-gestoeld-op-flexibiliteit/): Exact één jaar nadat het recht op deconnectie na de werkuren in voege trad, zijn werknemers door de band genomen...
- [#ZigZagHR Actua Podcast April 2024](https://zigzaghr.be/zigzaghr-actua-podcast-april-2024/): Een nieuwe maand, dus ook een nieuwe #ZigZagHR Actua Podcast. En ook deze keer hebben we 3 thema’s voor jou...
- [When AI meets AI](https://zigzaghr.be/when-ai-meets-ai/): Wat gebeurt er als je een ondernemer met een passie voor mensen samenbrengt met een ondernemer gebeten door technologie en...
- [“Durf als HR onpopulaire beslissingen te nemen”](https://zigzaghr.be/durf-als-hr-onpopulaire-beslissingen-te-nemen/): Hoe kan je voorbij trends en biases kijken om het leiderschap te ontwikkelen dat je organisatie nodig heeft? We vroegen...
- [TRIXXO Jobs, ‘fun’ werkgever met een maatschappelijke missie](https://zigzaghr.be/trixxo-jobs-fun-werkgever-met-een-maatschappelijke-missie/): In de competitieve uitzendsector is het voor uitzendbedrijven van essentieel belang om zich te onderscheiden, niet alleen als uitzendpartner, maar...
- [Randstad en BOIC rekruteren studenten voor Lotto Belgium House op Olympische Spelen in Parijs](https://zigzaghr.be/randstad-en-boic-rekruteren-studenten-voor-lotto-belgium-house-op-olympische-spelen-in-parijs/): HR-dienstverlener Randstad wordt ‘official supplier’ van het Belgisch Olympisch en Interfederaal Comité (BOIC) in het Olympisch jaar 2024. Randstad zal...
- [Nieuwe one-stop-shop voor employer branding: doffice](https://zigzaghr.be/lancering-van-doffice-een-one-stop-shop-voor-employer-branding/): House Of Recruitment Solutions BV (HORS BV), de joint-venture tussen Mediahuis en DPG Media, lanceert op 4 juni een nieuw...
- [Vlaams Talenplatform en bedrijfsleven zetten meerwaarde taalprofessionals op arbeidsmarkt in de kijker](https://zigzaghr.be/vlaams-talenplatform-en-bedrijfsleven-zetten-meerwaarde-taalprofessionals-op-arbeidsmarkt-in-de-kijker/): Op het evenement ‘Taalkracht als werkkracht’ vorige dinsdag plaatste het Vlaams Talenplatform het unieke profiel van de taalprofessional centraal. Bedrijfsleiders,...
- [Wil de echte leider dan nu opstaan?](https://zigzaghr.be/wil-de-echte-leider-dan-nu-opstaan/): Goed presterende leiders voegen ongelooflijk veel toe aan het bedrijfsresultaat en ze kunnen mensen inspireren om samen succesvol te zijn....
- [Sociale verkiezingen 2024: kunnen we op afstand stemmen?](https://zigzaghr.be/sociale-verkiezingen-2024-kunnen-we-op-afstand-stemmen/): Van 13 tot 26 mei worden in Belgische bedrijven die gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstellen, sociale verkiezingen gehouden. Het doel...
- [Werkgelul - Op zoek naar krachtiger werk & leven](https://zigzaghr.be/werkgelul-op-zoek-naar-krachtiger-werk-leven/): Op donderdag 23 mei 2024 organiseert Tryangle Happiness & Well-Being at Work in samenwerking met AFAS Software een zaalshow en...
- [Freelancers zijn onmisbare talenten geworden voor bedrijven](https://zigzaghr.be/freelancers-zijn-onmisbare-talenten-geworden-voor-bedrijven/): Het Europees freelanceplatform Malt bevroeg meer dan 5. 000 freelancers in zes Europese landen voor hun derde onderzoek “Freelancing in...
- [Snelheid en efficiëntie grootste uitdagingen in payrollverwerking](https://zigzaghr.be/snelheid-en-efficientie-grootste-uitdagingen-in-payrollverwerking/): Slechts zeven procent van de Belgische werkgevers beheert zijn salarisadministratie zelfstandig en vertrouwt daarbij op zijn eigen experts en software....
- [o2o Bicycle Leasing pleit voor toegankelijke fietsleasing](https://zigzaghr.be/o2o-bicycle-leasing-pleit-voor-toegankelijke-fietsleasing/): o2o Bicycle Leasing pleit samen met gemeente Londerzeel voor meer toegankelijke fietsleasing voor mensen met beperkte mobiliteit. Dat gebeurt naar...
- [Onderzoek meets praktijk: wat is nu echt zinvol voor welzijn op het werk?](https://zigzaghr.be/onderzoek-meets-praktijk-wat-is-nu-echt-zinvol-voor-welzijn-op-het-werk/): The wellbeing industry is booming, de nieuwe bedrijfjes schieten als paddenstoelen uit de grond, er zijn onnoemelijk veel tools, scans...
- [Welzijn op het werk: van theorie naar praktijk](https://zigzaghr.be/welzijn-op-het-werk-van-theorie-naar-praktijk/): Met #ZigZagHR NXT, onze community voor HR professionals van 32 jaar of jonger, willen we de loopbaan van startende HR...
- [#ZigZagHR NXT boekenclub: Atomic habits](https://zigzaghr.be/zigzaghr-nxt-boekenclub-atomic-habits/): Boeken zijn een enorme bron van informatie en inspiratie. En toch lezen velen van ons minder vaak dan we zouden...
- [#ZigZagHR Blind date maart 2024](https://zigzaghr.be/zigzaghr-blind-date-maart-2024/): Iedere maand kruipen we in het hoofd van twee abonnees van #ZigZagHR tegelijkertijd én dat is altijd een blind date....
- [7 productiviteitstips om je beste werk gedaan te krijgen](https://zigzaghr.be/7-productiviteitstips-om-je-beste-werk-gedaan-te-krijgen/): De digitale afleiding neemt steeds meer toe; we krijgen een constante stroom van notificaties en onderbrekingen over ons heen, waardoor...
- [Bedrijven pakken hun personeelsplanning nog te weinig strategisch en op lange termijn aan](https://zigzaghr.be/bedrijven-pakken-hun-personeelsplanning-nog-te-weinig-strategisch-en-op-lange-termijn-aan/): Resultaten HR Barometer 2024: Opleiding en ontwikkeling blijken, naast selectie en rekrutering, voor Belgische bedrijven de absolute topprioriteit op vlak...
- [Minister van Sociale zaken en Federgon slaan de handen in elkaar voor begeleiding langdurig zieken](https://zigzaghr.be/minister-van-sociale-zaken-en-federgon-slaan-de-handen-in-elkaar-voor-begeleiding-langdurig-zieken/): Langdurig zieken alle kansen geven om terug aan het werk gaan onder begeleiding van erkende private dienstverleners. Daar wil Federgon...
- [Meer loon en tevredenheid, behalve bij directie en management](https://zigzaghr.be/meer-loon-en-tevredenheid-behalve-bij-directie-en-management/): De werkende Belg gaat er qua loon en toegekende extralegale voordelen flink op vooruit. Een doorsnee Belg verdient 3. 800...
- [Jobstudenten ruilen de zomer voor de lente](https://zigzaghr.be/jobstudenten-ruilen-de-zomer-voor-de-lente/): Met de verkiezingen in aantocht, is de hervorming van de schoolvakanties opnieuw een belangrijk aandachtspunt. Zo is er het voorstel...
- [5 tips om quiet quitters in je team te vermijden](https://zigzaghr.be/5-tips-om-quiet-quitters-in-je-team-te-vermijden/): De moderne werkplek wordt steeds meer geconfronteerd met het fenomeen van 'quiet quitters': werknemers die slechts het absolute minimum doen...
- [ESG, cultuur en duurzaamheid: er is geen recept voor succes](https://zigzaghr.be/esg-cultuur-en-duurzaamheid-er-is-geen-recept-voor-succes/): In deze podcast gaat Lesley Arens in gesprek met Stefan Garaleas, head of corporate culture & change bij KBC en...
- [5 opleidingsdagen per jaar niet voor elke functie haalbaar](https://zigzaghr.be/5-opleidingsdagen-per-jaar-niet-voor-elke-functie-haalbaar/): Sinds begin dit jaar hebben veel werknemers in het kader van de Arbeidsdeal het recht om vijf dagen per jaar...
- [Talent pooling als antwoord op de arbeidsmarktkrapte?](https://zigzaghr.be/talent-pooling-als-antwoord-op-de-arbeidsmarktkrapte/): In een context van structurele arbeidsmarktkrapte, vergrijzing en (te) hoge werkdruk, liggen de oplossingen niet voor de hand. Toch blijven...
- [Een knelpuntberoep aanpakken? Dat doe je zo!](https://zigzaghr.be/een-knelpuntberoep-aanpakken-dat-doe-je-zo/): Brussel telt een recordaantal fietsers, en dat betekent dus ook een recordhoeveelheid werk voor fietsherstellers. Omdat er meer vacatures dan...
- [Federgon lanceert voorstellen voor de duurzame integratie van personen met een migratieachtergrond op onze arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/federgon-lanceert-voorstellen-voor-de-duurzame-integratie-van-personen-met-een-migratieachtergrond-op-onze-arbeidsmarkt/): 21 maart is de Internationale dag tegen discriminatie en racisme. Federgon, het Netwerk voor Werk, grijpt deze dag aan om...
- [TVH blijft warm maken voor STEM](https://zigzaghr.be/tvh-blijft-warm-maken-voor-stem/): Op 20 maart verwelkomde onderdelenspecialist TVH een groep leerlingen uit het 5e jaar lager onderwijs van Prizma De Talententuin voor...
- [Vier op de tien bedrijven rekruteren op basis van quota rond diversiteit](https://zigzaghr.be/vier-op-de-tien-bedrijven-rekruteren-op-basis-van-quota-rond-diversiteit/): Steeds meer bedrijven in ons land zijn bewust bezig met inclusiviteit op de werkvloer. Ook op vlak van rekrutering: vier...
- [De werkomgeving: geluk-maker of geluk-kraker?](https://zigzaghr.be/de-werkomgeving-geluk-maker-of-geluk-kraker/): Zelfs de Griekse filosoof Aristoteles was al bezig met de vraag wat een mens gelukkig maakt. Ook vandaag is de...
- [“We geloven niet in het zoeken naar perfecte diamanten, maar in het ontwikkelen van talent”](https://zigzaghr.be/we-geloven-niet-in-het-zoeken-naar-perfecte-diamanten-maar-in-het-ontwikkelen-van-talent/): Met 700+ vestigingen, waaronder hypermarkten, supermarkten, buurtwinkels en het Service Center (het hoofdkantoor), biedt Carrefour werk aan meer dan 10....
- [People First: Van HR naar PR](https://zigzaghr.be/people-first-van-hr-naar-pr/): Iedere maand spreken we met Roeland Van Dessel, gedelegeerd bestuurder Travvant en CEO a. i. Partena. Deze keer over de...
- [Accent wint HR Excellence Awards voor Best Employer en Best HR Service Provider](https://zigzaghr.be/accent-wint-hr-excellence-awards-voor-best-employer-en-best-hr-service-provider/): Accent wist twee prijzen in de wacht te slepen op de HR Excellence Awards voor de strategische richting die ze...
- [Geld maakt (steeds meer) gelukkig!](https://zigzaghr.be/geld-maakt-steeds-meer-gelukkig/): Het is “ça va”, dat blijkt uit het Nationaal Geluksonderzoek van de UGent en verzekeraar NN. De Belg geeft zijn...
- [Steeds meer bedrijven in ons land willen thuiswerk terugschroeven](https://zigzaghr.be/steeds-meer-bedrijven-in-ons-land-willen-thuiswerk-terugschroeven/): In de Verenigde Staten kondigden verschillende grote bedrijven dit jaar al aan dat hun werknemers weer meer naar kantoor moesten...
- [Oranje boven](https://zigzaghr.be/oranje-boven/): Christophe Vanden Eede is Global Head of Talent Management bij bpost Group International en #ZigZagHR Wijze. Hij zoekt elke maand...
- [Mee met de diversi-tijd: inclusie omarmen in je bedrijfscultuur](https://zigzaghr.be/mee-met-de-diversi-tijd-inclusie-omarmen-in-je-bedrijfscultuur/): Het is een absurde spagaat waarin onze arbeidsmarkt zich bevindt: veel bedrijven klagen dat ze niet voldoende medewerkers vinden, terwijl...
- [Steeds meer werkgevers in de zorg schakelen jobstudenten in](https://zigzaghr.be/steeds-meer-werkgevers-in-de-zorg-schakelen-jobstudenten-in/): De zorgsector is ook voor jobstudenten een aantrekkelijke sector om in te werken. Dat blijkt uit een analyse van hr-dienstengroep...
- [TRIXXO & PXL brengen 2.000 uitzendkrachten naar Versuz tijdens Nacht van de Uitzendkracht](https://zigzaghr.be/trixxo-pxl-brengen-2-000-uitzendkrachten-naar-versuz-tijdens-nacht-van-de-uitzendkracht/): Afgelopen vrijdag feestten 2. 000 uitzendkrachten gratis in discotheek Versuz tijdens de Nacht van de Uitzendkracht, een initiatief n. a....
- [32 miljoen euro boete voor te strenge controle werknemers](https://zigzaghr.be/32-miljoen-euro-boete-voor-te-strenge-controle-werknemers/): De Franse Gegevensbeschermingsautoriteit Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL) legde bij een beslissing van 27 december 2023 een...
- [Bank Van Breda, Easi, Bewire en Ormit Talent zijn de Best WorkplacesTM 2024 van België](https://zigzaghr.be/bank-van-breda-easi-bewire-en-ormit-talent-zijn-de-best-workplacestm-2024-van-belgie/): Het Great Place to Work® Institute Belgium maakte op 12 maart opnieuw de Best Workplaces™ van België bekend in Brussel....
- [Forse stijging van aantal buitenlandse werknemers in de zorg](https://zigzaghr.be/forse-stijging-van-aantal-buitenlandse-werknemers-in-de-zorg/): 1 op de 10 werknemers in de zorgsector (10,2%) ​ heeft niet de Belgische nationaliteit. Dat zijn er een kwart...
- [Onderzoek werknemerswelzijn en bedrijfssucces: minst genderdiverse bedrijven lopen dubbel zoveel risico op burn-outs](https://zigzaghr.be/onderzoek-werknemerswelzijn-en-bedrijfssucces-minst-genderdiverse-bedrijven-lopen-dubbel-zoveel-risico-op-burn-outs/): Een nieuw onderzoek bij 48. 564 bedrijven in België door Securex en GraydonCreditsafe legt – op basis van reële bedrijfsdata...
- [Popularititeit flexi-jobs blijft toenemen](https://zigzaghr.be/popularititeit-flexi-jobs-blijft-toenemen/): De wijzigingen aan het flexi-job statuut doen de populariteit voorlopig niet afnemen. In de eerste twee maanden van 2024 telt...
- [Transparante arbeidsvoorwaarden: arbeidsovereenkomsten onder de loep](https://zigzaghr.be/transparante-arbeidsvoorwaarden-arbeidsovereenkomsten-onder-de-loep/): In het selectie- en rekruteringsproces focussen we in deze bijdrage op een van de laatste stappen daarin. We staan stil...
- [De kracht van de candidate experience in een krappe arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/de-kracht-van-de-candidate-experience-in-een-krappe-arbeidsmarkt/): Twee jaar geleden liet ik mij in dit tijdschrift kritisch uit over employer branding (‘Geen rots in de branding’). Dat...
- [Data-analyse als basis voor een authentiek werkgeversmerk](https://zigzaghr.be/data-analyse-als-basis-voor-een-authentiek-werkgeversmerk/): Retailer Lidl is aanwezig in meer dan 30 landen en ontvangt jaarlijks meer dan 5 miljoen sollicitaties. Als Head of...
- [Anima, de eerste Best Workplace in de zorgsector](https://zigzaghr.be/anima-de-eerste-best-workplace-in-de-zorgsector/): De woonzorggroep Anima behaalde het label Best Workplace, een primeur binnen de zorgsector in België Anima is de 4de zorgorganisatie...
- [Amelior neemt PVO en Forma over en vormt zo Amelior Group](https://zigzaghr.be/amelior-neemt-pvo-en-forma-over-en-vormt-zo-amelior-group/): Het vormings- en consultancybedrijf Amelior uit Kortrijk nam in drie maanden tijd zowel het Kortrijkse PVO als Forma uit Ingelmunster...
- [SD Worx-dochter Protime verwerft AI-technologie voor personeelsplanning](https://zigzaghr.be/sd-worx-dochter-protime-verwerft-ai-technologie-voor-personeelsplanning/): Protime neemt Sheepblue over. Deze software voor personeelsplanning op basis van AI, werd ontwikkeld door de gelijknamige Oostenrijkse start-up. De...
- [Werkgevers verwachten vertraging aanwervingsactiviteiten in het tweede kwartaal van 2024](https://zigzaghr.be/werkgevers-verwachten-vertraging-aanwervingsactiviteiten-in-het-tweede-kwartaal-van-2024/): Volgens de ManpowerGroup Employment Barometer die vandaag is gepubliceerd, zullen de jobkansen in België en wereldwijd de komende drie maanden...
- [Robert Half opnieuw verkozen als Best Workplace in België](https://zigzaghr.be/robert-half-opnieuw-verkozen-als-best-workplace-in-belgie/): Gisterenavond huldigde Great Place to Work® bedrijven die zich het komende jaar een Best Workplace in België mogen noemen. Rekruteringsspecialist...
- [Dalende taalvaardigheid brengt competitiviteit Belgische bedrijven in gevaar](https://zigzaghr.be/dalende-taalvaardigheid-brengt-competitiviteit-belgische-bedrijven-in-gevaar/): De professionele taalvaardigheid in België toont een zorgwekkende trend. De kennis van het Frans, Engels of Nederlands als tweede taal...
- [7 trends in rekrutering](https://zigzaghr.be/7-trends-in-rekrutering/): Rond welke trends in rekrutering kan je niet heen in 2024? #ZigZagHR vroeg het aan Patricia Oeyen, een doorwinterde HR-professional....
- [Een florerende arbeidsmarkt kan resulteren in meer inclusie](https://zigzaghr.be/een-florerende-arbeidsmarkt-kan-resulteren-in-meer-inclusie/): Welke kans biedt de arbeidsmarktkrapte voor diversiteit op de werkvloer? Louis Lippens, postdoctoraal onderzoeker in arbeidseconomie aan de UGent, ziet...
- [In het hoofd van Pieter Timmermans](https://zigzaghr.be/in-het-hoofd-van-pieter-timmermans/): Geen HR directeur of HR expert, maar Pieter Timmermans is deze keer onze centrale gast. In 1998 stapte hij binnen...
- [Generatie-diversiteit op de werkvloer: een strategische troef voor succes](https://zigzaghr.be/generatie-diversiteit-op-de-werkvloer-een-strategische-troef-voor-succes/): Elke generatie vertoont zijn eigen typische kenmerken en die zijn ook voelbaar op de werkvloer. Zo zal een werknemer van...
- [Lidmaatschap komt voor leiderschap](https://zigzaghr.be/lidmaatschap-komt-voor-leiderschap/): Ongetwijfeld zat ook jij de afgelopen 8 weken naar Kamp Waes te kijken, het TV format waarbij gewone burgers samen...
- [Alle recruitment Tech trends op 1 dag](https://zigzaghr.be/alle-recruitment-tech-trends-op-1-dag/): Op donderdag 18 april 2024 vindt de vijfde editie van Recruitment Tech Demo_Day plaats in het Van der Valk-hotel in...
- [Assessments: wapen of rem in de strijd om talent?](https://zigzaghr.be/assessments-wapen-of-rem-in-de-strijd-om-talent/): De uitdaging voor ieder rekruteringsteam vandaag is ervoor zorgen dat de juiste kandidaten op het juiste moment aan het juiste...
- [Van box movers naar box-to-box players](https://zigzaghr.be/van-box-movers-naar-box-to-box-players/): Recruiters als pure box movers van kandidaten en cv’s? Die tijd is gelukkig voorbij. Als echte box-to-box players zijn ze...
- [“Gezien, geliefd en gewaardeerd worden, is existentieel”](https://zigzaghr.be/gezien-geliefd-en-gewaardeerd-worden-is-existentieel/): In haar maandelijkse bijdrage voor #ZigZagHR deelt waarderingsexperte Nathalie Arteel tips over hoe je waardering kan inzetten als basis voor...
- [9 ontwikkelingen in rekrutering voor 2024](https://zigzaghr.be/9-ontwikkelingen-in-rekrutering-voor-2024/): Rond welke ontwikkelingen in rekrutering kan je niet heen in 2024? #ZigZagHR vroeg het aan Jesse Geul. Na tien jaar...
- [VUB Reel Borders geeft ‘onzichtbare’ huishoudhulpen een gezicht](https://zigzaghr.be/vub-reel-borders-geeft-onzichtbare-huishoudhulpen-een-gezicht/): VUB Reel Borders, een project gefinancierd door de European Research Council (ERC) wil een breder bewustzijn creëren over migrantenvrouwen die...
- [Vrouwen moet durven werk te maken van hun personal branding](https://zigzaghr.be/vrouwen-moet-durven-werk-te-maken-van-hun-personal-branding/): Met Internationale Vrouwendag op de agenda stellen we ons de vraag waarom het aantal vrouwen in directiecomités, raden van bestuur...
- [Rekruteren voor welzijn – back to my roots!](https://zigzaghr.be/rekruteren-voor-welzijn-back-to-my-roots/): Griet Deca biedt in deze blogreeks ‘Try a different angle voor meer welzijn en werkgeluk’ een eigen kijk op actuele...
- [Vrouwen gelukkiger op het werk dan mannen](https://zigzaghr.be/vrouwen-gelukkiger-op-het-werk-dan-mannen/): Papa maakt carrière, mama staat aan de schoolpoort. Binnen het traditionele gezin heeft de vader meestal een hoger inkomen, toch...
- ['Breaking News': b-boy Mighty Jimm wordt gezicht van Tempo-Team](https://zigzaghr.be/breaking-news-b-boy-mighty-jimm-wordt-gezicht-van-tempo-team/): Niets zo ‘breaking’ als dit nieuwtje: Mighty Jimm mag voortaan rekenen op de steun van Tempo-Team als sponsor. De Antwerpse...
- [“Als recruiter ben je het visitekaartje van een organisatie”](https://zigzaghr.be/als-recruiter-ben-je-het-visitekaartje-van-een-organisatie/): Het maandthema rekrutering verkennen we ook door de bril van de jonge professionals uit de #ZigZagHR NXT-community, degenen die het...
- [Alan: van pionier tot disruptor](https://zigzaghr.be/alan-van-pionier-tot-disruptor/): Alan, de digitale ziekteverzekeraar en gezondheidspartner die het vuur aan de schenen legt van gevestigde waarden in de gezondheidssector, pakt...
- [Vlaamse sociale partners vragen beheersovereenkomst om VDAB wendbaar te laten inspelen op noden toekomstige arbeidsmarkt](https://zigzaghr.be/vlaamse-sociale-partners-vragen-beheersovereenkomst-om-vdab-wendbaar-te-laten-inspelen-op-noden-toekomstige-arbeidsmarkt/): De Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) beschikt over een goede, stevige basis om zich klaar te maken voor de toekomstige...
- [“Een vrouwelijke CEO met vijf kinderen? Het perfecte bewijs dat je als vrouw moet durven springen”](https://zigzaghr.be/een-vrouwelijke-ceo-met-vijf-kinderen-het-perfecte-bewijs-dat-je-als-vrouw-moet-durven-springen/): Werk en privé, kan je dat wel combineren? Het is een vraag waar vrouwen anno 2024 helaas nog altijd mee...

## Vacatures

- [Recruiter](https://zigzaghr.be/vacatures/recruiter-8/): Wil jij talent aantrekken en de digitalisering van Vlaanderen versterken? Als recruiter bij Digitaal Vlaanderen speel je een sleutelrol in...
- [HR-partner](https://zigzaghr.be/vacatures/hr-partner-2/): Ben jij een gedreven HR-professional met een passie voor toekomstgericht HR-beleid? Lokaal Bestuur Rumst zoekt een HR-Partner
- [Customer Success & Partnerships Director](https://zigzaghr.be/vacatures/customer-success-partnerships-director/): Ben jij je, net als veel andere bedrijven en hun directiecomité, bewust van het groeiende belang van welzijn op het werk en de strategische impact daarvan?
- [Directeur Centrale Dienstverlening](https://zigzaghr.be/vacatures/directeur-centrale-dienstverlening/): Groep Dilbeek is een vooruitstrevende organisatie die de afgelopen jaren een ambitieus veranderingstraject heeft doorlopen gebaseerd op de principes van...
- [Payroll Specialist](https://zigzaghr.be/vacatures/payroll-specialist/): Als Payroll Specialist werk je over de drie entiteiten van de BMW Group in België heen (BMW Belux & BMW...
- [Junior HR Business Partner](https://zigzaghr.be/vacatures/junior-hr-business-partner/): Om het HR team te versterken, is SBB op zoek naar een gemotiveerde Junior HR Business Partner voor het hoofdkantoor...
- [HR Business Partner](https://zigzaghr.be/vacatures/hr-business-partner-10/): Are you an experienced HR professional who thrives in fast-paced, dynamic international environments? If so, we’re looking for you to...
- [Consultant Rekrutering en Selectie](https://zigzaghr.be/vacatures/consultant-rekrutering-en-selectie/): Wil jij een sleutelrol spelen in het verbinden van toptalenten met topwerkgevers? Ben je nieuwsgierig naar wat mensen drijft en...
- [HR Directeur](https://zigzaghr.be/vacatures/hr-directeur-3/): SBB Accountants & Adviseurs zoekt een HR-Directeur. Als lid van het directiecomité draag je met strategisch inzicht bij aan het...
- [HR Business Partner for VIB Technologies](https://zigzaghr.be/vacatures/hr-business-partner-for-vib-technologies/): VIB is seeking an HR Business Partner (80%-100%) to support VIB Technologies, responsible for driving HR initiatives, shaping strategy, and...
- [Teamverantwoordelijke personeels- en loonadministratie](https://zigzaghr.be/vacatures/teamverantwoordelijke-personeels-en-loonadministratie/): Geen dag is dezelfde als Teamverantwoordelijke personeels- en loonadministratie. Samen met jouw teamleden behartig je de loon- en personeelsadministratie van...
- [Stage HR](https://zigzaghr.be/vacatures/stage-hr/): Upgrade Estate realiseert en beheert connecterende huisvesting voor studenten, young professionals en groei KMO’s en weet als geen ander in...
- [HR Payroll Officer](https://zigzaghr.be/vacatures/hr-payroll-officer/): Verleg grenzen in de wereld van HR Office en werk mee aan een future proof HR-team. Bouw met jouw zin...

---

# Detailed Content

## Pagina's

### KMO HR Award - Nominatie

- Published: 2025-01-03
- Modified: 2025-01-07
- URL: https://zigzaghr.be/zohro-awards/kmo-hr-award-nominatie/

Dien jouw case in 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een mail naar sven@zigzaghr. be om je case in te dienen. Indienen Veelgestelde vragen Zijn er criteria waar de winnaar van de KMO HR Award aan moet voldoen? We zijn op zoek naar een KMO die:HR met beperkte middelen slim inzet: Hoe haal je het maximale uit je beschikbare tijd, budget en middelen? Medewerkers centraal zet: Hoe zorg je ervoor dat jouw HR-beleid een positieve impact heeft op je team? Creatief en innovatief is: Welke creatieve oplossingen of initiatieven hebben jullie de afgelopen tijd gelanceerd? Resultaten boekt: Wat heeft jullie HR-beleid concreet opgeleverd? Hoe maak je het verschil voor medewerkers én organisatie? Hoe ziet de verdere procedure eruit? De deadline om je case in te dienen is 1 maart.  De week nadien krijg je van ons te horen of je bij de 5 genomineerden op de shortlist behoort. Sta je op de shortlist? Dan verwachten we je op 04 april voor een jury pitch. Op 15 mei ontdek je of je bij de winnaars bent. Ik heb nog vragen, bij wie kan ik terecht? Heb je nog vragen om je case te kunnen indienen? Dan kan je steeds terecht bij Sven van #ZigZagHR. Je kan Sven bereiken via sven@zigzaghr. be of via 0496 57 75 42. Met hoeveel kunnen we naar de award uitreiking komen? Wanneer je op de shortlist staat, ben je sowieso met 1 persoon uitgenodigd op 15 mei. Uiteraard kan je aanwezig zijn met het hele HR-team. Want laat ons eerlijk zijn. Een award winnen dat doe je toch liever samen! Voor de genomineerden voorzien een korting op een tafel. Weten we op voorhand of we winnen? De winnaars van de #ZigZagHR ZoHRo Awards worden op 15 mei bekend gemaakt en worden hier niet eerder van ingelicht. Jullie ontdekken dus live of je de award mee naar huis neemt. Waarom deelnemen? Maak deel uit van de #ZigZagHR ZoHRo Community Alle genomineerden worden een jaar lang door #ZigZagHR getrakteerd op leuke extra's. Uitnodigingen voor events, een 'lunch with ZoHRo',... Geef jouw HR Team de waardering die ze verdienen Zet jouw HR beleid in de spotlight Met #ZigZagHR zetten we onze winnaars uitgebreid in de spotlight. Niet enkel tijdens Unmask Your Talent op 15 mei, maar via al onze kanalen. Met dank aan onze Award Partner

---

### Leadership Award - Nominatie

- Published: 2025-01-03
- Modified: 2025-01-07
- URL: https://zigzaghr.be/zohro-awards/leadership-award-nominatie/

Wie nomineer jij? 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een mail naar sven@zigzaghr. be om je case in te dienen. Indienen Veelgestelde vragen Zijn er criteria waar de Leader of the year aan moet voldoen? Binnen deze categorie kijken we over de grenzen van HR. We gaan op zoek naar de beste leider in een organisatie. CEO, CMO, CFO, Leidinggevende. De winnaar van de Leadership Award is een leider die:Resultaten combineert met mensgericht leiderschap: Hoe draagt hij/zij bij aan sterke cijfers én blije medewerkers? Teams inspireert en motiveert: Hoe zet deze leider mensen in hun kracht en haalt hij/zij het beste uit teams? Verbinding creëert: Hoe bouwt deze leider aan vertrouwen en samenwerking binnen de organisatie? Een voorbeeldrol speelt: Hoe inspireert hij/zij anderen binnen en buiten de organisatie? Hoe ziet de verdere procedure eruit? De deadline om je case in te dienen is 1 maart.  De week nadien krijg je van ons te horen of je bij de 5 genomineerden op de shortlist behoort. Sta je op de shortlist? Dan verwachten we je op 02 april voor een jury pitch. Op 15 mei ontdek je of je bij de winnaars bent. Ik heb nog vragen, bij wie kan ik terecht? Heb je nog vragen om je case te kunnen indienen? Dan kan je steeds terecht bij Sven van #ZigZagHR. Je kan Sven bereiken via sven@zigzaghr. be of via 0496 57 75 42. Met hoeveel kunnen we naar de award uitreiking komen? Wanneer je op de shortlist staat, ben je sowieso met 1 persoon uitgenodigd op 15 mei. Uiteraard kan je aanwezig zijn met het hele HR-team. Want laat ons eerlijk zijn. Een award winnen dat doe je toch liever samen! Voor de genomineerden voorzien een korting op een tafel. Weten we op voorhand of we winnen? De winnaars van de #ZigZagHR ZoHRo Awards worden op 15 mei bekend gemaakt en worden hier niet eerder van ingelicht. Jullie ontdekken dus live of je de award mee naar huis neemt. Waarom deelnemen? Maak deel uit van de #ZigZagHR ZoHRo Community Alle genomineerden worden een jaar lang door #ZigZagHR getrakteerd op leuke extra's. Uitnodigingen voor events, een 'lunch with ZoHRo',... Geef jouw HR Team de waardering die ze verdienen Zet jouw HR beleid in de spotlight Met #ZigZagHR zetten we onze winnaars uitgebreid in de spotlight. Niet enkel tijdens Unmask Your Talent op 15 mei, maar via al onze kanalen. Met dank aan onze Award Partner

---

### Zohro Awards 2025

- Published: 2025-01-03
- Modified: 2025-01-04
- URL: https://zigzaghr.be/zohro-awards-2025/

Dien jouw case in De #ZigZagHR ZoHRo Awards zijn terug! Dien jouw case in en maak kans op erkenning in een van onze 8 categorieën: Wellbeing, Learnatic, Leader of the Year, HR Team van het Jaar, HR Freelancer van het Jaar, KMO HR Award, The One to Watch, of de prestigieuze Lifetime Achievement Award.  Doe mee en ontdek op 15 mei tijdens Unmask Your Talent of jij naar huis gaat met een #ZigZagHR ZoHRo Award! Wellbeing AwardWelk bedrijf zet welzijn centraal in de bedrijfsstrategie? Wie benadert welzijn niet als een afzonderlijk initiatief, maar heeft het verankerd in de cultuur van het bedrijf? Dien jouw case in Learnatic AwardWelke organisatie is een echte lerende organisatie en stimuleert nieuwsgierigheid en leren in de verschillende HR processen?   Dien jouw case in Leader of the yearKen jij dé leider van 2024? Misschien is het een leider binnen jouw organisatie. Iemand die teams motiveert en resultaten bereikt zonder het menselijke aspect uit het oog te verliezen.   Nomineer je kandidaat HR Team of the yearWelk HR Team heeft het afgelopen jaar die extra mile gelopen en zo het verschil gemaakt voor medewerkers en bedrijf? Dien jouw case in KMO HR AwardWelke KMO nam het afgelopen jaar het beste HR initiatief? Een succesvolle rekruterings-campagne? Een toffe manier om de betrokkenheid van je team te verhogen?   Dien jouw case in HR Freelancer of the yearWelke freelancer maakte het afgelopen jaar een duurzaam verschil en zorgde ervoor dat er op lange termijn een sterker HR-team staat? Nomineer je kandidaat The One to WatchWie is het opkomende HR-talent? Wie heeft vandaag nog maar maximum 5 jaar ervaring binnen HR, maar mag nu al beginnen dromen van een mooie toekomst? Nomineer je kandidaat Lifetime Achievement AwardWelke HR-professional presteert al een hele loopbaan lang op hoog niveau? En heeft dus zo een verschil gemaakt voor bedrijf en medewerkers. Nomineer je kandidaat Ontdek de winnaars van de #ZigZagHR ZoHRo Awards op Unmask Your Talent 2025! ⭐ Boek jouw tickets Selectieprocedure winnaars 1 januari - 1 maart Nominaties Iedereen die van ver of dichtbij met HR te maken heeft, mag zijn of haar HR-professional van 2025 nomineren in één van de acht categorieën. Je moet daarvoor natuurlijk het nominatieformulier volledig invullen.   1 januari - 1 maart 1 – 5 maart Shortlist De jury stelt per categorie een shortlist op met vijf genomineerden. Bij het opstellen van die shortlist houdt de jury rekening met de motivering die je online ingevuld hebt. Alle kandidaten op de shortlist brengen we persoonlijk op de hoogte van hun nominatie. * 1 – 5 maart 27 maart – 04 april Jurydagen Tijdens de jurydagen komen de bedrijven/personen op de shortlist hun case pitchen bij de jury. Ze kunnen extra informatie meegeven om de jury te overtuigen. Volgende jurydagen zijn voorzien:Donderdag 27 maart: Wellbeing & Learnatic AwardVrijdag 28 maart: The One to Watch & HR Freelancer of the yearWoensdag 2 april HR Team of the Year & Leadership AwardVrijdag 4 april: KMO HR Award 27 maart – 04 april 15 mei Uitreiking Tijdens Unmask your Talent, hét HR-event van het jaar, reiken we de #ZigZagHR ZOHRO Awards uit. Die gaat dit jaar door in het Wintercircus in Gent. Boek hier je tickets. 15 mei Maak kennis met de jury #ZigZagHR stelde een onafhankelijke en evenwichtige jury samen. Heeft een jurylid een link met een genomineerd bedrijf of HR-professional? Dan zal hij of zij niet meestemmen in die specifieke categorie. Naam jurylid Functie & bedrijf jurylid Naam jurylid Functie & bedrijf jurylid Naam jurylid Functie & bedrijf jurylid Naam jurylid Functie & bedrijf jurylid Laat je inspireren door de winnaars van vorig jaar edit post 30 juni 2024 edit post Reward & Recognition Intern talent voorop bij UZ Brussel 24 december 2024 edit post Leren & Loopbanen 4 L&D bouwstenen bij Cegeka: learn more, share more, grow more & experience more 24 december 2024 edit post Teamwork Agristo kan rekenen op het ‘Beste HR-team’ 9 juli 2024 Bedankt aan onze partners Zij staan even hard in de spotlight dan de winnaars Diamond partner Award partners Event partners Wil je ook partner worden van hét HR event van het jaar? Vraag naar de voorwaarden Stuur een mail

---

### HR Video

- Published: 2024-12-02
- Modified: 2024-12-05
- URL: https://zigzaghr.be/hr-video/

HR Video Herbeleef de 24 uur van #ZigZagHR https://youtu. be/wUIozk1J6wM? feature=sharedhttps://youtu. be/XjrkPdPPV18? feature=sharedhttps://youtu. be/t71FLF5jaZ4? feature=shared #ZigZagHR Live - BBQ Editie https://youtu. be/wrX5TQ9jDno? feature=sharedhttps://youtu. be/0R5gxE6Ar5k? feature=sharedhttps://youtu. be/JNK6N_O2EKY? feature=shared Loontransparantie werkt https://www. youtube. com/watch? v=zqrlDOPU_NAhttps://www. youtube. com/watch? v=nmzqpD0fSqUhttps://www. youtube. com/watch? v=kBYe_G3_gnshttps://www. youtube. com/watch? v=wc-C-kZeLnA Terugkeer naar werk moet meer lonen https://www. youtube. com/watch? v=sKTi4IyNI28https://www. youtube. com/watch? v=UfK49xqEXOchttps://www. youtube. com/watch? v=YasAl38Qxtshttps://www. youtube. com/watch? v=ZD5-PQt-BXQ #ZigZagHR Live - Duurzaam ontslag https://youtu. be/pDTOlpWJ7YA? feature=sharedhttps://youtu. be/RuFwj2mGPAo? feature=sharedhttps://youtu. be/fF2Pxci7JTc? feature=shared Unmask Your Talent - #ZigZagHR ZoHRo Awards https://youtu. be/5_VKZAO2SC0? feature=sharedhttps://youtu. be/bk7s5oodI0M? feature=shared

---

### Home herwerkt

- Published: 2024-11-29
- Modified: 2024-12-02
- URL: https://zigzaghr.be/home-herwerkt/

edit post Leadership De toekomstkoffer van Anette Böhm by Lesley Arens1 december 2024 edit post Evidence-based HR Evidence-based werken in HR. Hoe begin je daaraan? by Lesley Arens1 december 2024 edit post Leren & Loopbanen Heb jij ook een brokkelbrein? by Wieland de Hoon1 december 2024 edit post Geen categorie Kunnen we het dan eens hebben over toxische collega’s by ZigZagHR1 december 2024 edit post Arbeidsmarkt Loontransparantie gaat over criteria, niet over loonschalen by ZigZagHR1 december 2024 edit post Arbeidsmarkt Respect is nieuwe valuta op de arbeidsmarkt by ZigZagHR1 december 2024 edit post Evidence-based HR Waarom het aantal jaar ervaring géén goede indicator is voor expertise by Pieter Staelens1 december 2024 In de kijker: Offboarding Alle artikels edit post Offboarding Moeten we exit interviews vaarwel zeggen?     31 oktober 2024 edit post HR Legal GDPR en Offboarding: Wat elke HR-professional moet weten 29 oktober 2024 edit post Employee Engagement & Experience Quiet firing: Waarom houden we elkaar zo lang voor de gek? 27 oktober 2024 Uit het Bookazine Abonneer op het Bookazine edit post Leren & Loopbanen Hoe normaler loopbaanverandering is, hoe minder eng het wordt 9 september 2024 edit post Wellbeing Er is een significant verband tussen welzijn op het werk en financiële prestaties van bedrijven 16 oktober 2024 edit post Arbeidsmarkt 5 methodes om de toekomst van werk te verkennen en te voorspellen 21 oktober 2024 edit post Leren & Loopbanen Loopbanen zijn niet volledig maakbaar 22 september 2024 edit post Flexibel Werken De toekomst van werk ziet er hybride uit volgens Nick Bloom 25 september 2024 HR Actualiteit edit post Geen categorie Ouder, dus hoger in rang niet noodzakelijk meer van tel op de werkvloer 2 december 2024 edit post Wellbeing Voor 5% zijn overuren dagelijkse kost 1 december 2024 edit post #ZigZagHR NXT AI tools in HR: Buckle up voor wat komt 1 december 2024 edit post Leadership 25ste overname voor Callant: verzekeren is zorg dragen 1 december 2024 edit post Reward & Recognition Bonussen voor werknemers stijgen sneller dan de index 1 december 2024 edit post Arbeidsmarkt Sneller en eenvoudiger opstarten als zelfstandige of freelancer met nieuwe online tool 29 november 2024 edit post Leren & Loopbanen “We kneden zelf future proof-profielen die vandaag niet te vinden zijn” 1 december 2024 edit post Diversiteit & Inclusie Vluchtelingenwerk lanceert Impactpapier 1 december 2024 Alle HR artikels Waarom abonneren op ons Bookazine? Ontvang 4 bookazines per jaar Ieder kwartaal 160 pagina’s verdieping Exclusieve plus content op onze website Toegang tot ons volledige online archief Exclusieve voordelen voor onze abonnees Abonneer op #ZigZagHR HR in Short Meer video https://www. youtube. com/watch? v=zqrlDOPU_NAhttps://www. youtube. com/watch? v=nmzqpD0fSqUhttps://www. youtube. com/watch? v=kBYe_G3_gnshttps://www. youtube. com/watch? v=kBYe_G3_gnshttps://www. youtube. com/watch? v=wc-C-kZeLnA HR Events op de radar Alle events 05dec#ZigZagHR NXTMasterclass: Maak Employee Experience Meetbaar 17dec#ZigZagHR AcademyMasterclass: Courageous Leadership 30jan#ZigZagHR Live#ZigZagHR Live: The Trend Edition 04feb#ZigZagHR WebinarHR Trends for 2025: Embracing Disruption 11feb#ZigZagHR NXT“What’s NXT? ” inspiratieavond Employer branding in de kijker #ZigZagHR NXTEmployer BrandingBlijft employer branding relevant tijdens crisistijden? Employer Branding#ZigZagHR NXTEmployer branding: de kracht van HR in de marketingmix Employer BrandingDe gevaren van window dressing in Employer Branding voor welzijn en werkgeluk Employer BrandingEmployer branding is niet louter een HR prioriteit Leren & Loopbanen#ZigZagHR NXTEmployer BrandingOntwikkeling als troef voor Employer Branding HR Spotlight dossiers Alle dossiers De 24 uur van #ZigZagHR | The Summer edition 17 oktober 2024 Digitalisering van HR-Administratie 24 september 2024 Try a different angle voor meer welzijn en werkgeluk 05 januari 2024 Travvant People First 25 januari 2023 HR Experten #ZigZagHR biedt organisaties de mogelijkheid om berichten te publiceren op onze blog. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud. Executive Outplacement: Empowering Your Career Transition (Eng) 08 november 2024 De grens tussen de voordeur thuis en die op het werk is vervaagd 06 november 2024 Offboarding: De sleutel tot werkgeluk? 31 oktober 2024 GDPR en Offboarding: Wat elke HR-professional moet weten 29 oktober 2024 Podcasts in de kijker Alle podcasts Meer HR Actualiteit edit post #ZigZagHR NXT Bias in AI: waar moeten we op letten wanneer we AI gebruiken in HR? 28 november 2024 edit post Flexibel Werken De arbeidsmarkt zou zebrapaden moeten hebben, waar je veilig kan oversteken naar een nieuwe baan 1 december 2024 edit post Diversiteit & Inclusie Samen bouwen aan inclusieve werkvloeren 27 november 2024 edit post Diversiteit & Inclusie Ter Heide wint HR-Award 2024 van Voka – KvK Limburg 27 november 2024 edit post Diversiteit & Inclusie William Boeva over hokjesdenken en verborgen talent in je team 25 november 2024 edit post Leadership “Het werk is nooit af, ga op tijd naar huis” 25 november 2024 edit post Evidence-based HR 5 tips om Evidence-based te werken als HR-professional 25 november 2024 edit post Wellbeing Twee op drie zelfstandigen voelen zich onvoldoende voorbereid op hun pensioen 26 november 2024 edit post Evidence-based HR Inspelen op HR-uitdagingen met evidence-based aanpak 25 november 2024 edit post Employer Branding Groei als verzekering van werkzekerheid 25 november 2024 edit post Geen categorie De nieuwe realiteit van HR vandaag als basis voor de publieke dienstverlening van morgen 26 november 2024 edit post Wellbeing Geraken bevlogen mensen sneller in burn-out? 25 november 2024 Alle artikels Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

---

### HR Outside-in Inspiratiesessies

- Published: 2024-10-07
- Modified: 2025-01-27
- URL: https://zigzaghr.be/outside-in-inspiratiesessies/

#ZigZagHR Outside-in Inspiratiesessies Breng de buitenwereld naar binnen met onze #ZigZagHR Outside-In Inspiratiesessies Met onze #ZigZagHR Outside-In Inspiratiesessies brengen we buiten naar binnen: een zorgvuldig gecureerde selectie uit het ruime archief van onderzoek en content van #ZigZagHR, tijdens een live sessie tot leven gebracht, op maat van jouw HR-team en jouw HR-context. Herken je dit? Wil je jouw HR-strategie scherpstellen, maar ontbreekt het jou aan tijd voor deskresearch? Ben je op zoek naar best & next practices in HR en Evidence Based inzichten, maar vind je door het bos de bomen niet? Van plan om te starten met een nieuw HR-project en op zoek naar extra inzichten? We bieden twee soorten inspiratiesessies:  Fly-over De Fly-over sessie biedt een breed overzicht van de belangrijkste HR-trends en verschuivingen op de arbeidsmarkt, ideaal om goed geïnformeerd en breed geïnspireerd aan de slag te gaan. Deep-dive In een Deep-dive sessie zoomen we in op één specifiek thema: leiderschap, diversiteit & inclusie, welzijn of een thema naar keuze. Ideaal als kick-off sessie van een nieuw project. In een Deep-dive sessie zoomen we in op één specifiek thema, bijvoorbeeld: 1. Welzijn: Hoe zorgen we dat medewerkers gemotiveerd, geëngageerd, gezond en gelukkig blijven? Hoe geven Belgische en internationale bedrijven invulling aan wellbeing? Is werk door telewerken werkbaarder geworden? Is burn-out nu wel of niet werkgerelateerd? Wat is de rol van de leidinggevende? 2. Diversiteit en Inclusie: Hoe omarm je verschillen op een positieve manier? Welke tools kunnen HR-professionals inzetten om inclusie te bevorderen? Waarom struikelen zoveel organisaties over diversiteit en inclusie? 3. Leiderschap: Wat is effectief leiderschap? Worden leiders geboren of gevormd? Wanneer pas je welke leiderschapsstijl toe? Leiderschapontwikkeling: hoe pak je het aan? Hoe kan je toxisch leiderschap voorkomen? Staat het thema van jouw keuze hier niet tussen? Geen zorgen! We kunnen een sessie op maat vormgeven. Jouw inspirators Lesley Arens Sven Hubin Dagmar Van Gucht Boek jouw sessie FAQ 1. Hoelang duurt een inspiratiesessie? Een sessie duurt ongeveer 3 uur, afhankelijk van het gekozen thema en de eventuele specifieke wensen van jouw team. 2. Kan ik zelf een thema kiezen voor de deep-dive sessie? Ja, je kunt een van onze voorgestelde thema’s kiezen of een ander relevant thema aangeven tijdens het intakegesprek (zoals leren en loopbanen, HR skillset, rewards & recognition, rekrutering of andere). 3. Hoe verloopt de planning en organisatie van de sessie? Het proces begint met een intakegesprek waarin we samen de doelstellingen en thema’s van de sessie bespreken. Daarna kiezen we een datum die voor jullie team het beste uitkomt. Wat betreft de locatie, wij komen graag naar jullie toe of we organiseren de sessie op een locatie naar keuze. We zorgen ervoor dat alles goed is voorbereid, zodat jullie team volledig gefocust kan deelnemen aan de inspiratiesessie. 4. Hoe verloopt het intakegesprek? Tijdens een digitaal intakegesprek van 30 tot 60 minuten bespreken we de specifieke behoeften van jouw HR-team zodat we de sessie kunnen afstemmen op jullie doelstellingen. Tijdens deze call gaan we dieper in op jullie specifieke situatie en uitdagingen, en prikken we meteen een datum en locatie voor de inspiratiesessie. 5. Kunnen we meerdere thema's combineren? Ja, dat kan zeker! Onze fly-over sessie is juist ontworpen om meerdere HR-thema’s te combineren. In deze sessie krijg je een overzicht van de meest actuele trends binnen HR en de arbeidsmarkt, zoals leiderschap, welzijn, diversiteit en inclusie, en nog veel meer. Perfect voor teams die een breed beeld willen krijgen van wat er allemaal speelt. 6. Zijn de sessies ook geschikt voor kleinere HR-teams of organisaties? Absoluut! Onze sessies zijn flexibel en worden volledig afgestemd op de grootte en behoeften van jouw HR-team. Of je nu met een groot of klein team werkt, wij zorgen ervoor dat de inhoud relevant en toepasbaar is voor jullie situatie. 7. Is het mogelijk om de sessie online te volgen? Nee, onze sessies worden enkel fysiek georganiseerd. We geloven dat de échte waarde van deze sessies ligt in de persoonlijke interactie en de levendige discussies die ontstaan wanneer iedereen samen aan tafel zit. Fysiek bij elkaar komen zorgt voor meer verbinding, een betere dynamiek en een diepgaandere uitwisseling van ideeën. 8. Wat gebeurt er na de sessie? Na de sessie ontvang je een handig overzicht van de besproken onderwerpen. Dit helpt jouw team om de behandelde inzichten nog eens rustig na te lezen en verder uit te werken. Daarnaast blijft ons team beschikbaar voor eventuele vervolgvragen of verdere begeleiding. 9. Kunnen we de sessie herhalen of uitbreiden? Zeker! Bij ZigZagHR groeien we mee met de strategisch uitdagingen van jouw organisatie. Door de jaren heen hebben we een enorme hoeveelheid content en expertise opgebouwd, waardoor we elk van onze maandthema’s kunnen behandelen. Of je nu geïnteresseerd bent in een vervolg op een eerder behandelde sessie of een nieuw onderwerp wilt verkennen, wij kunnen een sessie organiseren die perfect aansluit bij jullie veranderende behoeften.

---

### HR Podcasts - Arbeidsmarkt

- Published: 2024-09-06
- Modified: 2024-09-06
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-arbeidsmarkt/

Alle podcasts

---

### NXT Events

- Published: 2024-07-24
- Modified: 2024-09-02
- URL: https://zigzaghr.be/nxt-events/

NXT Events Startpagina Word lid Komende NXT Events No results found. Herbeleef afgelopen NXT events Benieuwd naar meer? Ontdek alle afgelopen NXT events Op de hoogte blijven van onze #ZigZagHR NXT events? Schrijf je in op onze nieuwsbrief. Waarom lid worden van #ZigZagHR NXT? Bedrijfsbezoeken, inspiratieavonden, online masterclasses #ZigZagHR Bookazine Whatsapp en linkedin groep om al je vragen te stellen Toegang tot partnerevents #ZigZagHR NXT boekenclub Word nu lid

---

### #ZigZagHR NXT - Preview

- Published: 2024-07-19
- Modified: 2024-09-02
- URL: https://zigzaghr.be/zigzaghr-nxt-preview/

#ZigZagHR NXT De absolute must-join community voor jonge HR-professionals zoals jij Word lid Nieuwsbrief Ben jij een leergierige HR-professional onder de 33 jaar? Wil je groeien, leren en een sterk netwerk opbouwen? Dan is #ZigZagHR NXT dé absolute must-join community voor jou! Bij #ZigZagHR NXT gaat leren, netwerken én plezier hebben hand in hand. In onze community doe je niet alleen héél wat nieuwe kennis op, je maakt ook een hoop waardevolle connecties met andere ambitieuze jonge HR-professionals en ervaren experten. Leer en groei samen met like-minded HR-professionals via onze bedrijfsbezoeken, online masterclasses, inspiratie- en netwerkavonden, boekenclub en meer! Opgelet: lidmaatschap is voorbehouden voor extreem nieuwsgierig talent dat niet bang is de status quo uit te dagen. Durf jij verder te kijken dan de begane paden en wil jij écht een verschil maken in HR? Dan ben je bij ons aan het juiste adres. Volg ons op LinkedIn Waarom lid worden van #ZigZagHR NXT? Bedrijfsbezoeken, inspiratieavonden, online masterclasses #ZigZagHR Bookazine Whatsapp en linkedin groep om al je vragen te stellen Toegang tot partnerevents #ZigZagHR NXT boekenclub >> Word nu lid Artikels in de kijker Meer dan 9 op de 10 bedrijven worstelen met terugkeer van langdurig zieke werknemers Loopbaanmobiliteit: werknemers (veel) minder snel geneigd om van job te veranderen dan vorig jaar 8 op de 10 bestelde bedrijfswagens is volledig elektrisch #ZigZagHR Actua Podcast september 2024 Back to school maar niet terug fulltime naar kantoor Lees alle artikels NXT Events No results found. Alle NXT events Herbeleef afgelopen NXT events Benieuwd naar meer? Ontdek alle afgelopen NXT events NXT Podcasts NXT Video Brainpickings NXT 3 Videos Brainpickings NXT | All things HR 1:02:27 Brainpickings NXT | Ondernemerschap 51:22 Brainpickings NXT | Nieuwsgierigheid 48:54 Wil jij lid worden van de #ZigZagHR NXT community? Wij geven jouw HR-loopbaan een boost door je te informeren, te inspireren, te connecteren en te professionaliseren. Als lid van #ZigZagHR NXT ben je gratis welkom op onze bedrijfsbezoeken, online masterclasses, inspiratie- en netwerkavonden, boekenclub en meer! #ZigZagHR NXT is de absolute must-join community voor jonge HR-professionals die willen leren, groeien en een netwerk uitbouwen. Word nu lid! Bedankt aan onze NXT partners om in jong HR talent te investeren Ook partner worden? Wil jij onze #ZigZagHR NXT community leden inspireren of informeren via een live event, online masterclass, podcast, of nog iets anders? Contacteer Sven en informeer naar de mogelijkheden. Contacteer Sven

---

### Afgelopen NXT Events

- Published: 2024-07-19
- Modified: 2024-09-02
- URL: https://zigzaghr.be/afgelopen-nxt-events/

Afgelopen NXT Events #ZigZagHR Live: The Trend Edition We trappen 2024 af met een knal én met een #ZigZagHR Live Event. We blikken terug, maar vooral vooruit. Dat doen we samen met HR experten, met onze #ZigZagHR Actua watchers én je leert trendsurfen. Waar liggen de grootste uitdagingen en opportuniteiten voor HR? En hoe kunnen we samen de toekomst van werk vormgeven? Dat is de insteek. Als jij mee wil schrijven aan het nieuwe narratief voor HR, dan mag je deze talkshow voor geen geld ter wereld missen! Bekijk alle foto's Lees het verslag Op zoek naar sleutels voor een duurzaam sociaal overleg Hoe kan je sociaal overleg constructief, effectief en duurzaam maken? #ZigZagHR en Claeys & Engels nodigden vorige maand een tiental HR-experten van Belgische toonaangevende bedrijven uit voor een inspirerend gesprek. Lesley Arens en Olivier Wouters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels brachten hen samen op de kantoorboot in Gent. Hoe geraak je naar een model dat vertrekt vanuit partnership in plaats van conflict?  Misschien helpt het om naar sociaal overleg te kijken als een intellectueel interessante oefening, Stratego voor HR zeg maar. Zorg wel dat je het speelveld kent, de spelregels naleeft en je medespelers correct inschat en respecteert. Lees het verslag #ZigZagHR Live: Outlook 2023 De grootste uitdagingen voor HR in 2023? Het juiste talent aantrekken en behouden; zorgen voor continuïteit in een steeds veranderende wereld; de kosten explosie onder controle houden en zorgen dat de juiste skills aanwezig zijn in de organisatie. Maar ook op gebied van welzijn op het werk en arbeidswetgeving belooft 2023 een uitdagend jaar te worden. Tijdens deze #ZigZagHR Live ging Lesley Arens in gesprek met Olivier Wouters, Managing Partner Claeys & Engels, over de belangrijkste wijzigingen in de arbeidswetgeving in 2023. Arne Coutteau, Lead HR Analytics Attentia, leert je kijken naar de stijgende absenteïsmecijfers door de bril van evidence based HR & HR Analytics. En waarom het zware gevolgen kan hebben als je je welzijnsbeleid louter op medewerkers en niet op leidinggevenden focust, kwamen we te weten dankzij Cédric Velghe, Managing Partner The Vigor Unit. Bekijk alle foto's Lees het verslag Waarom lid worden van #ZigZagHR NXT? Bedrijfsbezoeken, inspiratieavonden, online masterclasses #ZigZagHR Bookazine Whatsapp en linkedin groep om al je vragen te stellen Toegang tot partnerevents #ZigZagHR NXT boekenclub Word nu lid

---

### ZoHRo Concept

- Published: 2024-07-11
- Modified: 2024-07-24
- URL: https://zigzaghr.be/zohro-concept/

Dit was Unmask Your Talent 2024 Save the date! 15/05/2025 Wat krijg je als je 3 inspirerende keynote speakers, 523 HR professionals, 8 #ZigZagHR ZoHRo Awards en een DJ & saxofonist uit Ibiza samenbrengt in Mechelen? Wie erbij was, kent het antwoord. Wie er niet bij is, kan het event herbeleven via deze pagina.  Lees de verhalen van onze keynote speakersLees alles over de cases van de winnaarsOntdek de winnaars van de 8 #ZigZagHR ZoHRo AwardsGeniet na via de foto' en aftermovie. 💥 Zet 15 mei 2025 in je agenda. Dan zijn we terug met de derde editie 💥 Bedankt aan onze partners Diamond partner: Award partners: Event partners: Lees meer van onze keynote sprekers edit post #ZigZagHR NXT De onzichtbare norm 14 juni 2024 edit post #ZigZagHR NXT Leve het verschil! 17 juni 2024 edit post Reward & Recognition “Op het werk nemen we verschillende rollen op, maar als mens zijn we gelijk” 11 juni 2024 De cases van onze winnaars edit post 30 juni 2024 edit post Reward & Recognition Intern talent voorop bij UZ Brussel 20 juni 2024 edit post Leren & Loopbanen 4 L&D bouwstenen bij Cegeka: learn more, share more, grow more & experience more 19 juni 2024 edit post Teamwork Agristo kan rekenen op het ‘Beste HR-team’ 9 juli 2024 Ontdek de winnaars #ZigZagHR ZoHRo Awards 2024 Employee Recognition Award UZ Brussel Bij wie is Compensation & Benefits echt vervangen door Reward & Recognition? Bij welk bedrijf draait belonen om meer dan verlonen? https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/Empolyee-Recognition_Winner_Short. mp4#t=1 Employee Wellbeing Award DSTNY Welk bedrijf zet welzijn centraal in de bedrijfsstrategie? Wie benadert welzijn niet als een afzonderlijk initiatief, maar heeft het verankerd in de cultuur van het bedrijf? https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/Empolyee-Wellbeing_Winner_Short. mp4#t=1 KMO HR Project Award Ecofrost Welke KMO nam het afgelopen jaar het beste HR initiatief? Een succesvolle rekruterings-campagne? Een toffe manier om de betrokkenheid van je team te verhogen?  https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/KMO-HR-Project_Winner_Short. mp4#t=1 HR Freelancer of the year Marc De Leeuw Welke freelancer maakte het afgelopen jaar een duurzaam verschil en zorgde ervoor dat er op lange termijn een sterker HR-team staat? https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/HR-Freelancer-of-the-Year_Winner_Short. mp4#t=1 Nieuw HR Team of the year Agristo Welk HR Team heeft het afgelopen jaar die extra mile gelopen en zo het verschil gemaakt voor medewerkers en bedrijf? https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/HR-Team-of-the-Year_Winner_Short. mp4#t=1 Learnatic award Cegeka Nieuw Welke organisatie is een echte lerende organisatie en stimuleert nieuwsgierigheid en leren in de verschillende HR processen?  https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/Learnatic_Winner_Short. mp4#t=1 The One to Watch Soukaina Bouddount Wie is het opkomende HR-talent? Wie heeft vandaag nog maar maximum 5 jaar ervaring binnen HR, maar mag nu al beginnen dromen van een mooie toekomst? https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/The-One-to-Watch_Winner_Short. mp4#t=1 Lifetime Achievement Award​ Karin Van Roy Welke HR-professional presteert al een hele loopbaan lang op hoog niveau? En heeft dus zo een verschil gemaakt voor bedrijf en medewerkers? https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/Lifetime-Achievement_Winner_Short. mp4#t=1 Herbeleef Unmask Your Talent Bekijk alle foto's https://www. youtube. com/watch? v=5_VKZAO2SC0 Bedankt aan onze partners die Unmask Your Talent in 2024 mee mogelijk maakten! Diamond partner Award partners Event partners Wil jij partner worden van de ZoHRo Awards 2025? Neem contact op

---

### Kennishub

- Published: 2024-06-25
- Modified: 2024-07-12
- URL: https://zigzaghr.be/kennishub/

Kennishub Verrijk je kennis met diverse whitepapers, rapporten en video's. Filter 1. Zoeken 2. Filter op categorie Finance(0)HR(1)Marketing(1) 3. Filter op type Rapporten(0)Template(0)Video(0)Whitepaper(2) Alle resultaten WhitepaperWhitepaper SAP Employee Experience – 2Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Vivamus luctus urna sed urna ultricies ac tempor dui sagittis. In condimentum facilisis porta. Sed nec diam eu diam mattis viverra. Lees meer WhitepaperWhitepaper SAP Employee ExperienceLorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Vivamus luctus urna sed urna ultricies ac tempor dui sagittis. In condimentum facilisis porta. Sed nec diam eu diam mattis viverra. Lees meer

---

### Zohro - Update

- Published: 2024-05-29
- Modified: 2024-05-31
- URL: https://zigzaghr.be/zohro-update/

Wie verdiende een #ZigZagHR ZoHRo Award? Elke organisatie heeft drie pijlers om tot duurzame resultaten te komen: een vlag, geld en mensen.   En het zijn vooral  mensen die het verschil maken. Wie zorgt dat het juiste talent aan boord komt? Wie zorgt dat medewerkers kunnen groeien en dat ze gezond en geëngageerd blijven? Wie waakt over de bedrijfscultuur en zorgt dat de belangen van het bedrijf matchen met die van de medewerkers? Yep, HR-professionals. Tijd om ze extra in de spotlight te zetten. Time to unmask your talent! Bedankt aan onze partners Diamond partners: Award partners: Event partners: Dit zijn de winnaars van de #ZigZagHR ZoHRo Awards 2024 Op donderdag 30 mei werden tijdens Unmask Your Talent de winnaars van de 2de editie van de #ZigZagHR ZoHRo awards bekend gemaakt. Een uitgebreid verslag volgt, maar hieronder ontdek je nu al de winnaars. Employee Recognition Award Bij wie is Compensation & Benefits echt vervangen door Reward & Recognition? Bij welk bedrijf draait belonen om meer dan verlonen? https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/Empolyee-Recognition_Winner_Short. mp4 Employee Wellbeing Award Welk bedrijf zet welzijn centraal in de bedrijfsstrategie? Wie benadert welzijn niet als een afzonderlijk initiatief, maar heeft het verankerd in de cultuur van het bedrijf? https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/Empolyee-Wellbeing_Winner_Short. mp4 KMO HR Project Award Welke KMO nam het afgelopen jaar het beste HR initiatief? Een succesvolle rekruterings-campagne? Een toffe manier om de betrokkenheid van je team te verhogen?  https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/KMO-HR-Project_Winner_Short. mp4 HR Freelancer of the year Welke freelancer maakte het afgelopen jaar een duurzaam verschil voor een bedrijf? Wie zorgde met zijn of haar tijdelijke opdracht dat er op lange termijn een sterker HR-team staat? https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/HR-Freelancer-of-the-Year_Winner_Short. mp4 Nieuw HR Team of the year Welk HR Team heeft het afgelopen jaar die extra mile gelopen en zo het verschil gemaakt voor medewerkers en bedrijf? https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/HR-Team-of-the-Year_Winner_Short. mp4 Learnatic award Nieuw Welke organisatie is een echte lerende organisatie en stimuleert nieuwsgierigheid en leren in de verschillende HR processen?  https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/Learnatic_Winner_Short. mp4 The One to Watch Wie is het opkomende HR-talent? Wie heeft vandaag nog maar maximum 5 jaar ervaring binnen HR, maar mag nu al beginnen dromen van een toekomst als expert of leidinggevende? https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/The-One-to-Watch_Winner_Short. mp4 Lifetime Achievement Award​ Welke HR-professional presteert al een hele loopbaan lang op hoog niveau? En heeft dus zo een verschil gemaakt voor bedrijf en medewerkers? https://zigzaghr. be/wp-content/uploads/2024/05/Lifetime-Achievement_Winner_Short. mp4 Timeline & procedure 1 januari - 22 maart Nominaties Iedereen die van ver of dichtbij met HR te maken heeft, mag zijn of haar HR-professional van 2024 nomineren in één van de acht categorieën. Je moet daarvoor natuurlijk het nominatieformulier volledig invullen. 1 januari - 22 maart 22 – 25 maart Shortlist De jury stelt per categorie een shortlist op met vijf genomineerden. Bij het opstellen van die shortlist houdt de jury rekening met de motivering die je online ingevuld hebt. Ze houdt ook rekening met het aantal keer dat een HR team of HR-professional is genomineerd. Alle kandidaten op de shortlist brengen we persoonlijk op de hoogte van hun nominatie. 22 – 25 maart 25 maart – 10 mei Selectie Iedere genomineerde komt hun case pitchen tijdens een jury moment.   De jury heeft de mogelijkheid om bijvragen te stellen. Op basis van deze pitch kiest de jury per categorie een winnaar. 25 maart – 10 mei 30 mei Uitreiking Tijdens Unmask your Talent, hét HR-event van het jaar, reiken we de #ZigZagHR ZOHRO Awards uit. Die gaat dit jaar door in de Nekkerbox, Mechelen.  Boek hier je tickets 30 mei Jury Hanan Challouki Founder Inclusified Jan Denys Director Public Affairs & Labour Market Expert, Randstad & #ZigZagHR Actua watcher Frank Vander Sijpe Director HR Trends & Insights, Securex & #ZigZagHR Actua watcher Jan Van Acoleyen Lifetime Achievement Award '23 Els Suys Winnaar Employee Recognition Award '23 Wesley Francken HR Freelancer van het jaar '23 Michel Verwaerde Winnaar Employee Wellbeing Award '23 Sien Depuydt Winnaar The One to Watch '23 Lesley Arens #ZigZagHR Sven Hubin #ZigZagHR Bedankt aan onze partners die Unmask Your Talent in 2024 mee mogelijk maken! Diamond partner Award partners Event partners

---

### Groepslidmaatschap

- Published: 2024-04-09
- Modified: 2024-05-07
- URL: https://zigzaghr.be/groepslidmaatschap/

Abonneer je bedrijf Door te abonneren word je lid van onze HR-community, ontvang je 10x per jaar ons tijdschrift en krijg je toegang tot ons digitaal archief. Breek uit jouw HR-bubbel, verbreed en verdiep jouw expertise in HR en dat maandelijks in het magazine, wekelijks via de nieuwsbrief, dagelijks via Social Media en via onze podcasts. Groepslidmaatschap € 600 / jaar excl. btw voor 3 abonnementen 10x per jaar het vaktijdschrift in je brievenbus Onbeperkte toegang tot onze online plus-content Toegang tot het volledige digitale archief € 50 korting op de #ZigZagHR-Events 20% korting op publicatie van vacatures Met BTW-factuur hier contact op. Elke maand levert #ZigZagHR een magazine aan dat uitpuilt van de relevante content, met waardevolle lessen uit het verleden en verfrissende inspiratie voor de toekomst. Niet vluchtig, maar met ruimte voor context en duiding, en steeds met aandacht voor de concrete toepasbaarheid. De vlotte schrijfstijl, visueel aantrekkelijke vormgeving en inventieve invalshoeken maken de maandelijkse brok aan informatie aantrekkelijk en behapbaar. Tom JonkersManager talent management Argenta Ik lees ZigZagHR heel graag omdat jullie met heel concrete HR-praktijkverhalen komen waar ik, als HR-directeur, ook in onze organisatie mee aan de slag kan: tips, tricks, lessons learned... De literatuursuggesties neem ik er graag bij. Hildegard HermansDirecteur personeel UZA Een noodzakelijk frisse wind Wouter Van LindenGroup Head of HR, Waterland Een vraag over dit abonnement? E-mail info@zigzaghr. be Telefoon +32 (0) 468 120 555

---

### Individueel lidmaatschap

- Published: 2024-04-09
- Modified: 2024-05-07
- URL: https://zigzaghr.be/individueel-lidmaatschap/

Abonneer je Door te abonneren word je lid van onze HR-community, ontvang je 10x per jaar ons tijdschrift en krijg je toegang tot ons digitaal archief. Breek uit jouw HR-bubbel, verbreed en verdiep jouw expertise in HR en dat maandelijks in het magazine, wekelijks via de nieuwsbrief, dagelijks via Social Media en via onze podcasts. Individueel lidmaatschap € 250 / jaar excl. btw voor 1 abonnement 10x per jaar het vaktijdschrift in je brievenbus Onbeperkte toegang tot onze online plus-content Toegang tot het volledige digitale archief € 50 korting op de #ZigZagHR-Events 10% korting op publicatie van vacatures Met BTW-factuur Elke maand levert #ZigZagHR een magazine aan dat uitpuilt van de relevante content, met waardevolle lessen uit het verleden en verfrissende inspiratie voor de toekomst. Niet vluchtig, maar met ruimte voor context en duiding, en steeds met aandacht voor de concrete toepasbaarheid. De vlotte schrijfstijl, visueel aantrekkelijke vormgeving en inventieve invalshoeken maken de maandelijkse brok aan informatie aantrekkelijk en behapbaar. Tom JonkersManager talent management Argenta Ik lees ZigZagHR heel graag omdat jullie met heel concrete HR-praktijkverhalen komen waar ik, als HR-directeur, ook in onze organisatie mee aan de slag kan: tips, tricks, lessons learned... De literatuursuggesties neem ik er graag bij. Hildegard HermansDirecteur personeel UZA Een noodzakelijk frisse wind Wouter Van LindenGroup Head of HR, Waterland Een vraag over dit abonnement? E-mail info@zigzaghr. be Telefoon +32 (0) 468 120 555

---

### Amsterdam Business Forum

- Published: 2024-01-30
- Modified: 2024-01-30
- URL: https://zigzaghr.be/amsterdam-business-forum/



---

### #ZigZagHR Academy

> Nieuwsgierig naar welke opleidingen wij aanbieden? Neem een kijkje bij onze #ZigZagHR Academy.

- Published: 2023-12-19
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/zigzaghr-academy/

#ZigZagHR Academy Onze HR Events #ZigZagHR Live #ZigZagHR Talks #ZigZag HR Rond-De-Tafel #ZigZagHR Connect & Learn Diner avec les abonnés Deze opleidingen staan op de #ZigZagHR agenda: April Trendsurfen voor HR#ZigZagHR kantoorboot30 april 202409u00 - 17u00#ZigZagHR Academy Programma & inschrijven Mei The Grand Tour Leadership ProgramNovotel BRUSSELS CITY CENTRE15 mei 202409u00 - 18u00#ZigZagHR Academy Programma & inschrijven Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief Waarom abonneren op ons tijdschrift Onbeperkte toegang tot #ZigZagHR Plus-artikels Iedere maand een HR thema in de kijker Online toegang tot het HR archief 10 tijdschriften per jaar in je brievenbus! Abonneer op #ZigZagHR

---

### HR team of the year - Nominatie

- Published: 2023-12-18
- Modified: 2025-01-07
- URL: https://zigzaghr.be/zohro-awards/hr-team-of-the-year-nominatie/

Dien jouw case in 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een mail naar sven@zigzaghr. be om je case in te dienen. Indienen Veelgestelde vragen Zijn er criteria waar het HR-team of the year aan moet voldoen? We zijn op zoek naar een HR-team dat:Samenwerkt als een geoliede machine: Hoe vullen jullie elkaar aan en tillen jullie samen HR naar een hoger niveau? Een duurzame impact heeft gemaakt: Welke successen hebben jullie geboekt voor medewerkers en de organisatie? Creatief en vernieuwend is: Welke initiatieven maken jullie aanpak uniek en inspirerend? Strategisch een verschil maakt: Hoe draagt jullie werk bij aan de langetermijndoelen van de organisatie? Hoe ziet de verdere procedure eruit? De deadline om je case in te dienen is 1 maart.  De week nadien krijg je van ons te horen of je bij de 5 genomineerden op de shortlist behoort. Sta je op de shortlist? Dan verwachten we je op 02 april voor een jury pitch. Op 15 mei ontdek je of je bij de winnaars bent. Ik heb nog vragen, bij wie kan ik terecht? Heb je nog vragen om je case te kunnen indienen? Dan kan je steeds terecht bij Sven van #ZigZagHR. Je kan Sven bereiken via sven@zigzaghr. be of via 0496 57 75 42. Met hoeveel kunnen we naar de award uitreiking komen? Wanneer je op de shortlist staat, ben je sowieso met 1 persoon uitgenodigd op 15 mei. Uiteraard kan je aanwezig zijn met het hele HR-team. Want laat ons eerlijk zijn. Een award winnen dat doe je toch liever samen! Voor de genomineerden voorzien een korting op een tafel. Weten we op voorhand of we winnen? De winnaars van de #ZigZagHR ZoHRo Awards worden op 15 mei bekend gemaakt en worden hier niet eerder van ingelicht. Jullie ontdekken dus live of je de award mee naar huis neemt. Waarom deelnemen? Maak deel uit van de #ZigZagHR ZoHRo Community Alle genomineerden worden een jaar lang door #ZigZagHR getrakteerd op leuke extra's. Uitnodigingen voor events, een 'lunch with ZoHRo',... Geef jouw HR Team de waardering die ze verdienen Zet jouw HR beleid in de spotlight Met #ZigZagHR zetten we onze winnaars uitgebreid in de spotlight. Niet enkel tijdens Unmask Your Talent op 15 mei, maar via al onze kanalen. Met dank aan onze Award Partner

---

### Learnatic of the year - Nominatie

- Published: 2023-12-18
- Modified: 2025-01-07
- URL: https://zigzaghr.be/zohro-awards/learnatic-of-the-year-nominatie/

Dien jouw case in 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een mail naar sven@zigzaghr. be om je case in te dienen. Indienen Veelgestelde vragen Zijn er criteria waar de Learnatic of the year aan moet voldoen? Voor de Learnatip Award zijn op zoek naar organisaties die... Welzijn structureel verankeren: Geen losse initiatieven, maar een visie die verweven is in alles wat jullie doen. Resultaten boeken: Welzijn is meer dan goede bedoelingen – het gaat om impact. Wat heeft jullie aanpak concreet opgeleverd? Inspireerde voorbeelden hebben: Hoe maak jij het verschil? Laat ons zien hoe jullie aanpak medewerkers echt vooruithelpt. Hoe ziet de verdere procedure eruit? De deadline om je case in te dienen is 1 maart.  De week nadien krijg je van ons te horen of je bij de 5 genomineerden op de shortlist behoort. Sta je op de shortlist? Dan verwachten we je op 28 maart voor een jury pitch. Op 15 mei ontdek je of je bij de winnaars bent. Ik heb nog vragen, bij wie kan ik terecht? Heb je nog vragen om je case te kunnen indienen? Dan kan je steeds terecht bij Sven van #ZigZagHR. Je kan Sven bereiken via sven@zigzaghr. be of via 0496 57 75 42. Met hoeveel kunnen we naar de award uitreiking komen? Wanneer je op de shortlist staat, ben je sowieso met 1 persoon uitgenodigd op 15 mei. Uiteraard kan je aanwezig zijn met het hele HR-team. Want laat ons eerlijk zijn. Een award winnen dat doe je toch liever samen! Voor de genomineerden voorzien een korting op een tafel. Weten we op voorhand op we winnen? De winnaars van de #ZigZagHR ZoHRo Awards worden op 15 mei bekend gemaakt en worden hier niet eerder van ingelicht. Jullie ontdekken dus live of je de award mee naar huis neemt. Waarom deelnemen? Maak deel uit van de #ZigZagHR ZoHRo Community Alle genomineerden worden een jaar lang door #ZigZagHR getrakteerd op leuke extra's. Uitnodigingen voor events, een 'lunch with ZoHRo',... Geef jouw HR Team de waardering die ze verdienen Zet jouw HR beleid in de spotlight Met #ZigZagHR zetten we onze winnaars uitgebreid in de spotlight. Niet enkel tijdens Unmask Your Talent op 15 mei, maar via al onze kanalen. Met dank aan onze Award Partner

---

### HR Podcasts - Reward & Recognition

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Rewards & Recognition.

- Published: 2023-11-06
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-reward-recognition/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - Performance Management

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Performance Management.

- Published: 2023-11-06
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-performance-management/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - Employer branding

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Employer branding.

- Published: 2023-11-06
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-employer-branding/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - Stakeholder Management

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Stakeholder Management.

- Published: 2023-11-06
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-stakeholder-management/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - Diversiteit & Inclusie

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Diversiteit & Inclusie.

- Published: 2023-11-06
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-diversiteit-inclusie/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - V2

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over V2.

- Published: 2023-11-06
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-v2/

HR Podcasts Met gemiddeld 20. 000 kijkers en 12. 000 downloads per maand is #ZigZagHR Brainpickings, de populaire podcast show waarin Lesley Arens 'in het hoofd kruipt' van bekende en minder bekende HR professionals, de afgelopen drie jaar uitgegroeid tot een belangrijke referentie voor startende én voor ervaren HR professionals.   Mis geen aflevering: Apple Spotify Youtube Google Podcasts in de kijker Nieuw Bekijk meer podcasts over... Change & Innovatie Diversiteit & Inclusie Duurzaamheid & ESG Employee Engagement & Experience Employer branding Flexibel werken HR Administratie HR Tech & Digitalisering HR Trends Leadership Leren & Loopbanen Mobiliteit Performance Management Rekrutering Reward & Recognition Stakeholder Management Talent management Teamwork Welzijn & Vitaliteit Alle podcasts Alle thema's Change & Innovatie Diversiteit & Inclusie Duurzaamheid & ESG Employee Engagement & Experience Employer Branding Flexibel Werken HR Administratie HR Tech & Digitalisering HR Trends Leadership Leren & Loopbanen Mobiliteit Performance Management Plus Rekrutering Reward & Recognition Stakeholder management Talent Management Teamwork Welzijn & vitaliteit 100 tips voor een sterke klantencultuur 7 november 2023 BEKIJK PODCAST #ZigZagHR Actua Podcast november 2023 1 november 2023 BEKIJK PODCAST Trends die lonen in 2024 25 oktober 2023 BEKIJK PODCAST Terug aan het werk na kanker 24 oktober 2023 BEKIJK PODCAST Employee Engagement: de status quo blijven challengen 23 oktober 2023 BEKIJK PODCAST De zin en onzin van employee experience 19 oktober 2023 BEKIJK PODCAST Het belang van de WHY en de juiste mindset 18 oktober 2023 BEKIJK PODCAST Internationaal rekruteren 17 oktober 2023 BEKIJK PODCAST Alles wat je als HR professional moet weten over de arbeidsovereenkomstenwet 11 oktober 2023 BEKIJK PODCAST MEER PODCASTS Playlists in de kijker CHRO talks CHRO talks 4 Videos CHRO talks: in het hoofd van Tom Van Asten 34:19 CHRO talks: In het hoofd van Eddy Debrulle 41:13 CHRO talks: in het hoofd van Kathleen Daems 42:19 CHRO talks: In het hoofd van Marc Croonen 45:43 Employer Branding Talks Employer Branding Talks 3 Videos Employer Branding Talks: Het belang van creativiteit en authenticiteit 23:53 Employer Branding talks: Hoe Soudal het verschil maakt in de strijd om talent 31:19 Employer Branding Talks: #Vandenaldi van vooroordeel naar keurmerk 24:42 Loopbaan talks Loopbaan talks 6 Videos Loopbaan talks: Starten van een blanco blad 43:07 Loopbaan talks: Loopbanen verduurzamen 30:55 Loopbaan talks: In het hoofd van Barbara Torfs 34:38 Loopbaan talks: zigzaggen binnen het bedrijf 26:37 Loopbaan talks: Zigzaggen als nieuwkomer 26:58 Loopbaan talks: Gulzig zijn in het leven en in je loopbaan 26:45

---

### Finance for HR

> Ben je een gepassioneerde HR professional, maar finance is een blinde vlek? Kijk hoe wij je kunnen helpen in Finance for HR.

- Published: 2023-11-06
- Modified: 2024-10-07
- URL: https://zigzaghr.be/finance-for-hr/

Nooit meer onzeker over cijfers Je bent een gepassioneerde HR professional, maar finance is een blinde vlek? Daardoor is het moeilijker om HR projecten intern te verkopen. Daar wil je vanaf? Dan is dit traject ideaal voor jou. Door een combinatie van online lessen, 1 op 1 opvolgingen en (live) groepslessen, leer je van cijfers te houden en krijg je finance in de vingers.   Herken je dit? Je voelt je onzeker Door je beperkte kennis kan je niet voldoende meepraten over de financiële impact van HR beslissingen. Je HR project geraakt niet goedgekeurd Je bouwt een sterk projectdossier, maar je krijgt het HR project/budget niet verkocht omdat het te weinig financiële onderbouw heeft Loonkost geeft steeds discussie De loonkost is een van de grootste kostenposten van een bedrijf, maar je krijgt de loonkost moeilijk uitgelegd en je weet niet voldoende op welke drivers je zelf impact hebt om deze kost onder controle te houden. Krijg je HR Budget in de vingers Met het online traject 'Finance for HR’ spijker je in no-time je financiële kennis bij. Aan het einde van onze rit samen zit jij in de driver’s seat van je HR budget. Een meeting met het managementteam? Een HR project pitchen? Je bent er he-le-maal klaar voor! Alles om je cijfers de baas te worden 20 video's Je ontvangt in totaal 20 video’s van gemiddeld 10 minuten, die je 1 jaar lang kan bekijken, zo vaak je wil. De lessen zitten boordevol oefeningen en voorbeelden. En om de fun erin te houden, werken we met quizvragen. 5 online oefensessies Niets zo leuk als samen oefeningen maken! Daarom nodigen we je uit voor 5 online oefenssessies. Samen met Vera, Sven en de andere HR professionals duik je in oefeningen en cases. Zo leer je bij en breid je je netwerk uit. Kan je niet komen? Geen ramp, alle deelnemers krijgen de dag na de les de opname die 10 dagen kan bekeken worden. BOEB Je krijgt 1 jaar lang toegang tot de BOEB (= Balans Op Een Blad). Deze online tool brengt de belangrijkste getallen van de balans en resultatenrekening samen op 1 blad. Je kan tot 50 BOEB-rapporten opvragen. Ideaal om je eigen balans en die van een klant of concullega te bekijken. 2 online 1-op-1 gesprekken Door je eigen cijfers of business case lopen? Vera en Sven helpen je graag. Daarom kan je 2x een online call boeken (met Vera of met Sven). Daarin beantwoorden we jouw vragen over finance en HR. Of, nog interessanter, we lopen samen door jouw HR-business case en geven feedback. Live groep sessies Je kan 2x deelnemen aan een live event georganiseerd door #ZigZagHR. Samen gaan we een HR-business case maken. Vera begeleidt de brainstorm waarin #ZigZagHR en de deelnemers de HR kant van de case aanreiken. Samen met Vera vertalen we dit naar euro’s. Kies jouw Finance pakket Bronze € 1250 20 video's 5 online oefensessies BOEB 2 Live sessies: HR-Business case 2 1-op-1 sessies Inschrijven Silver € 1600 20 video’s 5 online oefensessies BOEB 2 Live sessies: HR-Business case 2 1-op-1 sessies Inschrijven Gold € 1950 20 video’s 5 online oefensessies BOEB 2 Live sessies: HR-Business case 2 1-op-1 sessies Inschrijven In samenwerking met Finance is Fun Vera Smets Van Finance is fun Vera Smets van Finance is fun is financieel trainer. Al meer dan 25 jaar is het haar passie om financiële concepten uit te leggen in de taal van Jip&Janneke. Zij geeft vooral in-company trainingen bij grote bedrijven zoals Telenet, BASF, Randstad, SD Worx, Umicore, Worldline,... De non-financials komen graag naar Vera’s training omdat zij eindelijk hun financiële collega’s willen begrijpen. FAQ Hoe zitten de videolessen in elkaar? Omdat we weten dat jij weinig tijd hebt, zijn de video’s kort en krachtig. Gemiddeld duren ze 10 minuten. Om je te motiveren, hebben we er voldoende fun in gestoken. De lessen zijn opgebouwd met verschillende waar-niet waar stellingen. En vooral, we maken samen veel oefeningen! Heb ik voorkennis nodig? Neen, geen enkele voorkennis is nodig. Het enige financiële woord dat je moet begrijpen voor je de training start, is... bankrekening. Mijn baas betaalt deze training voor mij, joepie! Hoe regelen we dat? Er zijn 2 mogelijkheden:Je baas kiest je pakket hierboven. Hij geeft de factuurgegevens in en betaalt. LET OP! Er wordt gevraagd naam, voornaam en mailadres in te vullen. Hier zet je baas JOUW gegevens. Op 15 januari 2024 krijg je de 1ste videoles. Check je mailbox – of misschien je spam. Stuur de factuurgegevens naar vera@financeisfun. be. Wij sturen je de factuur en na betaling geven we jou vanaf 15 januari 2024 toegang tot het platform. Krijg ik een werkboek? Ja! Een werkboek vinden we heel belangrijk. Het bevat alle cases en oefeningen en vooral veel plaats om te noteren. Bespreek je werkboek en notities met je financiële collega of boekhouder. Zo ga je het meeste uit de training halen. Wat bespreken we tijdens een 1-op-1 call? You’re in the driver’s seat. Jij beslist wat we bespreken. De eerste call start meestal met een kennismaking waarin jij vertelt wat je doet en waarom je de training volgt. Op basis daarvan geven we enkele tips en tricks. We vertellen je ook wat meer over het traject en welke lessen voor jou extra belangrijk zijn. De tweede call volgt meestal enkele maanden later. Dan bespreken we bijvoorbeeld de business case van een specifiek HR project bij jou. Je deelt op het scherm je business case en wij geven feedback. Of we bereiden samen een vergadering voor waar jij financiële cijfers te zien gaat krijgen of moet presenteren. Of je moet gaan pitchen bij de board en wij geven feedback op je presentatie. Of... Wat als ik niet naar de oefenles kan komen? Lukt het niet om te komen? Spijtig, maar alle begrip. De dag na de les krijgt elke deelnemer een opname via mail. Die kan je 10 dagen lang bekijken zo vaak je wil. Hoe worden de 1-op-1 calls ingepland? Na je inschrijving krijg je onmiddellijk een mail met de 5 data van de oefenlessen. Via 5 links kan je onmiddellijk registeren en de links in je agenda plakken. Doe dit best onmiddellijk. De les duurt ongeveer een uur. Enkele dagen voor de les krijg je een mail met de cases en oefeningen die we gaan bespreken. Hoe schrijf ik me in voor de online oefenlessen? Jij bepaalt wanneer je ons wilt spreken. Bij je inschrijving krijg je een link om in onze agenda het moment te kiezen dat voor jou het beste uitkomt. Moet ik alle 20 videolessen gevolgd hebben om te kunnen deelnemen aan de oefenlessen? We raden je aan om alle video’s door te nemen voor je naar de oefenlessen komt. Dat geeft je een goede basis. Daarom volgt de eerste oefenles pas 2 maanden na je inschrijving, zo heb je voldoende tijd. Ook al begin ik elke oefensessie met een opfrissing van de theorie, de focus gaat vooral naar oefeningen en cases. Wat mag ik verwachten van een live HR-business case sessie? Samen gaan we een HR-business case maken. Onderwerpen kunnen zijn: rendement van een wellbeing project, rendement van onboarding initiatieven, rendement van trainingen, rendement van compensation&benefits-initiatieven,... Vera begeleidt de brainstorm waarin #ZigZagHR en de deelnemers de HR kant van de case aanreiken. Samen met Vera vertalen we dit naar euro’s. Ik kan niet aanwezig zijn op een Live sessie? Spijtig, maar kan gebeuren. Schreef je je in voor het silver of gold pakket? Dan ontvang je de week na de live sessie een opname van de business case. Zo mis je deze waardevolle informatie niet.

---

### HR Dossiers

> Interesse in bijleren over de do’s en dont’s van HR? Neem een kijkje tussen onze HR Dossiers om je kennis bij te schaven.

- Published: 2023-10-10
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-dossiers/

HR Spotlight Dossiers 72u van #ZigZagHR 03 december 2023 World Employer Branding Day 25 november 2023 Het harmoniseren van “Soul” en “Space” 08 oktober 2023 5 redenen om in te zetten op assessments op een krappe arbeidsmarkt 21 mei 2023 Groeien: willen | durven | kunnen | mogen 28 maart 2023 Never stop learning 25 januari 2023 Winnen met waardering 25 januari 2023

---

### #ZigZagHR NXT Word lid

> Jonger dan 32 en nood aan een professionele boost? Word lid van de #ZigzagHR NXT community om de volgende stap in jouw carrière te zetten.

- Published: 2023-10-05
- Modified: 2024-09-02
- URL: https://zigzaghr.be/zigzaghr-nxt-word-lid/

#ZigZagHR NXT Word nu lid van onze NXT Community Startpagina Nieuwsbrief Wat krijg je van ons? ✅ Een verrassend welkomstpakket✅ 4 x per jaar het #ZigZagHR Bookazine in je brievenbus✅ Toegang tot alle content en het volledige archief op de website✅ Bedrijfsbezoeken bij organisaties met een vooruitstrevende HR-strategie✅ Online webinars en masterclasses met HR-experten✅ Inspiratie- en netwerkavonden✅ Boekenclub✅ Win-acties voor heel wat leuke partner-events✅ Informele connectie momenten.  Wij zorgen voor de mooie deals, jullie voor de sfeer 🥳✅ Exclusieve privé LinkedIn groep en Whatsapp groep met gelijkgestemde en ambitieuze jonge HR professionals. Stel al je vragen aan je peersKrijg toegang tot exclusieve resources en tips Breid je netwerk uit! ✅ En alsof dat dat nog niet genoeg is, krijg je ook toegang tot de #ZigZagHR Events aan voordeeltarief:#ZigZagHR LiveUnmask Your Talent72u van #ZigZagHRRond de tafel gesprekkenEn meer! ✅ Wij zetten ook #ZigZagHR NXT leden in de kijker om jouw personal brand en carrière een boost te geven: wees een gast op onze gloednieuwe #Brainpickings NXT podcast, word geïnterviewd voor het magazine, of neem deel aan een rond de tafel gesprek met experten. Op de agenda in 2024 ✅ What's NXT? : inspiratie- en netwerkavond voor (toekomstige) NXT leden:26 augustus: Summer's out edition14 november: Duurzaamheid en ESG✅ #NXT Masterclasses:10 september: Hoe maak je performance management Future-proof? ✅ #ZigZagHR Events, met een NXT touch:10 september: #ZigZagHR Live: The BBQ Edition✅ Boeiende bedrijfsbezoeken17 september: Euroclear✅ Een boekenclub, ieder kwartaal bespreken we een boek✅ En een reeks partner events:25 juli: Love Tomorrow7 oktober: OM ConferenceBen jij een HR student of een jonge HR professional onder de 32 jaar? Dan is #ZigZagHR NXT er voor jou! Ongeacht of je nog aan je loopbaan moet beginnen, net uit de startblokken bent, of al de eerste stappen hebt gezet om door te groeien. Sluit aan bij #ZigZagHR NXT – de toekomst van HR – en geef jouw HR loopbaan een flinke boost! Betaal per maand excl. BTW € 60   Betaal per jaar excl. BTW € 600 6 weken online Nieuwsbrief Social media Ik word lid Nog niet overtuigd? Stel je vragen aan Dagmar via e-mail of whatsapp E-mail dagmar@zigzaghr. be Stuur een Whatsapp 0471 02 82 07

---

### #ZigZagHR NXT Nieuwsbrief

> Elke maand exclusieve podcasts en leerrijke content ontvangen? Schrijf je nu in voor de #ZigZagHR NXT nieuwsbrief.

- Published: 2023-10-05
- Modified: 2024-08-22
- URL: https://zigzaghr.be/zigzaghr-nxt-nieuwsbrief/

#ZigZagHR NXT Schrijf je in op onze #ZigZagHR NXT nieuwsbrief Startpagina Word lid Schrijf je in op de #ZigZagHR- NXT Nieuwsbrief Exclusieve #ZigZagHR NXT updates Iedere 2de vrijdag van de maand Inspirerende podcasts, leerrijke content, tips & tricks en meer Om jouw HR-loopbaan een flinke boost te geven En nog veel meer... Nog niet overtuigd? Stel je vragen aan Dagmar via e-mail of whatsapp E-mail dagmar@zigzaghr. be Stuur een Whatsapp 0471 02 82 07

---

### #ZigZagHR NXT

> Ben je een HR-professional jonger dan 32 jaar en heb je nood aan een professionele boost? Dan is de #ZigZagHR NXT community iets voor jou.

- Published: 2023-09-28
- Modified: 2025-01-20
- URL: https://zigzaghr.be/zigzaghr-nxt/

#ZigZagHR NXT De absolute must-join community voor jonge HR-professionals zoals jij Word lid Nieuwsbrief Ben jij een leergierige HR-professional onder de 33 jaar? Wil je groeien, leren en een sterk netwerk opbouwen? Dan is #ZigZagHR NXT dé absolute must-join community voor jou! Bij #ZigZagHR NXT gaat leren, netwerken én plezier hebben hand in hand. In onze community doe je niet alleen héél wat nieuwe kennis op, je maakt ook een hoop waardevolle connecties met andere ambitieuze jonge HR-professionals en ervaren experten. Leer en groei samen met like-minded HR-professionals via onze bedrijfsbezoeken, online masterclasses, inspiratie- en netwerkavonden, boekenclub en meer! Opgelet: lidmaatschap is voorbehouden voor extreem nieuwsgierig talent dat niet bang is de status quo uit te dagen. Durf jij verder te kijken dan de begane paden en wil jij écht een verschil maken in HR? Dan ben je bij ons aan het juiste adres. Volg ons op LinkedIn Waarom lid worden van #ZigZagHR NXT? Bedrijfsbezoeken, inspiratieavonden, online masterclasses #ZigZagHR Bookazine Whatsapp en linkedin groep om al je vragen te stellen Toegang tot partnerevents #ZigZagHR NXT boekenclub >> Word nu lid Artikels in de kijker De 72 uur van #ZigZagHR in 6 key learnings  De 72u van #ZigZagHR in 7 stellingen  “Voor echte verandering moet je durven ingrijpen in de structuur” De toekomst van HR in 5 stappen  De 72u van #ZigZagHR: van denken naar durven en doen  Lees alle artikels NXT Events No results found. Alle NXT events Herbeleef afgelopen NXT events Benieuwd naar meer? Ontdek alle afgelopen NXT events NXT Podcasts NXT Video Brainpickings NXT 5 Videos All things HR 1:02:27 Ondernemerschap 51:22 Nieuwsgierigheid 48:54 Mentaal welzijn 1:03:03 Aan het stuur van je loopbaan 1:09:35 Wil jij lid worden van de #ZigZagHR NXT community? Wij geven jouw HR-loopbaan een boost door je te informeren, te inspireren, te connecteren en te professionaliseren. Als lid van #ZigZagHR NXT ben je gratis welkom op onze bedrijfsbezoeken, online masterclasses, inspiratie- en netwerkavonden, boekenclub en meer! #ZigZagHR NXT is de absolute must-join community voor jonge HR-professionals die willen leren, groeien en een netwerk uitbouwen. Word nu lid! Bedankt aan onze NXT partners om in jong HR talent te investeren Ook partner worden? Wil jij onze #ZigZagHR NXT community leden inspireren of informeren via een live event, online masterclass, podcast, of nog iets anders? Contacteer Sven en informeer naar de mogelijkheden. Contacteer Sven

---

### Stage vacatures

> Altijd gedroomd van een job binnen HR en zoek je nu een stageplaats? Bekijk de HR stage vacatures hier.

- Published: 2023-08-30
- Modified: 2025-01-08
- URL: https://zigzaghr.be/stage-vacatures/

Stage vacatures HR Vacatures Vacature plaatsen

---

### Vacature plaatsen

> Op zoek naar HR-medewerkers? Plaats één of meerdere vacatures in de kijker, zowel op onze website als in onze wekelijkse nieuwsbrief.

- Published: 2023-08-07
- Modified: 2025-01-08
- URL: https://zigzaghr.be/vacature-plaatsen/

Plaats jouw vacature bij #ZigZagHR 1 vacature € 450 Online binnen 24u 6 weken online Nieuwsbrief LinkedIn Optioneel: Featured vacature voor € 750 Pakket: 3 vacatures € 1250 Online binnen 24u 6 weken online Nieuwsbrief LinkedIn Vacatures binnen het jaar te plaatsen Pakket: 5 vacatures € 1800 Online binnen 24u 6 weken online Nieuwsbrief LinkedIn Vacatures binnen het jaar te plaatsen Plaats jouw vacature bij #ZigZagHR Na het versturen van je aanvraag ontvang je van ons een vacatureformulier. Hou dus zeker je mailbox in de gaten. Mag het wat meer zijn? Doe aan jobmarketing via #ZigZagHR en zet jouw HR afdeling in the picture via branded content, podcasts, een jobsafari, ... >> Contacteer ons om samen de mogelijkheden te bekijken.

---

### Genomineerden: KMO HR Project Award

> Ontdek de genomineerden voor de KMO HR Project Award van de #ZigZagHR Zohro Awards.

- Published: 2023-05-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/genomineerden-kmo-hr-project-award/

Genomineerden Unique KMO HR Project Award Een prijs voor het beste HR-initiatief binnen een kmo. Een slimme rekruteringscampagne, een succesvolle aanpassing in het opleidingsplan, een originele teambuilding, ... Bart Roels Ann De Bie Kim De Visscher Terug naar het overzicht

---

### Genomineerden: HR Freelancer of the Year

> Ontdek de genomineerden voor de HR Freelancer of the Year award van de #ZigZagHR Zohro Awards.

- Published: 2023-04-11
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/genomineerden-hr-freelancer-of-the-year/

Genomineerden HR Freelancer of the Year Welke freelancer maakte het afgelopen jaar een duurzaam verschil voor een bedrijf? Wie zorgde met zijn of haar tijdelijke opdracht dat er op lange termijn een sterker HR-team staat? Wesley Francken https://youtu. be/-65MFVsAdyc Liza Knockaert https://youtu. be/V0SeEH5vHik Filip Bruynooghe https://youtu. be/Gt_agvOrR_c Met dank aan onze award partner Terug naar het overzicht

---

### Genomineerden: Corporate Wellbeing Award

> Ontdek de genomineerden voor de Corporate Wellbeing Award van de #ZigZagHR Zohro Awards.

- Published: 2023-04-11
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/genomineerden-corporate-wellbeing-award/

Genomineerden Corporate Wellbeing Award Welk HR team zet welzijn centraal in de bedrijfsstrategie? Wie benadert welzijn niet als een afzonderlijk initiatief, maar heeft het verankerd in de cultuur van een bedrijf? Montea https://youtu. be/NBhKxMun93k Donaldson https://youtu. be/LHClNhm_N38 Euroclear https://youtu. be/sxQs5SKYXmU GTT https://youtu. be/HrxLNz0_nSI Met dank aan onze award partner Terug naar het overzicht

---

### Genomineerden: Corporate Recognition Award

> Ontdek de genomineerden voor de Corporate Recognition Award van de #ZigZagHR Zohro Awards.

- Published: 2023-04-11
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/genomineerden-corporate-recognition-award/

Genomineerden Corporate Recognition Award Welk HR team zet waardering en erkenning centraal in de HR strategie? Bij wie is Compensation & Benefits echt vervangen door Reward & Recognition? WZC Het Prieelshof https://youtu. be/HHxGdNARqw0 Argenta https://youtu. be/TOgtcyK42ns Telenet https://youtu. be/cgGSw3N9fjA Met dank aan onze award partner Terug naar het overzicht

---

### Genomineerden: Lifetime Achievement Award

> Ontdek de genomineerden voor de Lifetime Achievement Award van de #ZigZagHR Zohro Awards.

- Published: 2023-04-11
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/genomineerden-lifetime-achievement-award/

Genomineerden Lifetime Achievement Award Welke HR-professional presteert al een hele carrière lang op hoog niveau? En heeft dus zo een verschil gemaakt voor bedrijf en medewerkers? Filip Claes https://youtu. be/rxvfw51FeiA Karin Van Roy https://youtu. be/AxBC9IxiRpA Luc De Bodt https://youtu. be/rjnyElsvT_o Jan Van Acoleyen https://youtu. be/LhOZrzMck6o Met dank aan onze award partner Terug naar het overzicht

---

### Genomineerden: The One to Watch

> Ontdek de genomineerden voor de The One to Watch award van de #ZigZagHR Zohro Awards.

- Published: 2023-04-07
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/genomineerden-the-one-to-watch/

Genomineerden The One to Watch Welke HR-professional met maximum 5 jaar ervaring in HR moeten we zeker in de gaten houden? Wie heeft het potentieel om dé HR expert of dé HR leader van de toekomst te worden? Rabia Bürgü https://youtu. be/C-UqIJh2OO8 Dagmar Van Gucht https://youtu. be/4OysUE7xSpE Luna Daenen https://youtu. be/J6tU_dOcgvM Sien Depuydt https://www. youtube. com/watch? v=PSNxyFYoXo4 Met dank aan onze award partner Terug naar het overzicht

---

### HR Academy

- Published: 2023-03-10
- Modified: 2024-09-19
- URL: https://zigzaghr.be/hr-academy/

HR Academy Wat houdt het in? In onze #ZigZagHR Academy zetten we in op skills waarvan wij vinden dat HR-professionals ze in 2023 en nadien nodig zullen hebben. Vanuit onze ervaring en onderzoek gaan we op zoek naar boeiende opleidingstrajecten die jou future proof maken.  Je hebt de keuze uit losse opleidingen of een heel traject. Employer branding Bekijk traject Your board onboard Bekijk traject Alle modules Amsterdam Business ForumAfas Live - Amsterdam27 september 2024september09u00 - 17u00 Programma & inschrijven World Employer Branding DayDelamar Theatre - Amsterdam10 oktober 2024oktoberAll Day Event Programma & inschrijven 50 Jaar arbeidsmarkt met Jan DenysHudson Belgium29 oktober 2024oktober15u30 - 18u00 Programma & inschrijven “What’s NXT? ” inspiratieavondAfas Clubhuis14 november 2024november17u30 - 21u00 Programma & inschrijven HRcoreLABBarcelona11 maart 2025maartAll day event Programma & inschrijven Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief Waarom abonneren op ons tijdschrift Onbeperkte toegang tot #ZigZagHR Plus-artikels Iedere maand een HR thema in de kijker Online toegang tot het HR archief 10 tijdschriften per jaar in je brievenbus! Abonneer op #ZigZagHR Wat onze deelnemers zeggen Als HR-manager in de publieke zorg wil ik mezelf blijven uitdagen om te inspireren en te innoveren. De nieuwsbrief van ZigZagHR plant hiervoor steeds kleine en zelfs de grotere zaadjes, vaak uitdagend en vernieuwend voor ons beleid en waarvan ik overtuigd ben dat we er op lange termijn veel dankbaarheid en voldoening uit zullen oogsten. Dit is wat groei voor mij betekent, groei zowel voor mezelf als voor de organisatie. Hierdoor kunnen we ons als organisatie blijven onderscheiden in de publieke sector en nog meer als DE zorgwerkgever van de toekomst. Nathalie Thienpontdirecteur HRM Zorgbedrijf Meetjesland Ik kijk telkens weer uit naar de ZigZagHR-nieuwsbrieven omdat ze ‘van waarde’ zijn: ze beogen een duidelijke doelgroep (creëren herkenbaarheid), ze bevatten relevante onderwerpen (die af en toe ook vanuit een niet voor de hand liggend perspectief worden bekeken, waardoor ze vernieuwend zijn) en via de linken naar de podcast kan er ook ‘diepere’ connectie gemaakt worden met tal van boeiende onderwerpen en personen. Via de artikels krijg ik het gevoel kennis te kunnen maken met organisaties en mensen ‘achter de organisatie’, met persoonlijke verhalen die vertrouwd overkomen en op een visueel en inhoudelijk mooie manier gebracht worden. Ze geven inspiratie om onze eigen business ‘andere’ te bekijken en te verbeteren maar zijn anderzijds ook een goede toetssteen voor onze huidige werking. Cindy Van Peeradjunct-directeur HRM Politie Antwerpen Ik heb inderdaad via Shanna ingetekend op jullie nieuwsbrief en op jullie magazine. Beiden zijn zeer kwalitatief opgemaakt, duidelijk en boeiend, actuele thema’s in onze business en HR context. De nieuwsbrief geeft een highlevel overzicht over de hernomen thema’s en je kan als lezer vlot doorklikken ifv je prioritaire thema’s op dat moment die inspirerend zijn om een volgende stap te zetten of de eigen goede werking te bevestigen. Ik blijf zeker met jullie geconnecteerd! Claire TomasinaHR manager Elia To the point. De theorie getoetst aan de praktijk en meteen bruikbaar in de praktijk. Maw niet het klassieke HR verhaal maar (h)eerlijke verhalen van collega’s die de HR paden anders bewandelen en me ideeën geven. Karin Van RoyCHRO Arvesta Ik lees de ZigZagHR nieuwsbrief graag omdat ik weet dat er (naast relevant HR-nieuws) altijd wel iets creatief, origineel, innovatief, of out-of-the-box gaat instaan, dat ik niet vind in andere nieuwsbrieven. Dagmar Van Guchtpeople operations specialist Showpad Toen mijn stagiaire mij vorige week vroeg of ik nog advies had voor haar om snel een goed HR-netwerk en dito kennis op te kunnen bouwen, adviseerde ik haar om in te schrijven op de #ZigZagHR nieuwsbrief, hier komen niet alleen super boeiende en inspirerende mensen aan het woord, ook de inhoud is iedere week week actueel en inhoudelijk relevant. Sofie Van EemerenHR & People Lead Mobile Vikings Previous Next

---

### Employee Wellbeing Award - Nominatie

- Published: 2023-02-02
- Modified: 2025-01-07
- URL: https://zigzaghr.be/zohro-awards/employee-wellbeing-award-nominatie/

Deelnemen? 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een mail naar sven@zigzaghr. be om je case in te dienen. Indienen Veelgestelde vragen Zijn er criteria waar de winnaar van de Wellbeing award moet aan voldoen? We zijn op zoek naar organisaties die... Welzijn structureel verankeren: Geen losse initiatieven, maar een visie die verweven is in alles wat jullie doen. Resultaten boeken: Welzijn is meer dan goede bedoelingen – het gaat om impact. Wat heeft jullie aanpak concreet opgeleverd? Inspireerde voorbeelden hebben: Hoe maak jij het verschil? Laat ons zien hoe jullie aanpak medewerkers echt vooruithelpt. Hoe ziet de verdere procedure eruit? De deadline om je case in te dienen is 1 maart.  De week nadien krijg je van ons te horen of je bij de 5 genomineerden op de shortlist behoort. Sta je op de shortlist? Dan verwachten we je op 27 maart voor een jury pitch. Op 15 mei ontdek je of je bij de winnaars bent. Ik heb nog vragen, bij wie kan ik terecht? Heb je nog vragen om je case te kunnen indienen? Dan kan je steeds terecht bij Sven van #ZigZagHR. Je kan Sven bereiken via sven@zigzaghr. be of via 0496 57 75 42. Met hoeveel kunnen we naar de award uitreiking komen? Wanneer je op de shortlist staat, ben je sowieso met 1 persoon uitgenodigd op 15 mei. Uiteraard kan je aanwezig zijn met het hele HR-team. Want laat ons eerlijk zijn. Een award winnen dat doe je toch liever samen! Voor de genomineerden voorzien een korting op een tafel. Weten we op voorhand of we winnen? De winnaars van de #ZigZagHR ZoHRo Awards worden op 15 mei bekend gemaakt en worden hier niet eerder van ingelicht. Jullie ontdekken dus live of je de award mee naar huis neemt. Waarom deelnemen? Maak deel uit van de #ZigZagHR ZoHRo Community Alle genomineerden worden een jaar lang door #ZigZagHR getrakteerd op leuke extra's. Uitnodigingen voor events, een 'lunch with ZoHRo',... Geef jouw HR Team de waardering die ze verdienen Zet jouw HR beleid in de spotlight Met #ZigZagHR zetten we onze winnaars uitgebreid in de spotlight. Niet enkel tijdens Unmask Your Talent op 15 mei, maar via al onze kanalen. Met dank aan onze Award Partner

---

### Lifetime Achievement Award - Nominatie

- Published: 2023-02-02
- Modified: 2025-01-07
- URL: https://zigzaghr.be/zohro-awards/lifetime-achievement-award-nominatie/

Wie nomineer jij? Stuur ons volgende gegevens Veelgestelde vragen Zijn er criteria waar de winnaar van de lifetime achievement award aan moet voldoen? Sommige mensen maken het verschil. Niet één keer, niet af en toe, maar een leven lang. Deze visionaire HR-professionals tillen mensen en organisaties naar een hoger niveau en laten een blijvende impact achter. Ze zijn de pioniers die bewijzen dat mensen dé sleutel zijn tot duurzaam succes. Met de Lifetime Achievement Award in HR willen we een ultieme erkenning geven aan zo’n HR-professional. Hoe ziet de verdere procedure eruit? De deadline om iemand te nomineren is 1 maartDe week nadien contacteren we de personen die de shortlist gehaald hebben. Op 15 mei maken we de winnaar bekend. Ik heb nog vragen, bij wie kan ik terecht? Heb je nog vragen om je case te kunnen indienen? Dan kan je steeds terecht bij Sven van #ZigZagHR. Je kan Sven bereiken via sven@zigzaghr. be of via 0496 57 75 42. Met hoeveel kunnen we naar de award uitreiking komen? Wanneer je op de shortlist staat, ben je sowieso met 1 persoon uitgenodigd op 15 mei. Uiteraard kan je aanwezig zijn met het hele HR-team. Want laat ons eerlijk zijn. Een award winnen dat doe je toch liever samen! Voor de genomineerden voorzien een korting op een tafel. Weten we op voorhand of we winnen? De winnaars van de #ZigZagHR ZoHRo Awards worden op 15 mei bekend gemaakt en worden hier niet eerder van ingelicht. Jullie ontdekken dus live of je de award mee naar huis neemt. Waarom deelnemen? Maak deel uit van de #ZigZagHR ZoHRo Community Alle genomineerden worden een jaar lang door #ZigZagHR getrakteerd op leuke extra's. Uitnodigingen voor events, een 'lunch with ZoHRo',... Geef jouw HR Team de waardering die ze verdienen Zet jouw HR beleid in de spotlight Met #ZigZagHR zetten we onze winnaars uitgebreid in de spotlight. Niet enkel tijdens Unmask Your Talent op 15 mei, maar via al onze kanalen. Met dank aan onze Award Partner

---

### The One to Watch - Nominatie

- Published: 2023-02-02
- Modified: 2025-02-12
- URL: https://zigzaghr.be/zohro-awards/the-one-to-watch-nominatie/

Wie nomineer jij? 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een mail naar sven@zigzaghr. be om je case in te dienen. Indienen Veelgestelde vragen Zijn er criteria waar de The One to Watch aan moet voldoen? We zoeken voor deze award een HR-professional die nog maar het begin van zijn/haar carrière binnen HR heeft. En in die beperkte tijd al heeft bewezen heel wat in haar/zijn mars te hebben. Hoe ziet de verdere procedure eruit? De deadline om je case in te dienen is 1 maart.  De week nadien krijg je van ons te horen of je bij de 5 genomineerden op de shortlist behoort. Sta je op de shortlist? Dan verwachten we je op 28 maart voor een jury pitch. Op 15 mei ontdek je of je bij de winnaars bent. Ik heb nog vragen, bij wie kan ik terecht? Heb je nog vragen om je case te kunnen indienen? Dan kan je steeds terecht bij Sven van #ZigZagHR. Je kan Sven bereiken via sven@zigzaghr. be of via 0496 57 75 42. Met hoeveel kunnen we naar de award uitreiking komen? Wanneer je op de shortlist staat, ben je sowieso met 1 persoon uitgenodigd op 15 mei. Uiteraard kan je aanwezig zijn met het hele HR-team. Want laat ons eerlijk zijn. Een award winnen dat doe je toch liever samen! Voor de genomineerden voorzien een korting op een tafel. Weten we op voorhand of we winnen? De winnaars van de #ZigZagHR ZoHRo Awards worden op 15 mei bekend gemaakt en worden hier niet eerder van ingelicht. Jullie ontdekken dus live of je de award mee naar huis neemt. Waarom deelnemen? Maak deel uit van de #ZigZagHR ZoHRo Community Alle genomineerden worden een jaar lang door #ZigZagHR getrakteerd op leuke extra's. Uitnodigingen voor events, een 'lunch with ZoHRo',... Geef jouw HR Team de waardering die ze verdienen Zet jouw HR beleid in de spotlight Met #ZigZagHR zetten we onze winnaars uitgebreid in de spotlight. Niet enkel tijdens Unmask Your Talent op 15 mei, maar via al onze kanalen. Met dank aan onze Award Partner

---

### HR Freelancer of the year - Nominatie

- Published: 2023-02-01
- Modified: 2025-01-07
- URL: https://zigzaghr.be/zohro-awards/hr-freelancer-of-the-year-nominatie/

Wie nomineer jij? 1. Download het deelnameformulier 2. Stel jouw dossier op 3. Dien jouw case in Stuur een mail naar sven@zigzaghr. be om je case in te dienen. Indienen Veelgestelde vragen Zijn er criteria waar de HR Freelancer of the year aan moet voldoen? We zoeken een HR Freelancer die het afgelopen jaar een duurzaam verschil maakte voor een HR afdeling en die ervoor zorgde dat er op lange termijn een sterker HR-team staat. Hoe ziet de verdere procedure eruit? De deadline om je case in te dienen is 1 maart.  De week nadien krijg je van ons te horen of je bij de 5 genomineerden op de shortlist behoort. Sta je op de shortlist? Dan verwachten we je op 28 maart voor een jury pitch. Op 15 mei ontdek je of je bij de winnaars bent. Ik heb nog vragen, bij wie kan ik terecht? Heb je nog vragen om je case te kunnen indienen? Dan kan je steeds terecht bij Sven van #ZigZagHR. Je kan Sven bereiken via sven@zigzaghr. be of via 0496 57 75 42. Met hoeveel kunnen we naar de award uitreiking komen? Wanneer je op de shortlist staat, ben je sowieso met 1 persoon uitgenodigd op 15 mei. Uiteraard kan je aanwezig zijn met het hele HR-team. Want laat ons eerlijk zijn. Een award winnen dat doe je toch liever samen! Voor de genomineerden voorzien een korting op een tafel. Weten we op voorhand of we winnen? De winnaars van de #ZigZagHR ZoHRo Awards worden op 15 mei bekend gemaakt en worden hier niet eerder van ingelicht. Jullie ontdekken dus live of je de award mee naar huis neemt. Waarom deelnemen? Maak deel uit van de #ZigZagHR ZoHRo Community Alle genomineerden worden een jaar lang door #ZigZagHR getrakteerd op leuke extra's. Uitnodigingen voor events, een 'lunch with ZoHRo',... Geef jouw HR Team de waardering die ze verdienen Zet jouw HR beleid in de spotlight Met #ZigZagHR zetten we onze winnaars uitgebreid in de spotlight. Niet enkel tijdens Unmask Your Talent op 15 mei, maar via al onze kanalen. Met dank aan onze Award Partner

---

### ZoHRo Awards

> Wie verdient een van de 8 #ZigZagHR ZoHRo awards? Vind hier alvast alle genomineerden en schrijf je in voor de award show.

- Published: 2023-01-25
- Modified: 2025-02-12
- URL: https://zigzaghr.be/zohro-awards/

Dien jouw case in De #ZigZagHR ZoHRo Awards zijn terug! Dien jouw case in en maak kans op erkenning in een van onze 8 categorieën: Wellbeing, Learnatic, Leader of the Year, HR Team van het Jaar, HR Freelancer van het Jaar, KMO HR Award, The One to Watch, of de prestigieuze Lifetime Achievement Award.  Doe mee en ontdek op 15 mei tijdens Unmask Your Talent of jij naar huis gaat met een #ZigZagHR ZoHRo Award! Wellbeing AwardWelk bedrijf zet welzijn centraal in de bedrijfsstrategie? Wie benadert welzijn niet als een afzonderlijk initiatief, maar heeft het verankerd in de cultuur van het bedrijf? Dien jouw case in Learnatic AwardWelke organisatie is een echte lerende organisatie en stimuleert nieuwsgierigheid en leren in de verschillende HR processen?   Dien jouw case in Leader of the yearKen jij dé leider van 2024? Misschien is het een leider binnen jouw organisatie. Iemand die teams motiveert en resultaten bereikt zonder het menselijke aspect uit het oog te verliezen.   Nomineer je kandidaat HR Team of the yearWelk HR Team heeft het afgelopen jaar die extra mile gelopen en zo het verschil gemaakt voor medewerkers en bedrijf? Dien jouw case in KMO HR AwardWelke KMO nam het afgelopen jaar het beste HR initiatief? Een succesvolle rekruterings-campagne? Een toffe manier om de betrokkenheid van je team te verhogen?   Dien jouw case in HR Freelancer of the yearWelke freelancer maakte het afgelopen jaar een duurzaam verschil en zorgde ervoor dat er op lange termijn een sterker HR-team staat? Nomineer je kandidaat The One to WatchWie is het opkomende HR-talent? Wie heeft vandaag nog maar maximum 5 jaar ervaring binnen HR, maar mag nu al beginnen dromen van een mooie toekomst? Nomineer je kandidaat Lifetime Achievement AwardWelke HR-professional presteert al een hele loopbaan lang op hoog niveau? En heeft dus zo een verschil gemaakt voor bedrijf en medewerkers. Nomineer je kandidaat Ontdek de winnaars van de #ZigZagHR ZoHRo Awards op Unmask Your Talent 2025! ⭐ Boek jouw tickets Selectieprocedure winnaars 1 januari - 1 maart Nominaties Iedereen die van ver of dichtbij met HR te maken heeft, mag zijn of haar HR-professional van 2025 nomineren in één van de acht categorieën. Je moet daarvoor natuurlijk het nominatieformulier volledig invullen.   1 januari - 1 maart 1 – 5 maart Shortlist De jury stelt per categorie een shortlist op met vijf genomineerden. Bij het opstellen van die shortlist houdt de jury rekening met de motivering die je online ingevuld hebt. Alle kandidaten op de shortlist brengen we persoonlijk op de hoogte van hun nominatie. * 1 – 5 maart 27 maart – 04 april Jurydagen Tijdens de jurydagen komen de bedrijven/personen op de shortlist hun case pitchen bij de jury. Ze kunnen extra informatie meegeven om de jury te overtuigen. Volgende jurydagen zijn voorzien:Donderdag 27 maart: Wellbeing & Learnatic AwardVrijdag 28 maart: The One to Watch & HR Freelancer of the yearWoensdag 2 april HR Team of the Year & Leadership AwardVrijdag 4 april: KMO HR Award Lukken deze data niet, kunnen we een online juryverdediging organiseren.   27 maart – 04 april 15 mei Uitreiking Tijdens Unmask your Talent, hét HR-event van het jaar, reiken we de #ZigZagHR ZOHRO Awards uit. Die gaat dit jaar door in het Wintercircus in Gent. Boek hier je tickets. 15 mei Maak kennis met de jury #ZigZagHR stelde een onafhankelijke en evenwichtige jury samen. Heeft een jurylid een link met een genomineerd bedrijf of HR-professional? Dan zal hij of zij niet meestemmen in die specifieke categorie. Naam jurylid Functie & bedrijf jurylid Naam jurylid Functie & bedrijf jurylid Naam jurylid Functie & bedrijf jurylid Naam jurylid Functie & bedrijf jurylid Laat je inspireren door de winnaars van vorig jaar edit post 30 juni 2024 edit post Reward & Recognition Intern talent voorop bij UZ Brussel 24 december 2024 edit post Leren & Loopbanen 4 L&D bouwstenen bij Cegeka: learn more, share more, grow more & experience more 24 december 2024 edit post Teamwork Agristo kan rekenen op het ‘Beste HR-team’ 9 juli 2024 Bedankt aan onze partners Zij staan even hard in de spotlight dan de winnaars Diamond partner Award partners Event partners Wil je ook partner worden van hét HR event van het jaar? Vraag naar de voorwaarden Stuur een mail

---

### HR Dossiers voorbeeld

- Published: 2023-01-17
- Modified: 2023-01-25
- URL: https://zigzaghr.be/hr-dossiers-voorbeeld/

SPOTLIGHT DOSSIER Winnen met waardering In deze reeks deelt Nathalie Arteel tips over hoe je waardering kan inzetten als basis voor een positieve bedrijfscultuur en persoonlijk geluk. edit post Employee Engagement De bedoeling van een goede bedrijfscultuur is elkaar graag te zien 23 januari 2023 edit post Duurzaamheid Met belonen kan je veel kapot maken 29 november 2022 edit post Employee Engagement 7 succestips van Karin Van Roy, CHRO van Arvesta 23 januari 2023 In samenwerking met

---

### Archief

> Heb je interesse in HR en wil je meer leren? Abonneer je bij #ZigZagHR en neem een kijkje in het archief van onze voorbije tijdschriften.

- Published: 2022-12-07
- Modified: 2024-10-21
- URL: https://zigzaghr.be/archief/

Heb je reeds een abonnement bij #ZigZagHR? Dan kan je hier inloggen en al onze voorgaande magazines raadplegen. Nog geen abonnee? €50 korting op de maandelijkse #ZigZagHR-Events Iedere maand een HR thema in de kijker Online toegang tot het HR archief Abonneer je op #ZigZagHR #ZigZagHR Bookazine Bookazine oktober #ZigZagHR Tijdschrift 2024 Juni 2024 Mei 2024 April 2024 Maart 2024 Februari 2024 Januari 2024 2023 December 2023 November 2023 Oktober 2023 September 2023 Juni 2023 Mei 2023 April 2023 Maart 2023 Februari 2023 Januari 2023 2022 December 2022 November 2022 Oktober 2022 September 2022 Juni 2022 Mei 2022 April 2022 Maart 2022 Februari 2022 Januari 2022 2021 December 2021 November 2021 Oktober 2021 September 2021 Juni 2021 Mei 2021 Maart 2021 Februari 2021 Januari 2021 2020 December 2020 November 2020 Oktober 2020 September 2020 Juni 2020 Mei 2020 Maart 2020 Februari 2020 Januari 2020 2019 December 2019 November 2019 Oktober 2019

---

### HR Podcasts - Wellbeing

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Wellbeing.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-wellbeing/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - Teamwork

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Teamwork.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-teamwork/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - Talent Management

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Talent Management.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-talent-management/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - Rekrutering

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Rekrutering.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-rekrutering/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - Mobiliteit

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Mobiliteit.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-mobiliteit/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - Leren & Loopbanen

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Leren & Loopbanen.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-leren-loopbanen/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - Leadership

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Leadership.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-leadership/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - Flexibel Werken

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Flexibel Werken.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-flexibel-werken/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - HR Trends

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over HR Trends.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-hr-trends/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - HR Tech & Digitalisering

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over HR Tech & Digitalisering.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-hr-tech-digitalisering/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - HR administratie

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over HR administratie.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-hr-administratie/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts  - Employee Engagement & Experience

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Employee Engagement & Experience.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-employee-engagement-experience/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts - Duurzaamheid & ESG

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Duurzaamheid & ESG.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-duurzaamheid-esg/

HR Podcasts: Duurzaamheid & ESG Alle podcasts

---

### HR Podcasts - Change & Innovatie

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Change & Innovatie.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-change-innovatie/

Alle podcasts

---

### HR Podcasts – Duurzaamheid

> #ZigZagHR gaat in gesprek met verschillende HR-professionals. Beluister en bekijk hier verschillende podcasts over Duurzaamheid.

- Published: 2022-12-05
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcasts-duurzaamheid/



---

### Ontdek nu #ZigZagHR

> Wat zijn de laatste trends binnen HR? Ontdek nu de laatste HR-trends in ons #ZigZagHR Trendrapport.

- Published: 2022-09-02
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/ontdek-nu-zigzaghr/

Ontdek nu #ZigZagHR Ontvang het #ZigZagHR Trendrapport! Benieuwd naar het tijdschrift van #ZigZagHR? Vul het formulier hiernaast indownload gratis het grote #ZigZagHR Trendrapport (tijdschrift december 2023) Download het leesexemplaar Na invullen van het formulier start je download meteen

---

### Whitepaper: Best Of #ZigZagHR

> Interesse in het lezen van “best of #ZigZagHR”? Download hier de gratis whitepaper.

- Published: 2022-07-22
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/whitepaper-best-of-zigzaghr/

Best Of #ZigZagHR Dit zijn de meest populaire artikels van #ZigZagHR van de afgelopen 2 jaar. Download de Whitepaper Na invullen van het formulier start je download meteen

---

### Whitepaper: Best Of 'Welzijn op het werk'

> Interesse in het lezen van “best of Welzijn op het werk”? Download hier de gratis whitepaper.

- Published: 2022-07-22
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/whitepaper-best-of-welzijn-op-het-werk/

Best Of 'Welzijn op het werk' Dit zijn de meest gelezen artikels over welzijn op het werk van de afgelopen 2 jaar. Download de Whitepaper Na invullen van het formulier start je download meteen

---

### Whitepaper: Best of ‘Recruitment’

> Interesse in het lezen van “best of Recruitment”? Download hier de gratis whitepaper.

- Published: 2022-07-22
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/whitepaper-best-of-recruitment/

Best Of 'Recruitment' Dit zijn de meest gelezen artikels over ‘Recruitment & Employer Branding' van de afgelopen 2 jaar. Download de Whitepaper Na invullen van het formulier start je download meteen

---

### Whitepaper: Best of 'Leiderschap & HR'

> Interesse in het lezen van “best of Leiderschap & HR”? Download hier de gratis whitepaper.

- Published: 2022-07-22
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/whitepaper-best-of-leiderschap-hr/

Best Of 'Leiderschap & HR' Dit zijn de meest gelezen artikels over leiderschap van de afgelopen 2 jaar. Download de Whitepaper Na invullen van het formulier start je download meteen

---

### Whitepaper: Open your mind

> Interesse in het lezen van “Open your mind”? Download hier de gratis whitepaper.

- Published: 2022-07-12
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/whitepaper-open-your-mind/

Open your mind Misschien kunnen we wel het meeste leren van professionals die op het eerste zicht helemaal niets met HR te maken hebben. Kijk over het muurtje en laat je inspireren door Peter Goossens, een improvisatie-acteur,een brandweercommandant, ... Download de Whitepaper Na invullen van het formulier start je download meteen

---

### Whitepaper: Wat zegt de wet?

> Interesse in het lezen van “Wat zegt de wet?”? Download hier de gratis whitepaper.

- Published: 2022-07-12
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/whitepaper-wat-zegt-de-wet/

Wat zegt de wet? Als HR professional ben je ook best beslagen in sociaal recht en arbeidsrecht. In deze whitepaper brengen we een selectie van de bijdragen van Claeys & Engels. Download de Whitepaper Na invullen van het formulier start je download meteen

---

### Whitepaper: HR onderzoek

> Interesse in het lezen van “HR onderzoek”? Download hier de gratis whitepaper.

- Published: 2022-07-12
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/whitepaper-hr-onderzoek/

HR Onderzoek Onderzoek rond werk en arbeidsmarkt tot bij de belangrijkste stakeholders van dat onderzoek brengen. Dat is één van de kerndoelstellingen van #ZigZagHR. In deze whitepaper brengen we een selectie van de bijdragen van academici en onderzoekers. Download de Whitepaper Na invullen van het formulier start je download meteen

---

### Whitepaper: Vechten met de regen

> Interesse in het lezen van “Vechten met de regen”? Download hier de gratis whitepaper.

- Published: 2022-07-03
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/whitepaper-vechten-met-de-regen/

Vechten met de regen Dit is een selectie uit de persoonlijke blogs die Lesley Arens maandelijks schrijft in het tijdschrift van #ZigZagHR Voor de titel van deze reeks werd ze geïnspireerd door haar zoon.  17 columns die aanzetten tot anders denken over leiderschap, rekrutering, employee engagement, persoonlijke ontwikkeling, digitalisering en andere HR gerelateerde thema's  Download de Whitepaper Na invullen van het formulier start je download meteen

---

### HR Afgelopen Events

> Benieuwd hoe onze #ZigZagHR events verlopen? Bekijk hier een overzicht van onze voorbije events.

- Published: 2022-04-26
- Modified: 2024-09-19
- URL: https://zigzaghr.be/afgelopen-hr-events/

Vorige HR Events #ZigZagHR Live – The BBQ Edition We zijn halverwege 2024, tijd voor een tussentijdse balans. Welke thema’s staan het hoogst op de HR-agenda? We vroegen het aan onze HR Community, doken in de cijfers en analyseerden de meest gelezen artikels. Op basis daarvan zien we 3 duidelijke thema’s. Heel wat bedrijven blijven worstelen met het duurzaam aantrekken van talent. Hoe verleiden we kandidaten in deze schizofrene arbeidsmarkt én hoe zorgen we ervoor dat ze blijven plakken? Is purpose belangrijker dan een marktconform loon? En hoe houden we het als werkgever betaalbaar? Hoe bouwen we een employer brand dat 100% puur is in plaats van 100% perfect? Op 10 september gingen we hierover in gesprek met HR experten tijdens #ZigZagHR Live. Achteraf trakteerden we op een heerlijke BBQ. Bekijk alle foto's Lees het verslag #ZigZagHR Live: The Trend Edition We trappen 2024 af met een knal én met een #ZigZagHR Live Event. We blikken terug, maar vooral vooruit. Dat doen we samen met HR experten, met onze #ZigZagHR Actua watchers én je leert trendsurfen. Waar liggen de grootste uitdagingen en opportuniteiten voor HR? En hoe kunnen we samen de toekomst van werk vormgeven? Dat is de insteek. Als jij mee wil schrijven aan het nieuwe narratief voor HR, dan mag je deze talkshow voor geen geld ter wereld missen! Bekijk alle foto's Lees het verslag Op zoek naar sleutels voor een duurzaam sociaal overleg Hoe kan je sociaal overleg constructief, effectief en duurzaam maken? #ZigZagHR en Claeys & Engels nodigden vorige maand een tiental HR-experten van Belgische toonaangevende bedrijven uit voor een inspirerend gesprek. Lesley Arens en Olivier Wouters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels brachten hen samen op de kantoorboot in Gent. Hoe geraak je naar een model dat vertrekt vanuit partnership in plaats van conflict?  Misschien helpt het om naar sociaal overleg te kijken als een intellectueel interessante oefening, Stratego voor HR zeg maar. Zorg wel dat je het speelveld kent, de spelregels naleeft en je medespelers correct inschat en respecteert. Lees het verslag #ZigZagHR Live: Outlook 2023 De grootste uitdagingen voor HR in 2023? Het juiste talent aantrekken en behouden; zorgen voor continuïteit in een steeds veranderende wereld; de kosten explosie onder controle houden en zorgen dat de juiste skills aanwezig zijn in de organisatie. Maar ook op gebied van welzijn op het werk en arbeidswetgeving belooft 2023 een uitdagend jaar te worden. Tijdens deze #ZigZagHR Live ging Lesley Arens in gesprek met Olivier Wouters, Managing Partner Claeys & Engels, over de belangrijkste wijzigingen in de arbeidswetgeving in 2023. Arne Coutteau, Lead HR Analytics Attentia, leert je kijken naar de stijgende absenteïsmecijfers door de bril van evidence based HR & HR Analytics. En waarom het zware gevolgen kan hebben als je je welzijnsbeleid louter op medewerkers en niet op leidinggevenden focust, kwamen we te weten dankzij Cédric Velghe, Managing Partner The Vigor Unit. Lees het verslag Bekijk alle foto's Connect & Learn: Coaching: De toekomst van HR is duurzaam! Niemand weet wat 2023 zal brengen. En toch waagden we ons op deze laatste Connect & Learn van 2022 aan een aantal voorspellingen over de toekomst van HR. De toekomst van HR is duurzaam volgens Chris Wuytens, Managing Director Acerta Consult. Dat vertaalt zich in alle HR processen én het overstijgt de waan van de dag. Stefaan Van Hooydonck, founder van het Global Institute for Curiosity, richtte onze HR blik daarna op nieuwsgierigheid, waarom dat nog belangrijker wordt in 2023 en hoe HR nieuwsgierigheid kan stimuleren bij leiders en medewerkers. En na de pauze maakten we de vertaalslag naar de praktijk in een panelgesprek, samen met Inge Vervotte, afgevaardigd bestuurder en voorzitter van Emmaüs vzw en met Jan Van Acoleyen, Human Capital Leader Proximus. Bekijk alle foto's Connect & Learn: Coaching: hype of hefboom? Coaching is al jaren aan een enorme opmars bezig. Maar hoe effectief is coaching nu echt? In samenwerking met The Vigor Unit en het EMCC (European Mentoring & Coaching Council) heeft Securex in 2022 een screening uitgevoerd op basis van de meest recente wetenschappelijke meta-studies. Op dit Connect & Learn event deelden ze die nieuwe inzichten in primeur. Bekijk alle foto's Rond De Tafel: Zes hefbomen voor een Strategische Employee Experience Hoewel Employee Experience in nagenoeg alle organisaties op de agenda staat, stellen we vast dat het nog te vaak geïsoleerde initiatieven zijn vanuit HR,  die niet gelinkt zijn aan de strategische ambities van de organisatie en daardoor niet op een duurzame manier uitgevoerd worden. Samen met delaware nodigde #ZigZagHR zes HR directors uit op de Kantoorboot in Gent om dieper in te gaan op deze uitdagingen en om inspiratie te tanken bij elkaar. Dat resulteerde in een whitepaper waarin we zes hefbomen aanreiken om tot een gedeelde, bedrijfsbrede Employee Experience visie en strategische aanpak te komen.   #ZigZagHR Live @ Villa Molenhof In de tweede editie van #ZigZagHR live ging Lesley Arens op zoek naar een nieuw draaiboek om talent aan te trekken, te binden en te boeien. Samen met Olivier Stroobant, managing director Stepstone België hadden we het over de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en rekrutering. Tim Doetjes, HR director SAP België deelde de belangrijkste sleutels om talent te engageren. Yentl Vandenbroucke, country manager Performanse gaf aan hoe je strategisch aan de slag gaat met je interne arbeidsmarkt en omdat we misschien wel het meeste kunnen leren van professionals die niets met ons eigen vakgebied te maken hebben, kroop Lesley ook in het hoofd van Syrco Bakker, chef kok van tweesterrenrestaurant Pure C.   Bekijk alle foto's Lees het verslag Lancering #ZigZagHR @ Oude Vismijn Sedert 9 oktober 2019 waait er een nieuwe wind in het HR-landschap, want toen werd het startschot gegeven van #ZigZagHR in De Oude Vismijn. Meer dan 120 HR rebels woonden het lanceringsevent live bij en namen het allereerste tijdschrift van #ZigZagHR mee naar huis. Een collector's item :-)Hans Casier, HRD van Deme was onze allereerste #ZigZagHR-Wijze, het allereerste interview was met Rik Vera en butler Vincent Vermeulen was onze allereerste keynote speaker. Bekijk alle foto's Lees het verslag Connect & Learn @ Workero Un Cahier d’étonnement, Workplace-as-a-Service en (g)een geïntegreerd HR beleid? Dat zijn alvast drie takeaways van deze Connect & Learn. Heidi De Pauw, CEO Childfocus, beet de spits af als open-your-mind speaker. Dirk Paelinck, CEO Workero schudde HR wakker: jongere medewerkers willen maximum 30 minuten pendelen naar het werk. Daar moet je als HR ook rekening mee houden. Van Frank Vander Sijpe, Director HR Research Securex, kregen we de primeur van de resultaten van een survey die Securex in de zomer van 2019 had gedaan. Olivier Wouters, advocaat en managing partner bij Claeys & Engels gaf duiding of een geïntegreerd HR-beleid voor werknemers en freelancers, juridisch bekeken al dan niet een goed idee is. En Mark van Assema, programmaleider Total Talent Management bij de VRT bracht een boeiende praktijkcase. Bekijk alle foto's Lees het verslag Connect & Learn @ Burgerij Organisaties laten veel opportuniteiten liggen omdat ze te sterk gefocust zijn op vandaag, omdat ze te veel in het operationele blijven hangen en omdat ze hun medewerkers niet altijd de vrijheid (durven) geven om innovatief te zijn. Innovatie is nochtans cruciaal voor iedere organisatie maar het ‘gebeurt’ niet vanzelf en je ‘maakt’ een bedrijf ook niet innovatief. Hoe kan HR bijdragen aan het innovatievermogen van medewerkers en welke HR processen spelen een stimulerende of net een belemmerende rol? Dat was de insteek op dit Connect & Learn Event. En we brachten voor de gelegenheid Sergio Herman mee als open-your-mind keynote speaker. Bekijk alle foto's Lees het verslag Connect & Learn @ Red Loft Een #ZigZagHR Connect & Learn op een avond in de ontluikende Gentse buurt tussen Tolhuis en dokken? Dat betekent een hoogst inspirerend event in de Redloft met een kwartet markante sprekers. Het thema: leiderschap anno 2020. Waarom zijn zovele bazen gebuisd? Hoe kan het anders? Inspiratie konden we tanken bij Bert Brugghemans, brandweercommandant zone Antwerpen; Cédric Velghe, managing partner The Vigor Unit, Sigrid Van den Berghe, head of L&D bij Lidl en Stijn Swijns van Kamp Waes. Bekijk alle foto's Lees het verslag #ZigZagHR Live @ Koolputten Sedert 2022 kregen de Connect & Learn events een extra dimensie. #ZigZagHR live, onze HR talkshow was geboren. In de eerste editie ging Lesley Arens in gesprek met Marc Noppen, CEO UZ Brussel: hij beleefde de covid pandemie vanop de eerste rij en hij heeft daar heel wat lessen uit getrokken, in het bijzonder als het gaat over people management. Inger Verhelst, vennoot bij Claeys & Engels had het over telewerk en de impact daarvan op het welzijn van onze medewerkers, vanuit juridisch perspectief. En Ann Cattelain had het over het alarmerend aantal langdurig zieken en hoe we die trend kunnen. Bekijk alle foto's Lees het verslag Thank You Event @ TimesMore #ZigZagHR zou nergens staan zonder haar partners die vanaf dag 1 in ons geloofden. Daarom organiseerden we een heus thank you event om onze partners uitgebreid te bedanken voor het vertrouwen dat ze ons gegeven hebben. Dank je wel! Oprecht! Bekijk alle foto's Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief Waarom abonneren op ons Bookazine? Ontvang 4 bookazines per jaar Ieder kwartaal 160 pagina’s verdieping Exclusieve plus content op onze website Toegang tot ons volledige online archief Exclusieve voordelen voor onze abonnees Abonneer op #ZigZagHR Graag samen een event organiseren? Neem contact op

---

### HR Events

> Naast een HR kennisplatform biedt #ZigZagHR ook verschillende events aan voor HR-professionals. Interesse? Bekijk onze events dan hier.

- Published: 2022-04-19
- Modified: 2025-02-03
- URL: https://zigzaghr.be/hr-events/

HR Events Onze HR Events #ZigZagHR Live #ZigZagHR Talks #ZigZag HR Rond-De-Tafel #ZigZagHR Connect & Learn Diner avec les abonnés Februari 2025 HR Trends for 2025: Embracing DisruptionWebinar: Zoom04 februari 202515u00 - 17u00#ZigZagHR Webinar Programma & inschrijven “What’s NXT? ” inspiratieavondAfas Clubhuis13 februari 202517u30 - 21u00#ZigZagHR NXT Programma & inschrijven Maart 2025 HRcoreLABBarcelona11 maart 2025All day event#ZigZagHR Internationaal Programma & inschrijven Mei 2025 Zohro Awards 2025Wintercircus Gent15 mei 2025 Programma & inschrijven September 2025 Simon Sinek @ ABFAFAS Live - Amsterdam25 september 202509u00 - 18u00#ZigZagHR Internationaal Programma & inschrijven Benieuwd hoe onze HR events verlopen? Bekijk hier onze vorige events Graag samen een event organiseren? Neem contact op Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief Waarom abonneren op ons Bookazine? Ontvang 4 bookazines per jaar Ieder kwartaal 160 pagina’s verdieping Exclusieve plus content op onze website Toegang tot ons volledige online archief Exclusieve voordelen voor onze abonnees Abonneer op #ZigZagHR

---

### Maandelijkse HR actua podcast

> Wil je op de hoogte blijven over de meest recente HR-bevindingen? Abonneer je hier op onze maandelijkse HR actua podcasts.

- Published: 2022-03-11
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/maandelijkse-hr-actua-podcast/

Maandelijkse HR actua podcast Nieuw: HR actua podcast reeks #ZigZagHR lanceert vanaf 1 april een maandelijkse HR actua podcast. Daarin overvliegt Lesley Arens afwisselend met Frank Vander Sijpe en Jan Denys de arbeidsmarkt en de HR actualiteit. Waarom deze maandelijkse HR actua podcast?  Omdat jij als HR professional natuurlijk graag op de hoogte blijft. Maar het is onmogelijk om alles te lezen, te bekijken of te beluisteren. En als HR professional ben je ook heel kritisch. Terecht. Daar willen wij met deze nagelnieuwe HR actua podcast een antwoord op bieden:Eén aflevering per maand. Iedere maand onze blik op wereld van HR en de arbeidsmarkt. Zo ben jij als HR professional op 30 minuten helemaal mee.  Dat wil jij natuurlijk voor geen geld ter wereld missen!  Abonneer je nu al via het formulier. Schrijf je in voor updates Wij sturen je een mail als er een nieuwe aflevering is!

---

### HR Vacatures

> Klaar voor een nieuwe stap binnen HR? #ZigZagHR verzamelt verschillende vacatures die voor jou interessant kunnen zijn.

- Published: 2022-03-02
- Modified: 2025-02-03
- URL: https://zigzaghr.be/hr-vacatures/

HR Vacatures HR Vacatures Vacature plaatsen Vacatures in de kijker #ZigZagHR Jobsafari https://youtu. be/F63i7KfKOjM Televic Beschikbare vacatures: Campus recruiter Talent Acquisition Expert Learning & Development Expert https://www. televic. com/nl/werken-bij-televic/vacatures Jouw HR vacatures in de kijker Een gewone HR-vacature, dat zegt natuurlijk niet zoveel. Daarom gaat Lesley Arens in de #ZigZagHR Jobsafari op verkenning! Met de camera erbij komt ze  een halve dag meelopen met jouw HR team, gaat ze in gesprek met HR collega’s én maakt ze concreet waarom HR professionals bij jou aan de slag zouden moeten gaan. Zo laat ze de HR-Community kennismaken met jouw HR afdeling én maakt ze jouw HR vacature(s) levend. Neem contact op Jouw vacature ook in de kijker? Neem contact op Alle vacatures

---

### Abonneren

> Breek uit jouw HR-bubbel, verbreed en verdiep jouw expertise in HR. Abonneer je nu op #ZigZagHR en ontvang updates via verschillende kanalen.

- Published: 2022-02-07
- Modified: 2024-09-12
- URL: https://zigzaghr.be/abonneren/

Abonneren Door te abonneren word je lid van onze HR-community, ontvang je 4 x per jaar ons Bookazine en krijg je toegang tot ons digitaal archief. Breek uit jouw HR-bubbel, verbreed en verdiep jouw expertise in HR en dat per kwartaal in het magazine, wekelijks via de nieuwsbrief, dagelijks via Social Media en via onze podcasts. Individueel abonnement € 250/jaar voor 1 abonnement 4 x per jaar het #ZigZagHR Bookazine in je brievenbus Onbeperkte toegang tot alle online plus-content Toegang tot het volledige digitale archief Ga mee in gesprek met interviewees Leuke extra’s € 50 korting op de #ZigZagHR-Events 10% korting op publicatie van vacatures Met BTW-factuur Kies #ZigZagHR NXT Waarom kiezen HR-professionals voor het abonnement? #ZigZagHR is véél meer dan een HR-vaktijdschrift. Met #ZigZagHR dagen we jou uit om jezelf en je vakgebied heruit te vinden. Rethink, reboot en retool HR. Dat doen we met ons tijdschrift per kwartaal, onze wekelijkse nieuwsbrief, dagelijkse updates via Social Media en met onze populaire podcast. We brengen HR abonnees geregeld samen om uit te wisselen over actuele HR thema’s, nodigen inspirerende gasten uit op onze events. Informatie & inspiratie over HR #ZigZagHR is er voor HR professionals die hun eigen HR beleid kritisch in vraag durven stellen, die tijd maken om zich te informeren en te laten inspireren door HR peers, HR experten en academici uit binnen- en buitenland. Ieder kwartaal zoomen we in op een thema dat we aanvliegen vanuit de actualiteit, goed voor een mooi vormgegeven magazine met gemiddeld 80 pagina’s best & next practices waar jij als HR professional, leidinggevende of zaakvoerder concreet mee aan de slag kan. Snel beschikbaar digitaal Abonnees hebben ook toegang tot het digitaal archief van #ZigZagHR vanaf januari 2021. Grasduin in de vele interviews, blogs en onderzoeken. #ZigZagHR Brainpickings Wekelijks kruipt Lesley Arens, founder van #ZigZagHR in het hoofd van een centrale gast in de populaire HR-podcast. Vanaf 2022 kan je als #ZigZagHR abonnee af en toe mee aansluiten als sidekick.   Connecteer op onze Events #ZigZagHR brengt regelmatig HR peers samen op Connect & Learn Events op haar HR talkshow. Daarnaast nodigen we HR professionals regelmatig uit rond de tafel of op de #ZigZagHR Kantoorboot om uit te wisselen over actuele HR thema’s. Korting Abonnees hebben korting op al onze events, op het plaatsen van vacatures en standaard tarieven voor adverteren. Blader eens door het magazine Ontdek of het magazine van #ZigZagHR iets voor jou is. Lees gratis een oudere editie! Veelgestelde vragen Hoe kan ik me abonneren op #ZigZagHR? Bepaal eerst voor hoeveel medewerkers je een abonnement wil nemen:Wil je een abonnement voor jezelf of voor één medewerker, kies dan voor individueel abonnement. Wil je een abonnement voor drie medewerkers, kies dan voor groepsabonnement.  Wil je nog meer collega’s laten genieten van #ZigZagHR, contacteer ons voor een voorstel op maat. Wat zijn de betaalmogelijkheden? Je kan betalen via:overschrijving kredietkaartbancontact  Hoe kan ik een factuur verkrijgen? Bij aankoop wordt automatisch een factuur gegenereerd en opgestuurd naar het mailadres dat je ingevuld hebt bij jouw aankoop.  Indien je de factuur  niet ontvangen hebt, check dan zeker jouw spam- of reclamefolder. Heb je nog vragen over je factuur, stuur dan een mail naar sven@zigzaghr. be met als onderwerp facturatie #ZigZagHR. Wanneer start mijn abonnement? Jouw abonnement start op het moment van aankoop.  Je krijgt het print magazine meteen toegestuurd.  Daarnaast krijg je onmiddellijk een Online account waarmee je toegang krijgt tot alle plus-content en het volledige digitale archief van #ZigZagHR. Hoe kan ik mijn abonnement opzeggen? Jouw abonnement loopt voor één jaar en geeft recht op tien tijdschriften. In de maand juli en augustus is er geen publicatie. Jouw abonnement wordt automatisch verlengd na het verstrijken van de eerste termijn.  Om jouw abonnement stop te zetten, stuur je een mail naar sven@zigzaghr. be met als onderwerp stopzetting abonnement #ZigZagHR. Een vraag over onze abonnementen? E-mail sven@zigzaghr. be Telefoon +32 (0) 496 57 75 42

---

### HR Nieuws

> Laat je inspireren door onze HR-content. Lees meer op onze blog!

- Published: 2022-01-07
- Modified: 2025-01-19
- URL: https://zigzaghr.be/hr-nieuws/

Jouw dagelijkse dosis HR-nieuws In de kijker LeadershipDe toekomstkoffer van Bruce Fecheyr Lippens 09 januari 2025 WellbeingEen kwispelende collega: Honden op de werkvloer: HR-strategie of hype? 14 januari 2025 Change & Innovatie|#ZigZagHR NXT5 artikels die jou een voorsprong geven in 2025 30 december 2024 Recent HR nieuws Wellbeing Well-being en engagement zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden 19 januari 2025 Lees meer #ZigZagHR NXT Chili con Caers: Ruilde Zuckerberg Meta’s diversiteitsbeleid voor een zitje op de inauguratie van Trump? 19 januari 2025 Lees meer Wellbeing Een CEO die kiest om alcoholvrij te blijven, is sterk signaal 19 januari 2025 Lees meer #ZigZagHR NXT 30 dagen zonder klagen pakt klagen op het werk aan 17 januari 2025 Lees meer #ZigZagHR NXT Micro-vakanties en generatieclichés 16 januari 2025 Lees meer Wellbeing 11,1% van de Belgische werknemers drinkt te veel alchohol 16 januari 2025 Lees meer Waarom abonneren op ons Bookazine? Ontvang 4 bookazines per jaar Ieder kwartaal 160 pagina’s verdieping Exclusieve plus content op onze website Toegang tot ons volledige online archief Exclusieve voordelen voor onze abonnees Abonneer op #ZigZagHR Lees meer over... Rekrutering Change Management Employee Engagement & Experience Digitalisering en AI HR Trends Flexibel Werken Leadership Leren & Loopbanen Mobiliteit Talent management Wellbeing Sustainability HR Skillset Arbeidsmarkt Diversiteit & Inclusie Employer Branding Reward & Recognition Alle HR nieuws #ZigZagHR NXT DEI is dood. Wat nu? 16 januari 2025 Inclusie-expert Taha Riani zet al meer dan tien jaar zijn energie in om barrières te doorbreken en mensen te verbinden. Door krachtige verhalen en daadkrachtige ... Lees meer Wellbeing Selecteer eens op ellende in plaats van op diploma’s 16 januari 2025 In een krappe arbeidsmarkt stellen bedrijven zich open voor nieuwe manieren van werven. Toch blijven grote groepen talent over het hoofd gezien, omdat werkgevers te ... Lees meer Digitalisering en AI Talent for the Future: Innovatie in talentontwikkeling met Joost Modderman (SkillFull Serious Games) 16 januari 2025 In deze podcast met een live publiek van HR professionals kruip je mee in het hoofd van Joost Modderman van Skilfull Serious Games over AI ... Lees meer Mobiliteit 2025: duurzame mobiliteit opnieuw een stap dichterbij? 16 januari 2025 Na het autosalon is het nu de beurt aan fietsbeurs Velofollies, van 17 tot 19 januari. Door de groeiende verkeersdrukte en de opkomst van telewerken ... Lees meer Digitalisering en AI Een turbo op de noodzaak tot Levenslang Leren 15 januari 2025 De maatschappij evolueert razendsnel,” zo start Paul Verschueren, Director Economic Affairs van Federgon, de federatie van HR-dienstverleners, ons gesprek. “De nood aan een versterking van ... Lees meer Duurzaamheid & ESG ManpowerGroup behaalt Platinum-medaille op EcoVadis-platform 15 januari 2025 ManpowerGroup BeLux heeft de Platinum-medaille – de hoogste rating – behaald op het EcoVadis-platform, dat de duurzaamheidsprestaties en MVO beleid van bedrijven evalueert. Met een ... Lees meer Digitalisering en AI Er ontstaat een kloof tussen werknemers en leidinggevenden over de noodzaak van menselijke verbinding in het tijdperk van AI 15 januari 2025 Workday, Inc publiceert vandaag een nieuw wereldwijd onderzoeksrapport “Elevating Human Potential: The AI Skills Revolution”, waarin de impact van AI op banen is onderzocht. De ... Lees meer HR Trends Impact pensioenbonus blijft voorlopig uit 15 januari 2025 Sinds 1 juli 2024 kunnen werknemers een pensioenbonus opbouwen op voorwaarde dat ze het pensioen ten minste uitstellen tot 1 januari 2025. Partena Professional onderzocht ... Lees meer Duurzaamheid & ESG Rol van de fiets in woon-werkverkeer 35% gegroeid 15 januari 2025 De fiets – in al zijn gedaanten – heeft in het woon-werkverkeer van de laatste jaren het meeste vooruitgang geboekt: in 41,2% van de woon-werkverplaatsingen ... Lees meer Employer Branding AG Insurance toont zich ambitieus, ook op personeelsvlak 15 januari 2025 Bij de start van 2025 lanceert AG Insurance zijn nieuwe strategische cyclus (Elevate27 genaamd), gericht op het verder versterken van zijn positie als leider op ... Lees meer Wellbeing Natuur op voorschrift: deconnecteren in het bos 15 januari 2025 We gaan in deze podcast in gesprek met Anthony Bal over de kracht en de heilzame werking van de natuur. Met zijn bedrijf Treewise begeleidt ... Lees meer Leren & Loopbanen Leren en ontwikkelen: we halen het dak eraf 15 januari 2025 Leergoesting: de drang om te leren. Het is de sleutel tot groei en kan een organisatie vleugels geven. Op voorwaarde dat medewerkers de ruimte krijgen ... Lees meer Wellbeing Een kwispelende collega: Honden op de werkvloer: HR-strategie of hype? 14 januari 2025 Wie bij de hond slaapt, krijgt zijn vlooien. Maar wat gebeurt er als de hond ons vergezelt tijdens het werk? Steeds meer bedrijven laten hun ... Lees meer Duurzaamheid & ESG De toekomst van bedrijfswagen is elektrisch 14 januari 2025 In 2025 verandert er opnieuw veel voor eigenaars van bedrijfswagens in België. Een Koninklijk Besluit uit december heeft de referentiepercentages voor CO2-uitstoot verlaagd. Dit betekent ... Lees meer Wellbeing Minder financieel welzijn = minder fysiek welzijn 14 januari 2025 Gisteren staakten onder andere leerkrachten en het openbaar vervoer tegen de mogelijke pensioenhervorming. Maar hoe zit dat bij de zelfstandigen? Een derde van de zelfstandigen ... Lees meer Wellbeing SERV en sectorfondsen lanceren podcastreeks Werkbaar Wint 14 januari 2025 Vanaf 14 januari 2025 start de podcastreeks Werkbaar Wint. Deze reeks is een initiatief van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen en 35 sectorfondsen. Bekend VRT-gezicht ... Lees meer Leren & Loopbanen Wanneer je beter stopt met opleidingen organiseren – in gesprek met Els Minner (Room without a Roof) 14 januari 2025 Heel wat L&D-professionals ervaren dagelijks hoe moeilijk het is om op strategisch niveau een meerwaarde te betekenen. Het ontbreekt niet zozeer aan initiatieven en ideeën, ... Lees meer Change & Innovatie 2025 wordt een cruciaal jaar waarin HR en AI samen een fundament leggen voor de toekomst 13 januari 2025 De arbeidsmarkt verandert in rap tempo, gedreven door technologische innovaties zoals kunstmatige intelligentie (AI). Maar wat betekent dit voor HR-professionals? Hoe kunnen zij AI omarmen ... Lees meer Change & Innovatie 9 op 10 Belgische bedrijven wil innoveren, maar slechts helft werkt samen met start-ups 13 januari 2025 Hoewel 92% van de Belgische bedrijven wil innoveren door samen te werken, doet slechts 47% hiervoor een beroep op start-ups. Dat blijkt uit de vierde ... Lees meer Arbeidsmarkt Chili con Caers: Is het psychologisch contract van de leerkracht nu gebroken of niet? 13 januari 2025 Na een week intense media-aandacht is het vandaag zo ver: het onderwijspersoneel staakt. Je hebt daarbij zeker opgemerkt hoeveel desinformatie leerkrachten aan elkaar hebben doorgeven... . Lees meer Duurzaamheid & ESG Governance: kleinere bedrijven verhogen vergoedingen om talentvolle bestuurders aan te trekken 10 januari 2025 GUBERNA, het Belgische instituut voor expertise en begeleiding in goed bestuur, publiceerde deze week de resultaten van haar nieuwste studie over de vergoeding van niet-uitvoerende ... Lees meer HR Administratie Te laat op het werk door staking: recht op loon? 10 januari 2025 Maandag 13 januari belooft een uitdagende dag te worden voor pendelaars. Een vakbondsmanifestatie en een staking bij de NMBS zullen het openbaar vervoer ernstig verstoren, ... Lees meer Leadership De toekomstkoffer van Bruce Fecheyr Lippens 9 januari 2025 In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ willen we CHRO’s daarom uitnodigen om ... Lees meer HR Trends De 5 uitdagingen voor HR in 2025 9 januari 2025 Je kan als organisatie enkel succesvol zijn als je gelukkige medewerkers aan boord hebt. Het is het stokpaardje van Linda Cappelle, Algemeen Directeur van Bright ... Lees meer Meer artikels

---

### Het Grote #ZigZagHR Trendrapport 2022 & Beyond

> In dit XL-nummer, het #ZigZagHR-trendrapport, hebben we in kaart gebracht in welke mate trends van voor de crisis overeind gebleven, vertraagd of versneld zijn.

- Published: 2021-12-13
- Modified: 2021-12-16
- URL: https://zigzaghr.be/ledenportaal/het-grote-zigzaghr-trendrapport-2022-beyond/

Naar het ledenportaal Jaargang 3 - December#ZigZagHR: HR TRENDRAPPORT22Editie Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op het #ZigZagHR tijdschrift?  Log dan snel in!  Vanaf nu heb je je favoriete HR Tijdschrift AL-TIJD op zak!   Je bent reeds ingelogd. Afmelden Nog geen abonnee? Neem nu een jaarabonnement op het #ZigZagHR tijdschrift, word lid van de community en krijg toegang tot alle online content bovenop 10 vaktijdschriften per jaar.   Abonneer je nu Een crisis fungeert altijd als een lens. Het is een uitvergroting van trends. Je ziet plots waar de opportuniteiten en zwakke schakels zitten. Tegelijk is het een laboratorium én de uitgelezen kans om bestaande HR praktijken kritisch te (her)bekijken en HR heruit te vinden. In dit XL-nummer, het grote #ZigZagHR-trendrapport, hebben we in kaart gebracht in welke mate grote trends van voor de crisis overeind gebleven, vertraagd of versneld zijn. Samen met 10 HR directeurs, Frederik Anseel, Herman Konings, Sana Sellami, Sarah Van Steenkiste, Dave Ulrich, Fons Leroy en nog heel wat andere (HR) experten, brengen we deze maand in kaart welke (nieuwe) uitdagingen de nasleep van corona voor het bedrijfsleven meebrengt én wat de impact daarvan is op HR. Een speciale editie van #ZigZagHR om je vingers bij af te likken, eentje die echt niet mag ontbreken om 2022 goed voorbereid te starten! Inhoudsopgave: #ZigZagHR Wijzen Essays Interviews Rond de tafel Hoe kijk je over het muurtje? Partnernieuws Coda #ZigZagHR December 2021: HR TRENDRAPPORT

---

### Employee Engagement: Reimagine Employee Engagement

> Hoe geëngageerd zijn medewerkers Post-covid? In deze editie van #ZigZagHR gaan we op zoek naar de echte hefbomen van employee engagement.

- Published: 2021-11-18
- Modified: 2021-12-16
- URL: https://zigzaghr.be/ledenportaal/employee-engagement-reimagine-employee-engagement/

Naar het ledenportaal Jaargang 3 - November#ZigZagHR: Employee Engagement21Editie Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op het #ZigZagHR tijdschrift?  Log dan snel in!  Vanaf nu heb je je favoriete HR Tijdschrift AL-TIJD op zak!   Je bent reeds ingelogd. Afmelden Nog geen abonnee? Neem nu een jaarabonnement op het #ZigZagHR tijdschrift, word lid van de community en krijg toegang tot alle online content bovenop 10 vaktijdschriften per jaar.   Abonneer je nu Springt de Belg enthousiast het bed uit, de fiets op of de auto in om ‘s avonds met een voldaan gevoel terug huiswaarts te huppelen? Hoe geëngageerd zijn medewerkers Post-covid? In deze editie van #ZigZagHR gaan we op zoek naar de echte hefbomen van employee engagement. Je krijgt in dit nummer advies, getuigenissen en learnings van onder andere:Ludo Verstraete, HR director bij Dela; Elke Weylandt, operations manager bij Trek-Segafredo; Jo De Poorter, communicatie-expert; Jeroen Stouten, professor organisatiepsychologie aan de KU Leuven; Annelies Missotten, senior VP HR bij Galapagos; Sharon Degens, People & culture manager bij Tomorrowland; Goele Goris, global HR director bij Agfa HealthCare en nog veel meer. Inhoudsopgave: #ZigZagHR Wijze Challengers Best & Next Practices Internationaal Spotlight De Experten #ZigZagHR November 2021: Employee Engagement

---

### Change: Rearchitecting work – Rearchitecting HR 

> Hoe gaat de wereld er post-covid uitzien? Wat betekent dat voor HR? Dat bespreken we met #ZigZagHR Wijzen Tim Van Herck en Hilde Claes van Johnson & Johnson.

- Published: 2021-11-09
- Modified: 2021-12-16
- URL: https://zigzaghr.be/ledenportaal/change-rearchitecting-work-rearchitecting-hr/

Naar het ledenportaal Jaargang 3 - oktober#ZigZagHR: Change 20Editie Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op het #ZigZagHR tijdschrift?  Log dan snel in!  Vanaf nu heb je je favoriete HR Tijdschrift AL-TIJD op zak!   Je bent reeds ingelogd. Afmelden Nog geen abonnee? Neem nu een jaarabonnement op het #ZigZagHR tijdschrift, word lid van de community en krijg toegang tot alle online content bovenop 10 vaktijdschriften per jaar.   Abonneer je nu Hoe gaat de wereld en de manier hoe we werken er post-covid uitzien? En wat betekent dat voor HR? Dat bespreken we deze maand met #ZigZagHR Wijzen Tim Van Herck en Hilde Claes van Johnson & Johnson (J&J) die al lang lof oogsten voor hun HR aanpak. Hoe reageren zij op de huidige veranderingen, die ingeluid of versneld werden door de coronapandemie? We trokken ook naar Tubize: change in de werkzetel van de Rode Duivels, hoe gaat dat eigenlijk? Best & Nex practices krijg je deze maand onder andere van Els Van Landeghem (Televic) en van Guy D’Herde (INSEAD); Lisbeth Claus zoekt uit hoe HR kan uitgroeien tot Chief Creator van het Nieuwe Werken en Cédric Velghe legt de verborgen kost van verandering bloot. Change: reinventing work én reinventing HREnjoy! Inhoudsopgave: #ZigZagHR Wijze Challengers Best & Next Practices Internationaal Spotlight De Experten #ZigZagHR oktober 2021: Change Management

---

### Learning & Development: Leren is het nieuwe leven

> "Van levenslang leren naar een leven lang groeien en ontwikkelen." Deze maand met #ZigZagHR wijze Jan Heyvaert aan kop hebben we het over Learning & Development.

- Published: 2021-09-20
- Modified: 2021-11-18
- URL: https://zigzaghr.be/ledenportaal/learning-development/

Naar het ledenportaal Jaargang 3 - September#ZigZagHR: Learning & Development19Editie Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op het #ZigZagHR tijdschrift?  Log dan snel in!  Vanaf nu heb je je favoriete HR Tijdschrift AL-TIJD op zak!   Je bent reeds ingelogd. Afmelden Nog geen abonnee? Neem nu een jaarabonnement op het #ZigZagHR tijdschrift, word lid van de community en krijg toegang tot alle online content bovenop 10 vaktijdschriften per jaar.   Abonneer je nu Jan Hevyaert (CHRSO AG Insurance) is onze #ZigZagHR-Wijze deze maand. Van sterrenchef Peter Goossens krijg je 5 sleutels voor succes in ondernemen én 5 sleutels voor succes in leren en ontwikkelen. Hoe we anders kunnen leren, ontdek je van Sarah Quataert en Astrid Vandenbroucke (Vlerick Business School). En Cédric Velghe vraagt zich luidop af of we er niet beter aan doen om te leren wat de pot schaft. Best & Next Practices krijg je deze maand onder andere van Kuehne + Nagel, Bridgestone, BASF en Sanofi.  We wensen jou heel veel luister- kijk- en leesplezier... Inhoudsopgave: #ZigZagHR Wijze Challengers Best & Next Practices Internationaal Spotlight De Experten #ZigZagHR September 2021: Learning & Development

---

### Your Profile

- Published: 2021-08-05
- Modified: 2021-08-05
- URL: https://zigzaghr.be/membership-account/your-profile/



---

### Membership Levels

- Published: 2021-08-05
- Modified: 2021-08-05
- URL: https://zigzaghr.be/membership-account/membership-levels/



---

### Membership Invoice

- Published: 2021-08-05
- Modified: 2021-08-05
- URL: https://zigzaghr.be/membership-account/membership-invoice/



---

### Membership Confirmation

- Published: 2021-08-05
- Modified: 2021-08-05
- URL: https://zigzaghr.be/membership-account/membership-confirmation/



---

### Membership Checkout

- Published: 2021-08-05
- Modified: 2021-08-05
- URL: https://zigzaghr.be/membership-account/membership-checkout/



---

### Membership Cancel

- Published: 2021-08-05
- Modified: 2021-08-05
- URL: https://zigzaghr.be/membership-account/membership-cancel/



---

### Membership Billing

- Published: 2021-08-05
- Modified: 2021-08-05
- URL: https://zigzaghr.be/membership-account/membership-billing/



---

### Membership Account

- Published: 2021-08-05
- Modified: 2021-08-05
- URL: https://zigzaghr.be/membership-account/



---

### Ledenportaal

> Al een account? Log in om alle edities van het #ZigZagHR magazine te bekijken. Nog geen account? Abonneer je dan nu om premium content te bekijken.

- Published: 2021-07-26
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/ledenportaal/

Ledenportaal Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op het #ZigZagHR tijdschrift?  Log dan snel in!  Vanaf nu heb je je favoriete HR Tijdschrift AL-TIJD op zak!   Nog geen abonnee? Neem nu een jaarabonnement op het #ZigZagHR tijdschrift, word lid van de community en krijg toegang tot alle online content bovenop 10 vaktijdschriften per jaar.   Abonneer je nu Bekijk hier alle edities van #ZigZagHR Vanaf nu heb je je favoriete HR Tijdschrift AL-TIJD op zak!   #ZigZagHR Oktober 2021Change: Rearchitecting work – Rearchitecting HR  Lees meer #ZigZagHR September 2021Learning & Development: Leren is het nieuwe leven Lees meer #ZigZagHR Juni 2021Recruitment: New Weapons in the Battle for Talent Lees meer #ZigZagHR April 2021Digitalisering HR & Tech Lees meer Word lid Volledige toegang tot al onze digitale magazines?  Bekijk de voordelen van onze abonnementsformules. Abonnementsformules

---

### 404 Evenementen

- Published: 2021-07-22
- Modified: 2022-12-05
- URL: https://zigzaghr.be/afgelopen-evenement/

404 Woops! Hier zit niemand! Misschien vind je het wel op de startpagina? Nog niets? Neem dan gerust contact met ons op! Startpagina

---

### Recruitment: New Weapons in the Battle for Talent

> Met #ZigZagHR Wijzen Shanna Jacobs (Elia) en Sven Hubin (Lidl) bespreken we Werving en Selectie in 2021. Wat is er gaande in the Battle for Talent?

- Published: 2021-06-15
- Modified: 2021-12-16
- URL: https://zigzaghr.be/ledenportaal/recruitment-new-weapons-in-the-battle-for-talent/

Naar het ledenportaal Jaargang 3 - Juni#ZigZagHR: Recruitment18Editie Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op het #ZigZagHR tijdschrift?  Log dan snel in!  Vanaf nu heb je je favoriete HR Tijdschrift AL-TIJD op zak!   Je bent reeds ingelogd. Afmelden Nog geen abonnee? Neem nu een jaarabonnement op het #ZigZagHR tijdschrift, word lid van de community en krijg toegang tot alle online content bovenop 10 vaktijdschriften per jaar.   Abonneer je nu Het ziet ernaar uit dat we de komende 10 jaar nog stevig zullen moeten zoeken naar ‘het juiste’ talent. Ook de coronacrisis keert dat tij niet. Shanna Jacobs (Elia) en Sven Hubin zijn onze #ZigZagHR-Wijzen van dienst. Gelukkig kunnen we ook van een crisis leren. En al zeker van een gedreven sportondernemer zoals Bob Verbeeck. Wie de Tripadvisor van de arbeidsmarkt wordt, ontdek je dankzij Dirk Buyens & Koen Dewettinck. Best & Next practices krijg je deze maand ondermeer van UZ Leuven, Delhaize én de ESA.  Enjoy! Inhoudsopgave: #ZigZagHR Wijze Challengers Best & Next Practices Internationaal Spotlight De Experten #ZigZagHR Juni 2021: Recruitment

---

### HR Bookazine

> Lees en ontdek meer over de wereld van HR in ons maandelijks magazine. Bekijk hier al onze HR tijdschriften.

- Published: 2021-06-01
- Modified: 2025-02-11
- URL: https://zigzaghr.be/hr-bookazine/

HR Bookazine Als abonnee ontvang je vanaf oktober 2024 4 edities van ons Bookazine per jaar. Dat is goed voor gemiddeld 4 keer 160 pagina’s inspiratie waar je concreet mee aan de slag kan in jouw organisatie of in jouw HR team. In ieder bookazine krijg je een XL-reportage over de belangrijkste ontwikkelingen binnen ons vak­gebied; kerncijfers en tendensen op de arbeidsmarkt; actueel onderzoek én een vooruitblik naar wat op de radar staat in binnen- en buitenland. We tanken in de eerste plaats inspiratie bij HR, maar kijken ook over het muurtje én over de grens, we gaan langs bij inspirerende CEO’s en ondernemers en we brengen een uitgebreid overzicht met boeken die je wil lezen, podcasts die je kan beluisteren en (partner) events die je niet wil missen. Abonneer nu! #ZigZagHR Bookazine Bookazine #ZigZagHR Bookazine Januari 2025 Bookazine #ZigZagHR Bookazine Oktober 2024 #ZigZagHR Tijdschrift Wil je een exemplaar van een tijdschrift nabestellen? Dat kan! Kies hieronder een editie uit die je fysiek wenst te ontvangen. Ben je al abonnee? Dan kan je alle tijdschriften die tot nu verschenen digitaal raadplegen via deze link. Los magazine #ZigZagHR Juni 2024 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR Mei 2024 € 40,00 Lees meer Los magazine #ZigZagHR April 2024 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR Maart 2024 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR Februari 2024 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR Januari 2024 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR December 2023 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR November 2023 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR Oktober 2023 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR September 2023 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR Juni 2023 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR Mei 2023 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR April 2023 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR Maart 2023 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR Februari 2023 € 40,00 Toevoegen aan winkelwagen Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR Januari 2023 € 40,00 Lees meer Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR December 2022 € 50,00 Lees meer Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR November 2022 € 40,00 Lees meer Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR Oktober 2022 € 40,00 Lees meer Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR September 2022 € 40,00 Lees meer Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR Juni 2022 € 30,00 Lees meer Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR Mei 2022 € 30,00 Lees meer Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR April 2022 € 30,00 Lees meer Los magazine #ZigZagHR Maart 2022 € 30,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR Februari 2022 € 30,00 Toevoegen aan winkelwagen Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR Januari 2022 € 30,00 Lees meer Los magazine #ZigZagHR December 2021 € 30,00 Toevoegen aan winkelwagen Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR November 2021 € 30,00 Lees meer Los magazine #ZigZagHR Oktober 2021 € 30,00 Toevoegen aan winkelwagen Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR September 2021 € 30,00 Lees meer Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR Juni 2021 € 30,00 Lees meer Los magazine #ZigZagHR Mei 2021 € 30,00 Toevoegen aan winkelwagen Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR Maart 2021 € 30,00 Lees meer Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR Februari 2021 € 30,00 Lees meer Los magazine #ZigZagHR Januari 2021 € 30,00 Toevoegen aan winkelwagen Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR December 2020 € 50,00 Lees meer Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR November 2020 € 30,00 Lees meer Los magazine #ZigZagHR Oktober 2020 € 30,00 Toevoegen aan winkelwagen Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR September 2020 € 30,00 Lees meer Los magazine #ZigZagHR Juni 2020 € 30,00 Toevoegen aan winkelwagen Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR April-Mei 2020 € 30,00 Lees meer Los magazine #ZigZagHR Maart 2020 € 30,00 Toevoegen aan winkelwagen Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR Februari 2020 € 30,00 Lees meer Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR Januari 2020 € 30,00 Lees meer Los magazine #ZigZagHR December 2019 € 30,00 Toevoegen aan winkelwagen Los magazine #ZigZagHR November 2019 € 30,00 Toevoegen aan winkelwagen Uitverkocht Los magazine #ZigZagHR Oktober 2019 € 30,00 Lees meer Wat is het? Trend driven - academic proof - peer powered. Ieder jaar gaan we op zoek naar de trends in HR en bepalen we samen met onze raad van #ZigZagHR-Wijzen 10 centrale topics waar HR van wakker ligt (of van wakker zou moeten liggen).   Elke maand zoomen we in op één van die 10 topics, waar we in het vaktijdschrift uitgebreid op ingaan.  We toetsen de theorie aan de praktijk. We delen best en vooral next practices van Belgische bedrijven. En we kijken iedere maand over het muurtje, want HR kan veel leren van sectoren die op het eerste zicht weinig of niets te maken hebben met HR. De Inhoud Zigzaggen tussen traditionele en minder traditionele HR praktijken. De inhoud van dit nieuwe maandelijkse HR-vaktijdschrift zigzagt tussen traditionele en progressieve HR praktijken, tussen bekende en minder bekende HR thought leaders en ‘rebels’ en helpt jou met een kritische blik én een #ZigZagHR-Bril naar de toekomst van HR kijken. Wil jij minstens één stapje sneller zijn als het gaat over de toekomst van HR?  Wil jij je laten inspireren door best & next practices Wil jij leren ‘zigzaggen’ door innovatieve HR praktijken te verzoenen met traditionele praktijken? Abonneer je dan nu op het vaktijdschrift.

---

### Sustainability: The Great Reset

- Published: 2021-05-01
- Modified: 2022-01-03
- URL: https://zigzaghr.be/ledenportaal/sustainability-the-great-reset/

Naar het ledenportaal Jaargang 3 - Mei#ZigZagHR: Sustainability17Editie Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op het #ZigZagHR tijdschrift?  Log dan snel in!  Vanaf nu heb je je favoriete HR Tijdschrift AL-TIJD op zak!   Je bent reeds ingelogd. Afmelden Nog geen abonnee? Neem nu een jaarabonnement op het #ZigZagHR tijdschrift, word lid van de community en krijg toegang tot alle online content bovenop 10 vaktijdschriften per jaar.   Abonneer je nu Dé nieuwe agenda voor HR: business, caring en duurzaamheid. Heidy Rombouts (Plan International België) en Marie Delvlaulx (The Shift) zijn onze #ZigZagHR wijzen van dienst. Of HR iets kan leren van een sterrenrestaurant ontdek je via Shannah Zeebroek (sterrenrestaurant Willem Hiele). Hassan Al Hilou en Mieke Nieuwdorp nemen de rol op van challenger, net als Saskia  Crucke & Eveline Schollaert (UGent), zij vertellen jou wat HR concreet kan doen om duurzaam ondernemen te ondersteunen. Best & Next practices krijg je onder andere van Henkel, Lidl, Triodos Bank en J&J Inhoudsopgave: #ZigZagHR Wijze Challengers Best & Next Practices Internationaal De Experten Coda #ZigZagHR Mei 2021: Sustainability

---

### Digitalisering HR & Tech

> Met #ZigZagHR wijze Steven Van Belleghem (Nexxworks) en aan kop bespreken we Digitalisering & HR Tech in deze editie van het #ZigZagHR tijdschrift.

- Published: 2021-04-01
- Modified: 2021-12-28
- URL: https://zigzaghr.be/ledenportaal/zigzaghr-digitalisering-hr-tech/

Naar het ledenportaal Jaargang 3 - April #ZigZagHR: Digitalisering & HR Tech 16 Editie Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op het #ZigZagHR tijdschrift?   Log dan snel in!   Vanaf nu heb je je favoriete HR Tijdschrift AL-TIJD op zak!   Je bent reeds ingelogd. Afmelden Nog geen abonnee? Neem nu een jaarabonnement op het #ZigZagHR tijdschrift, word lid van de community en krijg toegang tot alle online content bovenop 10 vaktijdschriften per jaar.   Abonneer je nu Welkom in het allereerste digitaal magazine van #ZigZagHR. Deze maand brengen we alle interviews 'tot leven'. Lesley ‘kroop daarvoor in het hoofd’ van HR experts, thought leaders en challengers om daar ideeën, inspiratie, best & next practices te stelen waar jij mee aan de slag kan in jouw organisatie of in jouw HR-team. Iedere week lanceren we minstens 6 nieuwe episodes! We wensen jou heel veel luister- kijk- en leesplezier... Laat ons zeker weten wat je ervan vindt! Bestel nu je magazine en krijg volledige toegang! In de kijker: #ZigZagHR April 2021: Brainpickings XL

---

### Talent Management

- Published: 2021-03-01
- Modified: 2021-12-28
- URL: https://zigzaghr.be/ledenportaal/talent-management-2021/

Naar het ledenportaal Jaargang 3 - Maart#ZigZagHR: Talent Management15Editie Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op het #ZigZagHR tijdschrift?  Log dan snel in!  Vanaf nu heb je je favoriete HR Tijdschrift AL-TIJD op zak!   Je bent reeds ingelogd. Afmelden Nog geen abonnee? Neem nu een jaarabonnement op het #ZigZagHR tijdschrift, word lid van de community en krijg toegang tot alle online content bovenop 10 vaktijdschriften per jaar.   Abonneer je nu Talent Management. Het juiste talent op de juiste plaats? Sarah Coolkens (DPG Media) en Sofie Van Eemeren (Mobile Vikings) zijn onze #ZigZagHR wijzen van dienst; Eén persoon = één stoel? Nee, laat dat idee los, klinkt het. Suyin Aerts en Wim Vanlessen dagen je uit: Wat kan HR leren van... balletdansers? Cédric Velghe zet zijn kritische Evidence based bril op, Professor Sofie Jacobs argumenteert waarom HR ook met freelancers een duurzame relatie moet aangaan. Best & Next practices krijg je onder andere van November Five, Aquafin, Azelis, CHEP en De Kringwinkel Antwerpen. Inhoudsopgave: #ZigZagHR Wijze Challengers Best & Next Practices Internationaal De Experten Coda #ZigZagHR Maart 2021: Talent Management

---

### Leiderschap

- Published: 2021-02-01
- Modified: 2021-12-22
- URL: https://zigzaghr.be/ledenportaal/leiderschap/

Naar het ledenportaal Jaargang 4 - Februari #ZigZagHR: Leiderschap 14 Editie Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op het #ZigZagHR tijdschrift?   Log dan snel in!   Vanaf nu heb je je favoriete HR Tijdschrift AL-TIJD op zak!   Je bent reeds ingelogd. Afmelden Nog geen abonnee? Neem nu een jaarabonnement op het #ZigZagHR tijdschrift, word lid van de community en krijg toegang tot alle online content bovenop 10 vaktijdschriften per jaar.   Abonneer je nu Leadership? What got us here, won’t get us there... Het virus blijft als een stroomversnelling werken voor trends en verschuivingen die ook voor de pandemie al zichtbaar en voelbaar waren. Dat is niet anders als het over leiderschap gaat. Denk aan de evolutie naar een meer remote, meer hybride en meer diverse workforce. Krijgen we een nieuw type leider? En wat met de nieuwe generatie die staat te trappelen om de leiding te nemen? Hoeveel verschillen de visies, stijlen en aanpak? En wat verwachten leidinggevenden trouwens van HR? Joachim Decock (Novartis) is onze #ZigZagHR wijze van dienst; Leiderschap is een cadeau zegt hij. Hanan Challouki en Elke Jeurissen dagen HR uit: kom uit je bubbel! Karen Wouters en Koen Marichal (AMS) gaan op zoek naar de meest efficiënte leiderschapsstijl. Best & Next practices krijg je onder andere van Manna Foods, Matexi, Deutsche Telekom en Haribo. En deze keer kijken we over het muurtje bij improvisatie-theater. Inhoudsopgave: #ZigZagHR Wijze Challengers Best & Next Practices Internationaal De Experten Coda #ZigZagHR Februari 2021: Leiderschap

---

### Wellbeing

> Over omgaan met tegenslag, mentale problemen, motivering, eenzaamheid, financieel welzijn, veiligheid, de link tussen wellbeing en wellbuilding.

- Published: 2021-01-01
- Modified: 2021-12-17
- URL: https://zigzaghr.be/ledenportaal/wellbeing/

Naar het ledenportaal Jaargang 3 - Januari #ZigZagHR: Wellbeing 13 Editie Log in als abonnee Ben je al geabonneerd op het #ZigZagHR tijdschrift?   Log dan snel in!   Vanaf nu heb je je favoriete HR Tijdschrift AL-TIJD op zak!   Je bent reeds ingelogd. Afmelden Nog geen abonnee? Neem nu een jaarabonnement op het #ZigZagHR tijdschrift, word lid van de community en krijg toegang tot alle online content bovenop 10 vaktijdschriften per jaar.   Abonneer je nu In januari staat Wellbeing centraal. En dan hebben we het uiteraard niet uitsluitend over preventie, fruit op het werk of yoga, maar wél over schijnbaar softe thema’s die een staalharde impact blijken te hebben. Voormalig triatleet Marc Herremans is onze #ZigZagHR wijze van dienst; Yamina Krossa onthult de hefbomen om uit armoede te geraken (spoiler: en dat blijkt niet zozeer een diploma, maar wel werk te zijn! ); we gingen in gesprek met Leslie Hodge (journalist bij VRT en klinisch psycholoog), met Ann De Bisschop (Wellbeing en HR expert), met Eric Aerts (Decathlon), Marc Hoppenbrouwers (Nike), Bart Lambrechts (Carglass) en nog veel meer... Inhoudsopgave: #ZigZagHR Wijze Challengers Best & Next Practices Internationaal Spotlight De Experten #ZigZagHR Januari 2021: Wellbeing

---

### Inschrijving nieuwsbrief

> Wil je op de hoogte blijven over de toekomst van HR? Schrijf je nu in op onze wekelijkse nieuwsbrief.

- Published: 2020-09-08
- Modified: 2025-01-31
- URL: https://zigzaghr.be/inschrijving-nieuwsbrief/

Schrijf je in op de #ZigZagHR-Nieuwsbrief Iedere dinsdagochtend om 8u00 in jouw mailbox Ideeën, inspiratie, best & next practices over (de toekomst van) HR Waarmee jij aan de slag kan in jouw organisatie of HR team Lees vorige edities 28. 01. 2025: Wat we te weinig doen, is luisteren21. 01. 2025: Wat hebben we nodig om het psychologisch veilig te maken voor iedereen?  14. 01. 2025: Op een diverse werkvloer worden mensen geteld, op een inclusieve werkvloer telt iedere mens 07. 01. 2025: We hebben werk zo ingericht dat velen het niet volhouden 31. 12. 2025: Dit verandert voor HR in 2025  Wat onze abonnees zeggen Als HR-manager in de publieke zorg wil ik mezelf blijven uitdagen om te inspireren en te innoveren. De nieuwsbrief van ZigZagHR plant hiervoor steeds kleine en zelfs de grotere zaadjes, vaak uitdagend en vernieuwend voor ons beleid en waarvan ik overtuigd ben dat we er op lange termijn veel dankbaarheid en voldoening uit zullen oogsten. Dit is wat groei voor mij betekent, groei zowel voor mezelf als voor de organisatie. Hierdoor kunnen we ons als organisatie blijven onderscheiden in de publieke sector en nog meer als DE zorgwerkgever van de toekomst. Nathalie Thienpontdirecteur HRM Zorgbedrijf Meetjesland Ik kijk telkens weer uit naar de ZigZagHR-nieuwsbrieven omdat ze ‘van waarde’ zijn: ze beogen een duidelijke doelgroep (creëren herkenbaarheid), ze bevatten relevante onderwerpen (die af en toe ook vanuit een niet voor de hand liggend perspectief worden bekeken, waardoor ze vernieuwend zijn) en via de linken naar de podcast kan er ook ‘diepere’ connectie gemaakt worden met tal van boeiende onderwerpen en personen. Via de artikels krijg ik het gevoel kennis te kunnen maken met organisaties en mensen ‘achter de organisatie’, met persoonlijke verhalen die vertrouwd overkomen en op een visueel en inhoudelijk mooie manier gebracht worden. Ze geven inspiratie om onze eigen business ‘andere’ te bekijken en te verbeteren maar zijn anderzijds ook een goede toetssteen voor onze huidige werking. Cindy Van Peeradjunct-directeur HRM Politie Antwerpen Ik heb inderdaad via Shanna ingetekend op jullie nieuwsbrief en op jullie magazine. Beiden zijn zeer kwalitatief opgemaakt, duidelijk en boeiend, actuele thema’s in onze business en HR context. De nieuwsbrief geeft een highlevel overzicht over de hernomen thema’s en je kan als lezer vlot doorklikken ifv je prioritaire thema’s op dat moment die inspirerend zijn om een volgende stap te zetten of de eigen goede werking te bevestigen. Ik blijf zeker met jullie geconnecteerd! Claire TomasinaHR manager Elia To the point. De theorie getoetst aan de praktijk en meteen bruikbaar in de praktijk. Maw niet het klassieke HR verhaal maar (h)eerlijke verhalen van collega’s die de HR paden anders bewandelen en me ideeën geven. Karin Van RoyCHRO Arvesta Ik lees de ZigZagHR nieuwsbrief graag omdat ik weet dat er (naast relevant HR-nieuws) altijd wel iets creatief, origineel, innovatief, of out-of-the-box gaat instaan, dat ik niet vind in andere nieuwsbrieven. Dagmar Van Guchtpeople operations specialist Showpad Toen mijn stagiaire mij vorige week vroeg of ik nog advies had voor haar om snel een goed HR-netwerk en dito kennis op te kunnen bouwen, adviseerde ik haar om in te schrijven op de #ZigZagHR nieuwsbrief, hier komen niet alleen super boeiende en inspirerende mensen aan het woord, ook de inhoud is iedere week week actueel en inhoudelijk relevant. Sofie Van EemerenHR & People Lead Mobile Vikings Previous Next

---

### HR Podcast

> Wil je meer te weten komen over wat er allemaal speelt in de wereld van HR? Luister nu naar onze HR podcasts.

- Published: 2020-06-25
- Modified: 2025-01-04
- URL: https://zigzaghr.be/hr-podcast/

HR Podcasts Podcasts in de kijker Nieuw Bekijk meer podcasts over... Change & Innovatie Duurzaamheid & ESG Employee Engagement & Experience HR Administratie HR Tech & Digitalisering HR Trends Flexibel Werken Leadership Leren & Loopbanen Reward & Recognition Rekrutering Talent management Diversiteit & Inclusie Teamwork Wellbeing Arbeidsmarkt Alle podcasts HR Uncorked | Psychologische veiligheid: leiderschap in vertrouwen 12 december 2024 BEKIJK PODCAST HR Uncorked | Een duurzame zinvolle loopbaan voor iedereen 11 december 2024 BEKIJK PODCAST HR Uncorked | Hoe rijmen we de strikte HR-regelgeving met een menselijk HR-beleid? 10 december 2024 BEKIJK PODCAST Uitzendarbeid als hefboom en katalysator voor een dynamische arbeidsmarkt 9 december 2024 BEKIJK PODCAST Een open blik op leren – in gesprek met Els Minner (Room without a roof) 6 december 2024 BEKIJK PODCAST #ZigZagHR Actua Podcast December 2024 1 december 2024 BEKIJK PODCAST Binnenkijken bij Euroclear: een holistische kijk op Wellbeing 25 november 2024 BEKIJK PODCAST Het Belang van Teamwork en Groeicultuur 21 november 2024 BEKIJK PODCAST De ideale ondernemer 20 november 2024 BEKIJK PODCAST MEER PODCASTS Playlists in de kijker #ZigZagHR Actua Podcasts #ZigZagHR Actua Podcasts 17 Videos Januari 2025 24:10 December 2024 42:27 November 2024 41:15 Oktober 2024 41:01 September 2024 29:51 Juni 2024 34:56 Mei 2024 43:31 April 2024 44:40 Maart 2024 37:27 Februari 2024 45:09 Januari 2024 47:26 December 2023 45:54 November 2023 39:45 Oktober 2023 39:26 September 2023 40:28 Juni 2023 44:13 Mei 2023 36:43 The CHRO Talks The CHRO Talks 12 Videos Peter Michiels 37:05 Anik Stalmans 31:23 Geert Aelbrecht 40:21 Désirée Libeert 42:30 Hans Casier 42:18 Yumi Ng 36:20 Eva Van den Brande 34:28 Siska D'hoore 37:38 Tom Van Asten 34:19 Eddy Debrulle 41:13 Kathleen Daems 42:20 Marc Croonen 45:43 Put your legal hat on Put your legal hat on 11 Videos Alles wat je als HR professional moet weten over de anti-discriminatiewetgeving 28:51 10 jaar wet eenheidsstatuut #368 35:57 Welzijn op het werk: 4 aandachtspunten #362 35:49 4 alternatieven voor de cashbonus #353 43:22 Vervlechting werk-privé #325 47:39 Alles wat je als HR professional moet weten over de arbeidsovereenkomstenwet #301 30:16 Werken in het buitenland & nieuwe buitenlandse tewerkstellingsvormen #298 38:20 Wat moet je zeker weten over de transparantiewet en aanvullende pensioenen #282 34:57 5 jaar GDPR: Masterclass voor HR #274 40:52 Alles wat je moet weten over duurzaamheidsrapporting en CSRD #262 26:36 Alles wat je als HR professional zeker moet weten over Re-integratie 2. 0 #236 37:12

---

### Privacybeleid

> Lees meer over onze privacyvoorwaarden in ons privacybeleid.

- Published: 2019-09-12
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/privacybeleid/

Privacyverklaring Deze “Privacy Policy” regelt de verwerking van uw persoonsgegevens door de verantwoordelijke voor de verwerking: LICEU BVBA met maatschappelijke zetel te Rekkemstraat 3, 9700 Volkegem, België, en ingeschreven in de Kruispuntbank van Ondernemingen onder het nummer BE 0650. 991. 051 handelend onder de naam ‘#ZIGZAGHR’ (hierna: “#ZIGZAGHR”). Lees deze Privacy Policy aandachtig door aangezien deze uw rechten en plichten ten aanzien van #ZIGZAGHR bevat. Deze Privacy & Cookie Policy kan regelmatig worden herwerkt of geactualiseerd en we adviseren u om deze regelmatig opnieuw te bekijken. Als u vragen heeft met betrekking tot deze Privacy Policy, contacteer ons dan via e-mail op : info@zigzaghr. be. Artikel 1 – Algemeen 1. 1. #ZIGZAGHR stelt zich middels huidige Privacy Policy tevens in regel met de Europese Verordening 2016/679 van 27 april 2016 betreffende de bescherming van persoonsgegevens en de Wet betreffende de bescherming van natuurlijke personen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens van 30 juli 2018. 1. 2. De verantwoordelijke voor de verwerking van uw persoonsgegevens is Lesley Arens, zaakvoerder van #ZIGZAGHR. Artikel 2 – Datum van de laatste herziening Datum van de laatste herziening : 10 oktober 2021 Artikel 3 – Persoonsgegevens die u ons meedeelt 3. 1.         tijdens een bezoek aan onze Websites:IP-adres;profielnaam, e-mailadres, familienaam, voornaam, telefoonnummer, cv, motivatiebrief bij registratie op onze database;via cookies: zie artikel 10;3. 2.      bij inschrijving op onze nieuwsbrief: 3. 3. als opdrachtgever, klant, prospect, leverancier of andere zakelijke relatie:naam, e-mailadres, telefoonnummer, bankrekening, BTW nummer Artikel 4 – Persoonsgegevens die wij onrechtstreeks verzamelen 4. 1.         Publieke gegevens van de opdrachtgever, klant of andere zakelijke relatie4. 2.       #ZIGZAGHR  verwerkt soms publieke gegevens, bv.   gegevens die             onderworpen zijn aan een publicatieplicht, zoals de publicatie van uw                    benoeming als bestuurder van een vennootschap, of gegevens die u zelf   publiek heeft gemaakt, zoals informatie op uw website, of gegevens die algemeen bekend zijn in uw streek of in de pers verschenen. Artikel 5 – Doeleinden van de verwerking 5. 1. Algemene doeleinden:#ZIGZAGHR zal de vergaarde persoonsgegevens uitsluitend voor de volgende doeleinden gebruiken:IP-adres (zie artikel 3. 1): voor het verzorgen en verbeteren van deze Website en het opnemen van Persoonsgegevens in anonieme statistieken, waaruit de identiteit van specifieke personen of bedrijven niet kunnen achterhaald worden, met als rechtsgrond de legitieme belangen van #ZIGZAGHR om haar Website en dienstverlening voortdurend te verbeteren; profielnaam, e-mail adres, familienaam, voornaam, telefoonnummer, cv, motivatiebrief bij registratie op onze Websites (zie artikel 3. 1): met het oog op het beheer van uw account op deze Website, om u de gevraagde informatie of diensten te kunnen verstrekken en om te voldoen aan de wettelijke voorschriften. Met als rechtsgrond de uitvoering van een overeenkomst die door u werd gevraagd, en, indien aangegeven door u, eveneens het toezenden van direct marketing, met als rechtsgrond uw expliciete, voorafgaande toestemming; e-mailadres (bij inschrijving op de nieuwsbrief) (zie artikel 3. 2. ): met het oog op het u toezenden van direct marketing (automatische e-mailberichten of andere elektronische berichten), nieuwsbrieven, tewerkstellingsinformatie, of informatie over geplande activiteiten (voordrachten, seminaries, werklunches) met als rechtsgrond uw expliciete, voorafgaande toestemming; De grondslag voor de verwerking van persoonsgegevens bij het onrechtstreeks consulteren van persoonsgegevens op websites (bv. LinkedIn), zoekmachines, platformen, ... is ons gerechtvaardigd belang. Wij kunnen een eerste maal contact met u opnemen op basis van ons gerechtvaardigd belang. werknemers, kandidaten, klanten, medewerkers  etc : foto’s en video’s (zie artikel 3. 3 . ): om te gebruiken voor onze interne communicatie met als rechtsgrond uw expliciete, voorafgaande toestemming; opdrachtgever, klant, prospect, leverancier of andere zakelijke relatie : naam, e-mailadres, telefoonnummer, bankrekeningnummer (zie artikel 3. 3): om u de gevraagde diensten te kunnen verstrekken en om te voldoen aan de wettelijke voorschriften met als rechtsgrond de uitvoering van een overeenkomst die door u werd gevraagd, en, indien aangegeven door u, eveneens het toezenden van direct marketing, met als rechtsgrond uw expliciete, voorafgaande toestemming. U bent niet verplicht om uw persoonsgegevens vrij te geven, maar begrijpt dat het verlenen van bepaalde diensten onmogelijk wordt wanneer u de verwerking weigert.  5. 2. Direct marketing:De persoonsgegevens zullen eveneens worden gebruikt voor direct marketing, mits u hiervoor een bijkomende uitdrukkelijke toestemming heeft gegeven. Indien u reeds bent opgenomen in onze verzendlijst voor het ontvangen van marketingmateriaal in elektronische vorm, kan #ZIGZAGHR uw gegevens gebruiken voor het verzenden van marketing met betrekking tot de diensten van #ZIGZAGHR. Daarnaast kan #ZIGZAGHR uw gegevens ook doorgeven aan haar partners, met het oog op direct marketing. Deze toestemming kan op elk moment worden ingetrokken, zonder motivering en gratis door contact op te nemen via email op info@zigzaghr. be 5. 3. Doorgifte aan derden:#ZIGZAGHR zal, uw persoonsgegevens nooit doorgeven aan derden, met uitzondering van de filialen van #ZIGZAGHR of één van haar klanten met het oog op de tewerkstelling, technische dienstenleveranciers die technische ondersteuning verzorgen voor zover dit noodzakelijk is voor de technische dienstverlening en/of wanneer zij daartoe gehouden zijn op grond van een wettelijke bepaling of een rechterlijke uitspraak. #ZIGZAGHR zal in redelijkheid pogen u van tevoren op de hoogte te stellen van het feit dat #ZIGZAGHR uw gegevens aan genoemde derde bekendmaakt, maar u erkent tevens dat dit niet onder alle omstandigheden technisch of commercieel haalbaar is. #ZIGZAGHR zal uw persoonsgegevens niet verkopen, noch verhuren, verdelen of anderszins commercieel ter beschikking stellen aan derden, behalve zoals bovenstaand beschreven of tenzij met uw voorafgaande toestemming.  5. 4. Wettelijke vereisten:In zeldzame gevallen kan het voorkomen dat #ZIGZAGHR uw persoonsgegevens ingevolge een gerechtelijk bevel of om te voldoen aan andere dwingende wet- of regelgeving moet onthullen. #ZIGZAGHR zal in redelijkheid pogen u van tevoren dienaangaande te informeren, tenzij een en ander aan wettelijke beperkingen onderhevig is. Artikel 6 – Duur van de verwerking De persoonsgegevens worden door ons bewaard en verwerkt voor een periode die noodzakelijk is in functie van de doeleinden van de verwerking zoals omschreven in artikel 4 en in functie van de contractuele relatie tussen #ZIGZAGHR en U:IP-adres (zie artikel 3. 1): voor de duur van uw bezoek aan de Website; profielnaam, e-mail adres, familienaam, voornaam, telefoonnummer, cv, motivatiebrief bij registratie op onze Websites (zie artikel 3. 1) voor de duur van de gevraagde levering van diensten; e-mailadres (bij inschrijving op de nieuwsbrief) (zie artikel 3. 2. ): voor de duur van de gevraagde levering van diensten; werknemers, kandidaten en medewerkers : naam , adres, e-mailadres, telefoonnummer, payrollinformatie, curriculum vitae, motivatiebrieven, notities gemaakt tijdens het sollicitatiegesprek, informatie over opleiding en werkervaring, evaluatieformulieren en resultaten van eventuele testen en assessments, payrollinformatie waaronder rijksregisternummer, adres, anciënniteit, burgerlijke staat, bankrekeningnummer, gezinssamenstelling, geboortedatum, loon en loonfiches (zie artikel 3. 3): voor de duur van de gevraagde levering van diensten en de tewerkstelling en overeenkomstig de toepasselijke wetgeving;M. b. t. de gegevens waarover wij beschikken via social media (LinkedIn e. d. ): u  plaatst uw professionele loopbaangegevens en uw contactgegevens op speciaal daartoe voorziene platformen, die specifiek tot doel hebben om een geschikte functie te vinden.  opdrachtgever, klant, prospect, leverancier of andere zakelijke relatie : naam, e-mailadres,  telefoonnummer en bankrekeningnummer (zie artikel 3. 2): voor de duur van de gevraagde levering van diensten;Voormelde persoonsgegevens worden in elk geval bijgehouden conform de specifieke wettelijke voorschriften, alsook de verjaringstermijnen die ons verplichten uw persoonsgegevens langer bij te houden, bv. om ons te verdedigen tegen een vordering in rechte. Artikel 7 – Uw rechten 7. 1. Recht van toegang en inzage:U heeft het recht om op elk moment gratis kennis te nemen van uw persoonsgegevens, alsook van het gebruik dat #ZIGZAGHR van uw persoonsgegevens maakt.  7. 2. Recht van verbetering, verwijdering en beperking:U bent vrij om uw persoonsgegevens al dan niet mee te delen aan #ZIGZAGHR . Daarnaast heeft u steeds het recht om ons te verzoeken uw persoonsgegevens te verbeteren, aan te vullen of  e verwijderen. U erkent dat bij weigering van mededeling of verzoek tot verwijdering van persoonsgegevens, bepaalde diensten en producten niet leverbaar zijn. U mag eveneens vragen om de verwerking van uw persoonsgegevens te beperken.  7. 3. Recht van bezwaar:U beschikt eveneens over een recht van bezwaar tegen de verwerking van uw persoonsgegevens om ernstige en legitieme redenen. Daarnaast heeft u steeds het recht om u te verzetten tegen het gebruik van persoonsgegevens voor doeleinden van direct marketing; in dergelijk geval hoeft u geen redenen op te geven. 7. 4. Recht van vrije gegevensoverdracht:U beschikt over het recht om uw Persoonsgegevens die door ons verwerkt worden in gestructureerde, gangbare en machine leesbare vorm te verkrijgen en/of aan andere verantwoordelijken over te dragen.  7. 5. Recht van intrekking van de toestemming:Voor zover de verwerking gebaseerd is op uw voorafgaande toestemming, beschikt u over het recht om die toestemming in te trekken. 7. 6. Uitoefening van uw rechten:U kunt uw rechten uitoefenen door ons daartoe te contacteren via email info@zigzaghr. be, mits toevoeging kopie van de voorzijde van uw identiteitskaart. 7. 7. Automatische beslissingen en profiling:De verwerking van Uw Persoonsgegevens omvat geen profiling en u zult door ons evenmin aan geautomatiseerde beslissingen worden onderworpen.  7. 8. Recht om klacht in te dienen:U beschikt over het recht om een klacht in te dienen bij de Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit, Drukpersstraat 35, 1000 Brussel, Tel +32 (0)2 274 48 00, Fax +32 (0)2 274 48 35, e-mail: contact@apd-gba. be. Dit laat een voorziening voor een burgerlijke rechtbank onverlet. Indien u schade zou lijden als gevolg van de verwerking van uw persoonsgegevens, kunt u een vordering tot schadevergoeding instellen. Artikel 8 – Veiligheid en vertrouwelijkheid 8. 1. Wij hebben veiligheidsmaatregelen ontwikkeld die aangepast zijn op technisch en organisatorisch vlak, om de vernietiging, het verlies, de vervalsing, de wijziging, de niet-toegestane toegang of de kennisgeving per vergissing aan derden van persoonsgegevens verzameld te vermijden alsook elke andere niet toegestane verwerking van deze gegevens. 8. 2. In geen geval kan #ZIGZAGHR  dan ook aansprakelijk worden geacht voor enige directe of indirecte schade die voortvloeit uit een foutief of onrechtmatig gebruik door een derde van de persoonsgegevens. #ZIGZAGHR  heeft ervoor gezorgd dat wanneer zij beroep doet op derden voor de verwerking van persoonsgegevens, deze derden aan dezelfde regels zullen gebonden zijn. 8. 3. U dient te allen tijde de veiligheidsvoorschriften na te leven.   U bent dus als enige verantwoordelijk voor het gebruik dat wordt gemaakt vanaf de Website van uw computer, IP-adres en van Uw identificatiegegevens, alsook voor de vertrouwelijkheid ervan. Artikel 9 – Toegang door derden 9. 1. Teneinde Uw persoonsgegevens te kunnen verwerken, verlenen wij toegang tot uw persoonsgegevens aan onze werknemers en medewerkers9. 2. Wij garanderen een gelijkaardig niveau van bescherming door contractuele verplichtingen tegenstelbaar te maken aan deze werknemers en aangestelden, die gelijkaardig zijn aan deze Privacy Policy. Artikel 10 – Cookies 10. 1. Wat zijn cookies? Een “cookie” is een klein bestand uitgezonden door de server van #ZIGZAGHR en geplaatst op de harde schijf van Uw computer. De inlichtingen opgeslagen op deze cookies kunnen enkel door ons gelezen worden en enkel gedurende de duur van het bezoek aan de Website. 10. 2. Waarom gebruiken we cookies? Onze Website gebruikt cookies en gelijkaardige technologieën om jouw gebruiksvoorkeuren te onderscheiden van die van andere gebruikers van onze Website. Dit helpt ons om u een betere gebruikerservaring te bieden wanneer u onze Website bezoekt en laat ons ook toe onze Website te optimaliseren. Ten gevolge van recente wetswijzigingen worden alle Websites die gericht zijn op bepaalde delen van de Europese Unie verplicht om uw toestemming te vragen voor het gebruik of opslaan van cookies en gelijkaardige technologieën op jouw computers of mobiele apparaten. Deze cookie policy geeft u duidelijke en volledige informatie over de cookies die wij gebruiken en hun doel. 10. 3. De Website gebruikt uitsluitend volgende cookies: NaamFunctieProviderTypeBewaartermijnFunctionele cookiesDeze cookies helpen een website bruikbaar te maken door basisfuncties zoals paginanavigatie en toegang tot beveiligde delen van de website mogelijk te maken. Zonder deze cookies kan de website niet naar behoren functioneren.        Deze cookie wordt gebruikt om onderscheid te maken tussen mensen en robots.  google. comHTMLSessieAnalytische cookiesAnalytische cookies helpen website-eigenaren om te begrijpen hoe bezoekers omgaan met websites door anoniem informatie te verzamelen en te rapporteren.        Wordt gebruikt door Google Tag Manager om het laden van een Google Analytics-scripttag te regelen.  vialegis. beHTTP1 dag  Registreert een unieke ID die wordt gebruikt om statistische gegevens te genereren over hoe de bezoeker de website gebruikt.  De informatie wordt anoniem opgeslagen.  vialegis. beHTTP2 jaar  Registreert een unieke ID die wordt gebruikt om statistische gegevens te genereren over hoe de bezoeker de website gebruikt.  De informatie wordt anoniem opgeslagen.  vialegis. beHTTP1 dag  Detecteert de SEO-ranking voor de huidige website. Deze service maakt deel uit van een externe service voor statistieken en analyse. vialegis. beHTTPSessie  Ingesteld door Hotjar en gebruikt om de willekeurige gebruikers-ID te behouden, uniek voor die site in de browser. Dit zorgt ervoor dat gedrag bij volgende bezoeken aan dezelfde site aan hetzelfde gebruikers-ID wordt toegeschreven.  vialegis. beHTTPSessie  Door Hotjar ingesteld om te bepalen of een bezoeker is opgenomen in de steekproef die wordt gebruikt om Heatmaps, Funnels, Recordings, etc. te genererenvialegis. beHTTPSessie  Deze cookie is ingesteld om split-tests uit te voeren op de website, die de prestaties van verschillende versies van webpagina's meet en kan worden gebruikt om de relevantie van de website voor de bezoeker te optimaliseren.  vialegis. beHTTP1 jaar  Deze cookie is ingesteld om split-tests uit te voeren op de website, die de prestaties van verschillende versies van webpagina's meet en kan worden gebruikt om de relevantie van de website voor de bezoeker te optimaliseren. visualwebsiteoptimizer. comPixelSessieMarketing cookiesMarketingcookies worden gebruikt om bezoekers op verschillende websites te volgen. Het is de bedoeling advertenties weer te geven die relevant en aantrekkelijk zijn voor de individuele gebruiker en daardoor waardevoller zijn voor uitgevers en externe adverteerders.        Gebruikt door Google AdSense voor het meten van advertentie-efficiëntie op websites, het opslaan van informatie over advertentieklikken zodat conversies buiten de bestemmingspagina kunnen worden toegeschreven.  vialegis. beHTTP3 maanden  Door Facebook ingesteld om advertenties aan gebruikers weer te geven wanneer ze zich op Facebook of een digitaal platform bevinden dat wordt aangedreven door Facebook-advertenties na een bezoek aan deze website.  vialegis. beHTTP3 maanden  Deze cookie wordt gebruikt om gegevens naar Google Analytics te sturen over het apparaat en het gedrag van de bezoeker. Het volgt de bezoeker op verschillende apparaten en marketingkanalen.  doubleclick. netPixelSessie  Gebruikt om gegevens naar Google Analytics te sturen over het apparaat en het gedrag van de bezoeker. Volgt de bezoeker op verschillende apparaten en marketingkanalen.   google-analytics. comPixelSessie  Door Facebook ingesteld om relevante advertenties aan gebruikers te tonen en om deze advertenties te meten en te verbeteren. Het volgt ook het gedrag van gebruikers op sites met een Facebook-pixel of Facebook-sociale plug-in.  facebook. comHTTP3 maanden  Gebruikt door Facebook om een ​​reeks advertentieproducten te leveren, zoals realtime bieden van externe adverteerders.  facebook. comPixelSessieGoogle AnalyticsGoogle Analytics is een webanalyse-service die wordt aangeboden door Google en die websiteverkeer volgt en rapporteert. Google gebruikt de verzamelde gegevens om het gebruik van onze diensten te volgen en te controleren. Deze gegevens worden gedeeld met andere Google-services. Google kan de verzamelde gegevens gebruiken om de advertenties van zijn eigen advertentienetwerk in een context te plaatsen en te personaliseren. U kunt ervoor kiezen om uw activiteit op de Service niet beschikbaar te maken voor Google Analytics door de Google Analytics opt-out browser-add-on te installeren. De add-on voorkomt dat Google Analytics JavaScript (ga. js, analytics. js en dc. js) informatie deelt met Google Analytics over bezoekactiviteit. Ga voor meer informatie over het privacybeleid van Google naar de webpagina Privacy en Voorwaarden van Google: https://policies. google. com/privacy? hl=nl10. 4. Uw toestemming:U kunt cookies weigeren of blokkeren door de configuratieparameters van uw navigatiesysteem te wijzigen. Het uitschakelen van cookies kan betekenen dat u van bepaalde functionaliteiten van de Website geen gebruik kunt maken. U kan uw voorkeuren op elk moment bekijken en bijwerken via het 'Cookies beheren' tabje onderaan rechts op de website. Mocht u verder nog vragen of opmerkingen hebben met betrekking tot de verwerking van Uw persoonsgegevens, neem gerust contact met ons op per email op privacy@zigzaghr. beMeer informatie over cookies vindt u tevens op: http://www. allaboutcookies. org/Meer informatie over online behavioural advertising en online privacy vindt u hier: http://www. youronlinechoices. eu/ Artikel 11 - Wijzigingen aan deze Privacy Policy We kunnen deze Privacy Policy van tijd tot tijd wijzigen. Om u op de hoogte te houden van de laatste wijziging aan ons privacybeleid, zullen we de herzieningsdatum aanpassen elke keer dat deze wordt gewijzigd. De gewijzigde Privacy Policy treedt in werking op die datum. Raadpleeg deze pagina regelmatig om op de hoogte te blijven van eventuele wijzigingen en/of aanvullingen. We zullen u ook proactief informeren over belangrijke wijzigingen aan deze Privacy Policy. Artikel 12 – Toepasselijk recht en bevoegde rechtbank Deze Privacy Policy wordt beheerst, uitgelegd en uitgevoerd in overeenstemming met het Belgisch recht dat exclusief van toepassing is. De rechtbanken van Brussel zijn exclusief bevoegd om van elk geschil kennis te nemen dat zou voortvloeien uit de interpretatie of uitvoering van deze Privacy Policy. In geval van tegenstrijdigheid tussen de Nederlandse, de Engelse en de Franse Privacy & Cookie Policy, zal de Nederlandse versie voorrang hebben.

---

### Tools

> Op zoek naar tools om je te helpen binnen de HR van je bedrijf? Vind hier hulpmiddelen voor jou en je team.

- Published: 2019-08-16
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/tools/

Tools This #ZigZagHR-Toolkit is shared with the readers of ‘#ZigZagHR—Waarom de beste HR geen HR meer is’ authored by Lesley Arens & Lisbeth Claus (Dutch edition, Pelckmans Pro, 2018) and is part of the #ZigZagHR-Ecosystem. Even without previous experience, you can build these #ZigZagHR-Stack competencies one-step at a time. You do not have to tackle a full-fledged set of new skills all at once! Learn-it-yourself: We suggest that you re-read chapter 4 (#ZigZagHR-Stack—A new skill set beyond HR), identify the competencies that are of greatest interest to you and get acquainted with the different exercises and templates in this #ZigZagHR-toolkit. Form a team with like-minded individuals—other HR practitioners or people in your HR departmentAttend a MasterClass: this allows you to dig deeper into the skills, discuss it with others, use the templates, practice by doing, and develop train-the-trainer capabilities for implementing #ZigZagHR with your HR team. It is our goal to share this toolkit with the #ZigZagHR readers. You may copy, use and adapt these templates to fit your needs as long as you acknowledge the source (Copyright © 2018 #ZigZagHR-Toolkit. Lesley Arens & Lisbeth Claus, www. zigzaghr. be, All Rights Reserved). Templates are available in downloadable files for: The ‘three boxes’ applied to HR: Employee perspective. HR perspective, employee-HR gaps Three boxes. Download ToolkitDownload Template Design thinking. Download ToolkitDownload Template Integration HR Strategy. Download ToolkitDownload Template Agile. Download ToolkitDownload Template Analytics. Download ToolkitDownload Template Behavioral Economics. Download ToolkitDownload Template

---

### Contact

> Een vraag over HR, ons tijdschrift of een artikel?  Contacteer het #ZigZagHR team, wij nemen spoedig contact met je op!

- Published: 2019-08-16
- Modified: 2024-04-16
- URL: https://zigzaghr.be/contact/

Contacteer ons Contacteer #ZigZagHR E-mail info@zigzaghr. be Telefoon +32 (0) 496 57 75 42

---

### Mijn account

- Published: 2019-08-09
- Modified: 2023-01-24
- URL: https://zigzaghr.be/mijn-account/

Mijn account

---

### Afrekenen

- Published: 2019-08-09
- Modified: 2022-12-05
- URL: https://zigzaghr.be/afrekenen/

Afrekenen Factuurgegevens Voornaam *Naam *Straatnaam huisnummer *Bus (optioneel)Postcode *Plaats *Provincie (optioneel)Land *Selecteer een land/regio... AfghanistanAland eilandenAlbaniëAlgerijeAmerikaans-SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua en BarbudaArgentiniëArmeniëArubaAustraliëAzerbeidzjanBahamasBahreinBangladeshBarbadosBelauBelgiëBelizeBeninBermudaBhutanBoeroendiBoliviaBonaire, Sint Eustatius en SabaBosnië en HerzegovinaBotswanaBouvetBraziliëBrits Indische OceaanterritoriumBruneiBulgarijeBurkina FasoCambodjaCanadaCentraal-Afrikaanse RepubliekChiliChinaChristmaseilandCocoseilandenColombiaComorenCongo-BrazzavilleCongo-KinshasaCookeilandenCosta RicaCubaCuraçaoCyprusDenemarkenDjiboutiDominicaDominicaanse RepubliekDuitslandEcuadorEgypteEl SalvadorEquatoriaal-GuineaEritreaEstlandEthiopiëFaeröerFalklandeilandenFijiFilippijnenFinlandFrankrijkFrans-GuyanaFrans-PolynesiëFranse Zuidelijke GebiedenGabonGambiaGeorgiëGhanaGibraltarGrenadaGriekenlandGroenlandGuadeloupeGuamGuatemalaGuernseyGuineaGuinee-BissauGuyanaHaïtiHeard en MacDonaldeilandenHondurasHongarijeHongkongIerlandIJslandIndiëIndonesiëIrakIranIsle of ManIsraëlItaliëIvoorkustJamaicaJapanJemenJerseyJordaniëKaaimaneilandenKaapverdiëKameroenKatarKazachstanKeniaKirgiziëKiribatiKoeweitKroatiëLaosLesothoLetlandLibanonLiberiaLibiëLiechtensteinLitouwenLuxemburgMaagdeneilanden (US)Maagdeneilanden (Verenigd Koninkrijk)MacaoMadagascarMalawiMaldivenMaleisiëMaliMaltaMarokkoMarshalleilandenMartiniqueMauritaniëMauritiusMayotteMexicoMicronesiëMoldaviëMonacoMongoliëMontenegroMontserratMozambiqueMyanmarNamibiëNauruNederlandNepalNicaraguaNieuw-CaledoniëNieuw-ZeelandNigerNigeriaNiueNoord-KoreaNoord-MacedoniëNoordelijke MarianenNoorwegenNorfolk IslandOegandaOekraïneOezbekistanOmanOost-TimorOostenrijkPakistanPalestijnse GebiedenPanamaPapoea-Nieuw-GuineaParaguayPeruPitcairnPolenPortugalPuerto RicoRéunionRoemeniëRuslandRwandaSaint Kitts en NevisSaint LuciaSaint Vincent en de GrenadinesSaint-Pierre en MiquelonSalomonseilandenSamoaSan MarinoSao Tomé en PrincipeSaudi-ArabiëSenegalServiëSeychellenSierra LeoneSingaporeSint MaartenSint-BartholomeusSint-HelenaSint-Maarten (Frans deel)SloveniëSlowakijeSoedanSomaliëSpanjeSpitsbergen en Jan MayenSri LankaSurinameSwazilandSyriëTadzjikistanTaiwanTanzaniaThailandTogoTokelauTongaTrinidad en TobagoTsjaadTsjechiëTunesiëTurkijeTurkmenistanTurks- en CaicoseilandenTuvaluUruguayVanuatuVaticaanVenezuelaVerenigd Koninkrijk (UK)Verenigde Arabische EmiratenVerenigde Staten (US)Verenigde Staten (VS) Kleine Afgelegen EilandenVietnamWallis en FutunaWestelijke SaharaWit-RuslandZambiaZimbabweZuid-AfrikaZuid-Georgia en de Zuidelijke SandwicheilandenZuid-KoreaZuid-SoedanZwedenZwitserlandLand/regio bijwerkenTelefoonnummer *E-mailadres *Bedrijfsnaam (optioneel)Functie (optioneel)PO-nummer (optioneel)Btw-nummer (optioneel)Vul 'n. v. t. ' in indien niet van toepassing. Verzenden naar ander adres? Voornaam *Naam *Bedrijfsnaam (optioneel)Land/regio *Selecteer een land/regio... AfghanistanAland eilandenAlbaniëAlgerijeAmerikaans-SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua en BarbudaArgentiniëArmeniëArubaAustraliëAzerbeidzjanBahamasBahreinBangladeshBarbadosBelauBelgiëBelizeBeninBermudaBhutanBoeroendiBoliviaBonaire, Sint Eustatius en SabaBosnië en HerzegovinaBotswanaBouvetBraziliëBrits Indische OceaanterritoriumBruneiBulgarijeBurkina FasoCambodjaCanadaCentraal-Afrikaanse RepubliekChiliChinaChristmaseilandCocoseilandenColombiaComorenCongo-BrazzavilleCongo-KinshasaCookeilandenCosta RicaCubaCuraçaoCyprusDenemarkenDjiboutiDominicaDominicaanse RepubliekDuitslandEcuadorEgypteEl SalvadorEquatoriaal-GuineaEritreaEstlandEthiopiëFaeröerFalklandeilandenFijiFilippijnenFinlandFrankrijkFrans-GuyanaFrans-PolynesiëFranse Zuidelijke GebiedenGabonGambiaGeorgiëGhanaGibraltarGrenadaGriekenlandGroenlandGuadeloupeGuamGuatemalaGuernseyGuineaGuinee-BissauGuyanaHaïtiHeard en MacDonaldeilandenHondurasHongarijeHongkongIerlandIJslandIndiëIndonesiëIrakIranIsle of ManIsraëlItaliëIvoorkustJamaicaJapanJemenJerseyJordaniëKaaimaneilandenKaapverdiëKameroenKatarKazachstanKeniaKirgiziëKiribatiKoeweitKroatiëLaosLesothoLetlandLibanonLiberiaLibiëLiechtensteinLitouwenLuxemburgMaagdeneilanden (US)Maagdeneilanden (Verenigd Koninkrijk)MacaoMadagascarMalawiMaldivenMaleisiëMaliMaltaMarokkoMarshalleilandenMartiniqueMauritaniëMauritiusMayotteMexicoMicronesiëMoldaviëMonacoMongoliëMontenegroMontserratMozambiqueMyanmarNamibiëNauruNederlandNepalNicaraguaNieuw-CaledoniëNieuw-ZeelandNigerNigeriaNiueNoord-KoreaNoord-MacedoniëNoordelijke MarianenNoorwegenNorfolk IslandOegandaOekraïneOezbekistanOmanOost-TimorOostenrijkPakistanPalestijnse GebiedenPanamaPapoea-Nieuw-GuineaParaguayPeruPitcairnPolenPortugalPuerto RicoRéunionRoemeniëRuslandRwandaSaint Kitts en NevisSaint LuciaSaint Vincent en de GrenadinesSaint-Pierre en MiquelonSalomonseilandenSamoaSan MarinoSao Tomé en PrincipeSaudi-ArabiëSenegalServiëSeychellenSierra LeoneSingaporeSint MaartenSint-BartholomeusSint-HelenaSint-Maarten (Frans deel)SloveniëSlowakijeSoedanSomaliëSpanjeSpitsbergen en Jan MayenSri LankaSurinameSwazilandSyriëTadzjikistanTaiwanTanzaniaThailandTogoTokelauTongaTrinidad en TobagoTsjaadTsjechiëTunesiëTurkijeTurkmenistanTurks- en CaicoseilandenTuvaluUruguayVanuatuVaticaanVenezuelaVerenigd Koninkrijk (UK)Verenigde Arabische EmiratenVerenigde Staten (US)Verenigde Staten (VS) Kleine Afgelegen EilandenVietnamWallis en FutunaWestelijke SaharaWit-RuslandZambiaZimbabweZuid-AfrikaZuid-Georgia en de Zuidelijke SandwicheilandenZuid-KoreaZuid-SoedanZwedenZwitserlandLand/regio bijwerkenStraatnaam huisnummer *Bus (optioneel)Plaats *Staat / County (optioneel)Postcode * Opmerkingen (optioneel) Mijn bestelling Return to cart Product Subtotaal #ZigZagHR - Hardcover  × 1 € 29,95 #ZigZagHR - Tijdschrift - Bedrijfslidmaatschap 1 jaar (Vanaf 3 exemplaren)  × 11 € 2200,00 / jaar Subtotaal € 2229,95 Verzending Standaard: € 5,00 6% Btw € 134,10 Totaal € 2369,05 Jaarlijkse kosten Subtotaal € 2200,00 / jaar Verzending via Standaard Gratis 6% Btw € 132,00 / jaar Jaarlijkse kost € 2332,00 / jaarEerstvolgende hernieuwing 5 december 2023 Heb je een kortingscode? Klik hier om je kortingscode te gebruiken If you have a coupon code, please apply it below. Apply Overschrijving Bancontact Belfius Direct Net iDEAL Selecteer je bank Selecteer je bankABN AMROINGRabobankASN BankbunqKnabRegiobankRevolutSNS BankTriodosVan Lanschot Aangezien JavaScript niet door je browser ondersteund wordt of is uitgeschakeld, dien je op Totalen bijwerken te klikken voordat je een bestelling plaatst. Als je dit niet doet, kan er meer in rekening worden gebracht dan het bovenstaande bedrag. Totalen bijwerken Schrijf me in voor de nieuwsbrief. Abonneer je

---

### Winkelmand

- Published: 2019-08-09
- Modified: 2022-12-05
- URL: https://zigzaghr.be/winkelmand/

Mijn winkelmand

---

### HR Thema

> Ieder jaar selecteren we samen met de 10 #ZigZagHR-Wijzen 10 uitdagingen voor HR, 10 topics waar HR van wakker ligt of van wakker zou moeten liggen.

- Published: 2019-07-29
- Modified: 2023-06-06
- URL: https://zigzaghr.be/hr-thema/

HR Thema Ieder jaar selecteren we zorgvuldig 10 uitdagingen voor HR, 10 thema’s waar HR van wakker ligt of van wakker zou moeten liggen. Dit zijn de topics voor 2023:  Abonneer je op het tijdschrift Mei 2023 Stakeholdermanagement Alles wat HR doet, kan én moet toegevoegde waarde creëren voor één of meerdere stakeholders. Neem de proef op de som en denk aan een willekeurige HR-activiteit of HR-proces en zet er “zodat” achter.   Zo wordt iedere interne HR actie omgezet in externe waarde. Dat veronderstelt een outside-in perspectief in plaats van een inside-out perspectief. Het vertrekpunt voor HR is altijd wat de medewerker, de business, de kandidaat, de leidinggevende, de organisatie,... nodig heeft. Stakeholdermanagement is overigens een essentieel aspect van evidence-based HR. Want naast wetenschap, expertise en data, worden ook de waarden en noden van de stakeholders beschouwd als een van de essentiële bronnen van informatie voor het nemen van evidence-based beslissingen in HR. Maar wie zijn de stakeholders van HR? Hoe (h)erken je hen, betrek je hen, engageer je hen? En hoe bouw je als HR professional duurzame relaties met elk van hen uit? Dat is de insteek van dit nummer. Deze maand brengen we Het Speelveld van HR in kaart. Succesvolle HR professionals kennen hun stakeholders en hun pappenheimers én ze weten dat het loont om over het muurtje te kijken.   Mei 2023 Juni 2023 Flexibiliteit Flexibilisering van werk. Voor veel medewerkers is het ondertussen een evidentie geworden.  Ze willen vrijheid en verwachten vertrouwen als het gaat over waar, wanneer en hoe ze werken. Werkgevers die zich niet uit de markt willen prijzen, gaan dus best op zoek naar (nieuwe) manieren om flexibiliteit efficiënt, effectief en inclusief te organiseren. Maar hoever kan, wil en moet je daarin gaan? Hoe houd je het betaalbaar? En hoe verzoen je die verregaande vraag naar flexibiliteit met de continuïteit van je organisatie? In dit nummer geven we jou handvatten om hiermee aan de slag te gaan. Werken. Het wordt persoonlijk.   Juni 2023 September 2023 Loopbaanleren Leren. In verhouding tot de rest van Europa hinken we achterop waardoor ons land onvoldoende voorbereid is op de toekomst. Als er al geleerd wordt, beperkt zich dat tot opleidingen in het kader van de huidige job. Het loopbaanperspectief ontbreekt nagenoeg volledig. Dergelijke communicatie helpt niet om het belang, de meerwaarde, de noodzaak en het plezier (! ) van levenslang leren ‘op de kaart’ te zetten en het zet al helemaal niet aan tot actie. Klopt die negatieve berichtgeving wel? Misschien leren we veel meer, maar wordt het niet altijd als dusdanig gepercipieerd en dus ook niet geregistreerd. In september gaan we daarom op zoek naar een ander narratief.   September 2023 Oktober 2023 Employee Experience Binnenkort meer info... Oktober 2023 November 2023 Employee Rewards & Employee Engagement Binnenkort meer info... November 2023 December 2023 HR Trends (speciale editie) Binnenkort meer info... December 2023 Graag samenwerken? Neem contact op

---

### Home

> Dé HR-Community Voor HR-Professionals In België. Ontdek het tijdschrift, het boek of kom naar één van onze events!

- Published: 2019-07-09
- Modified: 2025-02-14
- URL: https://zigzaghr.be/

edit post Leadership Ine Van Wymersch bekroond met ETION Leadership Award 2025 by ZigZagHR3 februari 2025 edit post #ZigZagHR NXT Gouden kooi belemmert jobmobiliteit by ZigZagHR3 februari 2025 edit post Leadership De toekomstkoffer van Jan Van Acoleyen by Lesley Arens3 februari 2025 edit post Diversiteit & Inclusie Diversiteit is een feit. Inclusie een morele plicht by ZigZagHR27 januari 2025 edit post Wellbeing Een CEO die kiest om alcoholvrij te blijven, is sterk signaal by Selma Franssen27 januari 2025 edit post Diversiteit & Inclusie DEI is dood. Wat nu? by ZigZagHR18 januari 2025 edit post Leren & Loopbanen Loopbanen zijn niet volledig maakbaar by Lesley Arens12 januari 2025 Diversiteit & Inclusie in de kijker Alles over Diversiteit & Inclusie Diversiteit & Inclusie#ZigZagHR NXTDe onzichtbare norm Diversiteit & Inclusie#ZigZagHR NXTRekruteringEen florerende arbeidsmarkt kan resulteren in meer inclusie Diversiteit & Inclusie#ZigZagHR NXTEmployer BrandingHoe hypermarktketen Kaufland bouwt aan een inclusievere werkplek Uit het #ZigZagHR Bookazine Abonneer op het Bookazine edit post Diversiteit & Inclusie William Boeva over hokjesdenken en verborgen talent in je team 5 januari 2025 edit post Change & Innovatie “Voor echte verandering moet je durven ingrijpen in de structuur” 28 december 2024 edit post Evidence-based HR Een kritische blik op het thema welzijn 1 januari 2025 edit post Evidence-based HR Hoe betrouwbaar is expertise? 25 januari 2025 edit post Diversiteit & Inclusie “We accepteren verhalen kritiekloos als we willen dat ze waar zijn” 21 januari 2025 Diversiteit & Inclusie#ZigZagHR NXTWilliam Boeva over hokjesdenken en verborgen talent in je team Change & InnovatieArbeidsmarktEvidence-based HRHR Trends“Voor echte verandering moet je durven ingrijpen in de structuur” Evidence-based HR#ZigZagHR NXTWellbeingEen kritische blik op het thema welzijn Evidence-based HR#ZigZagHR NXTHoe betrouwbaar is expertise? Diversiteit & Inclusie#ZigZagHR NXTDuurzaamheid & ESGEvidence-based HR“We accepteren verhalen kritiekloos als we willen dat ze waar zijn” De Toekomstkoffer LeadershipDe toekomstkoffer van Jan Van Acoleyen LeadershipDe toekomstkoffer van Bruce Fecheyr Lippens Leadership#ZigZagHR NXTHR TrendsDe toekomstkoffer van Els Overbergh Leadership#ZigZagHR NXTArbeidsmarktDiversiteit & InclusieHR TrendsDe toekomstkoffer van Anette Böhm HR TrendsLeadershipDe toekomstkoffer van Bart Lambrechts HR-Actualiteit edit post #ZigZagHR NXT Een boontje voor de arbeidsmarkt 14 februari 2025 edit post Diversiteit & Inclusie Taal als sleutel tot inclusie en talent op de werkvloer 14 februari 2025 edit post Rekrutering Wetenschappelijk onderbouwde test meet aanpassingsvermogen 14 februari 2025 edit post Diversiteit & Inclusie Accenture dumpt diversiteitsdoelen 13 februari 2025 edit post Change & Innovatie HR heeft ondernemers nodig 13 februari 2025 edit post Rekrutering Variërende persoonlijkheid op de werkvloer: sleutel tot succes of struikelblok? 13 februari 2025 edit post Diversiteit & Inclusie CSRD als gamechanger voor inclusie? 13 februari 2025 edit post Mobiliteit Op drie jaar tijd meer dan dubbel zoveel bedrijven die mobiliteitsbudget aanbieden 13 februari 2025 Alle HR artikels Waarom abonneren op ons Bookazine? Ontvang 4 bookazines per jaar Ieder kwartaal 160 pagina’s verdieping Exclusieve plus content op onze website Toegang tot ons volledige online archief Exclusieve voordelen voor onze abonnees Abonneer op #ZigZagHR HR-Video’s Meer video https://www. youtube. com/watch? v=_cQHurCk0TQhttps://www. youtube. com/watch? v=r_qBEWEdKnQhttps://www. youtube. com/watch? v=re-y-Noph_khttps://www. youtube. com/watch? v=JXf4lYNXmEIhttps://www. youtube. com/watch? v=VXfTUygo7bc Best & Next Practices in HR Leren & Loopbanen4 L&D bouwstenen bij Cegeka: learn more, share more, grow more & experience more Reward & RecognitionIntern talent voorop bij UZ Brussel Dstny bekroond met ZoHRo Wellbeing Award dankzij data driven HR-beleid Teamwork#ZigZagHR NXTAgristo kan rekenen op het ‘Beste HR-team’ HR-Events Alle events 11mrt#ZigZagHR InternationaalHRcoreLAB 13mrt#ZigZagHR NXTBedrijfsbezoek NXT @ Napoleon Games 03apr#ZigZagHR NXT“What’s NXT? ” inspiratieavond 06mei#ZigZagHR NXTBedrijfsbezoek: NXT @ Volvo Car Gent 15meiZohro Awards 2025 In de kijker: Evidence-based HR Meer evidence-based HR Evidence-based HR#ZigZagHR NXTEvidence-based HR ontsluierd Evidence-based HR5 tips om Evidence-based te werken als HR-professional Evidence-based HR#ZigZagHR NXTEvidence-based werken in HR. Hoe begin je daaraan? Wellbeing#ZigZagHR NXTEvidence-based HRGeraken bevlogen mensen sneller in burn-out? Wellbeing#ZigZagHR NXTEr is een significant verband tussen welzijn op het werk en financiële prestaties van bedrijven HR TrendsEvidence-based HR is niet louter science-based HR HR SkillsetEvidence Based HR: feiten boven trends Stakeholder managementStakeholdermanagement: essentieel aspect van Evidence-Based HR HR-Spotlight dossiers Alle dossiers Een boontje voor recruitment 14 februari 2025 72u van #ZigZagHR 03 januari 2025 De 24 uur van #ZigZagHR | The Summer edition 17 oktober 2024 Travvant People First 25 januari 2023 HR-Experten #ZigZagHR biedt HR-dienstverleners de mogelijkheid om partnernieuws te publiceren op onze website. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud. Taal als sleutel tot inclusie en talent op de werkvloer 14 februari 2025 Corporate Wellbeing: De Kracht van improvisatie 10 februari 2025 Rapportering wordt in 2025 nog belangrijker voor HR 05 februari 2025 “Wat als we de leerplicht zouden optrekken van 18 jaar tot 108 jaar ” 28 januari 2025 HR-Podcasts in de kijker Alle podcasts Meer HR-Actualiteit edit post Leren & Loopbanen De kracht van reverse mentoring 12 februari 2025 edit post Reward & Recognition Doorsnee collectieve bonus bedraagt gemiddeld 1. 000 euro bruto 12 februari 2025 edit post Diversiteit & Inclusie VINCI Energies Belgium en Womenpreneur inspireren vrouwen voor een carrière in technische sector 12 februari 2025 edit post Wellbeing Corporate Wellbeing: De Kracht van improvisatie 12 februari 2025 edit post Reward & Recognition Waar zit jouw personeel écht tijdens de nationale betoging op 13 februari? 8 februari 2025 edit post Arbeidsmarkt Solliciteren is zoals daten? 7 februari 2025 edit post Duurzaamheid & ESG Langer werken is nodig en logisch 7 februari 2025 edit post Reward & Recognition Helft van de bedrijven wil verhoogde maaltijdcheques toekennen 7 februari 2025 edit post Mobiliteit “De kleine elektrische bedrijfswagen is aan de inhaalrace begonnen” 7 februari 2025 edit post Diversiteit & Inclusie Diversiteit en Inclusie: Essentiële Bouwstenen voor Corporate Wellbeing 6 februari 2025 edit post Geen categorie HR Trends 2025: De 11 Belangrijkste Ontwikkelingen voor de Toekomst van Werk 5 februari 2025 edit post Wellbeing Rapportering wordt in 2025 nog belangrijker voor HR 5 februari 2025 Alle artikels HR Podcasts Alle podcasts De business case van Interne Mobiliteit Op zoek naar een composiet oplossing om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken Welvaart en diversiteit zijn bondgenoten Wat je als HR-professional zeker moet weten over de Wet Private Opsporing Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

---

### Keynote

> In onze keynote omschrijven we de concrete impact van demografie, technologie en globalisering op HR.

- Published: 2019-07-08
- Modified: 2025-01-31
- URL: https://zigzaghr.be/keynote/

Book een Keynote Demografie, technologie en globalisering hebben een grote impact op hoe we vandaag leven en werken. Snelle ontwikkelingen vragen om wendbaarheid, zowel op niveau van werkenden als op niveau van organisaties. We zijn aanbeland in een ‘nieuwe’ wereld’ en die nieuwe wereld heeft nood aan een ‘nieuw’ HR: #ZigZagHR. Boek een keynote Het geheim van een sterk employer brand In deze prikkelende keynote deelt Sven Hubin concrete tips om jouw werkgeversmerk naar een hoger niveau te tillen. Sven gaat in op de cruciale samenhang tussen het employer brand, employee experience  en het commercieel merk van je organisatie. Deze komen samen in één krachtig, consistent merk dat je organisatie zowel intern als extern versterkt. Benieuwd hoe je de kracht van employer branding maximaal kan benutten? Boek deze keynote en geef je organisatie een frisse blik op HR, marketing en de toekomst van werk! Boek deze keynote Trends & Trillingen In deze keynote brengt Lesley Arens een overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in welke mate deze ontwikkelingen het HR-vakgebied, HR-processen en leiderschap impacteren. Daarnaast deelt ze de belangrijkste trends en onderzoeken uit binnen-en buitenland die HR-professionals en leidinggevenden op de radar zouden moeten hebben. Boek deze keynote Generatieverschillen bestaan niet (? ) Je kent het wel: die ene collega die zegt “Gen Z’ers willen alleen maar TikTokken” of de manager die denkt dat Millennials allemaal latte-drinkende hipsters zijn. Maar werken generaties écht zo anders? Opleidingen over het managen van generaties en generatieverschillen vliegen ons om de oren. Van Gen Z tot Babyboomers: het lijkt alsof elk cohort zijn eigen handleiding nodig heeft. Zijn generatieverschillen een fundamenteel probleem op de werkvloer of niet meer dan een hype? Spoiler alert: generatieverschillen bestaan niet. In deze keynote vertelt Lesley Arens welke aanpak beter werkt. Boek deze keynote Waarom kiezen voor een keynote van #ZigZagHR? Experts in HR. Lesley en Sven delen hun expertise en learnings gebaseerd op een rijke loopbaan in én naast HR Op maat. Iedere keynote wordt op maat gemaakt en zoomt in op uitdagingen eigen aan jouw organisatie Interactief. Er is tijdens de keynote ruimte voor interactie en aansluitend altijd de mogelijkheid tot een uitgebreide Q&A Boek jouw keynote Laat je inspireren door Lesley & Sven E-mail info@zigzaghr. be Telefoon +32 (0) 496 57 75 42 Ons tijdschrift ontvangen? Bekijk de formules

---

### 10 wijzen

> Ieder jaar selecteren we 10 wijzen: een mix van progressieve HR experten én niet-HR experten die elk mee de inhoud van de 10 werken voor HR bepalen.

- Published: 2019-07-08
- Modified: 2021-06-03
- URL: https://zigzaghr.be/10-wijzen/

10 Wijzen. Ieder jaar selecteren we 10 wijzen: een mix van progressieve HR experten én niet-HR experten die elk mee de inhoud van de 10 werken voor HR bepalen. oktober 2019 1. Hans Casier // CHRO DEME Group. Hans Casier is sedert november 2016 HRD bij DEME group, de Antwerpse baggeraar die ondertussen voor de 3de keer verkozen werd als globaal meest aantrekkelijke privé werkgever én het beste bedrijf als het gaat over werkzekerheid, toekomstperspectieven, jobinhoud, werksfeer, nieuwste technologieën en loon & voordelen. In het allereerste nummer van #ZigZagHR ontdek je onder andere welke mix DEME group inzet om hoogtechnologisch en hooggekwalificeerd talent aan te trekken én vast te houden. november 2019 2. Marleen Deleu // Director Nextconomy. Marleen Deleu richtte in juni 2017 - samen met Hugo-Jan Ruts - Nextconomy op, een onafhankelijk kennisplatform voor iedereen die betrokken is bij de veranderende wereld van (freelance) werk en (flexibel) organiseren.   In de editie van november deelt Marleen haar expertise inzake total talent management en gaan we op zoek naar de rol van HR als het gaat over extern talent. december 2019 3. Geert Aelbrecht & Peter Bertels Geert Aelbrecht, Chief People Officer bij BESIX Group deelt deze maand de rol van #ZigZagHR wijze met Peter Bertels, innovatie expert en verantwoordelijk voor het Unleash programma bij BESIX Group. Geert is een ingenieur die in HR terecht kwam en mogen we dus gerust een ZigZagger pur sang noemen. Peter doctoreerde in computer science engineering en bij Besix stimuleert hij innovatie en intrapreneurship.  Hun visie over hoe je een bedrijf innovatief kan maken en wat de rol van HR, of liever van 'people' daarin is, delen ze in deze derde editie. januari 2020 4. Ann De Bisschop Ann De Bisschop bouwde een imposante carrière op in de media. Als commercieel directeur en directeur radio zetelde ze in het directiecomité van DPG Media (het vroegere Medialaan) waar ze de laatste jaren directeur Wellbeing was. Ze schreef in 2019 'Aftellen naar maandag' en is volop bezig aan haar tweede boek.  Ann brengt in de editie van januari haar argumenten waarom Wellbeing = winst² en ze licht toe waarom Wellbeing helemaal geen soft verhaal is. februari 2019 5. Sophie Vandamme In het voorjaar van 2019 kwam Sophie aan boord bij Lidl als CHRO, na 13 jaar Mc Bride.  De afgelopen jaren transformeerde Lidl van transactioneel leiderschap in een control & command cultuur naar transformationeel leiderschap waarbij inclusie, empowerment, ownership, trust en agile veel meer zijn dan buzzwords. En vier jaar geleden introduceerde de grootste retailer in Europa  met "High 5 Leadership", hun eigen leiderschap model.  Welke weg ze de afgelopen jaren hebben afgelegd in leiderschap ontdek je in de vierde editie van #ZigZagHR maart 2020 6. Christophe Vanden Eede Christophe Vanden Eede is global head of career management bij ING. Hij startte zijn loopbaan bij Electrabel (nu Engie) waar hij naar eigen zeggen de ‘digital microbe’ heeft opgedaan. Hij bouwde daar mee aan het employer brand, rolde er als L&D manager een nieuwe leercultuur uit en hij boostte mee de digitale transformatie in het bedrijf, eerst lokaal, vervolgens in alle Europese units. Vooraleer hij aan de slag ging bij ING was hij ook chief talent officer bij Telenet. Hij is co-auteur van het boek Social Technologies in business en voorzitter van de Belgische HR digital community.   Change en digital lopen als een rode draad doorheen de loopbaan Van Christophe, wat hem de ideale #ZigZagHR-Wijze maakt voor HR Tech in maart. Een vraag voor één van de 10 wijzen? Neem gerust contact met ons op. Contacteer ons

---

### Over

> #ZigZagHR houdt bedrijven, organisaties en HR een spiegel voor met als kernboodschap dat het bestaande HR niet meer volstaat.

- Published: 2019-07-08
- Modified: 2022-12-05
- URL: https://zigzaghr.be/over/

Over #ZigZagHR Een nieuwe wind doorheen het HR landschap. De maandelijkse  events en het HR vaktijdschrift #ZigZagHR zijn het vervolg op het gelijknamig boek van Lesley Arens en Lisbeth Claus #ZigZagHR, waarom de beste HR geen HR meer is - uitgegegeven door Pelckmans Pro in oktober 2018. Du choc des idées jaillit la lumière (Nicolas Boileau). Lesley Arens (1974) en Lisbeth Claus (1951), twee ‘straffe madammen’ met een heel verschillende achtergrond en carrière, zijn in 2017 samen een internationaal project aangegaan: het schrijven van een HR-managementboek, alsof de wereld zat te wachten op nog eentje meer... Dit boek zou nooit tot stand gekomen zijn zonder hun persoonlijke tegenstrijdigheden en het sterke netwerk dat Lesley en Lisbeth wereldwijd hebben opgebouwd.   Rethink | Reboot | Retool HR. #ZigZagHR houdt bedrijven, organisaties en HR een spiegel voor met als kernboodschap dat het bestaande HR niet meer volstaat en een extra dimensie moet krijgen om te evolueren naar wat Lesley en Lisbeth omschrijven als ‘progressief HR’. We moeten nieuwe manieren van denken én doen in HR verkennen. Dat is de essentiële boodschap van #ZigZagHR, maar dan wel zonder bruggen op te blazen.   Van een boek naar een community. Door hun visie neer te schrijven in een boek hebben Lesley en Lisbeth een #ZigZagHR-Community in beweging gebracht: een dynamisch en heterogeen ecosysteem van HR en niet-HR professionals die over de grenzen van hun eigen bedrijf innovatieve oplossingen bedenken en uitwisselen. Het team Lesley Arens Founder - Sales - Content Op basis van haar eigen parcours geraakte Lesley er steeds meer van overtuigd dat loopbanen anders vorm kunnen, zullen en moeten krijgen.  Ze 'zigzagde' over grenzen van sectoren en bedrijven heen met leren en connecteren als grootste drijfveren en ze is vastberaden om een nieuwe wind te laten waaien door het HR-landschap. Linkedin-in Luc De Decker Hoofdredacteur Luc werkte enkele jaren als eindredacteur bij Trends, maar de rode draad doorheen zijn loopbaan ligt bij HR. Hij stond mee aan de wieg van enkele HR-bladen in Vlaanderen en was jarenlang redactiedirecteur van HR Square. Met #ZigZagHR trekt hij nu volop de kaart van de ‘reader experience’: inspireren met visie, research en cases van binnen én buiten HR. Linkedin-in Geraldine Huybrechts Event coordinator Geraldine is een freelance event manager, social media coach voor vrouwelijke ondernemers en een netwerker pur sang. Het is dankzij Geraldine dat we elke maand te gast zijn op een inspirerende locatie en dat alles op wieltjes loopt tijdens de Connect & Learn events. Linkedin-in Evelien Gillis Lay-out en huisstijl Evelien Gillis is grafisch ontwerpster: ze ontwikkelt conceptuele huisstijlen zowel voor klanten uit de culturele sector als voor commerciële zaken en heeft een grote liefde voor boek- en tijdschriftontwerp. Sinds 2018 ontwerpt ze voor eigen studio Goldmund alles wat de nodige typografische zorg verdient. Het ontwerp van het spiksplinternieuwe tijdschrift is haar verdienste. Linkedin-in Caroline Dupont Fotografe Spontaan, relax en professioneel. Zo voert ze haar opdrachten uit. Huwelijken en gezinsportretten zijn niet zo haar ding. Maar voor de rest staat ze open voor elk zot idee dat op haar pad komt, zoals #ZigZagHR.   Linkedin-in

---

## Berichten

### Een boontje voor de arbeidsmarkt

- Published: 2025-02-14
- Modified: 2025-02-14
- URL: https://zigzaghr.be/een-boontje-voor-de-arbeidsmarkt/
- Categorieën: #ZigZagHR NXT, Arbeidsmarkt, Employer Branding, Rekrutering
- Tags: HR Blog

Arjan Elbers is één van Nederlands grootste recruitment vakidioten. Hij is ondernemer, recruitmentstrateeg, spreker, auteur en voorzitter van Recruiters United. In zijn vijfdelige blogserie “Een boontje voor recruitment” schrijft hij over zijn visie op arbeidsmarkt, recruitment en employer branding. Als “Hollander” schrijf ik al vele jaren over de wondere wereld van de arbeidsmarkt en recruitment. Heel plezant om dit ook eens voor Vlaanderen te kunnen doen. Niets mooier dan de taalnuance proberen te begrijpen van Vlamingen. Dus tref je af en toe wat “bijzondere uitspraken” aan? Dan weet je waar het vandaan komt, uit de regio Eindhoven. En in tegenstelling tot alle Hollanders begrijpen jullie wel wat ik bedoel als ik zeg: Ik heb een “boontje” voor de arbeidsmarkt. Anders kijken naar arbeid De definitie van waanzin is: hetzelfde blijven doen en verwachten dat het resultaat verandert (Albert Einstein). Exact zo kijk ik naar onze krappe arbeidsmarkt. De grote uitstroom van de zogenaamde 'babyboomers' gaat nu pas echt beginnen. Dus als je verwacht dat je met traditionele werving-methoden die schaarse mecanicien of verpleegkundige professional wel kunt vinden door hetzelfde te blijven doen, dan kom je helaas bedrogen uit. De arbeidsmarkt wordt krapper en moeilijker dan ooit geweest is. We zullen als werkgevers “anders moeten gaan kijken naar arbeid”, maar daar kom ik zo op terug. We hebben namelijk nog wat extra beren op de weg (uitdagingen dus)! Beren op de weg Er is een scheefgroei in opleiding versus werkaanbod. De scope en inhoud van arbeid veranderen in een rap tempo de komende jaren. En opleiders? Die lopen doorgaans achter de markt aan. De meeste werknemers zitten ook niet meer te wachten op een voltijdse dienstbetrekking. En dan hebben we het nog niet gehad over capaciteitsverlies op de arbeidsmarkt door de toenemende vraag van mantelzorg. Veel uitdagingen en veel kansen Terug naar anders kijken naar arbeid. Veel uitdagingen, maar gelukkig ook veel kansen. De voorspong zal 'gepakt' worden door werkgevers die structureel anders naar arbeid durven kijken en de “transactionele fulltime” vacature los durven te laten; die werken met stagiairs, trainees, bijbanen of zij-instromers, met herintreders, alumni of jongeren via gigs; die begrijpen dat er heel veel “pensionado’s” beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt, misschien niet fulltime maar wel één of twee dagen per week. Mogelijkheden zijn er met andere woorden genoeg, op voorwaarde dat je denkt in capaciteit van arbeid in plaats van het blijven werven van transactionele vacatures. Anders durven kijken naar arbeid, dat is de sleutel. Aran Elbers Onder druk wordt alles vloeibaar Als recruitment vakidioot kijk ik uit naar de meest interessante tijd uit mijn hele carrière. Onder druk wordt namelijk alles vloeibaar. Creativiteit in strategie, employer branding, sourcing, recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zullen snel toenemen de komende jaren. Ik zit klaar met mijn bak popcorn en kan niet wachten op alles wat we nog gaan zien samen. Want hetzelfde blijven doen en verwachten dat het resultaat verandert? Dat is echt waanzin. En precies daarom heb ik een “boontje” voor de arbeidsmarkt. === Wil je live inspiratie opdoen over de onderwerpen: Arbeidsmarkt, Recruitment lifehacks, Employer branding, Recruitmenttech- tools en AI, Recruitmentmarketing of Arbeidsmarktcommunicatie? Kom dan naar de derde editie van het grote Pecha Kucha Recruitment Event op dinsdag 3 juni in BluePoint Antwerpen. 5 ruimtes opgedeeld in 5 categorieën met 5 sprekers per categorie. Elke spreker presenteert in Pecha Kucha stijl: 1 onderwerp, 20 sheets x 20 seconden. Een co-productie van Recruiters United, #ZigZagHR, Select HR & EN HR. SCHRIJF HIER IN

---

### Taal als sleutel tot inclusie en talent op de werkvloer

- Published: 2025-02-14
- Modified: 2025-02-14
- URL: https://zigzaghr.be/taal-als-sleutel-tot-inclusie-en-talent-op-de-werkvloer/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie
- Tags: HR Partnercontent

De werkzaamheidsgraad bij nieuwkomers in Vlaanderen is de afgelopen jaren sterk toegenomen. Dat blijkt uit cijfers van de Barometer Samenleven van de Vlaamse overheid. De motivatie om te werken is dus groot, maar de weg naar de arbeidsmarkt ligt nog vol drempels. De vraag naar dergelijke geschoolde werkkrachten groot en toch verloopt de zoektocht naar geschikt talent moeizaam. Herkenbaar? Taal is vaak een van de grootste obstakels, maar precies daar ligt ook een enorme kans. Door taalbarrières te verkleinen, vergroot je niet alleen de kansen voor nieuwkomers, maar versterk je ook de groei en diversiteit binnen je bedrijf. Door te investeren in taal, kunnen medewerkers beter meedraaien en verloopt de samenwerking efficiënter. Zo open je de deur naar talent dat anders misschien onbenut blijft. In dit artikel delen we concrete tips om de taalbarrière te verkleinen en zo bij te dragen aan een inclusieve werkvloer. 5 tips om taalbarrières op de werkvloer te doorbreken Tip 1: Vermijd te hoge taaleisen in je vacature Bij het opstellen van een vacature is het belangrijk om kritisch te kijken naar de taaleisen die je stelt. Vraag je bij elke vacature af welk taalniveau echt nodig is voor de functie. Voor jobs waar vooral praktische vaardigheden van belang zijn, kan een basiskennis van het Nederlands misschien al voldoende zijn. Leg de lat dus niet te hoog, want zo laat je veel talent onbenut. Tip 2: Gebruik heldere communicatie voor een vlottere samenwerking Probeer op de werkvloer geen dialect te gebruiken, maar spreek heldere taal. Zo kan iedereen goed begrijpen wat er wordt gezegd. Vermijd vakjargon en gebruik eenvoudige woordenschat. Het kan ook helpen om langzamer te praten, zodat de boodschap beter overkomt. Deze kleine ingrepen kunnen een groot verschil maken voor anderstalige collega’s en zorgen voor een vlottere samenwerking. Tip 3: Maak gebruik van taalbuddy’s Koppel je anderstalige collega aan een Nederlandstalige collega, die als taalbuddy kan optreden. Zie het als een informele helpdesk: iemand bij wie de anderstalige medewerker terecht kan voor kleine taalvragen, zoals het nalezen van een e-mail of het verduidelijken van een moeilijke tekst. Dit bevordert niet alleen de taalvaardigheid, maar versterkt ook de onderlinge band tussen collega’s. Heb je al een mentorsysteem bij de start van een nieuwe medewerker? Dan kan je die rol meteen combineren met die van taalbuddy. Tip 4: Gebruik visuele ondersteuning Een beeld zegt meer dan duizend woorden. Gebruik visuele ondersteuning zoals pictogrammen, foto’s of voorwerpen. Zo verklein je de taalbarrière en maak je je communicatie toegankelijker. Zeker bij veiligheidsinstructies en specifieke werkprocedures helpt dit anderstalige collega’s om belangrijke informatie beter en sneller te begrijpen. Tip 5: Schakel een externe taalcoach in Schakel een externe taalcoach in die je anderstalige collega helpt met Nederlands leren ‘on the job’. Dit kan gaan van woordenschat, grammatica, uitspraak, schrijven tot spreekdurf. Ook Nederlandstalige collega’s krijgen tips om de communicatie vlotter te laten verlopen. Taalondersteuning loont We verwachten dat anderstalige collega’s Nederlands spreken, maar we vergeten vaak hoe moeilijk dat in de praktijk kan zijn. Nederlands leren en gebruiken op de werkvloer vraagt tijd en oefening. Een goede ondersteuning daarbij kan een groot verschil maken. Een mooi praktijkvoorbeeld is het Earn & Learn traject van Infrabel. Tijdens dit opleidingstraject volgen nieuwkomers en anderstaligen een intensieve taalopleiding. Ze zetten hun technische vaardigheden in tijdens een betaalde stage. Initiatieven als Earn & Learn bieden werkgevers de mogelijkheid om een nieuwe pool van gekwalificeerde kandidaten aan te boren voor het invullen van technische vacatures. Het draagt ook bij aan een inclusieve werkvloer, met als gevolg: een rijkere en meer diverse werkomgeving. https://youtu. be/9nHl95MfD_g? si=hUbiy5gR1kP8A0SK === Hulp nodig? Wij denken graag met je mee! Of je nu anderstalige medewerkers hebt of nieuw talent wilt aantrekken, de adviseurs werk & taal van het Agentschap Integratie en Inburgering bieden in elke regio advies op maat. Van Nederlands leren op de werkvloer tot praktische taalafspraken maken: we helpen je graag verder. Wie vragen heeft over taalondersteuning, kan altijd vrijblijvend contact met ons opnemen. Neem contact op met het Agentschap Integratie en Inburgering voor een gratis en vrijblijvend gesprek

---

### Wetenschappelijk onderbouwde test meet aanpassingsvermogen

- Published: 2025-02-14
- Modified: 2025-02-14
- URL: https://zigzaghr.be/wetenschappelijk-onderbouwde-test-meet-aanpassingsvermogen/
- Categorieën: Rekrutering
- Tags: HR Actua

Woonzorggroep Korian meet hoe vlot (nieuwe) werknemers zich kunnen aanpassen aan veranderingen op de werkvloer, een noodzaak in deze sector. Leidinggevenden en zorgkundigen worden er niet enkel geëvalueerd op hun kennis en kwaliteiten, maar krijgen tijdens het rekruteringsproces ook inzichten en handvaten aangereikt met betrekking tot hun aanpassingsvermogen. Dat gebeurt aan de hand van de eerste wetenschappelijk onderbouwde test, ontwikkeld door Acerta Consult en Antwerp Management School. Het aanpassingsvermogen van werknemers meten is nu nog een unicum, maar wint aan belang door de aanhoudende arbeidskrapte en mismatch op de arbeidsmarkt, blijkt uit onderzoek van Acerta Consult. G​roeiend belang van aanpassingsvermogen  ​ Gedreven, enthousiast, teamplayer: het zijn maar enkele van de clichés waarmee sollicitanten werkgevers doorgaans proberen te overtuigen om hen aan te werven. Maar die vaak genoemde soft skills verdwijnen de laatste jaren iets meer naar de achtergrond. Dé belangrijkste vaardigheid op de werkvloer momenteel is het aanpassingsvermogen aan nieuwe situaties en tools, zo blijkt uit nieuw onderzoek van Acerta Consult. Bijna 9 op de 10 ondernemingen geven aan dat aanpassingsvermogen de voorbije jaren belangrijker geworden is voor hun organisatie, onder andere door de krapte en mismatch op de arbeidsmarkt. Toch blijken veel ondernemingen die soft skill nog niet te meten: slechts 1 op de 10 werkgevers test hoe flexibel hun werknemers zich kunnen aanpassen aan veranderingen op de werkvloer. Dat is logisch, want tot nu bestond er geen wetenschappelijk gevalideerde test, enkel interpretaties op basis van bestaande testen. ​ De Belgische woonzorggroep Korian, actief in de ouderenzorg met 117 woonzorgcentra, maar ook in thuiszorg, thuisverpleging en poetshulp, is één van de uitzonderingen. De zorggroep kijkt niet (enkel) meer naar de kennis en vaardigheden van hun werknemers, maar brengt ook hun aanpassingsvermogen in kaart. ​ Sophia Peeters, COO bij Korian licht toe: “Vroeger lag de focus op het bieden van kwalitatieve zorg. Maar dat is lang niet meer voldoende, nu is daar kwaliteit van leven bijgekomen. Het lijstje aan competenties en vaardigheden waarover een medewerker in onze sector moet beschikken, is de laatste jaren dan ook een stuk langer geworden. Medewerkers moeten zich meer en meer kunnen stretchen. Leidinggevenden moeten veel sneller kunnen schakelen. Ze moeten door de nijpende arbeidskrapte snel beslissingen kunnen nemen in bijvoorbeeld de sollicitatieprocedure. Doen ze dan niet, dreigen ze goede kandidaten te mislopen. Empathisch vermogen en sociale skills zijn belangrijk om snel aan te voelen welk vlees je in de kuip hebt, om te kunnen inschatten of de match met onze organisatie er al dan niet is. Directies in onze woonzorgcentra moeten tegenwoordig ook over commerciële skills beschikken om nieuwe bewoners aan te trekken. Het is belangrijk dat zij zelf ambassadeur zijn van het woonzorgcentrum waar ze werken en lokale netwerken kunnen uitbouwen. Hun rol is de laatste jaren verbreed van zorgexpert naar netwerkbouwer. ” Prangende krapte in de zorg Doordat de zorgsector te kampen heeft met een prangende arbeidskrapte, voldoet het aanbod aan verpleegkundige profielen bovendien niet langer aan de vraag, merken de hr-experten van Acerta Consult. Vroeger kon men dikwijls kiezen uit 10 sollicitanten, vandaag moeten woonzorgcentra creativiteit aan de dag leggen om hun vacatures te kunnen invullen. Het ondersteunen van deze kandidaten en medewerkers om zich aan de evoluties in de zorgsector aan te passen, wordt daarom steeds belangrijker. Net daarom ontwikkelde Acerta Consult samen met de Antwerp Management School een specifiek assessment om toekomstige werknemers te testen op hoe snel ze zich kunnen aanpassen aan een nieuwe werkcontext of aan nieuwe taken of uitdagingen op de werkvloer. Daarmee ging Korian aan de slag. ​ Jochen Bessemans, hr-expert bij Acerta Consult: “De perfecte kandidaat die alle vakjes afvinkt voor een openstaande vacature, biedt zich minder en minder aan, waardoor ondernemingen uitgedaagd worden om meer naar het groeipotentieel en aanpassingsvermogen van een kandidaat te kijken. Teams die zich snel kunnen aanpassen hebben een groot voordeel. Daarom hebben we een wetenschappelijk onderbouwde tool ontwikkeld samen met de Antwerp Management School. Hiermee meten we hoe ‘matuur’ mensen zijn op 9 gebieden die bepalend zijn voor het aanpassingsvermogen. ” Aanpassingsvermogen kan (verder) worden ontwikkeld Van zodra je zicht hebt op het aanpassingsvermogen van werknemers rijst er nog de vraag: kan je dat vermogen ook verder ontwikkelen en trainen? Vanuit het wetenschappelijk onderzoek blijkt alvast dat aanpassingsvermogen voor een klein deel aangeboren is en voor het grootste deel kan worden ontwikkeld. ​ Jochen Bessemans van Acerta Consult: ‘Vanuit het onderzoek weten we dat er 6 hefbomen zijn om die ontwikkeling ook effectief te stimuleren. Vanuit deze hefbomen kunnen we zowel individuen als organisaties gericht informeren en ondersteunen om effectief het gedrag en het denken positief te beïnvloeden en het aanpassingsvermogen van mensen te stimuleren. ’ Sophia Peeters van Korian: “We werken onder andere met een development center voor medewerkers die willen doorgroeien. Daarbij starten we vanuit de huidige positie van de medewerker en brengen we via een ontwikkelplan in kaart naar welke positie ze kunnen doorgroeien op basis van hun soft skills en leervermogen. Daarnaast organiseren we ook intervisiegroepen waarin medewerkers van elkaar kunnen leren door best practices te delen. Op die manier ondersteunen ze elkaar vanuit hun eigen realiteit en ontstaat er een bottum-up change. ​ Door van collega’s te horen dat een andere aanpak ook werkt, stimuleren ze elkaar om dingen anders aan te pakken. We creëren ook een omgeving waarin onze werknemers elkaar kunnen uitdagen en inspireren én we voorzien daarbij de nodige ondersteuning. Een voorbeeld daarvan is de K-Awards, waarbij we het meest innovatieve project in verschillende categorieën belonen. Ook ons project Anders Samenwerken stimuleert het aanpassingsvermogen van onze medewerkers. Daarin koppelen we de interesses van onze medewerkers aan de interesses van onze bewoners. Zo creëren we een extra dimensie en maken we de functie van zorgverlener een stukje aantrekkelijker, ook één van onze manieren om tegemoet te komen aan de personeelsschaarste. ” Verder neemt Korian nog heel wat andere initiatieven om in te zetten op het aanpassingsvermogen van medewerkers. Twee jaar geleden opende de groep het eerste cultuursensitieve woonzorgcentrum in België waar ‘zorg en leven’ rekening houdt met cultuureigen gewoontes. Het project is gestart vanuit een werkgroep met verschillende profielen gaande van consultants tot families en bewoners. Het concept werd voortdurend in vraag gesteld en bijgestuurd door actief te luisteren naar de invalshoeken van de verschillende partijen.

---

### Accenture dumpt diversiteitsdoelen

- Published: 2025-02-13
- Modified: 2025-02-13
- URL: https://zigzaghr.be/accenture-dumpt-diversiteitsdoelen/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie, #ZigZagHR NXT, Flexibel Werken, Wellbeing
- Tags: HR Blog

Elke week deelt #ZigZagHR NXT community manager Dagmar Van Gucht in Fun Fact Friday verrassende, boeiende of (not so) fun facts over de wereld van werk en HR. Deze week zoomt ze in op drie hete hangijzers: Accenture’s beslissing om zijn diversiteitsdoelen te schrappen, een hardnekkige misvatting over welzijn op het werk en de impact van hybride werken. (Not So) Fun Fact: Accenture dumpt diversiteitsdoelen Accenture heeft besloten om zijn wereldwijde diversiteits- en inclusiedoelen te laten vallen na een “evaluatie” van de politieke situatie in de VS. Dit volgt op recente maatregelen van Trump, die diversiteitsprogramma’s als “discriminatie” bestempelt en DEI-beleid in federale instellingen heeft teruggeschroefd. Tot voor kort had Accenture nochtans duidelijke doelen: tegen 2025 moest de helft van de medewerkers vrouw zijn en 30% van de leidinggevenden vrouw (er waren voor bepaalde locaties, zoals de US en UK, ook doelstellingen voor etnische minderheden). Die doelstellingen worden nu niet langer actief opgevolgd of meegenomen in prestatiebeoordelingen. Daarnaast worden samenwerkingen met externe DEI-partners herbekeken. Dit past binnen de kwalijke trend dat (grote) organisaties zich terugtrekken uit een actief diversiteitsbeleid en dat roept heel wat vragen op over de toekomst van inclusie. We weten nochtans dat diverse teams, mits de juiste ondersteuning, in sommige contexten beter presteren, innovatiever zijn en beter onderbouwde beslissingen nemen. Toch beweert Accenture nog steeds een ‘meritocratie’ en inclusieve werkplek te willen zijn. Zonder concrete doelen en opvolging rijst de vraag hoe ze dit willen realiseren? Welzijn op het werk: de verkeerde focus Welzijn op de werkvloer is en blijft een hot topic, en bedrijven investeren steeds meer in programma’s zoals mindfulness, stressmanagement en coaching. Toch blijft het aantal langdurig zieken stijgen. Hoe komt dat? Volgens professor Kathleen Vangronsvelt ligt de kern van het probleem in de (te) enge manier waarop we naar welzijn kijken. Bedrijven focussen vooral op individuele interventies, terwijl deze slechts 30% van de impact op welzijn bepalen. De overige 70% ligt in de werkcontext: de bedrijfscultuur, autonomie, werkdruk en de samenwerking binnen teams. We verwachten dus dat medewerkers zélf hun stress en werkgeluk managen, terwijl de oorzaak vaak in de omgeving ligt. Een beleid dat uitsluitend inzet op individuele veerkracht, zonder structurele verbeteringen in de werkomgeving, mist zijn doel. Daarom gaf Kathleen op het Trend Event van #ZigZagHR vijf evidence-based principes om welzijn écht te verbeteren: Shift van het individu naar de context voor echte impact. Het ABC van motivatie blijft de basis om van te vertrekken. De perceptie van rechtvaardigheid is cruciaal voor het welzijn van je medewerkers. Maak ruimte: minder moeten, meer mogen. Plan niet alles vol en zie het belang van “nuttige overtolligheid”. Denk niet in generaties, maar in waarden en voorkeuren: generaties bestaan niet, maar jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen scoren wel lager op werkcentralisatie. Werk neemt voor hen een minder centrale rol op in hun leven, en in plaats van dat een probleem te vinden, kunnen we er net van leren. Hybride werken heeft duidelijke voordelen Meer dan 100 miljoen werknemers in Europa en Noord-Amerika werken hybride. Toch is er nog steeds discussie over de impact ervan op productiviteit, innovatie en loopbanen. Nicholas Bloom en zijn team voerden een groot onderzoek uit om enkele vaak voorkomende ‘tegenargumenten’ te testen. Hun bevindingen zijn duidelijk: hybride werken leidt tot meer werktevredenheid, minder verloop en minder ontslagen. Vooral niet-managers, vrouwen en werknemers met een lange pendelafstand plukken hier de vruchten van. Daarnaast waren er geen negatieve effecten op prestatiebeoordelingen of promotiekansen. Ook productiviteit bleef stabiel (en steeg zelf een beetje). Interessant is dat managers in eerste instantie dachten dat hybride werken de productiviteit zou verminderen (met -2,6%) maar na het experiment hun mening bijstelden en een lichte verbetering (+1,0%) zagen. Voor veel white-collar jobs blijkt een hybride model met twee dagen per week thuiswerken de beste balans te geven.

---

### De business case van Interne Mobiliteit

- Published: 2025-02-13
- Modified: 2025-02-13
- URL: https://zigzaghr.be/de-business-case-van-interne-mobiliteit/
- Categorieën: Arbeidsmarkt, Leren & Loopbanen
- Tags: HR Podcast

2025 wordt het jaar dat we als HR-community leren zigzaggen tussen paradoxen. Dat vraagt nieuwsgierigheid, moedig leiderschap en een flinke dosis HR-expertise. In deze talkshow met een live publiek van 150 HR professionals kruip je mee in het hoofd van Geert Volders, Director Right Management België. Samen met hem maak ik de business case van interne mobiliteit. Het loont hierop in te zetten zegt hij: Je maakt jezelf op die manier minder afhankelijk van extern talent; je haalt er de kosten voor rekrutering mee naar beneden en het draagt bij tot de productiviteit van de organisatie.

https://youtu. be/6zM72LIO2QM 2025 wordt het jaar dat we als HR-community leren zigzaggen tussen paradoxen. Dat vraagt nieuwsgierigheid, moedig leiderschap en een flinke dosis HR-expertise. In deze talkshow met een live publiek van 150 HR professionals kruip je mee in het hoofd van Geert Volders, Director Right Management België. Samen met hem maak ik de business case van interne mobiliteit. Het loont hierop in te zetten zegt hij: Je maakt jezelf op die manier minder afhankelijk van extern talent; je haalt er de kosten voor rekrutering mee naar beneden en het draagt bij tot de productiviteit van de organisatie. Vanuit organisatieperspectief gaat interne mobiliteit over het strategisch laten doorstromen van talent binnen de organisatie om vacatures intern efficiënter en effectiever ingevuld te krijgen. En toch krijgt - zelfs in een tijdperk van structurele krapte - de interne arbeidsmarkt niet dezelfde aandacht krijgt als de externe arbeidsmarkt en is het vaak makkelijker om extern te solliciteren. Hoe komt dat? Geert ziet vier mogelijke verklaringen: Eerst en vooral is er de grote complexiteit die hier voor HR bij komt kijken. Daarnaast zijn de meeste mensen niet gemotiveerd om te veranderen van job. Dat blijkt ook uit het onderzoek dat Right Management internationaal heeft gedaan: slechts 18% is de afgelopen 5 jaar veranderd van job in gans Europa. Een derde mogelijke verklaring die Geert naar voor schuift, is het gebrek aan strategische workforce planning. Het volstaat niet om te kijken hoe vacatures intern opgevuld kunnen worden op korte termijn. We moeten ook verder in de tijd kijken en inzetten op 'gestuurde mobiliteit'. Leidinggevenden spelen hierin een grote rol. En budget is een vierde mogelijke reden waarom interne mobiliteit nog niet de aandacht krijgt die ze verdient. Als je werk wil maken van interne mobiliteit, is het belangrijk hier tijd en geld voor vrij te maken en een business case te maken. (Hoe) kunnen we interne talentmobiliteit inclusiever maken? We willen mensen meer aanzetten tot beweging. Want de gouden kooi is nefast voor hun welzijn. Maar moet 'iedereen' bewegen? Volgens Geert gebeurt dat best op een doordachte manier, op maat, niet louter om financiële beweegredenen en met het oog op zinvolheid. Hoe kunnen we leidinggevenden sensibiliseren om interne talentmobiliteit te stimuleren? Interne mobiliteit is een strategische keuze, een business project, géén HR-project. Geert pleit voor workshops aan leidinggevenden rond change en resilience om hen op die manier duidelijk te maken hoe ze de rol van career coach kunnen opnemen en hoe ze daar zelf beter van worden. Vijf tips (1) Begin met de why en een duidelijke probleemstelling, maar maak het ook heel concreet(2) Start met een piloot project en probeer daar niet stigmatiserend in te zijn. Vertrouwen is key(3) Inzetten op interne mobiliteit zonder opvolging is nefast(4) Maak een business case met een budget - becijfer de voordelen(5) Maak het niet te complex Veel kijk- en luisterplezier!

---

### Op zoek naar een composiet oplossing om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken

- Published: 2025-02-13
- Modified: 2025-02-13
- URL: https://zigzaghr.be/op-zoek-naar-een-composiet-oplossing-om-de-krapte-op-de-arbeidsmarkt-aan-te-pakken/
- Categorieën: Arbeidsmarkt
- Tags: HR Podcast

2025 wordt het jaar dat we als HR-community leren zigzaggen tussen paradoxen. Dat vraagt nieuwsgierigheid, moedig leiderschap en een flinke dosis HR-expertise. In deze talkshow met een live publiek van 150 HR professionals kruip je mee in het hoofd van Frank Vander Sijpe, director Trends en Insights bij Securex. En Frank schuift een composiet oplossing naar voor om de krapte op de arbeidsmarkt op een duurzame manier aan te pakken.

https://youtu. be/c26iypGJuj4 2025 wordt het jaar dat we als HR-community leren zigzaggen tussen paradoxen. Dat vraagt nieuwsgierigheid, moedig leiderschap en een flinke dosis HR-expertise. In deze talkshow met een live publiek van 150 HR professionals kruip je mee in het hoofd van Frank Vander Sijpe, director Trends en Insights bij Securex. En Frank schuift een composiet oplossing naar voor om de krapte op de arbeidsmarkt op een duurzame manier aan te pakken. Hoe krijgen bedrijven op een 'schizofrene arbeidsmarkt' meer werk gedaan met minder mensen in de wetenschap dat steeds meer mensen steeds minder willen werken voor steeds meer loon & voordelen? Dat is de uitdaging. Conjunctuur (KT) versus trends (LT) We moeten conjunctuur los zien van trends zegt Frank. Hij gebruikt de metafoor van de zee: "Conjunctuur is eb en vloed. We weten dat er een heropleving zal komen in de economie. Maar de onderstroom is demografisch. De komende jaren zal het tekort aan talent blijven. Want voor elke 100 mensen die de arbeidsmarkt verlaten, komen er slechts 80 in de plaats. De schaarste is met andere woorden een structurele trend en langdurig waar groei en recessie cyclisch en korter durend zijn; die laatste worden doorgaans beïnvloed door vraag en aanbod, overheidsbeleid en externe factoren zoals crises of innovaties. Productiviteit is een grotere uitdaging dan activering De must-win battle is productiviteitswinst. Het heeft geen zijn om meer mensen aan de slag te krijgen als zich dat niet vertaalt in een hogere productiviteit. Productiviteit is bovendien moeilijk meetbaar in onze diensteneconomie. Volgens Gert Peersman moeten we de komende jaren elk jaar 1,5% productiviteit winnen om de kosten voor onze sociale zekerheid te betalen. Dat is bijna het dubbele van wat we de afgelopen 20 jaar jaarlijks hebben gerealiseerd. Een composiet oplossing dringt zich op Meer employer branding of loonpakketten nog meer optimaliseren zullen productiviteit volgens Frank niet verhogen. Ook mensen (nog) harder laten werken is niet duurzaam. Hij ziet meer heil in het veranderen van werkprocessen, samen met technologie en AI en maatwerk. Een composiet oplossing dus. Als we mensen willen verleiden om (meer) te werken, moeten we inzetten op een context die 'goesting geeft' om te werken. Verplichten werkt niet. Drie tips: (1) Werk proactief - wacht niet tot het probleem zich stelt, zeker inzake loopbanen(2) Laat je niet afleiden door de waan van de dag maar zet in op een evidence-based aanpak(3) Investeer in de kwaliteit van leiderschap Veel kijk- en luisterplezier!

---

### Welvaart en diversiteit zijn bondgenoten

- Published: 2025-02-13
- Modified: 2025-02-13
- URL: https://zigzaghr.be/welvaart-en-diversiteit-zijn-bondgenoten/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie
- Tags: HR Podcast

We kunnen naar diversiteit en inclusie kijken als mogelijkheid om een tijdelijk probleem op te lossen op een krappe arbeidsmarkt of als een bewuste strategische keuze. De bril maakt het verschil. 

Vlaanderen is een van de meest welvarende regio’s ter wereld. Het is belangrijk om die welvaart te behouden en versterken, want welvaart maakt al de rest gemakkelijker: het is de bron van vooruitgang in zorg, onderwijs, innovatie, mobiliteit en samenleven. Om dat te bereiken zijn er drie topprioriteiten: een hoge werkzaamheidsgraad, een soepel draaiende arbeidsmarkt en een productieve werkvloer. En migratie is één van de sleutels. 

We gaan in deze podcast in gesprek met Ellen Coopman van het Agentschap Integratie en Inburgering. Als adjunct van de directeur werkt ze aan de uitdagingen van migratie. Want daar liggen de kansen om te bouwen aan een toekomstgerichte samenleving waarin élke Vlaming en Brusselaar zich thuis voelt, nieuw en minder nieuw.

https://youtu. be/7IDzZJnxBsU We kunnen naar diversiteit en inclusie kijken als mogelijkheid om een tijdelijk probleem op te lossen op een krappe arbeidsmarkt of als een bewuste strategische keuze. De bril maakt het verschil. Vlaanderen is een van de meest welvarende regio’s ter wereld. Het is belangrijk om die welvaart te behouden en versterken, want welvaart maakt al de rest gemakkelijker: het is de bron van vooruitgang in zorg, onderwijs, innovatie, mobiliteit en samenleven. Om dat te bereiken zijn er drie topprioriteiten: een hoge werkzaamheidsgraad, een soepel draaiende arbeidsmarkt en een productieve werkvloer. En migratie is één van de sleutels. We gaan in deze podcast in gesprek met Ellen Coopman van het Agentschap Integratie en Inburgering. Als adjunct van de directeur werkt ze aan de uitdagingen van migratie. Want daar liggen de kansen om te bouwen aan een toekomstgerichte samenleving waarin élke Vlaming en Brusselaar zich thuis voelt, nieuw en minder nieuw. Wist je dat ons inburgeringstraject tot de beste in Europa behoort en dat er vandaag 1,8 miljoen mensen van buitenlandse herkomst in Vlaanderen leven? Dat is 27% van de bevolking (in 2000 was dat nog maar 10%). En wist je dat 50% van de medewerkers van het agentschap buitenlandse herkomst heeft, dat er meer dan 30 talen gesproken worden en dat 43% van de inburgeraars hooggeschoold is? 00:00 Intro02:00 Over de dienstverlening van het Agentschap Integratie en Inburgering05:20 Ondersteuning voor werkgevers & HR11:04 Het inburgeringstraject van België behoort tot de beste van Europa13:38 Wat is het verschil tussen nieuwkomers, vluchtelingen en inburgeraars17:00 Er is nog werk aan doorstroming naar werk: drempels en oplossingen22:35 Walk the talk - hoe zit het met diversiteit & inclusie bij het Agentschap zelf? 28:46 Best & Next Practices bij werkgevers in Vlaanderen39:39 5 acties om sneller te schakelen naar werk43:30 Tips voor werkgevers en HR Veel kijk- en luisterplezier! MEER INFO over Inburgering & Integratie

---

### HR heeft ondernemers nodig

- Published: 2025-02-13
- Modified: 2025-02-14
- URL: https://zigzaghr.be/hr-heeft-ondernemers-nodig/
- Categorieën: Change & Innovatie, #ZigZagHR NXT
- Tags: Home Featured, HR Interview, Plus

Du Choc Des Idées Jaillit La Lumière – Met deze uitspraak van Nicolas Boileau uit de 17de eeuw in gedachten brengen we twee HR-professionals in gesprek – een doorgewinterde HR-expert en een high potential - om zo tot nieuwe inzichten en ideeën te komen. Vandaag komen twee toppers aan de beurt: Niels Klockaerts, Talent Acquisition Manager bij Q8, en An Moernaut, HR Director EU bij Legend Biotech. Setting van het interview: de nieuwe gebouwen van Legend Biotech in Gent. De verf van de productiesite is nog niet droog en er wordt al nagedacht over verdere uitbreidingen. De druk op de fabriek is dan ook gi-gan-tisch. Hoe sneller de CAR-T celtherapie-productiefaciliteit van Legend Biotech op volle toeren draait, hoe meer patiënten terug uitzicht hebben op een langer en kwalitatiever leven. (n. v. d. r. De versterkte cel is een zogenaamde Car -T cel geworden, een witte bloedcel - ook T cel genaamd - die versterkt werd met een Chimeric Antigen Receptor) “Onze celtherapie behandelt muliple myeloom, een vaak voorkomende maar moeilijk te behandelen bloedkanker”, vertelt An Moernaut, HR Director Europe. “Wij gaan aan de slag met het afgenomen bloed van de patiënt: we maken de witte bloedcellen – en meer bepaald de T-cellen - van de patiënt sterker door ze als het ware te herprogrammeren, zodat ze de slechte kankercellen nauwkeuriger kunnen opsporen en vernietigen zodra ze terug in het lichaam worden gebracht. Studies tonen aan dat onze behandeling levens kan verlengen en kwalitatiever maken. Recent kregen we de goedkeuring voor tweedelijnstherapie – vroeger was enkel vierdelijnstherapie mogelijk – waardoor we nu met gezondere cellen kunnen werken. We hebben in ons gebouw letterlijk een bell of hope die we laten rinkelen telkens er een patiënt geïnfuseerd werd met een versterkte batch cellen. Qua zingeving kan dit tellen. Het is meteen een van de belangrijkste redenen waarom we erin slagen om relatief vlot mensen te vinden. Elke maand groeien we met 60 nieuwe collega’s. Toen ik minder dan een jaar geleden mijn contract ondertekende stond de teller voor Europa op 250 medewerkers, vandaag zijn we al met meer dan 700. Naast het product ben ik persoonlijk sterk aangetrokken tot de organisatiecultuur, de waarden en het scale-up verhaal met veel autonomie. ” Transformatie Bij Q8 zijn de uitdagingen op het vlak van rekrutering eveneens niet te onderschatten. Als toonaangevende speler in brandstoffen en energie, die zich volop in transformatie bevindt met een sterke focus op e-mobiliteit, heeft Q8 specifieke vaardigheden en competenties nodig. Vier jaar geleden presenteerde een stagiair een plan om talent acquisition op een andere manier te organiseren, waarop Q8 hem onmiddellijk beloonde met een vast contract én een uitdagende opdracht. Niels Klockaerts stuurt vandaag als Talent Acquisition Manager een team van vijf mensen aan en stippelt mee de lijnen van het nieuwe rekruteringsbeleid uit. Met slechts 26 lentes op de teller is hij een rasechte high potential: een challenger die elke kans met beide handen grijpt. “De complexiteit van een grote organisatie en de transformatie van Q8 triggerden me enorm”, vertelt Niels. “Waar talent acquisition vroeger een van de vele taken van HR Business Partners was, hebben we er nu een volwaardige center of excellence van gemaakt. Zo krijgt rekrutering de volle focus en kunnen we een volwaardige partner zijn voor de hiring managers. We moeten de organisatie klaarmaken om de business op een andere manier aan te pakken. We hebben mensen nodig die innovatie vastnemen en echt goesting hebben om dingen te doen bewegen. Ik vind het enorm boeiend om van binnenuit het schip mee te doen draaien. ”Niels Klockaerts, Talent Acquisition Manager bij Q8 Business mindset An Moernaut leerde de knepen van het HR-vak bij spelers zoals Chicago Metallic Continental, Danone en farmaspeler Alcon die later deels overging in Novartis. Met een diploma handelsingenieur op zak heeft ze tijdens haar loopbaan steeds de business willen begrijpen. “Meer dan ooit vind ik dat HR met de juiste dingen moet bezig zijn”, vertelt An Moernaut. “Er is een voetbalveld van dingen die we vanuit HR kunnen doen om de business te ondersteunen. Maar HR-teams zijn niet oneindig. We moeten keuzes durven maken en kiezen welk plantje we het meest water geven. Ik merk dat velen binnen HR heel hard werken, maar er niet altijd in slagen om het op de goede manier bij de business over te brengen en beslissingen af te dwingen. Impactvol communiceren en je boodschap op een eenvoudige manier brengen zijn niet te onderschatten skills. Je kan in HR fantastische dingen doen, maar je moet je kansen grijpen. ”An Moernaut, HR Director EU bij Legend Biotech Niels Klockaerts wijst daarbij op het belang van een business mindset: “HR zit soms te diep in de eigen materie en dus te ver van wat de business nodig heeft. We mogen best wel kritischer zijn en de uitdagingen benaderen met een helikopterview. Als zowel de business als de medewerkers de nood niet voelen, riskeer je dat jouw werk niet gedragen wordt. De why moet helder zijn, zeker ook binnen rekrutering. Binnen Q8 zijn wij er echt om onze hiring managers te ondersteunen en hen te challengen over wat ze echt zoeken. Als een hiring manager toch wil afwijken van het oorspronkelijke plan, dan moet hij of zij dit goed onderbouwen. Als we niet overtuigd zijn, durven we dat ook zeggen. ” “Soms moet je even een stap terugzetten en tegengewicht bieden aan de business”, beaamt An Moernaut. “Step back & reflect: stel de juiste vragen en laat je niet verleiden tot het nemen van snelle beslissingen. Als wij mensen snel aanwerven, gaan die langer dan een jaar willen blijven of is het quick fix hiring? Wat als we een beslissing voor een persoon zouden doorvoeren voor alle medewerkers? Binnen HR en zeker binnen rekrutering is er een spanningsveld, want je moet snel zijn en toch de juiste kwaliteit leveren. Toch is het noodzakelijk om geen stappen over te slaan. ” Spanningsveld Zowel bij Legend Biotech – dat een partnership heeft met het grote Johnson & Johnson – als bij Q8 combineren ze verschillende organisaties en culturen in een groter geheel. “Om als een bedrijf naar buiten te komen, moet je zoeken naar wat je gemeen hebt”, klinkt het bij beiden. An merkt bij vele organisaties ook hier een spanningsveld op: “Aan de ene kant rekruteer je mensen op basis van een enterpreneurial mindset. Je wil doeners, mensen die ervoor gaan. Maar dan komen die mensen in een gereguleerde context met procedures en moet je die mensen een beetje afremmen. ” Niels Klockaerts vindt het ongelofelijk interessant om vanuit HR met die complexiteit aan de slag te gaan: “In HR heb je echt wel ondernemers nodig. Wij hebben op het vlak van talent acquisition de moed gehad om in de kern te starten en echt te bepalen wie we als werkgever willen zijn. Vanuit die basis hebben we het fundament gelegd voor een sterk employer brand dat we vervolgens konden inzetten in onze rekruteringsacties. Als je aan de buitenwereld vertelt hoe fantastisch je bent, moet je het intern kunnen waarmaken. ” Zelfreflectie In een verhaal van transformatie en groei is het belangrijk om iedereen mee te hebben. Q8 zet dan ook volop in op de ontwikkeling van zijn mensen. “We hebben maar liefst 42% interne mobiliteit, een cijfer dat enorm gestegen is de laatste jaren”, vertelt Niels Klockaerts. “Je moet mensen kansen geven, maar ze moeten ook naar zichzelf durven kijken. Voor mij start ontwikkeling bij zelfreflectie. Een medewerker is uiteindelijk zelf owner van zijn eigen ontwikkeling. HR moet mee dat vuurtje in gang steken en een ondersteunend kader opzetten, maar het start wel bij de medewerker zelf. Het is een constant proces om zowel leidinggevenden als medewerkers het belang daarvan te doen inzien. Je hebt bovendien leidinggevenden nodig die kwetsbaarheid durven tonen. Het HR-team kan opnieuw daarvoor het kader scheppen en die leidinggevenden coachen. Dit is voor vele organisaties een echte cultuurswitch. ” “Een goede leider neemt waar nodig barrières weg zodat het team goed zijn werk kan doen”, aldus An Moernaut. “Authentiek leiderschap – de ene keer sturend, ook wel eens kwetsbaar maar bovenal ondersteunend - fungeert in de huidige tijdsgeest als een essentiële lijm binnen de organisatie. Om dan nog te zwijgen over het grote belang van zingeving en inspiratie. Waarom doen wij dit samen? Kortom, de rol van de leider blijft cruciaal, meer dan ooit. ” “Ontwikkeling moet zowel voor uw business als uw medewerkers een win-win zijn”, vervolgt An. “De business heeft bepaalde competenties en skills nodig, maar je moet op het vlak van retentie ook op de juiste knoppen duwen. Bij Legend Biotech investeren we heel fel in de training van onze medewerkers. Ons product is een nicheproduct in de gepersonaliseerde geneeskunde. Hoe je dat maakt, leer je on the job. We voorzien voor onze medewerkers weken tot maanden van training hiervoor. Een leuk voorbeeld binnen Learning & Development vind ik onze matching tool, waarbij een collega op basis van zijn of haar voorkeuren en ontwikkelpunten een mentor kan kiezen binnen het bedrijf. Iemand waarmee je een vertrouwensrelatie kan opbouwen en bepaalde zaken op tafel kan gooien. Dat is iets wat sterk aanslaat bij ons. ” Credibiliteit “Of het nu gaat over Learning & Development, rekrutering of een ander HR-thema, het is sowieso belangrijk om te starten met the bigger picture”, besluit Niels Klockaerts. “De HR-materie is complex, maar ik merk dat medewerkers het echt wel begrijpen waarom een bepaald thema of vraag geen prioriteit is voor HR als je de moeite doet om het uit te leggen. Dit zorgt voor gedragenheid. Leg de why uit aan de mensen en breng het op de juiste manier naar het topmanagement. Daarin kan HR nog groeien en winnen aan credibiliteit. ”

---

### Variërende persoonlijkheid op de werkvloer: sleutel tot succes of struikelblok?

- Published: 2025-02-13
- Modified: 2025-02-12
- URL: https://zigzaghr.be/varierende-persoonlijkheid-op-de-werkvloer-sleutel-tot-succes-of-struikelblok/
- Categorieën: Rekrutering
- Tags: HR Actua

Je persoonlijkheid speelt een belangrijke rol in je leven en dus ook in je werk. Tegelijk is je persoonlijkheid minder stabiel dan je vaak denkt. Hoe je je gedraagt, kan variëren van situatie tot situatie. In haar recente publicatie onderzocht universitair docent Loes Abrahams de impact van een variërende persoonlijkheid op prestaties op de werkvloer. Daarbij werden zowel het perspectief van werknemers als dat van hun leidinggevende onder de loep genomen. Wat blijkt? Variëren in je gedrag is een tweesnijdend zwaard: het levert zowel voor- als nadelen op, afhankelijk van wie het doet en wie je bevraagt. Iedereen is uniek, ook op de werkvloer. Je persoonlijkheid speelt een cruciale rol in je werkprestaties. Wie bijvoorbeeld georganiseerd en nauwkeurig werkt, presteert doorgaans beter dan wie chaotisch en slordig te werk gaat. Toch is onze persoonlijkheid minder stabiel dan we vaak denken en kan die variëren naargelang de situatie. Dat is eigenlijk een heel intuïtief idee: natuurlijk is de een extraverter dan de ander, maar je extraversie hangt ook af van de context. Zo zullen de meeste mensen zich op een feestje extraverter gedragen dan in de wachtkamer bij de tandarts. Hoe sterk iemands persoonlijkheid kan schommelen, hangt af van persoon tot persoon. Sommigen kunnen zich als een kameleon aanpassen aan een situatie, anderen zijn net voorspelbaarder en vertonen stabieler gedrag over verschillende situaties heen. Maar wat is dan het best voor je werkprestatie? Is een fluctuerende persoonlijkheid een teken van flexibiliteit en leidt het tot betere prestaties, of wordt het gezien als onvoorspelbaarheid met slechtere prestaties als gevolg? Om die vraag te beantwoorden, onderzocht Loes Abrahams zowel het perspectief van de werknemer, hun leidinggevende en andere betrokkenen op de werkvloer. Stagiair-leerkrachten als ideale proefpersonen om schommelingen in persoonlijkheid te meten Omdat het belangrijk was om de drie partijen in het onderzoek te betrekken, werd gekozen voor leerkrachten in opleiding (194 in het onderzoek). Zij geven tijdens hun stage in het vijfde of zesde leerjaar vrijwel alle lessen, maar worden wel tegelijk continu geobserveerd door hun stagebegeleider, i. e. de vaste leerkracht (111 in het onderzoek) én de leerlingen (1,354 in het onderzoek). Zo konden de onderzoekers zowel het perspectief van de stagiair, de stagebegeleider als de leerlingen in kaart brengen. Tijdens de stage vulden de stagiair en de stagebegeleider twee keer per dag korte vragenlijsten in via hun smartphone, waarin ze de persoonlijkheidskenmerken van de stagiair op dat specifieke moment beoordeelden. Ze gaven bijvoorbeeld aan hoe extravert of onzeker de stagiair zich op dat moment gedroeg. Door die herhaalde beoordelingen konden de onderzoekers per stagiair onderzoeken hoe sterk hun gedrag schommelde in de loop van de stageperiode. In een tweede stap onderzochten we of de mate van persoonlijkheidsvariabiliteit samenhing met hun algemene prestatiebeoordelingen aan het einde van de stage. Deze prestatie werd beoordeeld door de stagiair zelf, de stagebegeleider en de leerlingen. Persoonlijkheidsvariabiliteit: zowel een vloek als een zegen Is persoonlijkheidsvariabiliteit nu een vloek of een zegen? Het antwoord is complexer dan het lijkt. En dat heeft twee redenen. Het hangt af van wie je het vraagt. Werknemers beschouwden persoonlijkheidsvariabiliteit als gunstig voor hun prestaties, waarschijnlijk omdat ze vinden dat ze zo hun flexibiliteit en aanpassingsvermogen tonen. Leidinggevenden beoordeelden de prestaties van werknemers met meer persoonlijkheids-schommelingen dan weer lager, wellicht omdat ze die associëren met onvoorspelbaarheid. Die bevindingen gelden niet voor iedereen. De onderzoekers vergeleken leerkrachten met meer adaptieve en veerkrachtige eigenschappen – zij die bijvoorbeeld emotioneel stabieler, georganiseerder en ruimdenkender zijn – met werknemers met minder adaptieve en veerkrachtige eigenschappen – door bijvoorbeeld emotionele instabiliteit, wantrouwen en geslotenheid. Werknemers met meer adaptieve kenmerken konden meer profiteren van persoonlijkheidsvariabiliteit: ze konden flexibeler inspelen op de eisen van verschillende situaties. Werknemers met minder adaptieve eigenschappen presteerden daarentegen beter met stabieler gedrag: fluctueren in hun gedrag was voor hen nadelig. Persoonlijkheidsvariabiliteit meten in selectieprocedures Hoewel onderzoek steeds vaker aantoont dat persoonlijkheid niet alleen tussen personen maar ook binnen personen varieert, wordt die kennis in de praktijk nog nauwelijks benut. Persoonlijkheidstests in selectieprocedures meten doorgaans enkel stabiele persoonlijk-heidstrekken. Hoewel die inderdaad goede voorspellers zijn van werkprestatie, toont dit onderzoek (en eerder onderzoek) aan dat variabele trekken minstens even belangrijk zijn. Aandacht voor persoonlijkheidsvariabiliteit tijdens een sollicitatie zou kandidaten dus nog beter kunnen inschatten. Wellicht wordt persoonlijkheidsvariabiliteit vaak nog niet in assessments meegenomen door het gebrek aan kennis over hoe het eenvoudig te meten is. Uiteraard is een inschatting zoals in dit onderzoek in de praktijk niet haalbaar en traditionele persoonlijkheidsvragenlijsten kunnen de variabiliteit niet meten. Gelukkig zijn er de afgelopen jaren selectiemethoden ontwikkeld die wel eenvoudig toepasbaar zijn, zoals situational judgement tests, waarbij kandidaten hypothetische (werk)scenario’s beoordelen. Meer onderzoek naar de praktische toepassing van die kennis en de verdere ontwikkeling van selectieprocedures is dan ook een belangrijke stap voor de toekomst. Door universitair docent Loes Abrahams (Departement Sociale Psychologie aan Tilburg University; voorheen doctoraal onderzoeker aan de Vakgroep Ontwikkelings-, Persoonlijkheids- en Sociale Psychologie aan Universiteit Gent) === Lees meer over dit onderzoek in het gepubliceerde wetenschappelijke artikel. Lees zeker ook de andere Research Briefs van UGent @ Work!

---

### CSRD als gamechanger voor inclusie?

- Published: 2025-02-13
- Modified: 2025-02-14
- URL: https://zigzaghr.be/csrd-als-gamechanger-voor-inclusie/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie, #ZigZagHR NXT
- Tags: #ZigZagHR NXT, Home Featured, HR Blog

Inclusie-expert Taha Riani zet al meer dan tien jaar zijn energie in om barrières te doorbreken en mensen te verbinden. Door krachtige verhalen en daadkrachtige acties geeft hij inclusie een plek in de maatschappij en laat hij zien hoe ondernemerschap een motor kan zijn voor positieve verandering. Na tien jaar reflecteert hij op de 10 belangrijkste lessen die hij onderweg heeft geleerd. Wat werkt écht, waar loopt het doorgaans vaak fout, en wat is nodig om inclusie toekomstbestendig te maken? Sommige uitspraken maken me zenuwachtig. Niet omdat ze fout zijn, maar omdat ze zo vaak worden herhaald dat ze hun betekenis volledig hebben verloren. “Diverse teams zijn innovatiever. ” “Inclusie is het juiste om te doen. ” “Diversiteit leidt tot betere resultaten. ” Op papier allemaal waar, maar in de praktijk gedegradeerd tot lege slogans die vooral worden uitgesproken om ongemakkelijke gesprekken te vermijden. Ik betrap mezelf, en anderen die in DEI werken, erop hoe vaak we deze slogans herhalen. Uitspraken die ooit bedoeld waren om inclusie vooruit te helpen, maar die nu eerder als een automatische reflex klinken. Ze worden zo vaak uitgesproken dat ze hun impact verliezen. Niet omdat de boodschap verkeerd is, maar omdat ze zo generiek en hol geworden zijn dat ze niets meer toevoegen. Toch blijven deze zinnen circuleren, in boardrooms, persberichten, LinkedIn-posts, mission statements en keynotes van bedrijfsleiders. Ze klinken goed, maar functioneren steeds vaker als een moreel afkoopsysteem. Hoe vaker bedrijven ze uitspreken, hoe minder ze lijken te moeten bewijzen. Als een CEO publiek stelt dat diversiteit innovatiever maakt, verwacht niemand dat die kan uitleggen hoe dat precies werkt binnen de sector. Als een HR-directeur op LinkedIn verkondigt dat inclusie “het juiste is om te doen,” vraagt bijna niemand hoe dat zich vertaalt naar concrete acties en strategische keuzes. Want wat gebeurt er als zelfs de mensen die inclusie moeten verdedigen, beginnen te leunen op holle woorden? Dan wordt het een oefening in retoriek, in plaats van een echte strategische prioriteit. Accenture heeft deze zinnen ook jarenlang omarmd, vooral onder leiding van CEO Julie Sweet, die ooit zei: "You can only have a culture of equality if you start with the belief that diversity matters, that it’s not only the right thing to do, but that it’s an important part of your business. ” Maar als diversiteit écht het juiste is om te doen, waarom verdwijnt dat commitment dan zo snel zodra de politieke en economische context verandert? De vraag die blijft hangen: waren deze waarden ooit echt fundamenteel, of waren ze vooral strategisch opportunisme? Wat zegt het over de geloofwaardigheid van een bedrijf als de kernprincipes waar het zich jarenlang mee profileerde, zomaar verdwijnen? En als zelfs een CEO die inclusie jarenlang als een fundamenteel principe verdedigde nu terugkrabbelt, welke waarden waren dan echt en welke enkel voor de schijn? Dit fenomeen beperkt zich niet tot diversiteit. Bedrijven doen het al jaren op andere domeinen. Denk aan duurzaamheid. Jarenlang hoorden we bedrijven roepen dat ze “een groenere toekomst” nastreven, dat ze “bewust omgaan met het milieu” Maar zolang er geen echte accountability was, bleef het bij woorden. Pas toen klimaatdoelen meetbaar werden, CO2-uitstoot moest worden gerapporteerd en investeerders harde eisen gingen stellen, moesten bedrijven écht actie ondernemen. Bij inclusie ontbreekt dat soort controle nog grotendeels. Er is geen verplichte rapportering over de echte staat van diversiteit binnen een organisatie. Er is geen CO2-equivalent voor inclusie. Geen KPI’s die bedrijven dwingen om verder te gaan dan een mooie slogan op hun website. En zolang die afrekening er niet komt, kunnen bedrijven blijven teren op inspirerende maar nietszeggende taal. Maar daar begint langzaam verandering in te komen. Met de invoering van de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) worden bedrijven verplicht om naast hun milieu-impact ook sociale impact en bestuur te rapporteren. Dit betekent dat inclusie en diversiteit niet langer vrijblijvende thema’s zijn. Bedrijven zullen voortaan aan investeerders, medewerkers en andere stakeholders moeten aantonen welke concrete stappen ze zetten en welke resultaten ze boeken. Dit zou een kantelpunt kunnen zijn, maar enkel als de CSRD bedrijven ertoe dwingt om verder te gaan dan oppervlakkige rapportage. Diversiteit als marketingstrategie werkt zolang niemand vraagt naar het échte bewijs. En dat is waarom inclusie vaak eindigt als een stopzin in plaats van een strategie. We horen telkens dezelfde claims, maar zodra je verder vraagt, valt er weinig tastbaars te bespeuren. “Diverse teams zijn innovatiever. ” Oké, prima. Maar waar precies? In welke sectoren, onder welke voorwaarden? Gebeurt dat automatisch, of moet je daar structuren voor opzetten? “Inclusie is het juiste om te doen. ” Natuurlijk. Maar voor wie? En wie bepaalt wat “juist” is? "Diversiteit is een verrijking. " Klinkt mooi, maar wat betekent dat concreet? In welke situaties, onder welke voorwaarden? Hoe zorg je ervoor dat verschillende perspectieven niet alleen aanwezig zijn, maar ook echt invloed hebben? En als het zo’n verrijking is, waarom blijft de top van bedrijven dan zo opvallend homogeen? Dergelijke uitspraken worden zelden in vraag gesteld. Maar zolang niemand vraagt naar bewijs of strategie, blijven ze niet meer dan een sociaal wenselijke façade. De CSRD kan daarin een gamechanger zijn, maar alleen als bedrijven worden afgerekend op wat ze daadwerkelijk doen, niet enkel op wat ze beloven. De echte vraag is dus niet of bedrijven zich moeten verantwoorden, maar hoe streng die verantwoording zal zijn. Zal CSRD bedrijven echt dwingen om inclusie structureel aan te pakken, of wordt het een nieuw format om loze beloften in een rapport te gieten? Deze blog werd geschreven door gastauteur Taha Riani en is de vierde in een 10-delige reeks

---

### Op drie jaar tijd meer dan dubbel zoveel bedrijven die mobiliteitsbudget aanbieden

- Published: 2025-02-13
- Modified: 2025-02-13
- URL: https://zigzaghr.be/op-drie-jaar-tijd-meer-dan-dubbel-zoveel-bedrijven-die-mobiliteitsbudget-aanbieden/
- Categorieën: Mobiliteit
- Tags: HR Actua

Op 1 maart bestaat het mobiliteitsbudget zes jaar. De voorbije drie jaar heeft de maatregel meer dan dubbel zoveel bedrijven weten te overtuigen om hun personeel een alternatief te bieden voor de bedrijfswagen. Vandaag biedt 3,2% van de werkgevers de mogelijkheid aan. Maar ook bij werknemers wint het mobiliteitsbudget aan populariteit: het voorbije jaar koos de helft meer werknemers ervoor. Opvallend daarbij is dat het niet langer alleen de jonge werknemers zijn. Het laatste jaar blijken ook de veertigers en vijftigers de switch te maken. Het gemiddelde toegekende bedrag voor het mobiliteitsbudget bedraagt 7. 294,96 euro en vooral het terugbetalen van huisvestingskosten blijft een populaire optie. Dat alles blijkt uit een analyse van Acerta Consult op basis van de gegevens van meer dan 350. 000 werknemers en meer dan 28. 000 werkgevers in de privésector, aangevuld met data van Mbrella, een digitaal HR-platform voor flexibele verloning via mobiliteit. Ondanks de positieve evoluties de laatste jaren kan Acerta Consult niet anders dan vaststellen dat het mobiliteitsbudget nog veel potentieel heeft in ons land. Drie keer meer werknemers kiezen voor mobiliteitsbudget ten opzichte van vijf jaar geleden Op 1 maart dit jaar blaast het mobiliteitsbudget zes kaarsjes uit. Via dat systeem kunnen werknemers die voor hun functie aanspraak maken op een bedrijfswagen, het budget daarvan naar keuze besteden: een kleinere, groenere wagen (pijler 1), andere vervoersoplossingen in de ruimste zin (pijler 2) en/of cashgeld (pijler 3). In 2024 ruilde 3,4% van de werknemers hun voordeel van een bedrijfswagen in voor het mobiliteitsbudget. Dat is een verdrievoudiging ten opzichte van 2020, toen het ging over 1,1%. Opvallend, vooral onder startende werknemers is het mobiliteitsbudget populair. 4,3% van de werknemers die afgelopen jaar aan een (nieuwe) job begonnen, koos voor het budget in plaats van de wagen. In vergelijking met 2020 ging het aandeel bij hen bijna maal 6. Het laatste jaar switchen vooral veertigers en vijftigers Starters hebben meer dan gemiddeld interesse in het mobiliteitsbudget. Het gaat dan over mensen die nieuw de arbeidsmarkt opkomen, of mensen die net van werkgever zijn veranderd, een moment waarop het werk en wat erbij hoort opnieuw wordt geëvalueerd. Maar er is nog een opvallende groep waar het mobiliteitsbudget aan populariteit wint. Karolien Van Herpe, experte mobiliteit van Acerta Consult: “Onze cijfers tonen nog een andere interessante evolutie: het laatste jaar zit de groei van het mobiliteitsbudget vooral bij werknemers van 40 tot 50 jaar. Dikwijls zijn de kinderen de deur uit, zetten sommigen de stap naar een appartement in het centrum, wordt een auto minder een must... In de groep van veertigers en vijftigers zien we een stijging van 0,25% in 2023 naar 0,47% in 2024. Dat wijst allemaal op een reëel potentieel van het mobiliteitsbudget. Maar dat de percentages ondanks de groei toch nog altijd laag blijven, geeft aan dat dat potentieel nog niet volledig benut wordt. ” Ondanks verdubbeling laatste drie jaar, biedt nog altijd maar 3,23% werkgevers mobiliteitsbudget aan Voorwaarde om voor het mobiliteitsbudget te kiezen, is uiteraard dat de werkgever het aanbiedt. Van de werkgevers die bedrijfswagens in hun verloningsbeleid hebben, bood in 2024 3,23% het mobiliteitsbudget aan. Dat is meer dan een verdubbeling in drie jaar tijd (1,5% in 2021), maar nog altijd een laag percentage. Ook na zes jaar mobiliteitsbudget en ondanks toenemende interesse, blijft het deel werkgevers dat het mobiliteitsbudget aanbiedt dus laag. ​ Eén van de maatregelen van de nieuwe regering betreft echter de hervorming van het mobiliteitsbudget. Concreet betekent het dat werkgevers dit systematisch zullen moeten aanbieden aan werknemers met recht op een bedrijfswagen. Er zal een voordelige (para)fiscale behandeling voor worden uitgewerkt. Karolien Van Herpe: “Wij kregen van bedrijven al heel wat vragen over het mobiliteitsbudget, maar blijkbaar werd de stap tot nu toe nog niet altijd gezet. De tijd dat werknemers automatisch voor een bedrijfswagen kiezen, is nochtans al een tijdje voorbij. Tenminste, als ze alternatieven krijgen. Het mobiliteitsbudget richtte zich tot hiertoe tot werkgevers met een wagenpark. Uit ervaring zullen zij weten dat bedrijfswagens verborgen kosten met zich meebrengen, denk maar aan de kilometerkost of franchise bij schade. Wel, het mobiliteitsbudget heeft die verborgen kosten niet. Dat was dus altijd al een mooie reden voor werkgevers om naar het mobiliteitsbudget over te schakelen, met begeleiding waar gewenst. Dat de nieuwe regering het mobiliteitsbudget zal hervormen, betekent dat iedere werknemer met recht op een bedrijfswagen zal kunnen instappen. ” Systeem is vatbaar voor verbetering Acerta Consult ziet ondanks de stijgende populariteit van het mobiliteitsbudget een aantal punten die een rem vormen om het volle potentieel van het systeem waar te maken de komende jaren. Niet alleen qua opties waaruit werknemers kunnen kiezen, maar ook wie van de werkende bevolking er allemaal in aanmerking komt voor het mobiliteitsbudget. Karolien Van Herpe: “De kracht van het mobiliteitsbudget zou ook weleens zijn zwakte kunnen zijn. Onze cijfers laten zien dat er nog vrij vaak – zij het elk jaar een beetje minder – voor de derde pijler, het geld, wordt gekozen. Niet alleen is dat financieel de minst interessante keuze aangezien daar sociale bijdragen op moeten worden betaald, de opties van de tweede pijler zijn ook danig ruim dat iedereen er wel zijn gading in moet vinden. Misschien zijn ze wel zo ruim dat werknemers en werknemers ze onvoldoende kennen? Nog een handicap van het systeem zijn de voorwaarden. Zo krijgen volgens de huidige regeling alleen werknemers met een bedrijfswagen toegang tot het mobiliteitsbudget. En langs de kant van de werkgevers, kunnen alleen zij die bedrijfswagens in hun loonbeleid hebben (gehad) het mobiliteitsbudget aanbieden. Gevolg: pioniers die uit duurzaamheidsoverwegingen nooit aan bedrijfswagens begonnen zijn, blijven verstoken van deze optie. We zijn benieuwd om te ontdekken in hoeverre de uitwerking van het kersverse regeerakkoord hieraan tegemoetkomt. " Zelfde budget, efficiënter besteed Sinds 1 januari 2024 lijst een KB op welke kosten dienen te worden opgeteld om tot een correct mobiliteitsbudget te komen, incl. een onder- en bovengrens. De bedoeling is dat de oefening budgetneutraal blijft, maar dat dat budget wel efficiënter en duurzamer wordt besteed, volgens een formule met drie pijlers: een groene bedrijfswagen, alternatieven: andere vervoersmodi (fiets, openbaar vervoer ... ) en/of huisvesting (huur, lening) en/of cash. In 2024 ging 61% van de uitgaven (in EUR) over huisvestingskosten (huur/hypotheek + rente), 16% betrof auto leasen binnen pijler 1 en 15% ging over cash. Vandaag kiezen de meeste werknemers er - net zoals vorig jaar – dus duidelijk voor om hun huisvestingskosten te laten terugbetalen via het mobiliteitsbudget. Daarnaast is de groene (lees: elektrische) bedrijfswagen aan een opmars bezig. De cash-uitkeringen binnen pijler 3 worden dan weer minder gekozen. Amaury Gérard, CEO bij digitaal HR-platform Mbrella: “Uit onze cijfers blijkt dat elektrische wagens binnen pijler 1 aan populariteit winnen. In 2024 werd 16% van alle budgetten samen gespendeerd aan het leasen van milieuvriendelijke wagens binnen pijler 1, in 2022 en 2023 was dat slechts 10%. Het lijkt erop dat de werkende Belg zijn of haar koudwatervrees voor elektrische wagens meer en meer aan het overwinnen is. ” Twee voorbeelden van de toepassing van het mobiliteitsbudget Een werknemer krijgt een bedrijfswagen met tankkaart toegezegd, dit met een totale jaarlijkse kost van 9. 000 euro (incl. leaseprijs, tankkosten, fiscale aspecten en mogelijke andere bedrijfswagen gerelateerde kosten). Daartegenover staat er dus een flexibel mobiliteitsbudget met dezelfde waarde van 9. 000 euro per jaar. ​ 1e optie: De werknemer kiest voor het mobiliteitsbudget, pijler 2 + restbedrag in pijler 3 (cash) aldus verdeeld: ​ Flex abonnement NMBS Leuven – Antwerpen: € 1. 514 Huur van een deelfiets voor 50 keer per jaar: +/- € 200 Huurkosten woning (indien woning binnen een straal van 10km van de werkplek): € 6. 000 Huur grote familiewagen gedurende 2 weken zomervakantie: € 1. 000 ​ Een totale kost van € 8. 714 per jaar, waardoor het resterend saldo € 286 is. Dat saldo wordt uitbetaald in januari van het volgende kalenderjaar, wat neerkomt op een bijkomend nettobedrag van € 177,12 (= bruto - 38,07% bijzondere sociale bijdrage) bovenop het loon. 2e optie: De werknemer kiest voor het mobiliteitsbudget, maar heeft ook nood aan een bedrijfswagen. De werknemer kiest voor een combinatie pijler 1,2 en 3 Pijler 1: De werknemer kiest een kleinere en goedkopere elektrische bedrijfswagen met een totale kost van 7. 200 euro per jaar. Het resterende bedrag voor pijler 2 en 3 is nog € 1. 800. Pijler 2: Eurostar Tickets naar Parijs: € 240. Kinderfiets: € 1. 200. Een totale kost van € 8. 640 per jaar, waardoor het resterend saldo € 360 is. Dat saldo wordt uitbetaald in januari van het volgende kalenderjaar, wat neerkomt op een bijkomend nettobedrag van € 222,95 (= bruto - 38,07% bijzondere sociale bijdrage) bovenop het loon. Over het onderzoek ​De verzamelde, geanonimiseerde gegevens zijn gebaseerd op een subset van gegevens van meer dan 350. 000 werknemers – waarvan meer dan 57. 000 starters – bij meer dan 28. 000 werkgevers, zowel kmo’s als grote ondernemingen uit de private sector. Voor de specifieke toepassing van de pijlers kon Mbrella zich baseren op een sample van 6. 987 mobiliteitsbudgetten bij zijn eindgebruikers. Gezien de mix van sectoren, regio’s, geslacht, leeftijd, enz. kunnen we stellen dat de bestudeerde dataset representatief is voor de Belgische arbeidsmarkt. ​ ​

---

### De kracht van reverse mentoring

- Published: 2025-02-12
- Modified: 2025-02-12
- URL: https://zigzaghr.be/de-kracht-van-reverse-mentoring/
- Categorieën: Leren & Loopbanen
- Tags: HR Actua

De arbeidsmarkt wordt steeds diverser, terwijl technologie zich in hoog tempo blijft ontwikkelen. Omgekeerd mentorschap (Reverse Mentoring) – waarbij jongere medewerkers hun meer ervaren collega’s begeleiden – is een krachtig middel om traditionele expertise en nieuwe technologie samen te brengen. Karl Bladt, manager bij recruitment specialist Robert Walters, deelt zijn inzichten over de impact van omgekeerd mentorschap. Wat is omgekeerd mentorschap? Traditioneel worden mentoren gezien als ervaren professionals die jongere collega’s begeleiden. Bij omgekeerd mentorschap draaien we deze rol om: jonge werknemers coachen oudere collega's. Volgens Karl leidt deze wisselwerking tot een verrijkende leerervaring voor beide partijen. “Mentorschap tussen generaties versterkt niet alleen de vaardigheden van medewerkers, maar creëert ook een omgeving van wederzijds respect en inclusie. Door digitale kennis te combineren met ervaring, kunnen bedrijven sneller en slimmer groeien. ” Digitale transformatie als gezamenlijke missie Meer ervaren medewerkers beschikken over diepgaande expertise en strategisch inzicht, terwijl jongere werknemers doorgaans uitblinken in digitale vaardigheden. Wanneer deze krachten worden gebundeld, ontstaat een dynamische samenwerking die de digitale transformatie kan versnellen. “Digitale transformatie draait niet alleen om technologie, maar om mensen,” benadrukt Karl. “De interactie tussen senior professionals en jong talent is cruciaal voor de toekomstbestendigheid van bedrijven. ” Voordelen van omgekeerd mentorschap Omgekeerd mentorschap gaat verder dan alleen kennisuitwisseling; het stimuleert een inclusieve werkomgeving en bevordert innovatie. “Bedrijven die investeren in deze samenwerkingen, benutten een breder scala aan vaardigheden en bouwen een inclusieve cultuur die essentieel is voor groei. ” Daarnaast biedt omgekeerd mentorschap ook praktische voordelen voor zowel medewerkers als organisaties. Jonge werknemers voelen zich gewaardeerd wanneer zij hun expertise mogen delen, wat hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleint dat ze elders op zoek gaan naar nieuwe uitdagingen. Bovendien zorgen frisse perspectieven ervoor dat inefficiënte processen en verouderde werkmethodes sneller worden blootgelegd en verbeterd. Hoe implementeer je omgekeerd mentorschap? Wil je omgekeerd mentorschap in jouw organisatie introduceren? Overweeg dan de volgende initiatieven: Groepsdiscussies: Organiseer regelmatig gesprekken met collega’s van verschillende generaties over actuele thema’s en trends. Onderzoek: Vraag jongere medewerkers om nieuwe technologieën of trends te onderzoeken en hun inzichten te delen tijdens korte lunchsessies. Eén-op-één mentoring: Koppel ervaren medewerkers aan jongere mentoren en stimuleer maandelijkse gesprekken Experimenteren: Test verschillende formats en ontdek wat het beste werkt binnen de organisatie.

---

### Doorsnee collectieve bonus bedraagt gemiddeld 1.000 euro bruto

- Published: 2025-02-12
- Modified: 2025-02-12
- URL: https://zigzaghr.be/doorsnee-collectieve-bonus-bedraagt-gemiddeld-1-000-euro-bruto/
- Categorieën: Reward & Recognition
- Tags: HR Actua

In het regeerakkoord staat dat de collectieve bonussen (CAO 90, winstpremie, ... ) vereenvoudigd en geharmoniseerd worden, zonder lastenverhoging. Er zijn meer werkgevers in 2024 die dit gebruiken als beloning voor teamwerk. Toch stijgt het totaal aantal medewerkers niet verder. De winstpremie wordt vooral door de kleinste kmo’s (tot 50 werknemers) benut, na behalen van goede resultaten. De collectieve bonus CAO90 kent een breder gebruik, ook bij grotere kmo’s. Ongeveer een op vijf werknemers krijgt dit in 2024. Het mediaanbedrag ligt voor beide instrumenten rond de € 1. 000 bruto per jaar. Dit berekent SD Worx op basis van de meest recente loondata tot en met december 2024 van meer dan 1,2 miljoen werknemers in de privésector bij meer dan 37. 000 Belgische werkgevers. Annelies Rottiers, kmo-consultant bij SD Worx: “Vandaag zijn beide instrumenten toch verschillend: de CAO90 loonbonus vereist een plan en een vereiste aangifte op voorhand. De winstpremie wordt achteraf uitgekeerd. Dit verklaart mogelijk het beperkt succes van de CAO90 loonbonus bij de kleinste kmo’s. Ook de behandeling op vlak van RSZ en fiscaliteit is verschillend. Van een winstpremie van € 1. 000 houdt een werknemer gemiddeld 808 euro netto over; van een loonbonus 870 euro. Zo kan een werkgever alle medewerkers belonen voor het behalen van gezamenlijke doelen. “ Meer werkgevers geven collectieve bonus Het succes van de CAO90 loonbonus steeg licht in 2024 (met 2%), maar niet bij de kleinste kmo’s van minder dan 20 werknemers. Tachtig procent van de werkgevers die in 2024 een loonbonus gaf, heeft minder dan 100 werknemers. Deze bonus heeft het meest succes bij de grotere kmo’s: minstens een op vijf werkgevers (met meer dan 20 werknemers) maakt er werk van. Bij de kleinste kmo’s van minder dan 20 werknemers blijft het succes beperkt tot 4,5%. Zo komt het gemiddelde uit op 8% van de werkgevers. Top sectoren: de werkgevers met loonbonus komen het meest voor in de groothandel en handelsbemiddeling (14%) en in de kleinhandel (13%), gevolgd door ICT (7%) en diensten hoofdkantoren (5%); maar relatief gezien heeft deze bonus het meest succes bij de vervoer en opslagondersteunende activiteiten (17% van de werkgevers in die sector), bij de verzekeringen (17%) en bij de productie van voedingsmiddelen 15% van de werkgevers in die sector). Het aandeel werknemers stijgt niet verder: bijna 18% of een op zes krijgt in 2024 een premie voor behaalde collectieve resultaten. Dit is ongeveer evenveel als vorig jaar. Het uitgekeerde (mediaan)bedrag van de CAO90 loonbonus is het laatste jaar gestegen met 15% en bedraagt nu € 1. 000 (bruto). De helft krijgt minder dan 1. 000 euro; de helft meer. Het gemiddelde ligt op € 1. 375. Daarmee zitten we op het hoogste bedrag van de laatste vijf jaar. Regionale verschillen • Loonbonus: de grootste stijging doet zich voor bij de West-Vlaamse werkgevers. Hun aantal nam de voorbije twee jaar toe met 22%; waarvan het voorbije jaar met acht procent. De West-Vlaamse werkgevers zijn goed voor 10% van alle werkgevers met en loonbonus. De Brusselse werkgevers met een loonbonus maken 13% van het totaal uit en ook de Brusselse werkgevers zijn steeds meer overtuigd: zij zijn de tweede grootste stijger. Hun aantal nam op twee jaar tijd toe met 20%; het voorbije jaar met 5%. Enkel in Limburg is er een daling in Vlaanderen (-6%; van 10% naar 9,4%) Welke werkgevers geven een collectieve bonus (in % werkgevers) De winstpremie is minder bekend maar administratief eenvoudiger In 2024 vond 2,14% van de werkgevers hun weg naar de winstpremie. Het zijn vooral de kleinste kmo’s. Bijna 90% van de werkgevers heeft minder dan 50 werknemers: 72% van de werkgevers heeft zelfs minder dan 20 werknemers. Toch heeft deze winstparticipatie ook succes bij grotere organisaties: als je rekening houdt met het aantal werkgevers in elk segment dan is de maatregel het meest in gebruik bij de werkgevers met 500-1000 werknemers (6%). De werkgevers met winstpremie komen het meest voor in de sectoren van de bedienden PC 200 en het paritair comité van de vrije beroepen (PC 336), bevoegd voor werknemers bij advocaten, gerechtsdeurwaarders, accountants en belastingconsulenten, boekhouders en boekhouders-fiscalisten, bedrijfsrevisoren, bouwarchitecten, landmeter-experten en dierenartsen. Maar als je corrigeert voor het aantal werkgevers, dan heeft dit het meest succes bij de PC 341 bank en beleggingsdiensten (11%), gevolgd door de vrije beroepen PC 336 (9%) en PC 226, het paritair comité voor bedrijven die actief zijn in de havenactiviteit, luchthaven, spoor, opslag, distributie en wegvervoer (5%). Er is een daling in het aantal begunstigden: iets minder dan 2% van de werknemers werd op die manier beloond met een participatie in de winst (1,6%). Het mediaanbedrag ligt in 2024 op € 960 bruto. Dat is 8% lager dan in 2023. Het gemiddelde ligt op € 1. 920 (bruto) in 2024.

---

### VINCI Energies Belgium en Womenpreneur inspireren vrouwen voor een carrière in technische sector

- Published: 2025-02-12
- Modified: 2025-02-12
- URL: https://zigzaghr.be/vinci-energies-belgium-en-womenpreneur-inspireren-vrouwen-voor-een-carriere-in-technische-sector/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie
- Tags: HR Actua

Gisteren, 11 februari 2025 werd in Living Tomorrow de Womenpreneur & VINCI Energies Award 2024 uitgereikt aan Valérie Willems, een recent afgestudeerde vrouwelijke ingenieur. De prijs, toe aan zijn tweede editie, is een initiatief van Womenpreneur, een vereniging die vrouwen ondersteunt in ondernemerschap in de technologiewereld, en VINCI Energies. Met deze prijs willen de partners vrouwelijk talent in het wetenschappelijk, technologisch, ingenieurs- en wiskundig (STEM) vakgebied in de kijker zetten en de rol van vrouwen in de industrie versterken. De Womenpreneur & VINCI Energies Award beloont een vrouwelijke ingenieursstudente voor haar uitmuntende onderzoekswerk met een contract van onbepaalde duur bij VINCI Energies Belgium, waar zij waardevolle ervaring kan opdoen in een dynamische en veeleisende werkomgeving. Op deze tweede editie viel deze eer te beurt aan Valérie Willems, die de prijs in ontvangst nam tijdens de prijsuitreiking georganiseerd door beide bedrijven. Het evenement ging van start met het panelgesprek 'Vrouwen in tech: Pioniers van innovatie in België', waarin vrouwelijke STEM-talenten hun carrière, successen en visie op de toekomst van technologie deelden en het belang van meer vrouwelijke vertegenwoordiging in de sector bespraken. Na de prijsuitreiking, werd de ceremonie afgesloten met een walking dinner en netwerkmoment. Volgens UNESCO is slechts 34% van de afgestudeerden in STEM-richtingen een vrouw en is enkel 28% van de wetenschappers en ingenieurs een vrouw. Marc Lemaire, Deputy Managing Director bij VINCI Energies Europe North West, licht toe: “Vrouwen zijn essentieel voor de groei en innovatie in de technologie- en industriesector. Deze cijfers tonen aan dat ondanks hun waardevolle bijdrage aan de vooruitgang, ze toch nog steeds geconfronteerd worden met hardnekkige barrières. Met deze prijs willen we vrouwelijk talent in de kijker plaatsen, jonge vrouwen inspireren voor een loopbaan in technologie en STEM-professionals, studenten en bedrijfsleiders samenbrengen om verandering en genderdiversiteit in de sector te stimuleren. " Sana Afouaiz, oprichtster en CEO van Womenpreneur: “Met deze award vieren we vrouwen die stereotypen doorbreken en inclusieve omgevingen creëren. Door hun successen te delen en prestaties te eren, inspireren we de volgende generatie vrouwelijk talent in de technologie- en energiesector en benadrukken we het belang van innovatie en diversiteit. " Gelijke kansen en professionele groei Dankzij de Womenpreneur & VINCI Energies Award zal Valérie Willems als laureate de vier strategische afdelingen van VINCI Energies doorlopen, met persoonlijke begeleiding, om zo haar vaardigheden verder te ontwikkelen en te ontdekken welke afdeling aansluit bij haar ambities. Daarnaast krijgt ze de kans om te werken in een internationale, multiculturele omgeving met grootschalige projecten. Na dit traject krijgt ze de keuze om in overleg met VINCI Energies Belgium te bepalen in welke functie en sector ze terecht wil komen. "Deze award opent voor mij de deur naar een wereld van mogelijkheden en onderstreept het engagement voor diversiteit en inclusie van VINCI Energies. Het biedt niet alleen een unieke professionele ervaring, maar ook de kans om bij te dragen aan duurzame en innovatieve projecten. Ben je een pas afgestudeerde studente en wil je bijdragen aan de hoognodige veranderingen in de technologische wereld? Grijp dan deze kans en neem deel”, getuigt Valérie Willems, Project Engineer bij VINCI Energies Belgium en de winnares van de Womenpreneur & VINCI Energies Award 2024. Carrièreboost De Womenpreneur & VINCI Energies Award staat elk jaar open voor gemotiveerde studentes die net zijn afgestudeerd of bijna afstuderen. Zij kunnen hun innovatieve thesissen indienen rond cruciale thema’s binnen diverse sectoren, van industrie en infrastructuur tot dienstverlening en ICT, zoals klimaatactie, circulaire economie en het behoud van natuurlijke omgevingen. Na hun sollicitatie worden de geselecteerde kandidaten uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek en wordt op basis hiervan de winnares geselecteerd. Geïnteresseerde studentes kunnen voor volgende editie hun scriptie insturen tot 30 oktober 2025 en zo kans maken op deze unieke carrièrekans. “Deze job heeft me niet alleen technisch verrijkt, maar is ook een persoonlijke groei geweest”, verklaart Phi Tran, Project Engineer bij VINCI Energies Belgium en de winnares van de Womenpreneur & VINCI Energies Award 2023. “Als pas afgestudeerde is het niet altijd gemakkelijk om je weg te vinden, maar deze prijs bood me de kans om verschillende carrièremogelijkheden te ontdekken. Wat me meteen aantrok bij VINCI Energies, is hun inzet voor gendergelijkheid en hun focus op duurzaamheid – twee waarden die voor mij enorm belangrijk zijn. ”

---

### Wat je als HR-professional zeker moet weten over de Wet Private Opsporing

- Published: 2025-02-10
- Modified: 2025-02-10
- URL: https://zigzaghr.be/wat-je-als-hr-professional-zeker-moet-weten-over-de-wet-private-opsporing/
- Categorieën: HR Legal
- Tags: HR Podcast

Op 6 december 2024 werd de nieuwe Wet Private Opsporing gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze wet vervangt de oude wet van 19 juli 1991 en moderniseert het wettelijke kader voor private onderzoekers in België. Deze wet is OOK VOOR ELK BEDRIJF RELEVANT én is sedert  16 december 2024 al van toepassing

https://youtu. be/jrOYC-naxmA Op 6 december 2024 werd de nieuwe Wet Private Opsporing gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze wet vervangt de oude wet van 19 juli 1991 en moderniseert het wettelijke kader voor private onderzoekers in België. Deze wet is VOOR ELK BEDRIJF RELEVANT én is sedert 16 december 2024 al van toepassing. De wetgever heeft in een overgangstermijn van twee jaar voorzien waarbinnen werkgevers een reglement zullen moeten opstellen met betrekking tot de nadere regels over de private opsporing op de werkvloer. Het reglement moet dus ten laatste op 16 december 2026 geïmplementeerd zijn. Als werkgever doe je waarschijnlijk zelden (of nooit) beroep op een privédetective, maar start je wel geregeld een intern onderzoek op, bij vermoedens van grensoverschrijdend gedrag of van fraude met onkostennota’s bijvoorbeeld. Ook dat onderzoek valt voortaan onder deze wetgeving. Hoe kan je je hierop voorbereiden? 1) Breng in kaart of je al interne onderzoeken doet en wie binnen de organisatie daar bij betrokken is2) Maak voor de verschillende documenten al templates3) Maak leidinggevenden, managers en HR-collega's bewust van deze nieuwe wetgeving MEER INFOBEKIJK DE NEWSLETTER op Claeys & Engels

---

### Corporate Wellbeing: De Kracht van improvisatie

- Published: 2025-02-10
- Modified: 2025-02-12
- URL: https://zigzaghr.be/corporate-wellbeing-de-kracht-van-improvisatie/
- Categorieën: Wellbeing
- Tags: HR Partnercontent

Voelen, denken en verbinden op diepere lagen In een snel veranderende wereld waarin onzekerheid en complexiteit de norm zijn, biedt improvisatie een krachtige methode om wendbaar te blijven. Het is niet enkel een vaardigheid die thuishoort in theater of muziek, maar een levenshouding die helpt om helderheid te scheppen in chaos en betekenisvolle verbindingen te maken. Improvisatie is het vermogen om zonder script te navigeren door het onbekende, waarbij we onze intuïtie versterken en veerkracht ontwikkelen. Improvisatie: meer dan spontaniteit Improvisatie wordt vaak geassocieerd met spontaniteit en snelle reacties, maar het gaat veel dieper dan dat. Het is een manier om in het moment te zijn, open te staan voor het onverwachte en mentale blokkades te doorbreken. Het is een vaardigheid die helpt om: De impact op mensen en organisaties In een professionele context is improvisatie een waardevolle vaardigheid. Organisaties die hun medewerkers stimuleren om flexibel en creatief te denken, profiteren van innovatie, betere samenwerking en een grotere wendbaarheid in tijden van verandering. Door te improviseren: Ontdekken we onze intuïtie en leren we vertrouwen op ons instinct. We leren handelen zonder te blijven hangen in verlammende twijfel. Versterken we onze emotionele intelligentie. Door direct in te spelen op wat zich aandient, leren we emoties beter te begrijpen, reguleren en benutten in communicatie. Doorbreken we mentale blokkades. Improvisatie helpt om vastgeroeste denkpatronen los te laten en nieuwe perspectieven te omarmen. Dit leidt tot meer innovatie en probleemoplossend vermogen. In bedrijven, teams en leiderschap is improvisatie een sleutel tot succes. Het vermogen om zonder volledig uitgestippeld plan te navigeren, omarmen wat op je pad komt en snel schakelen wanneer nodig, maakt organisaties en individuen sterker en adaptiever. Neurowetenschap en improvisatie Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat improvisatie een directe invloed heeft op de hersenen. De prefrontale cortex – het deel van de hersenen dat verantwoordelijk is voor besluitvorming, creativiteit en stressregulatie – wordt geactiveerd tijdens improvisatie. Dit helpt ons om beter om te gaan met complexiteit, stimuleert empathie en verlaagt stressniveaus. Improvisatie als levenshouding Improvisatie is meer dan een vaardigheid; het is een mindset. Het helpt ons om bewuster te denken, beter te beslissen en flexibeler te leven. In een wereld waarin alles snel verandert, biedt deze manier van denken en handelen een enorme kracht. Tijdens Workbeats op 18 juni zal TIM Theater dit krachtig illustreren met een improvisatie-RECAP. Bereid je voor op een interactieve sessie waarin je zelf ervaart hoe improvisatie kan bijdragen aan meer creativiteit, veerkracht en diepere verbindingen. Durf jij je prefrontale cortex uit te dagen? 👉 Meer info & tickets: www. workbeats. be Geschreven door Isabelle Hoebrechts – januari 2025

---

### Waar zit jouw personeel écht tijdens de nationale betoging op 13 februari?

- Published: 2025-02-08
- Modified: 2025-02-08
- URL: https://zigzaghr.be/waar-zit-jouw-personeel-echt-tijdens-de-nationale-betoging-op-13-februari/
- Categorieën: Reward & Recognition
- Tags: HR Blog

Komende donderdag gaan de vakbonden nog eens betogen in Brussel. Dat heeft niets te maken met mijn verjaardag en ook niet met jouw personeelsbeleid, maar je moet donderdag natuurlijk wel het dagelijkse werk van de plank zien te krijgen. Ik kan me voorstellen dat dit veel HR-professionals doet afvragen of die afwezige werknemers wel écht in Brussel gaan betogen. En wat zeggen we daar dan van? Als HR-professional weet je natuurlijk dat deze vraag het resultaat is van een bewuste of onbewuste keuze voor de agency of stewardship theorie. In de agency theorie gaat men ervan uit dat werknemers hun eigen nut maximaliseren en dus misbruik zullen maken van de situatie als de werkgever hen niet kan zien. Je zegt met andere woorden dat je gaat betogen voor de goede zaak, maar in werkelijkheid zit je in een goede kapperszaak. Volgens de agency theorie moet een verstandige werkgever zijn personeel dan ook controleren om dergelijke uitwassen te vermijden. De stewardship theorie veronderstelt op haar beurt ook dat werknemers hun eigen nut maximaliseren, maar gelooft tegelijk dat ze daarbij niet noodzakelijk tegen de werkgever zullen handelen. Ze voelen zich bijvoorbeeld slecht als ze zouden liegen tegen hun werkgever en trekken daarom echt naar Brussel. Je kan hen er dus op vertrouwen dat ze ook zonder controlemechanismen gewoon doen wat ze beweren te zullen doen. In heel wat opiniestukken en adviezen kan je lezen dat je je werknemers best vertrouwt en dus voor de stewardship theorie moet gaan... Maar HR weet wel beter. Er bestaat hier geen one-size-fits-all oplossing, noch een best practice. Er zijn immers tientallen voorbeelden van HR-praktijken die fantastisch werken in de ene organisatie en tegelijk andere bedrijven helemaal laten ontsporen. HR moet haar reacties dan ook eerder afstemmen op de heersende cultuur in de organisatie. Er zijn bijvoorbeeld succesvolle organisaties waar agency theorie en controle ingebakken zitten in de cultuur en waarbinnen werknemers het ook normaal of zelfs goed vinden dat de werkgever controle uitoefent. Omdat de mensen die het goed voor hebben met de organisatie niet willen zien dat iemand er ongestoord de kantjes mag aflopen en het geliefde bedrijf schade mag toebrengen. Zij zien controle dan ook niet als verkleutering, maar als een goede bedrijfspraktijk en steken een duim omhoog als je de zelfverklaarde betogers om bewijzen vraagt. Omdat je daarmee ook toont dat ‘correct’ werkgedrag nog steeds een te verdedigen waarde is. Gesprekken over je HR-aanpak tussen de werknemers onderling kunnen vervolgens herbevestigen dat de waarde nog steeds breed gedragen is in de organisatie en het gevoel van thuisvoelen versterken. Als de onderliggende waarde eerder stewardship theorie is, kan het daarentegen slecht vallen dat je vraagt om wat foto’s van jou in de Brusselse Bronx naar HR door te sturen. Ook als je dat verpakt als een actuele verzekeringskwestie omtrent oorlogsgebieden. Een werknemer die van het bedrijf houdt en die tegelijk oprecht gelooft de goede zaak te helpen door naar de betoging te gaan, zal je dat niet vergeven. Want wie soms gratis overwerkt uit liefde voor het bedrijf en gelooft dat men het vertrouwen meer dan waard is, zal anders over die overuren gaan denken als blijkt dat jij dat niét vindt. En ook de rest van het personeel zal jouw acties tegenover de betogers gebruiken om hun verwachting te herzien over hoe jij in de toekomst naar hen toe zal handelen. Laten we deze week dus gebruiken om eens goed na te denken over de onderliggende waarden van onze bedrijfscultuur en welke beleidsmaatregelen we daarom beter (niet) voorstellen. Zodat we bijvoorbeeld zeker zijn dat we die registratietool voor printopdrachten willen schrappen (stewardship) en of we echt moeten uitvissen of de fietsvergoeding door sommige werknemers met autoritten wordt verdiend (agency). Misschien halen we daar in de toekomst wel nog het meeste rendement uit. Ralf Caers === In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie

---

### Solliciteren is zoals daten?

- Published: 2025-02-07
- Modified: 2025-02-07
- URL: https://zigzaghr.be/solliciteren-is-zoals-daten/
- Categorieën: Arbeidsmarkt
- Tags: HR Actua

Ben je op zoek naar een nieuwe job? Dan is het sollicitatieproces eigenlijk niet zo anders dan daten. Je wilt jezelf van je beste kant laten zien, een goede klik voelen en natuurlijk voorkomen dat je ‘geghost’ wordt. Maar hoe zorg je ervoor dat je de perfecte match vindt? Net als bij een relatie gaat het bij een job om wederzijdse verwachtingen en een duurzame connectie. Global talent solutions specialist Robert Walters legt het uit in onderstaand artikel. Het begint met een sterk profiel Net zoals een aantrekkelijk datingprofiel helpt om de juiste persoon aan te trekken, zorgt een goed cv en een sterke LinkedIn-pagina ervoor dat werkgevers jou opmerken. Zorg dat je cv up-to-date is en laat je persoonlijkheid doorschemeren in je motivatiebrief en online aanwezigheid. Een sterke profielschets helpt recruiters en werkgevers snel te zien of jij de juiste kandidaat bent voor de functie. Wees duidelijk over je vaardigheden, ambities en werkervaring, maar ook over wat je zoekt in een werkgever. De eerste indruk telt Bij zowel daten als solliciteren draait het om de eerste indruk. Binnen enkele seconden bepalen werkgevers of ze verder willen met jouw sollicitatie. Een verzorgde uitstraling, een zelfverzekerde houding en een goed voorbereide presentatie kunnen een wereld van verschil maken. Net als bij een eerste date wil je een authentieke en positieve indruk achterlaten. Bereid jezelf voor op veelgestelde vragen en zorg dat je duidelijk kunt uitleggen waarom jij voor deze functie en het bedrijf kiest. De juiste klik is essentieel Een job moet niet alleen goed passen qua functie-inhoud, maar ook qua bedrijfscultuur. Voel je je op je gemak bij de mensen die je ontmoet? Passen de waarden van het bedrijf bij jouw persoonlijke overtuigingen? Zoals bij daten gaat het niet alleen om uiterlijkheden, maar vooral om de connectie op de lange termijn. Doe vooraf onderzoek naar het bedrijf en probeer tijdens het gesprek te achterhalen hoe het team samenwerkt en welke normen en waarden er binnen de organisatie heersen. Ghosting? Vermijd radiostilte Niets is frustrerender dan een veelbelovende date die vervolgens niets meer van zich laat horen. In sollicitatieprocessen gebeurt dit ook regelmatig: recruiters of bedrijven reageren niet meer na een gesprek. Laat zelf een professionele indruk achter door tijdig op mails te reageren en niet te vergeten na te vragen hoe de procedure verder verloopt. Als je na een redelijke termijn geen reactie hebt ontvangen, wees dan niet bang om een follow-up te sturen. Dit toont niet alleen je interesse, maar kan ook een positief signaal afgeven over je doorzettingsvermogen. Laat je niet verleiden door loze beloftes Soms klinkt een job fantastisch op papier, maar blijkt de werkelijkheid minder rooskleurig. Net als bij een date die zichzelf beter voordoet dan hij of zij is, is het belangrijk om door mooie praatjes heen te kijken. Stel kritische vragen over doorgroeimogelijkheden, werkdruk en bedrijfscultuur, zodat je zeker weet waar je aan begint. Lees ook reviews over het bedrijf en vraag tijdens het sollicitatieproces naar concrete voorbeelden van de bedrijfscultuur en werkomgeving. Langetermijnrelatie of een korte flirt? Wil je een job waarin je jarenlang kunt groeien, of zoek je een tijdelijke uitdaging om ervaring op te doen? Denk na over je carrièredoelen en kies een job die daarbij aansluit. Soms is jobhoppen een bewuste keuze om verschillende sectoren te verkennen of sneller carrière te maken, maar als je de juiste match vindt, kan blijven natuurlijk ook een optie zijn. Werkgevers zoeken niet alleen naar vaardigheden, maar ook naar kandidaten die echt betrokken willen zijn bij hun organisatie. Wees eerlijk tegen jezelf en bepaal wat je echt zoekt in een functie. Vertrouw op je gevoel Uiteindelijk is het, net als bij daten, een kwestie van gevoel. Vertrouw op je intuïtie: als alles goed voelt, is de kans groot dat je een goede match hebt gevonden. Maar als je twijfelt of ergens niet helemaal achter staat, is het misschien beter om verder te kijken. Luister naar je instinct en let op signalen die je een goed of juist ongemakkelijk gevoel geven. Werkplezier en voldoening in je job zijn minstens zo belangrijk als salaris en status. Solliciteren en daten hebben meer overeenkomsten dan je zou denken. Door goed voorbereid te zijn, de juiste vragen te stellen en trouw te blijven aan jezelf, vergroot je de kans op een succesvolle match. Veel succes met jouw zoektocht naar de perfecte job!

---

### Langer werken is nodig en logisch

- Published: 2025-02-07
- Modified: 2025-02-07
- URL: https://zigzaghr.be/langer-werken-is-nodig-en-logisch/
- Categorieën: Duurzaamheid & ESG
- Tags: HR Actua

De regering heeft de politieke moed getoond om stappen te zetten in een pensioenhervorming. De maatregelen in het regeerakkoord zijn een stap in de juiste richting, maar de uitvoering had doortastender, sneller en met kortere overgangsmaatregelen gekund. Verdere hervormingen blijven hierdoor noodzakelijk. Colin Sanders, Longevity expert van NN, evalueert de pensioenhervorming in het regeerakkoord. +: Langer werken is nodig en logisch In het regeerakkoord blijft de pensioenleeftijd behouden op 67 jaar in 2030, maar de opbouw van pensioenrechten wordt gekoppeld aan strengere loopbaanvoorwaarden. Vandaag werken we gemiddeld 34,5 jaar om vervolgens 24 jaar van ons pensioen te genieten (Eurostat, 2022). Veel van de hervormingen mikken op loopbaanvoorwaarden van 30 of 35 jaar. Het verschil is miniem. De maatregel zal weinig verschil maken voor wie effectief werkt. Een stap in de juiste richting is dat wie langer werkt, zoals veel zelfstandigen, een hoger pensioen zal krijgen. Op termijn is de enige logische conclusie echter om de pensioenleeftijd volledig te vervangen door loopbaanjaren. +/-: Belangrijkere plek voor tweede pijler, maar met onzekerheid over de IPT Het regeerakkoord stelt scherp dat het wettelijk pensioen dient voor een basisniveau van sociale zekerheid. De verantwoordelijkheid voor een comfortabel pensioen wordt doorgeschoven naar individueel sparen en het aanvullend pensioen. Er is echter meer sensibilisering nodig rond het belang van de tweede pijler. Aanvullende pensioenen moeten een structurele aanvulling vormen op het wettelijke pensioen. Dit vereist een stabiel en duidelijk fiscaal kader, waarbij – net zoals bij de wettelijke pensioenen – de opgebouwde rechten en reserves onaangetast blijven. +/-: Harmonisatie pensioenstelsels: stap vooruit, maar te traag Er worden stappen gezet in de harmonisatie tussen de verschillende pensioenstelsels, maar de invoering van veel hervormingen is pas voorzien vanaf 2027, met een extreem lange implementatieperiode voor de ambtenarenpensioenen. Sommige maatregelen worden zelfs pas in 2062 volledig doorgevoerd. Zelfs dan blijven bepaalde beroepsgroepen, zoals leerkrachten, minder lang werken dan de rest van de bevolking. Dit zorgt voor ongelijkheid. +/-: Meer aandacht voor duurzame carrières nodig De duurzaamheid van loopbanen moet in de toekomst meer aandacht krijgen. Met NN pleiten we al langer voor het flexibele langleven-model, waarbij mensen tijdens hun carrière een break of mini-pensioen kunnen opnemen om te herbronnen. De tijd die wordt opgenomen, wordt dan later in de loopbaan ingehaald. Dit zorgt voor een meer werkbare en realistische benadering van een langere loopbaan. -: Strengere parameters waren nodig De maatregelen leggen nog steeds een te grote last op de generatie onder de 45 jaar. We hadden een striktere invulling van de hervormingen verwacht, waarbij de lasten eerlijker verdeeld werden over de verschillende generaties. Ook de invoering had sneller gekund. Waarom wachten tot 2027? Daarnaast is de definitie van “dicht bij het pensioen staan” te breed. Het is redelijk om hervormingen niet op te leggen aan wie binnen drie tot vijf jaar met pensioen gaat, maar nu worden nog steeds te veel mensen vanaf 55 jaar gespaard. Dit leidt tot intergenerationele ongelijkheid en schuift de verantwoordelijkheid steeds verder door naar jongere generaties. Conclusie De pensioenhervorming is een stap in de juiste richting, maar verdere hervormingen zijn onvermijdelijk. In 2029 – of mogelijk zelfs eerder – verwachten we bijkomende aanscherpingen. De regering zal helder moeten communiceren over de noodzaak, billijkheid en doeltreffendheid van het pensioenakkoord om met zijn allen aan dezelfde kar te trekken. Colin Sanders - 55 jaar, Longevity expert bij NN

---

### Helft van de bedrijven wil verhoogde maaltijdcheques toekennen

- Published: 2025-02-07
- Modified: 2025-02-07
- URL: https://zigzaghr.be/helft-van-de-bedrijven-wil-verhoogde-maaltijdcheques-toekennen/
- Categorieën: Reward & Recognition
- Tags: HR Actua

De helft van de Belgische bedrijven (53%) is bereid om de verhoging van de maaltijdcheques van 8 naar 12 euro toe te kennen aan hun medewerkers. Dat blijkt uit een bevraging van HR-dienstverlener Group S bij 1000 bedrijven. Tegelijkertijd staat een ruime meerderheid (73,4%) neutraal of positief tegenover de afbouw van ecocheques, zoals voorzien in het nieuwe regeerakkoord van de regering-De Wever. Het gloednieuwe regeerakkoord van de nieuwe federale regering De Wever I geeft bedrijven de mogelijkheid om binnenkort maaltijdcheques van maximaal 12 euro te kunnen toekennen, in plaats van 8 euro. Met die verhoging van twee keer 2 euro wil de regering de koopkracht van de mensen versterken. Uit een eigen enquête van HR-dienstverlener Group S bij 1000 werkgevers over heel het land blijkt dat 53% van de bedrijven effectief bereid is om die verhoging door te voeren, hoewel dat niet verplicht is. 29,7 % zegt dat niet te willen doen en 17,3% weet het (nog) niet. "Door de loonnormwet zullen de lonen gedurende twee jaar weer niet mogen stijgen boven op de index. Door de maaltijdcheques twee keer met 2 euro te doen stijgen, biedt dat een logisch en aantrekkelijk alternatief voor werkgevers. De maaltijdcheques verhogen is sociaal en fiscaal voordelig, dus stijgt de koopkracht van de medewerkers, zonder dat dat voor de werkgevers een te hoge loonkost met zich meebrengt. " Frank Verbruggen, Legal Manager Group S Weg met ecocheques De nieuwe regering wil op termijn andere cheques, zoals de eco-, cadeau-,cultuur- of sportcheque afbouwen. Een goede zaak, denken iets meer dan 4 op de 10 bedrijven (43,9%). Zij staan positief tegenover een afbouw van die andere cheques. Voor 29,5% maakt het niet uit en ongeveer een vierde (26,6%) reageert eerder negatief en wil de cheques liever behouden. Werkgevers zijn trouwens al langer vragende partij voor een hervorming van het systeem zoals we het nu kennen. “Maaltijdcheques zijn veruit de populairste. De andere cheques zijn gewoonweg niet zo toegankelijk: je kan er minder mee kopen en ze in minder winkels gebruiken. De regering zal de maaltijdcheques ook uitbreiden naar nog meer producten en diensten, waardoor het gebruik van andere cheques vermoedelijk automatisch zal wegebben. " Frank Verbruggen, Legal Manager Group S Op de vraag “waren deze veranderingen voor jou nodig? ” reageert net iets minder dan de helft (46%) positief en 29,5% neutraal. 24,5% van de bevraagden zijn niet akkoord of helemaal niet akkoord. “Werkgevers zijn ook voorstander van het vervangen van maaltijdcheques door een netto maaltijdvergoeding in cash die sociaal en fiscaal op dezelfde wijze wordt behandeld als een maaltijdcheque. Dat kan verklaren waarom op die vraag net iets minder dan de helft (46%) positief en 29,5% neutraal reageert. " Frank Verbruggen, Legal Manager Group S

---

### “De kleine elektrische bedrijfswagen is aan de inhaalrace begonnen”

- Published: 2025-02-07
- Modified: 2025-02-07
- URL: https://zigzaghr.be/de-kleine-elektrische-bedrijfswagen-is-aan-de-inhaalrace-begonnen/
- Categorieën: Mobiliteit
- Tags: HR Actua

Negen op de tien bedrijfswagens die in 2024 in ons land via leasing- en mobiliteitsoplossingenbedrijf Arval besteld werden, hebben een stekker. Nadat eerst het hoogste en het middensegment voor batterijwagens gingen, brak de BEV de afgelopen 6 maanden ook bij de kleinste categorieën bedrijfswagens door. “De totale kost van een puur elektrische wagen ligt in de laagste segmenten vandaag in veel gevallen lager dan de benzinevariant, die tot voor kort om financiële en operationele redenen het meest gekozen werd”, zegt Yves Ceurstemont van Arval Mobility Observatory Belgium. Amper 1 op de 10 wagens die de bedrijfswereld het afgelopen jaar besteld heeft, had geen stekker. 8 op de 10 bestelde wagens rijdt voortaan volledig elektrisch. De auto’s met een stekker en een verbrandingsmotor (plug-in hybrides) waren nog goed voor 10 procent van de bestellingen, zo blijkt uit de recentste data van mobiliteitsoplossingenbedrijf Arval. “Het fiscale kader dat, de komende jaren, nog steeds aandrijvingen met een verbrandingsmotor minder gunstig zal belasten in vergelijking met BEV’s, is één van de grote drivers geweest de afgelopen jaren op de bedrijfswagenmarkt. Enkel in uitzonderlijke situaties laten bedrijven bestuurders toe om te opteren voor een voertuig dat niet volledig elektrisch rijdt. ”Yves Ceurstemont - Arval Mobility Observatory Belgium Nek aan nek in de top 4 Vier voertuigen speelden in 2024 continu haasje over in de lijst met de meeste bestellingen van Arval. De BMW iX1 belandde in de eindafrekening op het hoogste schavot, maar van nabij gevolgd door de Volvo EX30, de Tesla Model Y en de Mercedes EQB. Rangschikking 2024 Merk en model Positie 2023 BMW iX1 2 Volvo EX30 11 Tesla Model Y 3 Mercedes EQB 10 Skoda Enyaq 7 BMW i4 6 Tesla Model 3 20 (voorgaand model) Volkswagen iD. 4 4 BMW iX2 / Audi Q4 9 “De populairste wagens zijn hoofdzakelijk SUV’s uit het middensegment op twee sedans na, de BMW i4 en de Tesla Model 3. De hoofdoorzaak ligt bij de constructeurs, die de mondiale appetijt voor SUV’s gevolgd zijn en de laatste jaren vooral ingezet hebben op dit type wagen. ”Yves Ceurstemont - Arval Mobility Observatory Belgium Eindelijk meer kleine BEV’s Een opvallende tendens, die ook weerspiegeld wordt in de hoge ranking van de Volvo EX30, is de doorbraak van de BEV in de laagste segmenten van de bedrijfswagenmarkt. “De elektrificatie zette zich daar het afgelopen jaar pas echt door omdat er eindelijk meer en meer kleinere modellen zoals de EX30 op de markt kwamen. Zeker het laatste half jaar zien we meer bestellingen van BEV’s in dit lagere segment met bijvoorbeeld populaire modellen als de KIA EV3, de Mini Aceman en de Peugeot 2008. Deze wagens winnen het nu op vlak van TCO, de totale kost inclusief onderhoud, andere diensten en belastingen, van hun concurrenten met een benzinemotor. In het verleden lag dit nog omgekeerd. De Volkswagen Polo is de enige benzinewagen die nog qua populariteit zich kan meten met de anderen, maar VW heeft de elektrische iD. 2 in de pijplijn zitten. Ook de recente Renault 5, de auto van het jaar en ook een BEV, zit in ditzelfde segment en trekt de aandacht van de fleetwereld. 2025 belooft een boeiend jaar te worden voor de kleinere BEV’s, die nu echt aan hun inhaalrace begonnen zijn. ”Yves Ceurstemont - Arval Mobility Observatory Belgium

---

### Diversiteit en Inclusie: Essentiële Bouwstenen voor Corporate Wellbeing

- Published: 2025-02-06
- Modified: 2025-02-06
- URL: https://zigzaghr.be/diversiteit-en-inclusie-essentiele-bouwstenen-voor-corporate-wellbeing/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie, Employee Engagement & Experience, Wellbeing
- Tags: HR Blog

Diversiteit en Inclusie worden gepromoot door bedrijven, benadrukt door beleidsmakers en zijn alomtegenwoordig in de media. Het lijkt haast een must om deze woorden te gebruiken om als vooruitstrevend of sociaal bewust te worden gezien. Maar wat betekenen ze echt? Worden deze termen werkelijk begrepen, of dienen ze enkel als een soort sociaal krediet, een marketingtruc zonder daadwerkelijke impact? Isabelle Hoebrecht, initiatiefneemster van Workbeats vraagt het zich af én ze legt de link met Wellbeing en engagement. Want die staan centraal op de Corporate Wellbeing & Employee Engagement Conference & Awards van 18 juni 2025. Van Modewoorden naar Werkelijke Verandering Diversiteit en inclusie mogen geen modewoorden zijn die zomaar in rapporten, beleidsdocumenten of reclamecampagnes worden gestopt. Ze zouden juist de kern moeten vormen van het beleid en de cultuur van elke organisatie, met name in een tijd waarin bedrijven en organisaties steeds meer verantwoordelijkheid dragen voor het welzijn van hun medewerkers. Diversiteit gaat verder dan het simpelweg tellen van de verschillende achtergronden, geslachten of etniciteiten van medewerkers. Het draait om het erkennen van de rijke variëteit aan perspectieven, ervaringen en talenten die verschillende mensen meebrengen. Inclusie betekent niet alleen het toekennen van gelijke rechten, maar het actief creëren van een omgeving waarin elke medewerker zich gewaardeerd, gerespecteerd en gesteund voelt – ongeacht zijn of haar achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, of andere persoonlijke kenmerken. De Impact op Corporate Wellbeing De impact van diversiteit en inclusie op het welzijn van medewerkers is onmiskenbaar. Bedrijven die diversiteit en inclusie serieus omarmen, zouden profiteren van een gezondere werkcultuur, een hogere medewerkerstevredenheid en meer creativiteit. Dat blijkt althans uit een rapport van McKinsey & Company uit 2020: bedrijven in de top 25% voor etnische en raciale diversiteit 35% zouden naar verluid meer kans hebben om financieel boven het nationale gemiddelde uit te stijgen. Dat onderzoek stelt ook dat inclusieve bedrijven meer innovatie vertonen en dat hun medewerkers zich meer betrokken voelen bij het werk, wat zou bijdragen aan hun algemene welzijn. Corporate wellbeing gaat verder dan alleen het aanbieden van fysieke voordelen zoals een sportabonnement of flexibele werkuren. Het draait ook om een emotioneel, psychologisch en sociaal gezond werkklimaat. Wanneer medewerkers zich geaccepteerd en ondersteund voelen in hun werkplek, ervaren ze minder stress, meer werkplezier en zijn ze productiever. In feite, zo stelt een onderzoek van Gallup, voelen medewerkers in een inclusieve werkomgeving zich 3,5 keer meer betrokken en 1,7 keer meer tevreden met hun werk dan medewerkers in niet-inclusieve omgevingen. Een Cultuur van Waardering en Respect Er is een gevaar wanneer diversiteit en inclusie enkel als abstracte concepten worden gepromoot, zonder echte verandering op de werkvloer. Het is niet voldoende om diverse groepen te vertegenwoordigen; er moet ook echt ruimte worden gemaakt voor deze diversiteit om te bloeien. Inclusie betekent dat iedereen zich veilig en gewaardeerd moet voelen, niet alleen voor wie ze zijn, maar ook voor wat ze bijdragen. Een bedrijf dat zich inzet voor zowel diversiteit als inclusie biedt medewerkers niet alleen de kans om te groeien, maar zorgt er ook voor dat ze zich ondersteund voelen om hun volledige potentieel te benutten. Dit is cruciaal voor het bevorderen van corporate wellbeing. Het idee dat het welzijn van medewerkers direct samenhangt met de werkomgeving waarin ze zich bevinden, wordt steeds duidelijker in onderzoek. Medewerkers die zich gesteund voelen in hun werk, zowel op persoonlijk als professioneel vlak, zijn meer geneigd om te blijven, en dat verlaagt de turnover en verhoogt de productiviteit. Van Woorden naar Daden Om daadwerkelijk een verschil te maken, gaan bedrijven best verder dan het simpelweg gebruiken van de juiste buzzwords, ze doen er beter aan om een beleid te ontwikkelen dat gericht is op het bevorderen van diversiteit of om programma's te implementeren die medewerkers helpen om inclusie actief te ervaren. Ook trainingen over onbewuste vooroordelen, mentorprogramma’s voor ondervertegenwoordigde groepen, en het integreren van inclusie in de leiderschapsontwikkeling zouden effectieve strategieën zijn. Een recent onderzoek van Deloitte liet zien dat 83% van jongere medewerkers gelooft dat bedrijven een verantwoordelijkheid hebben om diversiteit en inclusie te bevorderen. Medewerkers kijken niet alleen naar de prestaties van een bedrijf, maar ook naar de cultuur. Het gebrek aan diversiteit en inclusie zou zelfs leiden tot reputatieschade en een daling van de aantrekkingskracht als werkgever. Zou Trump dit rapport best niet eens lezen? Conclusie Het is tijd om diversiteit en inclusie serieus te nemen en ze niet louter als marketinginstrument te gebruiken. In plaats van een trend of modewoord worden ze beter de kernwaarden die diep verankerd zijn in de cultuur van bedrijven en organisaties. Dit is niet alleen een morele verplichting, maar ook een strategie die kan bijdragen aan het welzijn van medewerkers. Laten we diversiteit en inclusie niet alleen bespreken, maar er ook daadwerkelijk naar handelen – voor een werkplek waar iedereen zich gezien, gehoord en gerespecteerd voelt. Wil je meer weten sluit je aan bij onze community en schrijf je in voor ons Corporate Wellbeing en Engagement Event WORKBEATS en misschien win je wel een award.

---

### HR Trends 2025: De 11 Belangrijkste Ontwikkelingen voor de Toekomst van Werk

- Published: 2025-02-05
- Modified: 2025-02-05
- URL: https://zigzaghr.be/hr-trends-2025-de-11-belangrijkste-ontwikkelingen-voor-de-toekomst-van-werk/
- Categorieën: Geen categorie

De wereld van werk verandert sneller dan ooit. 2025 wordt het jaar van disruptie en transformatie binnen HR. AIHR deed uitgebreid onderzoek naar de belangrijkste trends die de HR-sector de komende jaren zullen vormgeven. #ZigZagHR organiseerde een webinar en meer dan 400 HR-professionals volgden mee. Dit zijn de 11 trends die HR-professionals niet mogen missen. Download # 1 Van AI-Adoptie naar AI-Adaptatie AI is niet langer een toekomstvisie, maar een realiteit. Hoewel veel organisaties AI implementeren, ligt de grootste uitdaging in de effectieve integratie binnen HR-processen. Het is aan HR om werknemers te ondersteunen in het samenwerken met AI en hen de juiste skills aan te leren. # 2 AI in HR: Overhyped of Ondergewaardeerd? HR blijft achter in AI-adoptie vergeleken met andere bedrijfsafdelingen zoals sales en marketing. Waar 34% van de sales-teams AI gebruikt, doet slechts 12% van HR-afdelingen dat. 2025 wordt het jaar waarin HR deze achterstand moet inhalen. # 3 De Oplopende Skills Gap Tegen 2030 zal bijna de helft van de huidige vaardigheden binnen organisaties verouderd zijn. HR moet daarom proactief investeren in reskilling en upskilling om werknemers klaar te stomen voor de toekomst. # 4 De Opkomst van Blue Collar en New Collar Jobs Terwijl de techsector banen schrapt, groeit de vraag naar vakmensen en ambachtelijke beroepen. HR moet nieuwe strategieën ontwikkelen om deze talenten te werven, ondersteunen en behouden. # 5 De Opkomst van Silver Workers De snelst groeiende groep werknemers is 75 jaar en ouder. HR moet beleid en werkomgevingen aanpassen om deze groep optimaal te ondersteunen en inclusief te blijven. # 6 The Women's Equity Effect Ondanks initiatieven voor gendergelijkheid voelen 43% van de vrouwen zich nog steeds buitengesloten op de werkvloer. HR moet actief werken aan inclusieve werkculturen en gelijkwaardige kansen voor vrouwen en andere ondervertegenwoordigde groepen. # 7 Organisatorische Angst en Onzekerheid Economische en politieke onzekerheid zorgen voor angst en stress onder werknemers. HR moet proactief zorgen voor psychologische veiligheid, transparante communicatie en welzijnsprogramma's. # 8 Strategische HR is Niets Zonder Tactische Uitvoering Een sterke HR-strategie zonder effectieve uitvoering is nutteloos. HR-teams moeten ervoor zorgen dat beleid naadloos wordt omgezet in impactvolle acties. # 9 Embedded HR: HR Moet Nog Dichter Bij De Business Staan HR moet zich niet beperken tot een adviserende rol, maar actief meedraaien in de operationele kern van organisaties. Dit vraagt om een sterkere integratie van HR binnen businessprocessen. # 10 Van Weerbaarheid naar Anti-Fragiele Organisaties HR moet niet alleen zorgen voor veerkrachtige werknemers, maar organisaties helpen om sterker uit disrupties te komen. Dit betekent dat mentale gezondheid en welzijn een kernprioriteit moeten worden. # 11 Employee Engagement 2. 0 Werknemersbetrokkenheid blijft een uitdaging. Ondanks decennia van HR-programma's blijft de wereldwijde engagement-score steken op 23%. HR moet nieuwe, op bewijs gebaseerde methoden ontwikkelen om betrokkenheid en productiviteit te verhogen. De HR-professional van de toekomst Deze trends tonen aan dat HR in 2025 en verder een cruciale rol zal spelen in het vormgeven van organisaties. HR-professionals moeten zich blijven ontwikkelen, datagedreven werken en strategisch meedenken met de business. Alleen zo kan HR een echte impact maken op de toekomst van werk. === 🎁 20% korting op alle Online HR Trainingen van AIHR

---

### Rapportering wordt in 2025 nog belangrijker voor HR

- Published: 2025-02-05
- Modified: 2025-02-05
- URL: https://zigzaghr.be/rapportering-wordt-in-2025-nog-belangrijker-voor-hr/
- Categorieën: Wellbeing, HR Legal, HR Trends, Leren & Loopbanen
- Tags: HR Partnercontent

In 2025 wordt rapportering nóg belangrijker voor HR. Omdat een verwittigd HR-professional er minstens twee waard is, bundelt Yves Stox (Partena Professional) met welke deadlines je rekening moet houden en hoe je je daar op kan voorbereiden. 1) Federal Learning Account De Federal Learning Account (FLA) is een digitale databank met alle gegevens die relevant zijn voor het inventariseren en beheren van het opleidingsrecht van werknemers. Werknemers kunnen er op elk moment nagaan op hoeveel opleidingsdagen en/of -uren ze recht hebben en welke opleidingen ze al hebben gevolgd. In de Kamer is een meerderheid gevonden voor het uitstellen van de invoering van de Federal Learning Account tot eind april 2025. De Supernota stelde eerder voor om zowel de Federal Learning Account als de verplichte 5 opleidingsdagen af te schaffen, maar het politieke compromis ging minder ver. De FLA wordt voorlopig dus enkel uitgesteld. Ondertussen is bekend dat de FLA wordt afgeschaft Een aantal opleidingsverplichtingen voor werkgevers in de Arbeidsdeal blijven van kracht: Individueel opleidingsrecht: Werkgevers moeten vanaf 2024 minstens 5 opleidingsdagen per jaar toekennen. De uitzonderingen van sector-cao's blijven van toepassing. Opleidingsplan: Het opleidingsplan heeft een minimumduurtijd van één jaar. Voor bedrijven met minimaal 20 werknemers blijft de verplichting om (jaarlijks) een opleidingsplan op te stellen. De plannen 2023 en 2024 moeten uiterlijk 1 maart 2025 elektronisch ingediend worden bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Het plan 2025 moet nadien snel volgen. Opleidingstool: De individuele opleidingsrekening verdween met de invoering van de FLA. Als de FLA-wet wordt afgeschaft, herleven de eerdere verplichtingen voor het bijhouden van opleidingsdagen. De sector-cao's blijven gelden. Een goede tool ondersteunt de communicatie met werknemers. Bedrijven moet een kopie van de opleidingsplannen voor de jaren 2023 en 2024 uiterlijk op 1 maart 2025 neerleggen. Het opleidingsplan voor het jaar 2025 moet in het eerste kwartaal van 2025 afgewerkt zijn. De ondernemingsraad (of de vakbondsafvaardiging) brengt uiterlijk op 15 maart 2025 een advies uit. Nadat het overleg heeft plaatsgevonden en de adviezen meegedeeld zijn, moet de inhoud van het opleidingsplan uiterlijk op 31 maart 2025 worden vastgesteld. In april 2025 moet het opleidingsplan 2025 neergelegd worden bij de FOD WASO. 2) Loontransparantie Vrouwen en mannen gelijk belonen voor gelijk werk zou een evidentie moeten zijn. Met de Europese richtlijn van 2023 lijkt de weg naar meer gelijkheid definitief ingezet. De richtlijn, die tegen 2026 in Belgisch recht omgezet wordt, introduceert een reeks nieuwe verplichtingen met stevige uitdagingen voor ondernemingen en HR. Loontransparantie is niet nieuw voor België. Al meer dan een decennium rapporteren Belgische ondernemingen vanaf 50 werknemers over de bezoldigingsstructuur van hun werknemers. Ten laatste in maart 2025 rapporteren werkgevers over de periode 2023-2024. Het echte probleem is de combinatie van greedy jobs en de fatherhood premium. België scoort relatief goed met een loonkloof van 5% tegenover het EU-gemiddelde van 13%. Maar die kloof is slechts een symptoom van een dieperliggend probleem, namelijk hoe onze arbeidsmarkt ingericht is. Het gaat daarbij om veel meer dan voltijds versus deeltijds werken. Nobelprijswinnaar Claudia Goldin wees al op het fenomeen van greedy jobs: banen waar beschikbaarheid en lange uren de sleutels zijn tot promotie en hoge beloning. Omdat vrouwen vaker kiezen (of moeten kiezen) voor jobs met een betere werk-privé balans, blijven ze ondervertegenwoordigd in deze functies. Loontransparantie pakt dit probleem niet aan. Daar komt de fatherhood premium bij: Mannen kunnen een stap omhoog zetten omdat vrouwen een stap terug zetten. Vaders verdienen meer dan mannen die geen vader zijn. Vaders in goedbetaalde banen lijken een van de grootste oorzaken van deze kloof te zijn. Over de oorzaken van de zogenaamde fatherhood premium wordt nog breed gediscussieerd, maar uit onderzoek blijkt dat mannen doorgaans de mogelijkheid krijgen of aangemoedigd worden om extra in hun carrière te investeren rond de geboorte van hun eerste kind. De EU-loontransparantierichtlijn verplicht werkgevers om meer informatie te delen met kandidaten en werknemers over beloning en beloningsontwikkeling. Ondernemingen mogen geen loonhistoriek meer opvragen bij kandidaten en ze mogen geen loongeheim opleggen aan werknemers. Dit heeft als doel de onderhandelingspositie van kandidaten en werknemers te versterken. Met de rapporteringsverplichting gaat de richtlijn nog een stap verder. Werkgevers met 100 werknemers of meer moeten rapporteren over de loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers in hun onderneming. Die rapporteringsdruk gaat veel verder dan het huidige loonkloofverslag dat ondernemingen tweejaarlijks moeten delen met hun ondernemingsraad. Bij onverklaarbare loonverschillen van 5% of meer moeten bedrijven een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren. De richtlijn verhult het einddoel niet: de introductie van genderneutrale systemen voor functiewaardering en -indeling. Daarbij tellen ook relevante soft skills mee. Dit alles moet gebeuren in nauwe samenspraak met de werknemersvertegenwoordigers. Ondernemingen verliezen hier een stuk van hun autonomie. Als de loonkloof inderdaad veroorzaakt wordt door het moederschap, dan zal de EU-loontransparantie deze niet dichten. Toch kunnen ondernemingen niet anders dan de nieuwe regels omarmen. De richtlijn zal niet verdwijnen. Belangrijk is hoe België de richtlijn zal omzetten: 7 juni 2026 is de deadline voor de overheid. Daar schuilt meteen de eerste uitdaging. Vanaf 150 werknemers moeten ondernemingen op 7 juni 2027 al rapporteren over de loonkloof voor de periode januari tot december 2026. Voor die ondernemingen is de deadline dus eigenlijk 1 januari 2026. Wat bedrijven wellicht nog onderschatten, is de omvang van de schadeclaims die kunnen voortvloeien uit eventuele schendingen. De verplichting tot compensatie reikt verder dan achterstallig loon: ook gemiste pensioenopbouw en immateriële schade moeten vergoed worden. Voor werkgevers die hun beloningssystemen niet op orde hebben, kan dit zeer zware financiële gevolgen hebben. De verschuiving van de bewijslast naar werkgevers vergroot bovendien de juridische risico's. De EU-loontransparantie voorbereiden In 2025 moeten ondernemingen hun functieclassificatie en gestructureerd loonbeleid doorlichten om klaar te zijn voor het eerste rapporteringsjaar 2026. Voor ondernemingen die nog geen maturiteit hebben in hun functieclassificatie en nog geen gestructureerd loonbeleid hebben is 2025 een schakeljaar voor de EU-loontransparantie. Het Genderanalyseverslag 2023-2024 Om te bepalen of het bezoldigingsbeleid in hun onderneming genderneutraal is, moeten werkgevers in 2025 een gedetailleerde analyse opstellen over de bezoldigingsstructuur van hun werknemers. Werkgevers met 50 werknemers of meer moeten om de 2 jaar het analyseverslag over de bezoldigingsstructuur van de werknemers delen met de ondernemingsraad of, bij gebrek hieraan, aan de vakbondsafvaardiging. Het verslag moet besproken worden in de loop van de 3 maanden die volgen op het afsluiten van het boekjaar, uiterlijk op 31 maart 2025 (als het boekjaar samenvalt met het kalenderjaar). De onderneming moet het verslag op voorhand delen met de leden van de ondernemingsraad, minstens 15 dagen vóór de vergadering. Op basis van het analyseverslag oordelen de werknemersvertegenwoordigers in overleg met de werkgever of het opportuun is om een actieplan op te stellen met het oog op de toepassing van een genderneutrale bezoldigingsstructuur binnen het bedrijf. Als eerder al een actieplan opgesteld is, zal het analyseverslag 2025 een bijkomend gedeelte bevatten over de voortgangsstaat van dit plan. 3) Werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers Ondernemingen met 20 werknemers of meer zijn verplicht om een werkgelegenheidsplan op te maken met specifieke maatregelen, bedoeld om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming te behouden of te verhogen. Het plan geldt voor een periode van 4 jaar. Ondernemingen die meer dan 20 werknemers in dienst hebben op 2 januari 2025 moeten een werkgelegenheidsplan opstellen voor de periode 2025-2028. Deze verplichting is niet nieuw. Eerdere plannen golden voor de periode 2013-2016, voor de periode 2017-2020 en voor de periode 2021-2024. De maatregel sluit aan bij de Europa 2020-strategie, waarin België zich ertoe verbindt om tegen 2020 een participatiegraad van minstens 50% te behalen voor werknemers tussen 55 en 65 jaar. Dit betekent dat ondernemingen proactief moeten nadenken over hoe ze oudere werknemers langer duurzamer aan het werk kunnen houden. De Belgische sociale partners hebben de regels vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao nr. 104). Alle ondernemingen met meer dan 20 werknemers zijn verplicht een werkgelegenheidsplan op te stellen. Het aantal werknemers wordt berekend in voltijdse equivalenten op de eerste werkdag van het kalenderjaar. Voor ondernemingen die minder dan 20 werknemers tellen, vervalt deze verplichting voor een periode van vier jaar. Het werkgelegenheidsplan bevat concrete maatregelen die bijdragen aan het behoud of de verhoging van de werkgelegenheid van 45-plussers. Het kan zowel om bestaande initiatieven gaan als om nieuwe acties. Cao nr. 104 voorziet in zeven mogelijke actiegebieden: Rekrutering van nieuwe werknemers. Opleidingen en ontwikkeling van vaardigheden. Loopbaanbegeleiding en doorgroeimogelijkheden. Aanpassingen in functie of takenpakket. Flexibele werkuren en betere arbeidsomstandigheden. Gezondheid en welzijn van werknemers versterken. Erkenning van de vaardigheden van werknemers. Werkgevers kunnen kiezen uit deze lijst of zelf een aanvullend actiepunt toevoegen. Het is ook mogelijk om een meerjarenplan op te stellen, waarin maatregelen over meerdere jaren worden uitgewerkt. Het werkgelegenheidsplan moet eerst worden voorgelegd aan de ondernemingsraad of, bij gebrek daaraan, aan de vakbondsafvaardiging of werknemers. Vertegenwoordigers kunnen binnen twee maanden advies geven of alternatieven voorstellen. Hoewel werkgevers niet verplicht zijn om wijzigingen door te voeren, moeten ze wel toelichting geven over afgewezen voorstellen. Kleinere ondernemingen (20-50 werknemers) zonder vakbondsafvaardiging hoeven enkel hun werknemers te informeren over het plan, zonder verplicht overleg. Werkgevers moeten het plan ook evalueren. Na afloop van de looptijd moeten de resultaten aan de ondernemingsraad gepresenteerd worden. Bovendien is het verplicht om het werkgelegenheidsplan vijf jaar lang te bewaren voor eventuele controles. Werkgelegenheidsplan – 2 januari 2025 als peildatum Alle ondernemingen met meer dan 20 werknemers zijn verplicht om een werkgelegenheidsplan op te stellen. Het plan geldt voor een periode van 4 jaar. Onderneming met meer dan 20 werknemers in dienst op 2 januari 2025 moeten een werkgelegenheidsplan opstellen voor de periode 2025-2028. De procedure m. b. t. de opstelling en de uitvoering van het werkgelegenheidsplan bestaat uit twee fasen: een informatiefase en een raadplegingsfase: Informatiefase: De werkgever communiceert het ontwerpplan samen met de jaarlijkse economische en financiële informatie aan de ondernemingsraad. Dat dient te gebeuren binnen de 3 maanden die volgen op de afsluiting van het boekhoudjaar. Raadplegingsfase: Uiterlijk binnen twee maanden na ontvangst van het plan brengen de werknemersvertegenwoordigers een advies uit. Er ontstaat dus een sociale dialoog over de voorstellen van de ondernemingen en alternatieven vanuit de werknemersvertegenwoordiging. Ondernemingen die niet ingaan op de voorstellen van de werknemersvertegenwoordigers moeten die beslissing formaliseren. Belangrijke deadlines Opleidingsplannen: 2023-2024: Uiterlijk 1 maart 2025 indienen bij de FOD Werkgelegenheid. 2025: Uiterlijk 31 maart 2025 afronden en in april indienen. Loontransparantie: Maart 2025: Analyseverslag 2023-2024 bespreken in de ondernemingsraad. 2025: Start voorbereiding op EU-verplichtingen (eerste rapport in 2026). Werkgelegenheidsplannen: Januari 2025: Opstellen werkgelegenheidsplan 2025-2028. Voorjaar 2025: Informeren en raadplegen van werknemers. Door nu actie te ondernemen, kunnen werkgevers tijdig voldoen aan deze nieuwe verplichtingen en hun processen optimaliseren.

---

### “Het werk is nooit af, ga op tijd naar huis”

- Published: 2025-02-05
- Modified: 2025-02-14
- URL: https://zigzaghr.be/het-werk-is-nooit-af-ga-op-tijd-naar-huis/
- Categorieën: Leadership
- Tags: Home Featured, HR Interview, Plus

Waar anderen een team bouwen op basis van vaardigheden en functiebeschrijvingen, bouwt Kirsten Carlier, CEO van DHL Aviation, haar mini-maatschappij op vertrouwen, respect en empathie. In een sector waar snelheid en efficiëntie centraal staan, kiest ze ervoor haar medewerkers altijd eerst als mens te zien. Als vrouw aan het hoofd van een grote logistieke hub in Europa blijft ze het voortouw nemen in inclusie en maatschappelijke verantwoordelijkheid. Voor Kirsten gaat leiderschap niet over hiërarchie, maar over het vereenvoudigen van het werk voor haar collega's en het bewaken van hun welzijn. “Ik vind het vervelend. ” In elk interview dat Kirsten Carlier tot nu toe gegeven heeft, is er minstens een vraag over het feit dat ze zowel vrouw als CEO van DHL Express is. Alsof dat een onnatuurlijke combinatie zou zijn. “Ik ervaar mezelf nochtans niet als een rariteit. ” De eerlijkheid gebiedt ons om toe te geven dat ook wij daar een vraag over gesteld hebben, zij het helemaal op het einde van het gesprek. Wij gingen ervan uit dat lezers van #ZigZagHR het al lang normaal vinden dat een vrouw CEO wordt van een logistiek bedrijf met 1. 600 medewerkers. Onze vragen voor Kirsten gaan dieper. Zoals waarom het interessant kan zijn om informele gesprekken te organiseren bij interne vacatures. Of waarom je best doen een goed begin is, maar eigenlijk niet voldoende is. Wat dacht je van een antwoord op een van dé belangrijkste vragen op de arbeidsmarkt vandaag: hoe vind je mensen voor jobs die je op het eerste gezicht niemand wil doen? En daarbij aansluitend: hoe houd je mensen gemotiveerd? We leerden ook Kirsten een pak beter kennen. Waarom verkiest ze de stad boven het dorp? Hoeveel boeken leest ze per jaar? En waarom boek je meetings met haar best in na elf uur in de voormiddag? Voor we de diepte induiken, staan we toch nog even stil bij die schijnbaar onnatuurlijke combinatie: is het zo opmerkelijk dat een vrouw CEO is van een van de belangrijkste logistieke hubs van Europa? “Het feit dat ik dat soort vragen krijg, beantwoordt de vraag”, zegt Kirsten. “Maar als ik kan helpen om voor meer gelijkheid tussen man en vrouw te zorgen, dan neem ik mijn verantwoordelijkheid. ” Ze vertelt dan onder andere over de initiatieven zoals ‘Women in Leadership’ of ‘DHL for Her’ die haar werkgever neemt om de loopbaankansen van vrouwen te vergroten. De filosofie? Netwerken van vrouwen uitbouwen die elkaar versterken. Kirsten begrijpt waarom haar werkgever dat soort initiatieven neemt, zelf heeft ze er nooit een beroep op gedaan. “Ze zijn nuttig, maar ze nemen de problemen die aan de grondslag liggen van het feit dat vrouwen het moeilijker hebben om promotie te maken niet weg. Met mijn achtergrond als HR-directeur probeer ik mijn organisatie duidelijk te maken dat we ook de moeilijke vragen moeten durven stellen. Hoe komt het dat vrouwen minder solliciteren voor promotie? Spreken de vacatures vrouwen wel voldoende aan? Zijn er drempels waar wij geen oog voor hebben die we makkelijk zouden kunnen wegnemen? ” Collega’s als klanten Veel in vraag stellen. Het typeert Kirsten. Ze heeft het naar eigen zeggen aan het begin van haar loopbaan geleerd, als consultant bij PricewaterhouseCoopers en Ernst & Young. “In die rol is het je taak bedrijven te helpen met expertise die ze zelf niet in huis hebben. Maar vooraleer je dat kan, moet je eerst de problemen goed begrijpen. En om die reden moet je vragen stellen. Je moet peilen naar wat iemand verwacht als uitkomst, zowel inhoudelijk als budgettair. Zo kun je achteraf ook beter controleren of je aan die verwachtingen hebt voldaan. ” In één adem voegt ze toe dat daar de strik voor veel HR-problemen gebonden ligt. Het is een vraag die mensen, zeker leidinggevenden, zichzelf te weinig stellen: voldoet het resultaat van mijn werk aan de verwachtingen? Voor de snelle lezers: dat is niet dezelfde vraag als: werk ik hard genoeg? Kirsten legt het verschil uit: “De meeste mensen doen hun best. Een aantal onder hen doet zelfs zo hard zijn best dat ze te veel werken. En toch is dat niet altijd genoeg. Ik stel vast dat veel leidinggevenden hun dag invullen op basis van hun jobomschrijving, maar al snel het bos door de bomen niet meer zien. Ik geef collega’s het advies om te vertrekken vanuit één vraag: zorg ik ervoor dat mijn inspanningen het werk van mijn collega’s vergemakkelijkt? Met andere woorden: beschouw je collega’s als klanten en je gaat automatisch op zoek naar hoe je het beste kan helpen, zonder overuren te moeten kloppen. Klinkt dat fluffy? Bij DHL Express brengen ze die visie in de praktijk. Kirsten verwijst naar de supervisors op de vloer. “Zij hebben de moeilijkste job binnen onze organisatie. Ze werken op moeilijke uren, worden als eerste geconfronteerd met problemen, moeten veel nieuwe mensen opleiden, krijgen te maken met verschillende culturen en moeten schipperen tussen flexibiliteit geven en zelf flexibel zijn. ” Het gros van die supervisors is doorgegroeid en heeft geen hoger diploma. “Hen ondersteunen is de sleutel tot succes. Maar dat doe je niet op twee dagen. Naast een waslijst aan opleidingen zorgen we vooral voor nabijheid. We vergezellen hen bij moeilijke groepsgesprekken, we luisteren naar hun feedback van op de vloer. We checken constant of wij aan hun verwachtingen voldoen. " Als dat op drukke momenten betekent dat mensen van den bureau meedraaien in het magazijn, dan is dat zo. Mini-maatschappij Als tiener was Latijn haar lievelingsvak. Ze raakte gefascineerd door het Romeinse rijk en maakte een eindwerk over Nero, de keizer die ervan verdacht werd dat hij Rome uit eigenbelang in brand stak. “Een misverstand”, zegt Kirsten. Maar na dat misverstand ging het alleen nog bergafwaarts met het ooit zo machtige rijk. Als het Romeinse Rijk uiteen kan vallen, waarom zou dat dan niet bij een multinational zoals DHL kunnen gebeuren? Zeker als je weet dat Kirsten bedrijven benadert als mini-maatschappijen. Het succes van elke maatschappij, groot of klein, wordt bepaald door interne en externe factoren. Voor DHL Express zijn er drie basisfactoren die het succes sterk bepalen. Eén: voorspoed is grotendeels afhankelijk van de wereldeconomie. Hoe beter die draait, hoe meer pakjes het bedrijf via lucht en land rondbrengt. “Gelukkig is het nooit overal tegelijkertijd kommer en kwel”, zegt Kirsten. “Tijdens de coronapandemie zagen we bijvoorbeeld enorme schokken in Azië doordat de economie daar abrupt tot stilstand kwam en weer in gang werd getrokken. In Europa waren die bewegingen veel geleidelijker. Of neem de waterbom in Spanje: mocht Brussel iets dichter bij het rampgebied hebben gelegen, dan hadden wij een deel van de capaciteit van onze Spaanse collega’s moeten overnemen. ” Ten tweede spelen de wetten van snelheid, precisie en flexibiliteit een bepalende rol. Als klanten binnen de twee dagen medisch materiaal van de ene kant van de wereld naar de andere willen krijgen, dan mag dat geen drie dagen duren. “Of om een ander voorbeeld te geven: morgen vindt de lancering van de Playstation 5 Pro plaats. Het is onze taak om de bestellingen van al die enthousiaste gamers op tijd te triëren en te bezorgen. Het zal hier een gekkenhuis worden, zeker omdat dat soort zendingen voornamelijk via de baan vertrekt. ” Ten derde zijn er de mensen zelf. Ongeveer twee derde van de medewerkers in Zaventem is arbeider. Ze werken niet van negen tot vijf, maar in ploegen. Velen onder hen werken vooral ‘s nachts. Ze hebben geen droomjob en terwijl we dit stuk tikken, bedenken we ons: een droomjob zit er voor de meesten niet in. “Hier werken bijvoorbeeld verschillende mensen met een schuldenproblematiek en een job is de snelste weg naar een beter leven. ” Kirsten is gevoelig voor mensen die het moeilijker hebben. Sinds een aantal jaar serveert DHL gratis soep tijdens de lunch. “En die soep is voor iedereen, zo trappen we niet in de val om mensen die het echt nodig hebben te stigmatiseren. ” Angsten Kirsten weet uit ervaring dat stigmatiseren niemand vooruit helpt. Ze groeide als klein meisje op in Humbeek, een deelgemeente van Grimbergen. “Niet ver van de plek waar ik nu werk”, vertelt ze. Herinneringen aan een zorgeloze kindertijd heeft ze niet. “Mijn vader, die ondertussen overleden is, had een zware alcoholverslaving toen ik een tiener was. Mijn ouders zijn in die periode ook uit elkaar gegaan. ” Vandaag kan ze als moeder van twee kinderen de pijn die ze toen voelde perfect plaatsen. “Mijn tienerjaren zou je kunnen samenvatten in de woorden angst en schaamte. ” Samenleven met een alcoholverslaafde is meer dan uitputtend. Je weet nooit in welke toestand iemand terug naar huis komt. Je hele bestaan wordt onvoorspelbaar. Heeft hij te veel gedronken? Is hij goedgezind? Is hij woedend? Hoe gaat hij zich gedragen? Kirsten vertelt hoe angst haar leven domineerde. “Ik was in die periode enorm bang voor de dood. Ik had last van paniekaanvallen. ” Naast die angst was er schaamte. “Opgroeien in een dorp als Humbeek is tof, tot er iets foutloopt. Een alcoholverslaafde vader is nu eenmaal een thema in een gemeenschap waar iedereen elkaar kent. Mensen bedoelen dat niet per se slecht, maar ik zag overal mensen stoppen en naar ons kijken. ” Gelukkig vond ze als tiener steun bij een aantal leerkrachten op school, was er een vangnet in de chiro en zocht ze professionele hulp. “Ik vond vooral een houvast op school. In tegenstelling tot thuis was alles daar voorspelbaar. Je wist van maandag tot vrijdag wat er zou gebeuren. En als je goed studeerde, haalde je goede punten. ” Kirsten hecht vandaag nog steeds veel belang aan structuur en duidelijke planningen. “Misschien heb ik er ook wel mijn voorliefde voor logistiek aan overgehouden? Wie zal het zeggen? Al is het in de eerste plaats uiteraard een periode waar ik niet met de grootste vreugde op terugkijk. Ook al heb ik het gevoel dat ik er veel uit geleerd heb. ” Iedereen vrijwilliger Een van die lessen is dat je zelfs in ongelukkige periodes in je leven ook gelukkige momenten kan beleven. De wereld is volgens Kirsten niet donker of licht, zwart of wit, één of nul. Een persoon is niet goed of slecht, rijk of arm, slim of dom. Het is allemaal zo verdomd veel ingewikkelder dan dat. In een complexe wereld hebben burgers nood aan zingeving. En als we die niet in religie of andere grote verhalen vinden, kunnen - of moeten - werkgevers een deel van die rol opnemen volgens Kirsten. De manier waarop DHL Express dat doet kan andere bedrijven alleen maar inspireren. Het eerste voorbeeld is een persoonlijk initiatief van Kirsten. De kans bestaat dat ze de volgende vergelijking bij de haren getrokken vindt: waar pastoors vroeger mensen ontvingen in de biechtstoel om in alle vertrouwen over hun zonden te praten, creëerde Kirsten haar eigen akte van vertrouwen. “Iedereen kan solliciteren op interne vacatures, wanneer mensen met vragen zitten die ze niet tijdens die sollicitatie voor een hogere functie durven stellen, kunnen ze een informeel gesprek met mij inboeken. ” De gesprekken zijn erg populair. De vragen aan Kirsten zijn vaak ontwapenend. Ze vertrekken meestal uit onzekerheid: Is die job wel iets voor mij? Kan ik het combineren nu ik gescheiden ben? Wat in de weken dat de kinderen bij mij zijn? Vind jij het een goed idee dat ik solliciteer? “Het is ongelofelijk hoe open mensen zijn”, zegt Kirsten. “Ik probeer even transparant te zijn. Wanneer ik denk dat een bepaalde job niet weggelegd is voor iemand, zal ik dat ook eerlijk zeggen. Je kunt je niet voorstellen hoe dankbaar mensen daarvoor zijn. ”Het tweede voorbeeld van hoe je als werkgever voor zingeving kunt zorgen, heeft te maken met vrijwilligerswerk. “De drempel om iets te betekenen voor een ander, om iets te doen als vrijwilliger, ligt in onze samenleving veel te hoog. Het heeft bijna iets elitairs. Alsof alleen mensen die er warm in zitten een goed gevoel krijgen van anderen te helpen. ” Bij DHL Express zorgen ze ervoor dat iedereen tijd en ruimte krijgt om zich in te zetten voor een ander. Zo deelt het bedrijf soep uit op alle scholen van Steenokkerzeel, daarnaast worden ploegen gestimuleerd om teambuildings te organiseren die iets bijdragen aan de samenleving. “Al mag je evengoed beslissen om een dag te gaan karten met je collega’s. Niemand zal je daarover aanspreken”, benadrukt Kirsten. Die aandacht vanuit de organisatie voor vrijwilligerswerk stimuleert ook het engagement bij de medewerkers. Kirsten haalt de overstromingen van 2021 in Wallonië aan als sprekend voorbeeld. In geen tijd organiseerde een grote groep medewerkers om de logistiek in het rampgebied te helpen opzetten. “Als werkgever probeerden we alles te faciliteren, ook financieel. Voor elke werkdag die je ging helpen, kreeg je vier van de acht uur betaald. Mensen moeten het zich kunnen permitteren om vrijwilliger te zijn, daarnaast wil je als werkgever ook tonen dat vrijwilliger inhoudt dat je iets zonder return doet. ” Badge deactiveren De rol van CEO bevalt Kirsten wel. “Beslissingen hebben rechtstreeks impact, al moet je natuurlijk altijd rekening houden met het feit dat wij een klein radertje zijn in een veel groter geheel. ” Echt moeilijke beslissingen, zoals herstructureringen, heeft Kirsten als CEO nog niet moeten doen. “Ik hoop dat ik het nooit moet doen, maar mocht het nodig zijn, heb ik er geen schrik van. ” In haar eerste passage bij DHL heeft Kirsten een grote reorganisatie in goed banen geleid. “Ik was toen ook zelf geïmpacteerd, wat het wel makkelijker maakt om draagvlak te creëren en de beslissingen uit te leggen. ” De site is 24 op 7 open, Kirsten is op werkdagen gemiddeld 12 uur per dag aan de slag. “Dat lijkt lang, maar organiseer me slim. ” Ze sluit elke werkdag steevast af met een boek voordat ze gaat slapen. Ze leest er zo'n 34 per jaar – verhalen die haar moeten grijpen, anders legt ze het boek zonder aarzelen aan de kant en begint aan een nieuw boek. Dat sluit aan bij haar levensleuze: het leven is te kort om tijd te verliezen aan slechte boeken of slechte wijn. Al haar collega’s weten ook dat Kirsten liever geen vergaderingen plant voor 11 uur in de voormiddag. “Als het echt moet, maak ik een uitzondering om 10”, zegt ze glimlachend. “Die voormiddagen blokkeer ik voor mezelf. Zo heb ik een slechte rug en moet ik regelmatig naar de kinesist. ” Ze vindt het belangrijk dat collega’s beseffen dat ook de CEO grenzen stelt aan haar beschikbaarheden. “De grootste val waar jonge mensen in kunnen trappen, is denken dat je werk ooit af kan zijn. ” Ze heeft als HR-directeur ooit een badge van een jonge collega moeten blokkeren om haar tegen zichzelf te beschermen. “Dus nog eens voor de jonge lezers: het werk is nooit af. Als je zelf niet stopt met werken, stopt het nooit. Ga dus op tijd naar huis en maak tijd voor je leven buiten het werk. ”

---

### Regeerakkoord De Wever: wat moet je weten als HR?

- Published: 2025-02-05
- Modified: 2025-02-14
- URL: https://zigzaghr.be/regeerakkoord-de-wever-wat-moet-je-weten-als-hr/
- Categorieën: Arbeidsmarkt, HR Legal
- Tags: Home Featured, HR Actua

Het langverwacht federaal regeerakkoord (2025-2029) dat 31 januari 2025 werd bereikt - 236 dagen na de verkiezingen – stelt heel wat nieuwe maatregelen in het vooruitzicht. Wat zal er veranderen op vlak van arbeidsrecht, fiscaliteit, sociale zekerheid en pensioenen, en welke impact zal dit regeerakkoord hebben voor uw dagelijkse HR-praktijk? Claeys & Engels licht alle hoofdlijnen toe, op basis van de principes verankerd in het regeerakkoord. De regering De Wever ambieert een hervormingsregering te zijn, gericht op het terugdringen van het begrotingstekort, met enkele structurele hervormingen op het vlak van de arbeidsmarkt, pensioenen en fiscaliteit. Veel van de voorziene maatregelen worden nog in algemene termen verwoord. Zij worden in de komende maanden door de regeringspartijen – soms in overleg met of op initiatief van de sociale partners – verder uitgewerkt voor de uitvoering ervan. >> TIP: Registreer zeker voor het webinar op 11 februari Arbeidsmarkt & arbeidsrecht Opzegtermijnen, ontslagvergoedingen en ontslagbescherming Terugkeer van de proefperiode Ruim tien jaar na de afschaffing van de proefperiode wordt op deze maatregel teruggekomen. Uiterlijk voor 31 december 2025 wordt de proefperiode opnieuw ingevoerd. Het wordt dan terug mogelijk voor beide partijen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een opzeggingstermijn van 1 week gedurende de eerste 6 maanden van de tewerkstelling. Ontslagvergoeding Het regeerakkoord voorziet dat de ‘ontslagvergoeding’ wordt geactiveerd en beperkt tot maximaal 52 weken voor nieuw aangeworven werknemers om een beter evenwicht te bereiken tussen een kwalitatieve sociale bescherming en een aantrekkelijk investeringsklimaat. Concreet betekent dit dat voor nieuw aangeworven werknemers de opzegtermijnen – en dus de overeenstemmende opzegvergoedingen – worden beperkt tot maximaal 52 weken. De nieuwe regering beoogt hiermee werkgevers aan te moedigen om personeel in dienst te nemen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Verder zouden het aantal beschermingsvergoedingen die kunnen verkregen worden in het kader van een ontslag beperkt worden, zonder echter meer precisie te geven over de contouren van deze nieuwe beperking en wat precies moet worden verstaan onder beschermingsvergoedingen. Ontslagbescherming personeelsafgevaardigden De werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk genieten een verregaande ontslagbescherming. Op vandaag vangt de beschermingsperiode aan op de dertigste dag voorafgaand aan de bekendmaking van de datum van de sociale verkiezingen en eindigt deze in principe: Voor de verkozen leden (effectieve of plaatsvervangende): op de datum waarop de bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten worden aangesteld; Voor de niet-verkozen kandidaten bij hun eerste ‘onsuccesvolle’ kandidatuur bij de sociale verkiezingen: op de datum waarop de bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten worden aangesteld; Voor de niet-verkozen leden bij hun tweede opeenvolgende ‘onsuccesvolle’ kandidatuur: twee jaar na de bekendmaking van de verkiezingsuitslag. In dit verband voorziet het regeerakkoord in een wijziging voor de niet-verkozen kandidaten: ‘Daar waar zij op heden gedurende een termijn van 2 jaar dezelfde bescherming genieten als effectief verkozenen, wordt dit aangepast naar 6 maand. ’ Alhoewel de tekst van het regeerakkoord niet geheel duidelijk is, mag aangenomen worden dat deze wijziging betrekking heeft op de categorie van niet-verkozen kandidaten bij hun tweede opeenvolgende ‘onsuccesvolle’ kandidatuur. De ontslagbescherming voor kandidaat werknemersvertegenwoordigers zal na hun tweede opeenvolgende ‘onsuccesvolle’ kandidatuur, dus een einde nemen na een periode van 6 maanden (in de plaats van 2 jaar) volgend op de bekendmaking van de verkiezingsuitslag. Langer (werkbaar) werken Stelsels van loopbaanvermindering De nieuwe regering wil dat mensen langer aan het werk blijven en streeft daarvoor naar opties om een gezonde werk-privébalans mogelijk te maken. Eén van die opties wordt het zogenaamde ‘familiekrediet’, waarbij de bestaande verlofrechten worden vereenvoudigd voor wie bijdraagt aan de zorg van een kind. De bedoeling is om de verschillende stelsels te harmoniseren zodat er geen onderscheid meer is naar het statuut van werknemer, zelfstandige of ambtenaar. Bij de geboorte krijgt elk kind een 'rugzakje' met verlofrechten, waarin de bestaande verloven voor geboorte en latere zorg voor het kind worden geïntegreerd. In het familiekrediet is er ook ruimte voor nieuwe of aangepaste modaliteiten, zoals bijvoorbeeld de opname van het krediet door grootouders of het stimuleren van de opname van het krediet door beide ouders. Bij kinderen die slechts één ouder hebben, maakt die ouder aanspraak op het volledige rugzakje. Voor oudere werknemers blijft het mogelijk om op het einde van hun loopbaan via een landingsbaan deeltijds te werken (1/2e of 4/5e) vanaf 55 jaar, mits zij vanaf 2025 een beroepsverleden hebben van minstens 30 jaar met elk minstens 156 gewerkte dagen. Deze voorwaarde wordt gradueel verhoogd naar 35 loopbaanjaren in 2030. Verder worden de voorwaarden en modaliteiten van de verschillende vormen van loopbaanonderbreking en tijdskrediet geharmoniseerd en afgestemd op de regeling in de private sector. Het ouderschapsverlof zou ook mogelijk gemaakt worden voor pleegouders en het verbod om moederschapsverlof te combineren met de uitoefening van een lokaal politiek mandaat en andere vormen van vrijwilligerswerk wordt afgeschaft. SWT (stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, of ook: het vroegere brugpensioen) Aansluitend bij de ambitie van de nieuwe regering om mensen langer aan de slag te houden, wordt voorzien dat de nieuwe instroom in SWT stopt vanaf de datum van het regeerakkoord, tenzij voor SWT om medische redenen. De nieuwe regering verduidelijkt nog dat zij de nieuwe toelatingen tot het SWT om medische redenen actiever zal controleren en in geval van een aanzienlijke afwijking ten opzichtevan voorgaande jaren, de toelatingsvoorwaarden zal aanpassen. De toegang tot het SWT-stelsel blijft wel gewaarborgd voor werknemers die tewerkgesteld worden in bedrijven die vóór de datum van het regeerakkoord ‘een intentieverklaring tot herstructurering of collectief ontslag’ afsloten. Verder zouden de rechten van zij die al in een SWT-stelsel zitten, eveneens gevrijwaard blijven. Arbeidsduur Op het vlak van de arbeidsduurwetgeving staat er heel wat op stapel. De maatregelen die het meest in het oog springen zijn de annualisering van de arbeidstijd, de afschaffing van het verbod op nachtarbeid, de afschaffing van de verplichting om alle uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement en de sterke uitbreiding van het systeem van vrijwillige overuren. Daarnaast voorziet de nieuwe regering in een vereenvoudiging van de regels voor deeltijdse arbeid en de vereenvoudiging van een aantal formaliteiten. Tenslotte wordt opnieuw voorzien in een (verhoogd) krediet van 650 uren voor studentenarbeid en wordt de leeftijd voor studentenarbeid verlaagd naar 15 jaar. Annualisering arbeidstijd (‘accordeon uurrooster’) Er zou een annualisering van de arbeidstijd worden ingevoerd (‘accordeon uurrooster’), voor zowel deeltijdse als voltijdse werknemers. De bedoeling is meer vrijheid te geven aan werknemers om in onderling akkoord met hun werkgever de arbeidsuren te bepalen. Daarbij zou de werknemer de keuze hebben om de periodes die hij meer werkt te compenseren met inhaalrust of uitbetaling. Dit regime zou niet mogen leiden tot een verlies aan koopkracht. Het accordeon uurrooster zal worden ingevoerd via een aanpassing van het arbeidsreglement, waarbij het volstaat de toegestane flexibiliteit te omschrijven. Het zal ook een akkoord vereisen tussen werkgever en werknemer. Net zoals voor het glijdend uurrooster het geval is, ziet het er naar uit dat het accordeon uurrooster gekoppeld zal worden aan verplichte arbeidstijdregistratie om misbruiken te vermijden. Het is voorlopig onduidelijk hoe dit accordeon uurrooster er in de praktijk zou uitzien en wat het verschil is met het bestaande glijdend uurrooster, dat ook al flexibiliteit biedt. Het is evenmin geweten tot welke grenzen de werknemer zal mogen werken. De nieuwe regering legt zichzelf een zeer ambitieuze deadline op, daar dit regime al voor 30 juni 2025 zou worden ingevoerd na overleg met de sociale partners. Nachtarbeid Op vandaag wordt nachtarbeid strikt geregeld: Nachtarbeid (tewerkstelling na 20u of voor 6u) is verboden, weliswaar met uitzonderingen op dit verbod. Dit verbod wordt opgeheven: tewerkstelling ’s nachts wordt dus steeds toegelaten. Een arbeidsregeling met nachtprestaties, wat inhoudt dat werknemers regelmatig werken tussen middernacht en vijf uur, kan enkel worden ingevoerd via een specifieke procedure, vereist de naleving van begeleidingsmaatregelen en geeft de werknemers recht op een nachtpremie. Om de distributiesector en aanverwante sectoren meer concurrentieel te maken zou de nachtarbeid nu pas starten vanaf middernacht (in plaats van 20u). De procedures die gelden voor de invoering van nachtarbeid zouden worden vereenvoudigd, maar het is niet duidelijk of dit geldt voor alle sectoren of enkel voor de distributiesector en aanverwante sectoren. De premies die verschuldigd zijn ingeval van dergelijke regeling zullen pas verschuldigd zijn vanaf middernacht. Er wordt bepaald dat dit niet mag leiden tot verlies aan koopkracht voor werknemers die op vandaag al werken tussen 20u en middernacht. De bestaande premies voor nachtprestaties zoals vastgelegd in cao’s in diverse sectoren en bedrijven blijven hierbij gelden. Vereenvoudiging deeltijdse arbeid De deeltijdse arbeid is van oudsher strikt geregeld, om misbruiken te voorkomen. Enerzijds worden er bepaalde minimale grenzen gesteld, anderzijds moeten heel wat formaliteiten worden nageleefd. Denk maar aan de verplichting om een kopie van de deeltijdse arbeidsovereenkomst (of een uittreksel ervan) te bewaren op dezelfde plaats als het arbeidsreglement, de verplichting om elke afwijking van het uurrooster te registreren, ... De volgende versoepelingen worden voorgesteld: Afschaffing van de regel dat de wekelijkse arbeidsduur minstens gelijk moet zijn aan 1/3e van de voltijdse wekelijkse arbeidsduur. Het zou dus zonder meer mogelijk zijn om deeltijdse contracten af te sluiten van minder dan 1/3e van de voltijdse arbeidsduur, zonder zich te moeten beroepen op een uitzondering voorzien in de wetgeving zoals vandaag het geval is. Er wordt daarentegen niet geraakt aan de verplichting dat elke prestatie minstens 3 uur moet duren. Van deze regel kan slechts worden afgeweken per cao of KB. Tenslotte wordt gepreciseerd dat oproepcontracten verboden blijven. Dit zijn contracten waarbij de arbeidsduur niet op voorhand wordt afgesproken en de werknemer een eventuele vraag van de werkgever om te werken moet afwachten. Vereenvoudiging van de administratieve formaliteiten. Hierbij wordt geen toelichting gegeven maar wordt louter gesteld dat dit niet zal leiden tot een vermindering van de bescherming van onvrijwillige deeltijdse werknemers. Afschaffing verplichting opname van alle uurroosters in arbeidsreglement Op vandaag is de regel dat alle voltijdse uurroosters moeten opgenomen zijn in het arbeidsreglement. Voor deeltijdse uurroosters werd reeds een versoepeling ingevoerd en was het niet langer nodig om alle uurroosters op te nemen. De vaste deeltijdse uurroosters die inpasbaar zijn in de voltijdse uurroosters opgenomen in het arbeidsreglement hoefden reeds niet langer te worden opgenomen envoor variabele deeltijdse uurroosters volstond het al om het een kader te voorzien in het arbeidsreglement. Deze maatregelen hadden tot doel een einde te stellen aan de soms ellenlange bijlagen bij het arbeidsreglement, met alle mogelijke uurroosters. Er zou nu een volgende stap gezet worden, daar de verplichting om alle uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement zou afgeschaft worden, voor zover de grenzen van de flexibiliteit duidelijk worden omschreven. We nemen dus aan dat – net zoals voor variabele deeltijdse uurroosters – het zou kunnen volstaan om een kader op te nemen in het arbeidsreglement. De bestaande regels rond de minimale kennisgevingstermijnen zouden uiteraard verder worden nageleefd. Er zou hier overigens niet van kunnen worden afgeweken daar dit een regel is die ook voorzien is in een Europese richtlijn. Hernieuwbare akkoorden tussen werkgever en werknemer In de bestaande wetgeving wordt voor bepaalde stelsels een akkoord opgelegd tussen werkgever en werknemer met een maximale duur van 6 maanden. Dergelijke akkoorden zijn hernieuwbaar, maar dit zorgt uiteraard voor bijkomende administratie. Dit is bijvoorbeeld het geval voor de vierdagenweek, de wisselende werkweek of de vrijwillige overuren. Deze verplichting zou worden vervangen door of minstens aangevuld worden met de mogelijkheid om een akkoord van onbepaalde duur te sluiten met een zesmaandelijks herroepingsrecht. Bewaartermijnen Voor heel wat documenten zijn bewaartermijnen tot 5 jaar ingevoerd, bijvoorbeeld voor de aanvraag van een wisselende werkweek, vierdagenweek, ... De nieuwe regering zou deze verplichting voor de minst belangrijke documenten afbouwen. Verhoging krediet vrijwillige overuren Het nieuwe arbeidsrechtelijke kader voor vrijwillige overuren zou er als volgt uitzien: Het geldt voor 360 vrijwillige overuren, ongeacht de sector; Er is geen recht op inhaalrust, zoals vandaag het geval is; Voor 240 van deze 360 overuren is geen overloon verschuldigd en is bruto gelijk aan netto (dus geen socialezekerheidsbijdragen noch belastingen); Het zou gelden voor voltijdse werknemers en deeltijdse werknemers die minstens 3 jaar deeltijds werken op voorwaarde dat er een tijdelijke toename van werk is; Het vereist een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer, die steeds opzegbaar is. Op vandaag is dit een overeenkomst van maximaal 6 maanden die hernieuwbaar is, dus dit is een vereenvoudiging. Voor de horeca zullen de huidige 360 vrijwillige overuren opgetrokken worden naar 450 overuren, waarvan 360 uren zonder overloon (maar ook bruto voor netto). Bovendien zal de huidige regeling vereenvoudigd en flexibeler gemaakt worden. Tenslotte wordt ook gesleuteld aan het gunstregime van toepassing op de eerste 180 (‘130 + 50’) overuren waarvoor wettelijk overloon verschuldigd is (zie punt 4. 1. 2). Verhoging begrenzing studentenarbeid en verlaging leeftijdsgrens Het plafond voor studentenarbeid wordt teruggezet (en zelfs verhoogd) tot maximaal 650 uur. De leeftijdsgrens voor studentenarbeid wordt 15 jaar. Flexi-jobs en uitzendarbeid Ook aan de reglementering inzake flexi-jobs sleutelt de nieuwe regering. Zo zal het maximum jaarloon dat een niet-gepensioneerde flexi-jobwerknemer kan bijverdienen verhoogd worden van 12. 000 naar 18. 000 EUR per jaar en waar geldend wordt het maximumuurloonverhoogd naar 21 EUR. Deze bedragen worden verder geïndexeerd. Op vandaag is het verboden om een flexi-job uit te oefenen bij een vennootschap die verbonden is met de eigenlijke werkgever. Dit verbod zou opgeheven worden voor voltijdse werknemers. Tenslotte zou het uitoefenen van een flexi-job mogelijk gemaakt worden in alle sectoren. De sectoren zouden weliswaar de autonomie behouden om flexi-jobs uit te sluiten of te reguleren. Wat de uitzendarbeid betreft, verzoekt de nieuwe regering aan de sociale partners om ‘uitzendarbeid van onbepaalde duur’ verder uit te werken en in de praktijk te brengen. Daarnaast wordt het misbruik van opeenvolgende dagcontracten aangepakt en wordt in overleg met de sociale partners een raamwerk gecreëerd voor het gebruik van niet-aanwervingsclausules binnen de sector. Daaraan wordt in het regeerakkoord nog kort toegevoegd dat projectsourcing in de zorg wordt ontmoedigd. Arbeidsongeschiktheid en preventie Maatregelen ter bevordering van de re-integratie van (langdurig) zieke werknemers De nieuwe regering wil de werkzaamheidsgraad opkrikken door onder meer steviger in te zetten op de re-integratie van (langdurig) zieke werknemers op de arbeidsmarkt. Ze werkte verschillende maatregelen uit die wijzen op een sterkere responsabilisering van alle betrokken actoren, zijnde de werkgever, de werknemer, de artsen, de ziekenfondsen en de regionale diensten voor arbeidsbemiddeling. Responsabilisering werkgevers Werkgevers en hun preventiediensten zullen worden aangemoedigd om een actief verzuimbeleid te voeren waarbij (i) langdurig ziekteverzuim zoveel als mogelijk wordt voorkomen en (ii) zieke werknemers regelmatig worden opgevolgd en gecontacteerd. De aanpak zou verankerd worden in de Welzijnswet en de Wet op de Arbeidsreglementen. Daarnaast wil de nieuwe regering werkgevers ook responsabiliseren om versterkt in te zetten op de reintegratie van hun langdurig zieke werknemers tussen 18 jaar en 54 jaar. Werkgevers die geen KMO zijn, worden verplicht om gedurende de eerste 2 maanden die volgen op de periode gedekt door het gewaarborgd loon 30% van de ziekte-uitkering ten laste te nemen. Dit vervangt voor hen de huidigeresponsabiliseringsbijdrage (zijnde de sanctie die opgelegd wordt aan bedrijven die een bovenmatige instroom hebben van werknemers in invaliditeit). Werkgevers zullen tot slot ook verplicht worden om na 8 weken arbeidsongeschiktheid aan de externe preventiedienst te vragen om een inschatting te laten maken van het arbeidspotentieel van hun werknemer. Op basis daarvan zullen ze desgevallend een re-integratietraject moeten opstarten. Werkgevers met meer dan 20 werknemers die binnen een periode van 6 maanden vanaf de aanvang van de arbeidsongeschiktheid geen re-integratieproces hebben opgestart voor werknemers die nog arbeidspotentieel hebben, zullen gesanctioneerd worden. Responsabilisering betrokken artsen (behandelend arts, preventieadviseur-arbeidsarts enadviserend arts) Er wordt een TRIO-platform gecreëerd waartoe zowel de behandeld arts, de preventieadviseur arbeidsarts, adviserend arts en andere betrokken actoren toegang zullen krijgen. Van zodra een werknemer één maand arbeidsongeschikt is, moet de behandeld arts het getuigschrift arbeidsongeschiktheid via dit platform delen. Op deze manier heeft de preventieadviseur-arbeidsarts rechtstreeks informatie over het bestaan en de aard van de arbeidsongeschiktheid. De vraag die hierbij rijst is of dit zal leiden tot de afschaffing van de huidige verplichting voor de werkgever om – van zodra een werknemer langer dan 4 weken arbeidsongeschikt is – de preventieadviseur-arbeidsarts hiervan te verwittigen. De behandelend arts moet voortaan – bij het schrijven of verlengen van een ziekte-attest of getuigschrift arbeidsongeschiktheid – ook altijd de mogelijkheid van ander of aangepast werk bekijken. Het ziekte attest wordt dus omgevormd naar een ‘geschiktheidsattest’. De behandelend arts kan hierover overleggen met de preventieadviseur-arbeidsarts die de concrete mogelijkheden van ander of aangepast werk in de betrokken onderneming beter kan beoordelen. Van zodra een arbeidsongeschiktheid langer dan 2 maanden duurt, wordt de rol van ‘verantwoordelijke behandelende arts’ gecreëerd. Hij zal als eerste contactpersoon fungeren in de communicatie met de adviserend arts en de preventieadviseur-arbeidsarts. Bij voorkeur is dit de huisarts, maar deze verantwoordelijkheid kan overgedragen worden aan een specialist. De arts moet in dit geval ook eenGMD (Globaal Medisch Dossier) aanbieden aan de patiënt. De preventieadviseur-arbeidsarts moet sowieso voor elke werknemer die minstens één maand arbeidsongeschikt is een actie ondernemen, zoals het doorsturen van informatie tot het uitnodigen voor een gesprek. Op basis van datamining zullen artsen die significant meer en/of langere periodes van arbeidsongeschiktheid voorschrijven, opgevolgd, aangesproken en financieel geresponsabiliseerd worden in hun voorschrijfgedrag. Er wordt voor werkgevers ook een digitaal meldpunt voor verdachte ziekte-attesten en getuigschriften arbeidsongeschiktheid ingevoerd bij de SIOD. Responsabilisering werknemers Er wordt bepaald dat het recht op een ziekte-uitkering van langdurig zieken (> 1 jaar) op regelmatige basis opnieuw zal worden beoordeeld. Als uit de screening een arbeidspotentieel blijkt, wordt aan hen een verplicht re-integratietraject naar werk aangeboden. Werknemers die niet of onvoldoende meewerken, stellen zich bloot aan de volgende sancties: Vermindering met 10% van de uitkering voor wie de administratieve verplichtingen (zoals het invullen van een vragenlijst) niet nakomt; Een schorsing van het recht op uitkeringen/gewaarborgd loon als de werknemer zonder gegronde reden niet ingaat op de uitnodiging van de preventieadviseur-arbeidsarts of de adviserend arts van de mutualiteit; Sanctie ten belope van 10% van de uitkering voor werknemers die zonder geldige motivering niet ingaan op een uitnodiging door een Terug Naar Werk coördinator of een bemiddelaar van de arbeidsbemiddelingsdienst. Hervorming van het re-integratietraject en de bijzondere procedure medische overmacht Daarnaast zou het huidige re-integratietraject terug aangepast worden: Er zou bij de beoordeling van ander of aangepast werk rekening gehouden kunnen worden met de eventuele tewerkstellingsmogelijkheden bij andere werkgevers; De procedure zou – mits toestemming van de werknemer – door werkgevers vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid kunnen opgestart worden. Nu is er een wachtperiode van 3 maanden voorzien voor werkgevers en staat de opstart van deze procedure los van de toestemming van de werknemer; Het zou voor de werknemer ook mogelijk worden om preventief een re-integratietraject aan te vragen (dus nog vóóraleer de werknemer is uitgevallen wegens ziekte). De werkgever is niet verplicht om op dit verzoek in te gaan. Ook aan de bijzondere procedure medische overmacht zou gesleuteld worden: De procedure zou opgestart kunnen worden van zodra de werknemer 6 maanden onafgebroken arbeidsongeschikt is (in plaats van de huidige 9 maanden); De bijdrage aan het Terug Naar Werk Fonds zal steeds verschuldigd zijn in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht (dus ook wanneer het einde door de partijen samen wordt vastgesteld). Beperking vrijstelling ziektebriefje De mogelijkheid om driemaal per jaar de eerste dag van arbeidsongeschiktheid afwezig te zijn zonder ziektebriefje wordt herleid naar maximum tweemaal per jaar. Wijziging van de regels inzake herval De nieuwe regering bepaalt dat een werknemer pas na een werkhervatting van 8 weken terug aanspraak zou kunnen maken op gewaarborgd loon voor een periode van 30 dagen ten laste van de werkgever. Op vandaag is een werkhervatting van minstens 14 kalenderdagen voldoende om hierop terug aanspraak te maken, tenzij de werknemer kan aantonen dat de arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte. Wijzigingen aan het wettelijk kader over de progressieve werkhervatting/gedeeltelijkearbeidsongeschiktheid Op vandaag kunnen werknemers enkel het werk progressief hervatten als ze hiervoor de toestemming hebben van de adviserend arts van de mutualiteit. Voortaan zou een toelating van de behandelend arts van de werknemer of van de preventieadviseur-arbeidsarts voldoende zijn. De start van de progressieve werkhervatting moet wel onmiddellijk meegedeeld worden aan de adviserend arts van de mutualiteit zodat de ziekte-uitkering correct berekend kan worden. Verder wordt er ook bepaald dat werknemers die in progressieve werkhervatting zitten geen aanspraak meer zullen kunnen maken op gewaarborgd loon bij herval gedurende deze tewerkstelling. Dit is nu wel het geval van zodra het werk meer dan 20 weken progressief werd hervat. Er wordt ten slotte door de nieuwe regering ook onderzocht in welke mate een systeem van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid mogelijk zou zijn voor zelfstandigen. De ziekte-uitkering zou berekend worden op basis van het laatste inkomen, met de invoering van een minimum- en een maximumbedrag. Risicoanalyses De nieuwe regering haalt ook nog aan dat ‘indien de werkomstandigheden niet wijzigen, de risicoanalyses die voorzien zijn in de Welzijnswet niet jaarlijks meer moeten herhaald worden’. Echter, het huidig wettelijk kader bepaalt dat de werkgever een risicoanalyse moet doorvoeren telkens wanneer er iets verandert aan de setting of context waarin mensen werken. Een exacte termijn wordt dus niet voorzien. Wel bepaalt de Codex Welzijn op het Werk dat de werkgever jaarlijks een ‘jaarlijks actieplan’ moet opmaken. We vermoeden dan ook dat beoogde wijziging door de nieuwe regering hierop betrekking heeft. Opleidingsrecht en Federal Learning Account Een individueel opleidingsrecht wordt behouden, maar ingevuld met meer flexibiliteit, gedeeltelijke collectivisering en minder administratieve rompslomp. Verder schrapt de nieuwe regering de Federal Learning Account definitief en wordt er onderzocht of een minder administratief belastend systeem mogelijk is. Werkloosheid Degressiviteit van de uitkeringen De nieuwe regering zet in op een fundamentele hervorming en vereenvoudiging van de degressiviteit van de werkloosheidsuitkeringen. Wie werkloos wordt, krijgt daarbij de eerste periode een hogere financiële bescherming dan vandaag. Naarmate de tijd vordert, zal de uitkering sterker dalen. Hoelang een werkloze een werkloosheidsuitkering kan ontvangen, zal afhangen van het aantal voordiengewerkte jaren. In elk geval wordt de duur van de werkloosheidsuitkeringen beperkt tot maximum 2 jaar. Daarop zijn uitzonderingen bepaald voor wie ouder is dan 55 jaar en vanaf 2025 een beroepsverleden heeft van minstens 30 jaar van elk minstens 156 gewerkte dagen. Deze loopbaanvereiste wordt gradueel verhoogd naar 35 loopbaanjaren in 2030. Ook van deze oudere werkzoekenden wordt verwacht dat zijtot hun wettelijke pensioenleeftijd beschikbaar blijven voor een nieuwe job. Wie langer dan 3 maanden tijdelijk werkloos is wordt verplicht ingeschreven als werkzoekende bij de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling, die voor hen in een aangepast aanbod voorziet. De formaliteiten (zoals het aantal kennisgevingen, ook aan de RVA) worden beperkt en richten zich voornamelijk op moderne communicatiekanalen. Bijzonderheid bij ontslagname Op heden wordt een werknemer die ontslag neemt in principe uitgesloten van het recht op werkloosheidsuitkeringen voor een periode van 4 tot 52 weken, aangezien hij wordt beschouwd als niet onvrijwillig werkloos, d. w. z. om redenen die buiten zijn wil liggen. Deze sanctie kan worden vervangen door een waarschuwing of vergezeld gaan van een opschorting. Het regeerakkoord voorziet nu dat een werknemer, die al een loopbaan van minstens 10 jaar heeft, eenmaal per loopbaan, ontslag kan nemen en aanspraak kan maken op werkloosheidsuitkeringen voor een beperkte periode van maximaal zes maanden. De duur kan 1 keer met 6 maanden worden verlengd in het geval van een succesvolle opleiding voor een knelpuntberoep en indien deze opleiding is gestartin het eerste trimester van de werkloosheidsuitkering. Sociaal overleg De nieuwe regering is zich bewust van de uitdagingen en hervormingen die zich aandienen in het arbeidsmarktbeleid en rekent op de sociale partners om adviezen uit te brengen of akkoorden te sluiten. Hiermee benadrukt de nieuwe regering het belang en de rol van het sociaal overleg voor verschillende voorstellen die het voorwerp uitmaken van het regeerakkoord. Enkel wanneer de sociale partners erniet in zouden slagen om een akkoord te vinden na een vooraf vastgelegde en voldoende ruime termijn, zal de nieuwe regering finaal zelf een beslissing nemen. Met het oog op de modernisering van het sociaal overleg, wordt aan de sociale partners gevraagd om het aantal paritaire comités te verminderen tegen 1 januari 2027. Stakingsrecht De nieuwe regering verzoekt de sociale partners om tegen 31 december 2025 de uitoefening van het stakingsrecht te verduidelijken door het herenakkoord van 2002 te actualiseren. In dit kader moet het stakingsrecht gegarandeerd blijven, met respect voor de rechten en vrijheden van anderen en de openbare orde. Volgens het regeerakkoord vallen vakorganisaties voor hun handelingen als dienstverlener oforganisator van activiteiten onder de gangbare regels van financiële transparantie en juridische aansprakelijkheid. Dit geldt evenwel niet voor de organisatie van betogingen of stakingen onder stakingsaanzegging, waar hun juridische bescherming gewaarborgd blijft. Indexeringen en de loonnorm Waar zeker tijdens de laatste dagen van de regeringsonderhandelingen veel om te doen was, is de automatische indexering. Het regeerakkoord voorziet dat het principe van de automatische indexering behouden blijft. Ook aan de Loonnormwet zou in eerste instantie niets wijzigen. Wel worden de sociale partners verzocht om uiterlijk tegen 31 december 2026 een advies uit te werken met het oog op de hervorming van de Loonnormwet en het systeem van de automatische indexeringen, en dit met de nodige aandacht voor het concurrentievermogen van ondernemingen en de koopkracht van werknemers. === Pensioenen Een structurele hervorming Een structurele pensioenhervorming is één van de zwaartepunten van het regeerakkoord, waar de afgelopen weken al veel protest tegen was na het uitlekken van deze plannen in de zogenaamde ‘supernota De Wever’. De nieuwe regering meent dat er grote beleidswijzigingen nodig zijn omwille van de exponentiële stijging van de pensioenuitgaven in de komende decennia. Het doel daarbij is om mensen langer aan het werk te houden. De hervorming is gebaseerd op de volgende principes: (i) onderbouwen van de financiële draagkracht; (ii) intra- en intergenerationele billijkheid; (iii) gelijkheid tussen mannen en vrouwen; (iv) een sterk wettelijk pensioen (1e pijler) aangevuld met een stevig aanvullend pensioen (2e pijler); (v) meer autonomie, verantwoordelijkheid en keuzevrijheid over de opnameleeftijd van het pensioen; (vi) overleg met de sociale partners en de academische wereld; en (vii) de nieuwe regering zal de fiscale en parafiscale standstill inzake aanvullende pensioenen voor werknemers en zelfstandigen, die op 15 maart 2023 werd afgesproken tussen de sociale partners, respecteren. Het is de doelstelling van de nieuwe regering om alle maatregelen die tijdens deze legislatuur van kracht worden, in 2025 worden ingevoerd. Dit betekent dat de komende maanden intens beloven te worden. Bepaalde overgangsmaatregelen voor mensen die al dicht bij hun pensioen staan, zullen worden voorzien in overleg met de sociale partners. Maatregelen met betrekking tot de eerste pensioenpijler Toegang tot het vervroegd wettelijk pensioen Momenteel is het mogelijk om met pensioen te gaan vóór de wettelijke pensioenleeftijd (vervroegd wettelijk pensioen), op voorwaarde dat men voldoet aan de volgende minimumleeftijd en loopbaanvoorwaarden: 60 jaar en 44 loopbaanjaren; 61 - 62 jaar en 43 loopbaanjaren; vanaf 63 jaar en 42 loopbaanjaren. Momenteel wordt een loopbaanjaar, voor de toegang tot het vervroegd wettelijk pensioen, gevalideerd als men voor het betrokken kalenderjaar 104 voltijds-equivalente gewerkte of gelijkgestelde dagen kan aantonen als werknemer, 2 gewerkte of gelijkgestelde kwartalen als zelfstandige of 4 gewerkte of gelijkgestelde maanden als ambtenaar. Vanaf 1 januari 2027 zal de nieuwe regering enkel kalenderjaren met 2 gewerkte of gelijkgestelde kwartalen (6 maanden of 156 dagen) in aanmerking nemen voor deze loopbaanvoorwaarde. Dit is een belangrijk aandachtspunt in het kader van eindeloopbaanregelingen ingevoerd op ondernemingsniveau die rekening houden met de vroegst mogelijke datum om met vervroegd pensioen te gaan. Jaren waarin de tewerkstellingsgraad lager is dan 50% zullen niet meer in aanmerking worden genomen als loopbaanjaar voor de toegang tot het vervroegd pensioen, wat devroegst mogelijke datum om met vervroegd pensioen te gaan zal uitstellen. In verband met deze aanscherping van de loopbaanvoorwaarde worden verschillende overgangsmaatregelen voorzien: Wie in 2025 al voldoet aan de voorwaarden voor vervroegd wettelijk pensioen, behoudt het recht om vervroegd met wettelijk pensioen te gaan; Wie 60 jaar of ouder is wanneer de nieuwe wet van kracht wordt (voorzien in 2025), zal maximaal 1 jaar langer moeten werken; wie 59 jaar is wanneer de nieuwe wet van kracht wordt, zal maximaal 2 jaar langer moeten werken. Werknemers zullen vanaf 1 januari 2027 de mogelijkheid krijgen om vanaf 60 jaar met vervroegd wettelijk pensioen te gaan, op voorwaarde dat ze een loopbaan van minstens 42 jaar kunnen aantonen. Voor deze berekening moet een loopbaanjaar minstens 234 dagen van effectief werk omvatten. Invoering van een flexibele pensioenleeftijd met actuariële correctie Bij vervroegde pensionering is vandaag de enige impact dat het bedrag van het wettelijk pensioen lager zal zijn, omdat de werknemer een kortere loopbaan zal hebben en dus minder wettelijke pensioenrechten zal hebben opgebouwd. Dit zal wijzigen voor de toekomst door de invoering van een vorm van penalisatie. De nieuwe regering zal een actuariële correctie invoeren op het wettelijk pensioenbedrag in geval van vervroegde wettelijke pensionering. Het wettelijk pensioen zal vanaf 2026 verminderd worden met een malus van 2% (tot 2030), 4% (tot 2040) en 5% (vanaf 2040) per jaar van vervroeging vóór de wettelijke pensioenleeftijd als de gepensioneerde voldoet aan de minimale loopbaanvoorwaarde voor vervroegd wettelijk pensioen, maar niet aan de – nieuw ingevoerde – 35-jarige loopbaanvoorwaarde van 156 dagen effectieve arbeid en 7020 dagen effectieve arbeid. Daarenboven wordt de huidige pensioenbonus vervangen door een nieuwe pensioenbonus waarbij het pensioenbedrag wordt verhoogd met een bonus van 2% (tot 2030), 4% (tot 2040), 5% (vanaf 2040) voor elk jaar na de wettelijke pensioenleeftijd, als de werknemer 35 dienstjaren heeft die voldoen aan de nieuwe voorwaarden van 156 dagen effectief werk en 7020 dagen effectief werk. Voor deze nieuw ingevoerde 35-jarige loopbaanvoorwaarde worden periodes van moederschapsrust en loopbaanonderbrekingen en-verminderingen met zorgmotief en geboorteverlof gelijkgesteld met effectieve arbeidsprestaties. Vermindering van gelijkgestelde periodes voor werknemers Aangezien momenteel, volgens de nieuwe regering, ongeveer één derde van de wettelijke pensioenrechten gebaseerd is op niet-gewerkte periodes, wil zij – in navolging van de voorgaande regeringen – de band versterken tussen de effectieve arbeidsprestaties en de opbouw van wettelijke pensioenrechten. Daarom wordt het aantal gelijkgestelde periodes – voor de berekening van het wettelijk pensioen (bedrag) – verminderd en enkel diegenen die sociaal gerechtvaardigd zijn, worden behouden. Dit is het geval voor periodes van ziekte, zwangerschaps- en ouderschapsverlof en verschillende vormen van zorgverlof. De gelijkstelling van de periodes van SWT, langdurigewerkloosheid en landingsbanen zal geleidelijk worden afgebouwd door de nieuwe regering. Het is de bedoeling om vanaf 1 januari 2027 de gelijkgestelde periodes die meer dan 40% uitmaken van de loopbaan, niet langer in aanmerking te nemen voor de berekening van het pensioen (werknemers en zelfstandigen). Deze grens van 40% zal elk jaar met 5% worden verlaagd tot 20% in 2031 (zoals momenteel het geval is voor ambtenaren). Periodes van ziekte en zorgverloven worden hierbij buiten beschouwing gelaten. Een andere maatregel in diezelfde zin is dat vanaf de datum van het regeerakkoord alle periodes van werkloosheid, SWT, pseudo brugpensioenen en landingsbanen zullen worden gelijkgesteld aan een beperkt fictief loon (gelijk aan het gewaarborgd minimumloon of het plafond van het minimumloon) in plaats van aan een normaal fictief loon (gelijk aan het loon dat werd ontvangen vóór de periode die als fictief loon werd behandeld) of een laag fictief loon, zoals vandaag in bepaalde gevallen. Het is dus belangrijk te noteren dat werkloosheid, zelfs kortstondig, in de loop van de loopbaan voortaan een impact zal hebben op het wettelijk pensioen(bedrag) van de werkloze. Hervorming van het wettelijk pensioen voor ambtenaren De nieuwe regering wil de pensioenstelsels voor werknemers, ambtenaren en zelfstandigen harmoniseren. Om dit te bereiken, voorziet het in verschillende maatregelen die een rechtstreekse invloed zullen hebben op de overheidspensioenen (of de daarmee gelijkgestelde pensioenen). Zo zal bijvoorbeeld vanaf 1 januari 2027 de pensioenleeftijd voor bepaalde bevoorrechte categorieën (militairen, NMBS)geleidelijk worden verhoogd om deze in overeenstemming te brengen met de wettelijke pensioenleeftijd, en zal de referentieperiode voor het bepalen van de wedde die wordt gebruikt voor de pensioenberekening van statutairen worden verlengd om hun volledige loopbaan te bestrijken (in vergelijking met de huidige referentieperiode van 10 jaar). Het regeerakkoord kondigt ook de afschaffing van preferentiële tantièmes aan. Ook de verplichte pensionering van statutaire ambtenaren bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt afgeschaft. Halftijds wettelijk pensioen Er wordt ook opnieuw gesproken over een halftijds pensioen voor wie ouder is dan 60 jaar (werknemers, ambtenaren en zelfstandigen). In dit systeem blijft men halftijds actief maar neemt men ook de helft van het wettelijk pensioen op. Dit onderwerp kwam reeds aan bod in het regeerakkoord van de twee vorige regeringen, maar werd niet uitgevoerd. Aanvullende pensioenen Invoering van een verplicht aanvullend pensioen voor alle werknemers met een minimale patronale bijdrage van 3% van het brutoloon tegen 2035 Naast een sterk wettelijk pensioen, bevestigt de nieuwe regering ook te willen inzetten op een stevig tweede pijler pensioen. De nieuwe regering bevestigt hiermee de ambitie van de vorige regeringen dat alle werknemers (inclusief contractuelen in de publieke sector) moeten genieten van een aanvullend pensioenplan dat voorziet in een patronale bijdrage van minstens 3% van het brutoloon. De regering legt nu ook een uiterste datum op ter uitvoering van deze ambitie, nl. uiterlijk tegen 2035. De nieuwe regering vraagt de sectoren die nog niet voldoen aan de 3%-doelstelling om hiertoe een extra prioritaire inspanning te leveren in hun sectorale overeenkomsten. Daarenboven worden de sociale partners uitgenodigd om te onderzoeken hoe de aanvullende pensioenen, in het algemeen, kunnen worden versterkt. De kernvraag is uiteraard op welke manier hieraan uitvoering kan worden gegeven binnen het huidige kader van de Loonnormwet, wetende dat er voor de komende jaren slechts een minimale of zelfs geen loonmarge wordt verwacht. Zal de hervorming van de Loonnormwet – waartoe de nieuwe regering een advies vraagt tegen eind 2026 aan de sociale partners (zie punt 2. 10) – ook rekening houden met dit aspect dat voor tal van werkgevers een kostenverhoging zal inhouden? Inderdaad, op basis van een studie uitgevoerd door PensionStat in 2019 – op vraag van de toenmalige minister van Pensioenen – bleek dat 76% van de werknemers deze 3% doelstelling niet behaalde in 2019 en dat hiertoe een bijkomend budget van om en bij 1,56 miljard EUR nodig was. Als algemeen principe geldt dat aanvullende pensioenbijdragen onder de loonnorm vallen, tenzij het gaat om pensioenplannen die op basis van de Wet betreffende de aanvullende pensioenen worden erkend als ‘sociale plannen’ (die echter zeer uitzonderlijk zijn op ondernemingsniveau omwille van de strikte voorwaarden die eraan verbonden zijn). In de eerdere supernota De Wever was de mogelijkheid ingeschreven dat nieuwe of bijkomende aanvullende pensioenbijdragen boven op de loonmarge konden worden voorzien via sectorale cao's en onder een bepaald percentage van de totale loonkost van de sector. Deze mogelijkheid vinden we niet meer terug in het definitieve regeerakkoord. Hierbij mag overigens ook niet worden vergeten dat uiterlijk tegen 2030 de verplichte harmonisatie vande aanvullende pensioenen voor arbeiders en bedienden moet worden afgerond en dat ook hier voor tal van werkgevers nog een bijkomende kost aan verbonden zal zijn. Herziening van de fiscale 80%-regel en fiscale behandeling van rentes Er zijn opnieuw plannen om de zogenaamde 80%-regel te herzien, waarbij bijdragen betaald in een aanvullend pensioenplan alleen aftrekbaar zijn als de som van het wettelijk pensioen en bepaalde aanvullende pensioenuitkeringen niet meer bedraagt dan 80% van het laatste normale jaarloon. Er is momenteel veel controverse over deze regel en hoe deze moet worden toegepast, wat voor veel onzekerheid zorgt. Naast het feit dat de huidige berekeningsmethode van de 80%-regel niet langer geschikt lijkt in het licht van de huidige marktrealiteit, is er veel discussie over de te gebruiken berekeningsparameters (met name met de fiscale administratie wanneer deze concludeert dat het bedrag niet aftrekbaar is). Dit is een terugkerend thema, maar de verschillende pogingen tot hervormingzijn tot nu toe mislukt (ook onder de vorige regering). Tot slot heeft de nieuwe regering aangegeven te willen onderzoeken hoe kan worden vermeden dat aanvullende pensioenen die in de vorm van een rente worden opgenomen, fiscaal nadelig zijn. Opgemerkt moet worden dat in de praktijk het overgrote deel van de aanvullende pensioenuitkeringen wordt uitgekeerd in de vorm van een eenmalig kapitaal en niet onder de vorm van een rente. Een vande redenen voor deze keuze is de gunstige (para-)fiscale behandeling van de uitbetaling als kapitaal. Verhoging van de Wijninckx bijdrage en de solidariteitsbijdrage De Wijninckx bijdrage is een bijkomende bijzondere bijdrage van 3% (6% vanaf 1 januari 2028) die de werkgever (inrichter) moet betalen wanneer het aanvullend pensioen van een werknemer op jaarbasis een bepaalde drempel overschrijdt. De nieuwe regering preciseert dat voor de toepassing van de Wijninckx drempel voortaan rekening zal worden gehouden met het werkelijke pensioenbedrag, zoals bekend bij Sigedis om na te gaan of deze drempel is overschreden. Daarenboven voorziet het regeerakkoord dat de pensioenbijdragen die e Wijninckx drempel overschrijden, worden onderworpen aan een hogere (Wijninckx) bijdrage, zonder te specificeren of deze verhoging verder zal gaan dan de geplande verhoging naar 6% vanaf 1 januari 2028. De solidariteitsbijdrage is een bijdrage die wordt toegepast op het aanvullend pensioen bij uitbetaling en die varieert van 0% tot 2% op het totale brutobedrag. Deze bijdrage wordt ingehouden door de pensioenorganisatie. Het regeerakkoord voorziet in een hogere solidariteitsbijdrage voor het deel van het pensioenkapitaal boven de drempel van 150. 000 EUR. In de supernota De Wever stond dat deverhoging van 2% naar 4% zou gaan. In het definitieve regeerakkoord wordt de exacte verhoging niet meer vermeld. Maatregelen over aanvullende pensioenen voor zelfstandigen De nieuwe regering zal de verschillende stelsels in de tweede pijler voor zelfstandigen (VAPZ, IPT, POZ) harmoniseren en vereenvoudigen, waarbij ook de 80%-regel zal worden hervormd (zie punt 3. 2 hierboven). Het maximale bijdragepercentage voor het klassieke VAPZ wordt opgetrokken van 8,17% naar 8,5%. Ook het maximale bijdragetarief voor het sociale VAPZ wordt overeenkomstig aangepast. De nieuwe regering zal de vrijstelling van één kwartaal voor sociale bijdragen voor zelfstandige vrouwen na zwangerschap uitbreiden tot twee kwartalen vanaf 2026. Vanaf 2026 zullen ook zelfstandigen in bijberoep kunnen bijdragen aan het VAPZ. De nieuwe regering zal in 2025 de premietaks op de pensioenovereenkomsten voor zelfstandigen (POZ), gelijk aan 4,4%, schrappen. === Compensation & Benefits In het regeerakkoord zijn ook tal van (para-)fiscale maatregelen voorzien. Deze maatregelen, die voornamelijk van fiscale aard zijn, hebben onder andere tot doel de nettolonen van iedereen die werkt te verhogen. Hieronder geven we een overzicht van de belangrijkste (para-) fiscale maatregelen die een impact hebben op HR-vlak. Fiscaliteit Verhoging van de belastingvrije som, vermindering van de bijzondere bijdrage en versterking van de werkbonus De nieuwe regering is van plan om de belastingvrije som voor iedereen die werkt te verhogen en de bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid te verlagen. Bovendien wenst de nieuwe regering de werkbonus te versterken. Het zijn voornamelijk deze drie maatregelen waarop de nieuwe regering inzet om werken meer te doen lonen, zeker voor de lagere inkomens. Gunstregimes voor overuren Aansluitend op de arbeidsrechtelijke hervorming van de arbeidsduur (zie punt 2. 3), wordt voorzien in (wijzigingen aan) twee types gunstregimes: Het 'klassieke’ fiscale gunstregime, bestaande uit een belastingvermindering voor de werknemer en een vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor de werkgever voor de eerste 180 overuren (‘130 + 50’) waarvoor wettelijk overloon verschuldigd is, wordt 'gebetonneerd’ en het toepassingsgebied veralgemeend; Er wordt voorzien in een uniforme regeling voor 360 vrijwillige overuren. Voor 240 van deze vrijwillige overuren is er geen overloon verschuldigd, maar is bruto gelijk aan netto; In de horeca wordt deze grens van 360 vrijwillige overuren opgetrokken naar 450. Er zal geen overloon verschuldigd zijn op 360 van deze vrijwillige overuren, waarvoor ook de regeling zal gelden dat bruto gelijk is aan netto. Herinvoering van auteursrechten voor IT’ers Het fiscale gunstregime voor inkomsten uit auteursrechten, dat recentelijk werd hervormd, zou opnieuw opengesteld worden voor bepaalde profielen uit de IT-sector. Solidariteitsbijdrage (‘meerwaardebelasting’) Er komt een algemene solidariteitsbijdrage van 10% op de toekomstig gerealiseerde meerwaarden op financiële activa zoals aandelen en crypto-activa, opgebouwd vanaf het moment van de invoering van deze bijdrage. De eerste schijf van 10. 000 EUR (die jaarlijks geïndexeerd zal worden) aan meerwaarden zou vrijgesteld worden. Bij een aanmerkelijk belang (meer dan 20%) is het de bedoeling om een eerste schijf van 1 miljoen EUR vrij te stellen en een verlaagd tarief toe te passen voor meerwaarden waarvan het bedrag lager is dan10 miljoen EUR. In sommige scenario’s is voorzien in een aftrek voor minwaarden. Vrijstellingen van doorstorting van bedrijfsvoorheffing Wat betreft de diverse regimes van vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing, waar de fiscale administratie momenteel sterk op controleert, zou de nieuwe regering erop toezien de rechtszekerheid en stabiliteit van de bestaande regelingen te maximaliseren. Er wordt onder andere voorzien in een herziening van het systeem van de vrijstelling voor ploegen- en nachtarbeid na afloop van de tijdelijk ingevoerde "bis"-variant (momenteel voorzien tot eind 2026), met als doel de fundamenten en het voordeel van de vrijstelling te bestendigen. De vrijstelling voor O&O (Onderzoek en Ontwikkeling) zou eveneens worden verduidelijkt om de rechtszekerheid en de doeltreffendheid ervan te vergroten Ook zou de vrijstelling voor onderzoek aan universiteiten, hogescholen, universitaire ziekenhuizen enfondsen voor wetenschappelijk onderzoek worden hervormd. Managementvennootschappen Voor het uitoefenen van een activiteit via een managementvennootschap (de zogenaamde Manco's), is het onder andere de bedoeling om de minimale bezoldiging van bedrijfsleiders te verhogen tot 50. 000 EUR per jaar (een bedrag dat in de toekomst zou worden geïndexeerd) om in aanmerking te komen voor het verlaagde vennootschapsbelastingtarief (20% op de eerste schijf van 100. 000 EUR). In het regeerakkoord is eveneens voorzien dat de voordelen van alle aard beperkt zouden worden tot 20% van het jaarlijkse brutoloon en dat ‘extra bonussen boven op het brutoloon uiteraard mogelijk zouden blijven’. Wat met dit laatste precies bedoeld wordt, is niet geheel duidelijk. Ten slotte zouden het VVPRbis-regime (in het kader waarvan dividenduitkeringen met betrekking tot de winstverdeling vanaf het 3e boekjaar volgend op dat van de inbreng aan een verlaagd tarief van 15% mogelijk zijn)en de liquidatiereserve (in het kader waarvan dividenduitkeringen na een wachtperiode van 5 jaar tegen een (effectief) tarief van 13,64% mogelijk zijn) maximaal geharmoniseerd worden. Zo zou voor de liquidatiereserve de wachttijd worden verkort van 5 jaar naar 3 jaar. In ruil daarvoor zou deroerende voorheffing van 5% worden verhoogd naar 6,5% (het effectieve tarief zou daarmee stijgen van 13,64% naar 15%, rekening houdend met de afzonderlijke vennootschapsbelastingbijdrage van 10%) voor nieuw aangelegde reserves vanaf 1 januari 2026. Op uitkeringen binnen deze periode van 3 jaar wordt een uniform tarief van 30% aan roerende voorheffing toegepast. Pensioenfiscaliteit De fiscaliteit van aanvullende pensioenen zou ook worden herzien. Hiervoor verwijzen we naar het punt 3. 3 over de aanvullende pensioenen. Daarnaast voorziet de nieuwe regering ook in een verlaging van de belastingen voor gepensioneerden die hun inkomen willen aanvullen na een volledige loopbaan van 45 jaar of na de wettelijke pensioenleeftijd. Voor deze aanvullende inkomsten zou een bevrijdende heffing van 33% (voordeliger dan nu) worden voorzien. Afschaffing van een groot aantal fiscale ‘koterijen’ en belastingverminderingen Heel wat fiscale koterijen zouden afgeschaft worden, waarvan de relevantste in een HR-context de volgende zijn: PC-privé plannen; Het verhoogde forfait voor verre verplaatsingen; De verhoogde aftrek van kosten voor de salarissen van stagiaires; De belastingvrijstelling voor bijkomend personeel met een laag loon en voor bijkomend personeel voor de uitvoer en integrale kwaliteitszorg. De eerder geopperde afschaffing van de mogelijkheid voor werknemers om in hun belastingaangifte hun werkelijke beroepskosten te bewijzen, heeft het finale akkoord niet gehaald. Maatregelen met betrekking tot specifieke vormen van tewerkstelling/professionele activiteiten Bepaalde vormen van beroepsactiviteit zouden ook worden aangemoedigd door een versterking van hun fiscale stimulansen: Voor flexi-jobs zou het jaarlijkse belastingvrije inkomen worden verhoogd van 12. 000 naar 18. 000 EUR en het maximale uurloon van naar 21 EUR. Voor meer details verwijzen we naar punt 2. 4 over de uitbreiding van het wettelijke kader voor flexi-jobs; Voor studentenarbeid zou het fiscale plafond voor inkomsten uit studentenarbeid (meer dan) verdubbeld worden. Voor meer details verwijzen we naar punt 2. 3. 8 over de uitbreiding van het wettelijke kader voor studentenarbeid; Er zou ook een ‘ondernemersaftrek’ voor zelfstandigen worden ingevoerd. Werking van de fiscale administratie en verhouding ten opzichte van de belastingplichtige Op procedureel en organisatorisch vlak is het de bedoeling van de nieuwe regering om maatregelen in te voeren die de rechtszekerheid en transparantie van de fiscale regels verbeteren en deze vereenvoudigen. De krachtlijnen omvatten onder meer een herziening van het sanctiebeleid en de procedurele termijnen, de mogelijkheid tot rechtstreeks contact met de dossierverantwoordelijke, de uitbouw van de IT-infrastructuur en het herstellen van de relatie tussen de belastingplichtige en de fiscale administratie door het invoeren van een 'charter van de belastingplichtige'. Sociale zekerheid Eerste aanwerving Wat betreft de verminderingen van de patronale socialezekerheidsbijdragen, is het de bedoeling van de nieuwe regering om de vermindering van de bijdrage van 2. 000 EUR per kwartaal voor de eerste aanwerving te behouden (onbeperkt in de tijd). Daarnaast zou een vermindering van de bijdragen van 1. 000 EUR per kwartaal worden toegepast voor de tweede tot en met de vijfde werknemer (gedurende de eerste drie jaar). Plafonnering van de werkgeversbijdragen Op het deel van het brutoloon van een werknemer dat het loon van de premier overschrijdt, zullen er geen werkgeversbijdragen meer verschuldigd zijn. De sociale zekerheid voor zelfstandigen Wat betreft de sociale zekerheid van zelfstandigen, voorziet de nieuwe regering onder andere de volgende maatregelen: De vrijstelling van één kwartaal sociale bijdragen voor vrouwelijke zelfstandigen na een zwangerschap zou vanaf 2026 worden uitgebreid naar twee kwartalen; Een maandelijkse berekening van de sociale bijdragen voor zelfstandigen (met behoud van de betaling op kwartaalbasis); Het systeem van verhogingen bij laattijdige betaling van sociale bijdragen voor zelfstandigen zou worden herzien; Herwaardering van het sociaal statuut van zelfstandige in bijberoep; Vereenvoudiging van de administratieve procedures voor zelfstandigen die arbeidsongeschikt zijn. Stelsels van overzeese sociale zekerheid en van de zeevarenden De overzeese sociale zekerheid en het sociaalzekerheidsstelsel voor de zeevarenden zou worden geactualiseerd en gerationaliseerd, zonder verlies van de verworven rechten van de momenteel aangesloten personen. Alternatieve voordelen De nieuwe regering streeft er ook naar om verschillende maatregelen in te voeren die rechtstreeks betrekking hebben op (de samenstelling van) loonpakketten. Collectieve bonussystemen: cao nr. 90 en winstpremie De collectieve bonussystemen zoals de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (cao nr. 90) en de winstpremie worden vereenvoudigd en verder geharmoniseerd, waarbij wordt benadrukt dat deze harmonisatie in geen geval zou leiden tot een verhoging van de fiscale lasten voor werkgevers en werknemers. Verhoging van maaltijdcheques en afschaffing van andere cheques De maximale waarde van de maaltijdcheques, momenteel vastgesteld op 8 EUR, zou in twee stappen met 2 EUR worden verhoogd (om 12 EUR te bereiken) en de aftrekbaarheid van de kosten van maaltijdcheques (momenteel beperkt tot 2 EUR per cheque) zou parallel worden verhoogd. Daarnaast zullen de bestedingsmogelijkheden van de maaltijdcheques worden uitgebreid. In ruil daarvoor zouden de andere bestaande cheques (ecocheques, cultuurcheques, ... ) geleidelijk worden afgeschaft. Cafetariaplannen en andere vormen van loonruil (salary sacrifice) Wat betreft cafetariaplannen en andere systemen van flexibele verloning, zou er een wettelijk kader worden ingevoerd met het oog op het beperken van ‘loonruilen’ tot maximaal 20% van het jaarlijkse brutoloon. Forfaitaire kostenvergoedingen Er zou een kader uitgewerkt worden voor forfaitaire kostenvergoedingen. Hoe dit er precies uit zal zien is koffiedik kijken. De kans is echter reëel dat men inspiratie zal zoeken in de bestaande – op vele vlakken al grotendeels op elkaar afgestemde – praktijken van de rulingdienst en de RSZ. Warrants en aandelenopties Waar initieel een (de facto) afschaffing van warrants en aandelenopties als alternatief verloningsinstrument op tafel lag en later een specifieke socialezekerheidsbijdrage ten laste van de werknemer, voorziet het regeerakkoord uiteindelijk niet in specifieke maatregelen. Deze instrumenten behouden dus hun voordelige (para-)fiscale behandeling, maar kunnen wel een stuk minder interessant worden in de mate dat de nieuwe solidariteitsbijdrage (‘meerwaardebelasting’) (zie punt 4. 1. 4) van toepassing zou zijn. Een scenario dat voor warrants in de praktijk doorgaans niet aan de orde zal zijn, maar in een aantal gevallen wel de door financiële instellingen en sociale secretariaten aangeboden ‘commerciële’ langetermijnopties en aandelenopties met betrekking tot aandelen van de werkgever (/groep) kan treffen. Wijzigingen aan het statuut van ingekomen belastingplichtigen (nieuwe ‘expatstatuut’) In 2022 werd een nieuw fiscaal regime voor ingekomen belastingplichtigen ingevoerd. Het belangrijkste voordeel van dit regime was de mogelijkheid om een forfaitaire kostenvergoeding toe te kennen tot 30% van het loon van de werknemer, vrijgesteld van Belgische belasting en socialezekerheidsbijdragen, geplafonneerd op 90. 000 EUR per jaar. Om in aanmerking te komen voor dit regime moet de betrokken werknemer bovendien een bruto jaarloon van minimaal 75. 000 EUR ontvangen. Naar de toekomst toe wordt voorzien om de forfaitaire vergoeding te verhogen naar 35%, het plafond van 90. 000 EUR af te schaffen en de minimale bezoldigingsvereiste te verlagen naar 70. 000 EUR. Mobiliteit Bedrijfswagens Op het gebied van mobiliteit wil de nieuwe regering de regels met betrekking tot de aftrekbeperkingen van wagenkosten vereenvoudigen om de administratieve lasten te verminderen. Hiervoor wordt voorzien in een ruimere overgangsperiode voor hybride wagens. Het maximale aftrekpercentage, ‘vastgeklikt’ voor de gehele gebruiksduur van het voertuig door de eigenaar/’huurder’, zal op 75% behouden worden tot eind 2027. Parallel met de daling voor volledig elektrische wagens zal dit percentage verminderd worden tot 65% in 2028 en 57,5% in 2029. Een verlengde overgangsperiode is voorzien voor hybride wagens. Het maximale aftrekpercentage van voor hybride voertuigen blijft op 75% tot eind 2027. Daarna daalt dit naar 65% in 2028 en vervolgens naar 57,5% in 2029 (parallel met de vermindering van de aftrekbaarheid voor elektrische voertuigen). Deze aftrekpercentages gelden gedurende de gehele gebruiksduur van het voertuig door dezelfde eigenaar of huurder. De brandstofkosten van hybride wagens blijven 50% aftrekbaar tot eind 2027. De elektrische verbruikskosten van hybride wagens krijgen dezelfde aftrekbaarheid als die voor elektrische modellen. Voor hybride wagens met een uitstoot van maximaal 50 gram CO2/km, waarvoor de aftrekbaarheidsformule resulteert in een aftrekpercentage van meer dan 75%, mag het hogere percentage tot eind 2027 toegepast worden. Aan het voordeel dat voortvloeit uit de terbeschikkingstelling van een bedrijfswagen worden in principe geen wijzigingen doorgevoerd met uitzondering van de (eenmalige) niet-indexering van het vrijgestelde bedrag als tussenkomst van de werkgever in de kosten voor het woon-werkverkeer (op heden: 500 EUR). De graduele verhoging van de CO2-bijdrage via de jaarlijkse verhoging van de zogenaamde ‘coëfficiënten’ wordt niet gewijzigd. Een afzonderlijk voordeel van alle aard voor tankkaarten – iets wat lang op tafel lag – is finaal niet voorzien. Een mobiliteitsbudget voor alle werknemers Dankzij het mobiliteitsbudget kan de werkgever zijn werknemers voorstellen om hun bedrijfswagen in te ruilen voor een mobiliteitsbudget dat zij kunnen aanwenden voor de financiering van alternatieve mobiliteitsoplossingen (inclusief de mogelijkheid om cash te ontvangen), en dit op een (para-)fiscaal voordelige manier. Dit regime zou worden hervormd tot een mobiliteitsbudget voor iedereen. Zo is onder meer voorzien dat het mobiliteitsbudget standaard aangeboden zal worden aan alle werknemers die recht hebben op een bedrijfswagen en zou het de bestaande regelingen van de werkgever voor woon-werkverkeer en privéverplaatsingen vervangen. Bedrijfsfietsen Er zou een circulaire worden gepubliceerd over het forfaitaire recht op btw-aftrek voor bedrijfsfietsen met gemengd gebruik. Aan de bestaande vrijstelling van het voordeel dat voortvloeit uit de terbeschikkingstelling van een bedrijfsfiets wordt niet geraakt. Wagendelen en het verhoogde forfait voor hoge afstanden woon-werkverkeer De fiscale aftrek van carpoolkosten zou worden herzien, zodat alle werknemers hiervan kunnen profiteren. Het verhoogde forfait voor werknemers wiens woonplaats meer dan 75 km van de werkplek ligt, zou daarentegen worden afgeschaft. Aanvullende verzekeringen gewaarborgd inkomen De nieuwe regering zal zich buigen over de problematiek van het verschil in behandeling tussen psychische aandoeningen en fysieke aandoeningen en – in overleg met alle stakeholders – de relevante verzekeringstypes analyseren in het licht van de Antidiscriminatiewet. Dit initiatief komt er wellicht naar aanleiding van recente rechtspraak die oordeelde dat een waarborgbeperking van 2 jaar in een arbeidsongeschiktheidsverzekering (ook verzekering gewaarborgd inkomen genoemd), die enkel geldt voor verzekerden met psychische aandoeningen en niet voor verzekerden met fysieke aandoeningen, de discriminatietoets niet doorstaat. Het recht om vergeten te worden, dat de verzekeraar verplicht om een gezondheidsprobleem (zoals kanker) volledig of in bepaalde mate te ‘vergeten’ en zo de toegang tot de verzekering voor personen met een verhoogd gezondheidsrisico te vergemakkelijken, bestaat momenteel al voor schuldsaldoverzekeringen en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Dit recht om vergeten te worden zal worden uitgebreid naar nieuwe aandoeningen en ook de uitbreiding naar andere verzekeringen zal onderzocht worden. De meldingsplicht zal vervallen voor patiënten bij het verstrijken van een termijn van vijf jaar na het succesvol beëindigen van een kankerbehandeling en voor zover er geen herval plaatsvond binnen deze termijn. === (Intensievere) strijd tegen sociale fraude & dumping De nieuwe regering voert de strijd tegen sociale fraude, zwartwerk en sociale dumping maximaal op. Focus op ‘internationale’ sociale dumping Hierbij wordt voornamelijk gewezen op de ‘internationale’ sociale dumping, waarbij men zowel op sociaalzekerheidsrechtelijk als fiscaal vlak wil optreden. De oneigenlijke detacheringen en de zogenaamde fiscale ‘183-dagen’ regel zullen strenger opgevolgd worden. De focus ligt ook op het oneigenlijk gebruik van aanneming. Zo zal de nieuwe regering het ‘Meldpunt voor een Eerlijke Concurrentie’ optimaliseren zodat verboden internationale terbeschikkingstelling sneller gemeld wordt. Ook moeten de Belgische opdrachtgevers voldoende geïnformeerd en gesensibiliseerd worden over de risico’s die ze lopen door samen te werken met buitenlandse bedrijven die personeel ter beschikking stellen. Belgische gebruikers zouden ook de uitdrukkelijke verplichting krijgen om te controleren of de buitenlandse dienstverlener over een erkenning (als uitzendkantoor) beschikt voordat zij ermee kunnen samenwerken. Specifieke maatregelen in de bouw- en vleessector Specifiek voor wat betreft de bouw- en vleessector zal onderzocht worden of de huidige regels inzake de hoofdelijke aansprakelijkheid in de aannemingsketen nog verstrengd moeten worden. Nog in de bouwsector zal de aanwezigheidsregistratie (Checkinatwork) aangevuld worden met een verplichte registratie bij het verlaten van de werven (zoals nu van toepassing in de schoonmaaksector). Versterking van nationale en internationale samenwerkingen Om een slagkrachtig beleid te voeren, zal er ingezet worden op de versterking van de Europese en internationale samenwerkingen. Ook de nationale samenwerkingen (bijvoorbeeld tussen het regionale en federale niveau of tussen de verschillende spelers zoals sociale inspectiediensten, fiscus, politie en justitia) worden verdergezet en verstevigd. Opdrijven van controles Ook op nationaal niveau zijn er verschillende fenomenen die de nieuwe regering met prioriteit wenst aan te pakken. Zo wordt in het regeerakkoord gesproken van een verhoging van het aantal controles naar de daadwerkelijke verblijfplaats, de gezinssamenstelling en het middelenonderzoek bij de toekenning van sociale uitkeringen en sociale bijstand. Ook het zwartwerk door volledig of deeltijdse werklozen zal bij voorrang opgevolgd worden. Daarnaast zal ook de strijd tegen schijnzelfstandigheid, schijnwerknemerschap en misbruiken bij platformen in de deeleconomie bijkomend onder de loep genomen worden. Het beleid zal ook inzetten op een versterkte handhaving door te investeren in voldoende mensen en technologische hulpmiddelen voor de sociale inspectiediensten (zie ook punt 6. 1). Op die manier wil men de pakkans voor malafide ondernemingen verhogen. Sanctiebeleid Wat betreft de sanctionering is er sprake van een verhoging van de minimale geldboete (tot 50% van de maximale geldboete) indien er sprake is van een verzwarende factor (zijnde het wetens en willens plegen van de inbreuken). Ook zouden de opdeciemen verhoogd worden van 70 naar 90 zodat alle geldboeten (zowel de strafrechtelijke als de administratieve) zullen verhogen. Qua sanctionering wordt ook voorzien dat bedrijven die aan sociale dumping doen en niet bijdragen aan het systeem, niet van dezelfde voordelen mogen genieten als werkgevers die wel de regels volgen. Hierbij wordt ook onderzocht hoe buitenlandse bedrijven hiervoor verantwoordelijk gemaakt kunnen worden. === Publieke sector Absolute prioriteit: de strijd tegen sociale en fiscale fraude Verschillende studies wijzen erop dat de overheid een aanzienlijk deel van haar inkomsten verliest door de omvang van sociale en fiscale fraude. Om dit probleem aan te pakken, zal de nieuwe regering diverse maatregelen nemen. De eerste maatregel bestaat uit een versterking van de controlecapaciteit. Er zullen driehonderd personeelsleden worden aangeworven voor de bestrijding van fiscale fraude, met name binnen de Bijzondere Belastinginspectie (BBI), de strijd tegen sociale fraude, de gerechtelijke politie en justitie. De gespecialiseerde fiscale kennis binnen de FOD Financiën zal worden versterkt. Ook zal de ontwikkeling van digitalisering ervoor zorgen dat meer belastingambtenaren kunnen worden ingezet voor efficiëntere controles. De tweede maatregel bestaat uit een versterking van de gegevensuitwisseling en de samenwerking op strategisch en operationeel niveau tussen de verschillende inspectiediensten, de politie en justitie in de strijd tegen ernstige en georganiseerde fraude. De samenwerking binnen het College voor de strijd tegen fiscale en sociale fraude zal worden voortgezet en indien nodig verbeterd. De bevoegde ministers zullen in samenwerking met het College elk jaar een actieplan opstellen voor de bestrijding van fraude. Herfinanciering van de lokale besturen De nieuwe regering zal een extra begrotingsinspanning leveren om uitsluitend nieuwe en noodzakelijke beleidsmaatregelen te financieren. De lokale besturen zullen worden geherfinancierd om de impact van de hervormingen in de arbeidsmarkt op te vangen en de pensioenkosten in de komende jaren draagbaarder te maken. Verzekering van een hoog niveau van sociale bescherming Om deze ambitie te verwezenlijken en solidariteit te tonen met degenen die om verschillende redenen niet kunnen toetreden tot of blijven op de arbeidsmarkt, is het cruciaal dat het federale niveau het kader, de voorwaarden en de financiële responsabilisering biedt. Op deze manier kunnen de deelstaten een performant activerend beleid voeren dat is aangepast aan de zeer verschillende situaties op hun eigenarbeidsmarkt. De duurzaamheid van een hoog niveau van sociale bescherming zal ook worden gewaarborgd door compensatie voor de OCMW's van de impact van de beperking van de werkloosheidsuitkeringen in de tijd op een extra instroom van leefloongerechtigden via een verhoging van de financiering van het leefloon vanuit de federale overheid. De deelstaten zullen ook meer autonomie en verantwoordelijkheid krijgen op het gebied van werkloosheid, aangezien zij zelf (i) de criteria kunnen bepalen voor een passende dienstbetrekking, (ii) de beschikbaarheid en vrijstelling van werkzoekenden, alsook de strafmaat kunnen bepalen, en (iii) deze kunnen laten controleren door de regionale bemiddelingsdienst. Het beroep op flexi-jobs onderworpen aan de autonomie van de sectoren Het beroep op flexi-jobs zal in alle sectoren worden toegestaan, met inachtneming van de regels over de toegang tot beschermde beroepen in de publieke en private sectoren die met grote tekorten kampen, zoals onderwijs, kinderopvang, sport en cultuur. De sectoren behouden hun autonomie om flexi-jobs uit te sluiten of te reguleren via een opt-out. Actieve sensibilisering en re-integratie van langdurig zieke werknemers Om dit ambitieuze doel te bereiken, zullen werkzoekenden die arbeidsongeschikt zijn verklaard en ingeschreven zijn bij de regionale bemiddelingsdiensten, actief worden benaderd met een concreet voorstel uiterlijk een maand na hun inschrijving. Hiervoor zullen nieuwe samenwerkingsakkoorden met de regionale bemiddelingsdiensten worden gesloten. Indexering van de lonen in de publieke sector In afwachting van een advies van de sociale partners over een fundamentele hervorming van de automatische loonindexering en de loonnorm, wordt het indexeringsmechanisme van de publieke sector afgestemd op dat van de private sector. Administratieve stelsel van de postvergoedingen voor uitgezonden ambtenaren Er zal een wettelijke regeling worden ingevoerd voor het administratieve systeem van vergoedingen voor ambtenaren die op missie worden gestuurd. Dit zal gebaseerd zijn op een bijzondere categorie van kosten eigen aan de werkgever, die nader zal worden bepaald bij koninklijk besluit na overleg in de Ministerraad. Vergoedingen die niet als kosten eigen aan de werkgever kunnen worden gekwalificeerd, zullen worden belast zoals reguliere verloning. De budgettaire impact zal worden gebruikt om de wedden en vergoedingen van de uitgezonden ambtenaren te verhogen. Pensioenhervorming Het regeerakkoord voorziet een grondige hervorming van de ambtenarenpensioenen. De belangrijkste maatregelen van de pensioenhervorming worden besproken in punt 3. === Maatregelen inzake internationale tewerkstelling Wat betreft internationale tewerkstelling, worden naast de intensievere strijd tegen sociale fraude en sociale dumping (zie punt 5) ook enkele maatregelen opgenomen over arbeidsmigratie, fiscaliteit van grensarbeiders en sociale zekerheid. (Arbeids)migratie Het regeerakkoord voorziet in een herziening van het migratiebeleid. De volgende maatregelen zullen ook een impact hebben op arbeidsmigratie: Het gebruik van een Schengenvisum kort verblijf (voor niet-vrijgestelde nationaliteiten) zou gefaciliteerd worden voor mensen die regelmatig naar de Europese Unie reizen voor professionele redenen (of familiebezoek) via een multiple entry visa. In het regeerakkoord wordt aangehaald dat de doorlooptijden voor het uitreiken van een gecombineerde vergunning (single permit) voor derdelanders-arbeidsmigranten moet worden verkort. Economische migranten die niet langer voldoen aan de binnenkomstvoorwaarden moeten terugkeren. Er zal hierbij een veralgemeende periode van 3 maanden van behoud van verblijf gelden. Deze periode wordt verlengd naar 6 maanden voor houders van een gecombineerde vergunning die het slachtoffer zijn van sociale inbreuken door de werkgever. Er zouden strengere voorwaarden worden ingevoerd om een permanent verblijfsrecht te verkrijgen, waarbij de aanvrager onder andere moet slagen in een taal- en inburgeringstest en moet kunnen voorzien in zijn eigen levensonderhoud. Voor een nationaliteitsaanvraag moet een nationaliteitsexamen worden afgelegd (bestaande uit een burgerschapstest en taaltest) en de aanvraag wordt duurder. Ook de toelatingsvoorwaarden voor gezinshereniging zouden worden aangescherpt, waarbij bindende (pre) inburgeringsvoorwaarden moeten worden nageleefd door zowel de gezinshereniger als de aanvrager en een verhoogde inkomensgrens van 110% van het GMMI zal gelden. Verder zouden er ook wachttermijnen van 1 tot 2 jaar gelden vanaf de toekenning van het verblijfsrecht aan de gezinshereniging (met uitzonderingen voor o. a. hooggeschoolde studie- en arbeidsmigranten). Voor seizoenarbeiders zou er een bijkomende aanmeldingsplicht komen bij de gemeente om het domicilieadres van het land van herkomst te registreren teneinde te verzekeren dat zij hun fiscale ensociale rechten en plichten kunnen doen gelden / uitvoeren. Fiscaliteit grensarbeiders Voor grensarbeiders zou de nieuwe regering maatregelen nemen om de fiscale administratieve lasten te verminderen. Daarnaast zou er in overleg met de buurlanden actief gestreefd worden om binnen een budgetneutraal kader maatregelen te nemen die de fiscale situatie van grensarbeiders vereenvoudigen. Internationale sociale zekerheid De nieuwe regering vraagt wat betreft sociale zekerheid om in het kader van de modernisering van de Europese coördinatieregels van de sociale zekerheid rekening te houden met nieuwe realiteiten van de arbeidsmarkt, met name de groeiende vraag naar telewerken, het verschijnen van digitale nomaden en de toename van het aantal mensen die in meerdere landen tegelijk werken. Er wordt ook meldinggemaakt van een mogelijkheid tot grensoverschrijdende invordering van sociale bijdragen via een Europees mechanisme. Verder zouden ook de stelsels van overzeese sociale zekerheid en van de zeevarenden worden geactualiseerd en gerationaliseerd (zonder hierbij de verworven rechten van de huidige aangeslotenen in te perken). >> SCHRIJF HIER IN VOOR HET WEBINAR van CLAEYS & ENGELS

---

### Regering geeft maaltijdcheques een boost: wat staat er in het akkoord?

- Published: 2025-02-05
- Modified: 2025-02-05
- URL: https://zigzaghr.be/regering-geeft-maaltijdcheques-een-boost-wat-staat-er-in-het-akkoord/
- Categorieën: Arbeidsmarkt
- Tags: HR Actua

De nieuwe regering wil de werkende Belg extra belonen. Eén van de bijhorende maatregelen van De Wever I is een upgrade van de maaltijdcheques. De maximale waarde daarvan mag tijdens de komende legislatuur twee keer met twee euro worden verhoogd. Bovendien zullen werknemers hun maaltijdcheques voor meer verschillende aankopen kunnen gebruiken. Door deze aanpassing verdwijnen de eco-, sport- en cultuurcheques dan weer van het toneel. Jonas Verplanken, legal team manager bij Partena Professional geeft meer tekst en uitleg over deze beslissing. Wat staat er precies in het regeerakkoord? Het doel van de nieuwe regering is helder: de komende jaren moeten almaar meer mensen aan het werk. Daar horen stimulansen bij om de koopkracht te bevorderen. Een van deze stimulansen is een upgrade van het stelsel van de maaltijdcheques. “Bedrijven zullen de maaltijdcheques voor hun werknemers tijdens de komende legislatuur twee keer met twee euro per dag kunnen verhogen, dus van de huidige 8 euro tot maximaal 12 euro per gewerkte dag. De aftrekbaarheid van de werkgeverskost zal overeenkomstig worden verhoogd. Daarnaast wil de regering de bestedingsmogelijkheden van de maaltijdcheques uitbreiden”, duidt Jonas Verplanken. De tekst van het regeerakkoord is vrij gedetailleerd, maar tegelijk toch niet precies. Letterlijk staat er: “Om de koopkracht te verbeteren, geven we aan de sociale partners zo snel mogelijk de opdracht om de wettelijk toegestane maximale tussenkomst voor de maaltijdcheques te verhogen met twee maal 2 EUR de komende legislatuur”, aldus Jonas Verplanken. Dit is echter een vreemde bepaling om enkele redenen: enerzijds is het de overheid en niet de sociale partners die het wettelijk maximum bepalen (dit maximum is geregeld per koninklijk besluit). Anderzijds is het niet aan de overheid om het sociaal overleg te dicteren aan de sociale partners. De effectieve toekenning van maaltijdcheques gebeurt immers per CAO of individueel akkoord. Mogen werknemers die verhoging van de maaltijdcheque ook effectief verwachten? “Neen, niet per se. De overheid bepaalt enkel het maximumbedrag van de fiscale en sociale vrijstelling. Een werkgever is niet verplicht om dat maximum ook effectief toe te kennen, ook al insinueert de tekst van het regeerakkoord dat ergens wel”, weet Jonas Verplanken. “Heeft de werknemer recht op maaltijdcheques en voor welk bedrag, dat hangt af van de manier waarop de maaltijdcheque in de onderneming is ingevoerd: op basis van een sectorale cao, een ondernemings-cao of een individuele overeenkomst met de werknemer. "Niet alle sectoren verplichten een maaltijdcheque. Er zijn ook sectoren die maaltijdcheques toekennen, maar minder dan het maximaal toegestane bedrag. Dit is bijvoorbeeld het geval voor PC 116, de arbeiders in de chemische sector. Daarnaast kan een werkgever zelf beslissen om maaltijdcheques toe te kennen voor zijn werknemers, op basis van bijvoorbeeld. een ondernemingsCAO. Hierbij is hij ook niet verplicht om het maximumbedrag aan maaltijdcheques toe te kennen, minder kan ook. De verhoging van het maximumbedrag van de maaltijdcheque wil dus niet zeggen dat de werknemer direct meer maaltijdcheques zal ontvangen. De CAO of de individuele overeenkomst die de maaltijdcheques toekent aan de werknemer zal ook aangepast moeten worden. Wat gebeurt er met de andere cheques? Als compensatie voor de maaltijdchequeverhoging zullen de andere bestaande cheques (ecocheques, sport- en cultuurcheques, ... ) verdwijnen. “In samenspraak met de sociale partners worden deze cheques uitgedoofd, om zo het aantal soorten cheques te verminderen en de koopkracht te behouden”, legt Jonas Verplanken uit. Wat is de impact van die toekomstige vervanging van de ecocheques? “De vervanging van ecocheques raakt aan de bredere discussie over de loonvorming en de keuze tussen gecentraliseerd sectoraal loonoverleg en overleg op ondernemingsniveau”, zegt Jonas Verplanken. Terwijl zo’n zestig sectoren afspraken hebben over maaltijdcheques, geldt dat voor ecocheques in ongeveer negentig sectoren. “Op zich kan een vereenvoudiging van de verschillende cheques zeker toegejuicht worden. Toch is een integratie van de ecocheques in het maaltijdcheque systeem minder logisch dan het lijkt”, vindt Jonas Verplanken. Ecocheques worden volledig door de werkgever gefinancierd, maar de maaltijdcheques kennen een werknemersbijdrage van 1,09 EUR. Het is nog niet duidelijk hoe men hier mee wil omspringen. “Ook de uitgifte van de toekomstige cheque is een vraagstuk. Het regeerakkoord stelt laconiek dat de bestedingsmogelijkheid van de maaltijdcheque wordt uitgebreid, zonder verder in detail te treden. Gaan we met onze maaltijdcheques ook ecologische producten kunnen aankopen? Of blijft de maaltijdcheque iets om voeding mee aan te schaffen? Voorlopig weten we nog niet in welke richting dit zal gaan", zegt Jonas Verplanken.

---

### Alles wat je wil weten over de verzekering Gewaarborgd Inkomen

- Published: 2025-02-04
- Modified: 2025-02-04
- URL: https://zigzaghr.be/alles-wat-je-wil-weten-over-de-verzekering-gewaarborgd-inkomen/
- Categorieën: Wellbeing, Reward & Recognition
- Tags: HR Podcast

Op een arbeidsmarkt onder spanning met een recordaantal gevallen van langdurige arbeidsongeschiktheid, zijn sociale voordelen cruciale tools voor werkgevers om medewerkers aan te trekken, en indien ze ziek worden te ondersteunen. Medewerkers die arbeidsongeschikt zijn, lijden niet alleen aan een aandoening die fysiek en psychologisch belastend kan zijn, maar ze lopen ook het risico om financiële problemen te ondervinden.

https://youtu. be/hFzA48_fvk8 Op een arbeidsmarkt onder spanning met een recordaantal gevallen van langdurige arbeidsongeschiktheid, zijn sociale voordelen cruciale tools voor werkgevers om medewerkers aan te trekken, en indien ze ziek worden te ondersteunen. Medewerkers die arbeidsongeschikt zijn, lijden niet alleen aan een aandoening die fysiek en psychologisch belastend kan zijn, maar ze lopen ook het risico om financiële problemen te ondervinden. Een verzekering gewaarborgd inkomen kan op zo’n moment een heel groot verschil maken. Dat is de insteek van deze podcast met Sven Desmytter, Head of Sales bij AG Insurance. Zij hebben een heel interessante benchmarkstudie en whitepaper uitgebracht die focust op de collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekeringsplannen. Daarin belichten ze de beperkingen van de wettelijke tegemoetkoming wanneer een werknemer arbeidsongeschikt wordt en het belang van een verzekering om inkomensverlies te compenseren bij arbeidsongeschiktheid. Vijf tips: ✅ Weten medewerkers hoe hun financiële situatie eruit ziet als ze terugvallen op de RIZIV uitkering✅ Je positioneren als caring employer is een troef op een krappe arbeidsmarkt✅ Stel je als werkgever 5 vragen als je een verzekering gewaarborgd inkomen wil aanbieden✅ Voorzie ALTIJD een waarborg premievrijstelling✅ Enkel een financiële bescherming volstaat niet. Zet in op een holistische welzijnsbenadering Veel kijk- en luisterplezier MEER INFO: https://ag. be/employeebenefits/nl/werkgevers/events/resultaten-benchmarkstudies

---

### Samenwerking AMS en Mensura: Wetenschap en praktijk combineren

- Published: 2025-02-04
- Modified: 2025-02-04
- URL: https://zigzaghr.be/samenwerking-ams-en-mensura-wetenschap-en-praktijk-combineren/
- Categorieën: Wellbeing

Antwerp Management School (AMS) en Mensura, de grootste externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, breiden een eerdere samenwerking verder uit tot een betrouwbaar, wendbaar en constructief partnerschap. Antwerp Management School en Mensura sloegen al eerder de handen in elkaar voor een onderzoek naar re-integratie na langdurige burn-out. Eva Geluk, senior onderzoeker bij Antwerp Management School, en Bart Teuwen, verzuimexpert bij Mensura, onderzochten hoe in re-integratietrajecten een neutrale facilitator een sleutelrol speelt. Dit leidde tot de lancering van de opleiding “Re-Set Facilitator: Re-integratie na burn-out" aan Antwerp Management School. Duurzaam partnerschap voor toekomstig onderzoek Na het succes van hun eerste project versterken Antwerp Management School en Mensura nu hun samenwerking. De focus ligt voornamelijk op onderzoek. In een eerste fase worden de voorwaarden voor een succesvolle terugkeer naar de werkvloer na langdurige ziekte onderzocht. Hierbij breiden Mensura en Antwerp Management School de rol van de neutrale facilitator, die eerder voor burn-out werd ontwikkeld, uit naar andere langdurige ziektes. Vervolgens willen Antwerp Management School en Mensura praktische oplossingen ontwikkelingen die werkgevers kunnen gebruiken om ziekteverzuim te verminderen. Wetenschap en praktijk combineren “Bij Antwerp Management School en Mensura willen we bedrijven en hun medewerkers ondersteunen door wetenschap en praktische oplossingen samen te brengen”, zegt Steven De Haes, decaan van Antwerp Management School. “Dit langetermijnpartnerschap biedt ons de kans om samen kennis te ontwikkelen en levenslang leren te stimuleren, met als doel een positieve impact te hebben op de uitdagingen waar bedrijven mee kampen. ” “Met dit partnership combineren we wetenschappelijke kennis en praktische ervaring om bedrijven te helpen ziekteverzuim effectief aan te pakken. Samen bouwen we aan duurzame oplossingen die het welzijn op de werkvloer bevorderen”, vult Gretel Schrijvers, CEO bij Mensura, aan. “Samen willen we voor en met de praktijk relevante inzichten en oplossingen co-creëren die direct toepasbaar zijn voor organisaties die worstelen met de gevolgen van ziekteverzuim. Met Mensura als partner kunnen we onderzoek verrichten om echt impact te hebben op deze maatschappelijke grote problematiek”, besluit Eva Geluk, senior onderzoeker bij Antwerp Management School. Mensura sluit zich aan bij AMS-netwerken Als CEO van Mensura zal Gretel Schrijvers aansluiten bij de Dean’s Club van Antwerp Management School. Deze club brengt bedrijfsleiders en onderwijsprofessionals twee keer per jaar samen om in open dialoog maatschappelijke vraagstukken te bespreken. Als nieuw lid zal Schrijvers een prominente rol spelen in het debat rond ziekteverzuim en bijdragen aan het creëren van een positieve impact voor zowel het bedrijfsleven als de samenleving. Daarnaast wordt Mensura onderdeel van het Corporate Membership Network van Antwerp Management School, een open netwerk dat bedrijven toegang biedt tot vernieuwende inzichten en kennisuitwisseling. Hiermee schaart Mensura zich naast toonaangevende partners zoals Bpost, Elia en Baloise als “Corporate Partner” van de school.

---

### Zigzaggen tussen de uitdagingen van de arbeidsmarkt 

- Published: 2025-02-03
- Modified: 2025-02-03
- URL: https://zigzaghr.be/zigzaggen-tussen-de-uitdagingen-van-de-arbeidsmarkt/
- Categorieën: Arbeidsmarkt, #ZigZagHR NXT, Duurzaamheid & ESG, HR Trends, Leadership, Talent Management, Wellbeing
- Tags: HR Actua

De wereld van werk en HR is complexer dan ooit. Organisaties moeten 'navigeren' tussen schaarste en groei, technologie en menselijkheid, flexibiliteit en verbondenheid. De arbeidsmarkt stelt HR-professionals en leidinggevenden voor fundamentele keuzes: blijven we vasthouden aan oude modellen of durven we radicaal te herdenken? Tijdens het Trend Event van #ZigZagHR op 30 januari kwam één centrale oplossing naar boven: moed. Moed om kansen te geven, moed om mensen te laten groeien, moed om werk fundamenteel anders in te richten, moed om traditionele aanpakken in vraag te stellen en moed om zelf te zigzaggen in een steeds veranderende wereld. Leren is een kans, geen verplichting "Je moet het zelf willen, maar de context moet je ondersteunen. "Marleen De Greef, directeur NCOI Learning Een leven lang leren klinkt als een nobel streven, maar weinigen springen enthousiast op die trein. Marleen De Greef pleitte daarom voor een mentaliteitsverandering: leren is geen verplichting, maar een kans. Nieuwsgierigheid is de sleutel en een growth mindset is de motor. Veel organisaties focussen nog te veel op klassieke trainingen, terwijl leren overal gebeurt – zelfs in de auto met een podcast op de achtergrond. Marleen benadrukte ook de rol van de leidinggevende: "Als leidinggevenden niet het goede voorbeeld geven, hoe kunnen ze dan verwachten dat hun team het doet? " Een ander pijnlijk punt: wie het meest baat zou hebben bij opleidingskansen, valt vaak uit de boot. Het is aan een veelheid van partners om samen te werken en om de drempels zoveel mogelijk weg te halen. "hire for attitude, train for skills" moet écht een mindset worden, niet louter een HR-slogan. En groeivacatures zijn daartoe een belangrijk instrument. Dit vraagt om moed: organisaties moeten durven investeren in mensen met potentieel, zelfs als ze niet meteen aan alle eisen voldoen. Een composietoplossing voor de arbeidsmarkt “Productiviteit is de echte must-win battle. Zonder een jaarlijkse stijging van 1,5% kunnen we de kosten van onze sociale zekerheid niet blijven dragen. " Frank Vander Sijpe, Securex We moeten meer doen, met minder mensen, die voor meer loon en voordelen minder willen werken. We zitten bovendien ook met een schizofrene arbeidsmarkt: ondanks economische uitdagingen en faillissementen, zijn er nog steeds 150. 000 openstaande vacatures. Het fundamentele probleem blijft dat er een structureel tekort is aan talent. "Als we blijven doen wat we altijd deden, creëren we alleen maar meer schaarste," waarschuwde Frank. Inzetten op employer branding en aantrekkelijke loonpakketten om talent aan te trekken is een zero-sum game, het haalt de beschikbare werkkrachten alleen maar weg van andere organisaties. We moeten dus niet alleen vacatures proberen vullen, we moeten werk fundamenteel durven herdenken. In plaats van talent bij elkaar weg te kapen, pleit hij voor een combinatie van strategieën: Aantrekken van niet-traditionele profielen (aan de hand van strategische migratie, maar ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die een arbeidswens hebben). AI en technologie slim inzetten om werk efficiënter te maken. Efficiënter samenwerken, maar ook flexibiliteit, tijd- en plaats van werken en onze jobinhoud herdenken. Beleid invoeren dat het aantrekkelijker maakt om te werken dan niet te werken en de ‘gouden kooi’ te doorbreken. Interne mobiliteit: waarom doen we het niet (genoeg)? "Waarom zoeken we buiten de organisatie het schaap met vijf poten, terwijl er intern mensen zijn die kunnen en willen groeien? " Geert Volders, Right Management In een krappe arbeidsmarkt zou het logisch zijn om talent binnen de organisatie beter te benutten. Toch gebeurt dat nauwelijks. Waarom? Interne mobiliteit is complexer dan een externe aanwerving. Managers willen hun beste mensen niet kwijt. HR heeft te weinig tijd en middelen Vaak ontbreekt een strategische workforce planning. Een sterke business case voor interne mobiliteit begint met een grondige analyse van de knelpunten: welke functies zijn moeilijk extern in te vullen en hoeveel kost rekrutering en onboarding? Vervolgens toon je cijfermatig de voordelen aan, zoals lagere kosten, snellere integratie en een hogere betrokkenheid. Cruciaal is dat leidinggevenden ook als career coaches worden ingezet, zodat loopbaangesprekken proactief en structureel worden gehouden. En vooral: organisaties moeten stoppen met zoeken naar "het schaap met de vijf poten" – een perfecte kandidaat bestaat niet, dus waarom zou dat intern wel moeten? Welzijn: we doen het verkeerd "We richten ons te veel op het individu, terwijl de werkomgeving de grootste impact heeft op welzijn. " Kathleen Vangronsvelt, professor AMS Welzijn op het werk staat hoger dan ooit op de agenda, maar ondanks talloze initiatieven blijft het aantal langdurig zieken stijgen. Hoe kan dat? Volgens Kathleen Vangronsvelt ligt de kern van het probleem in een verkeerde focus. Veel bedrijven leggen de nadruk op individuele welzijnsinterventies, zoals mindfulness en stressmanagement. Maar hoewel deze initiatieven zeker dienend kunnen zijn, bepalen ze slechts 30% van de impact op welzijn. De overige 70% wordt bepaald door de werkcontext: de bedrijfscultuur, de mate van autonomie, de werkdruk en de onderlinge samenwerking binnen teams. We verwachten dat medewerkers zelf hun stress en werkgeluk managen, terwijl de oorzaak vaak in de werkomgeving ligt. Als je alleen het individu ondersteunt zonder de context te verbeteren, los je het probleem niet op. Kathleen gaf vijf evidence-based principes om welzijn écht te verbeteren: Shift van het individu naar de context voor echte impact. Het ABC van motivatie blijft de basis om van te vertrekken. De perceptie van rechtvaardigheid is cruciaal voor het welzijn van je medewerkers. Maak ruimte: minder moeten, meer mogen. Plan niet alles vol en zie het belang van “nuttige overtolligheid”. Denk niet in generaties, maar in waarden en voorkeuren: generaties bestaan niet, maar jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen scoren wel lager op werkcentralisatie. Werk neemt voor hen een minder centrale rol op in hun leven, en in plaats van dat een probleem te vinden, kunnen we er net van leren. Verzuim: meten is weten "Leidinggevenden staan vaak alleen in het gesprek rond verzuim. Met de juiste tools krijgen ze niet alleen inzicht, maar ook concrete handvatten om in te grijpen. " Diederik Benders, Otherside at Work Veel organisaties hebben geen accuraat zicht op hun eigen verzuimcijfers. En zonder data, geen effectieve oplossing. Diederik Benders liet zien hoe een alt="" /> De avond sloot af met een duo-keynote over moedig leiderschap. De kernboodschap? We leven te veel op de automatische piloot. Een van de grootste uitdagingen van onze tijd is de overvloed aan informatie en afleiding. We scrollen gemiddeld 3 tot 4 uur per dag op onze smartphone, wisselen constant tussen taken en reageren direct op elke notificatie. Dit leidt tot ‘switch-tasking’, wat enorm veel mentale energie kost. We denken dat we productief zijn, maar in werkelijkheid daalt onze efficiëntie en blijven gesprekken en beslissingen vaak oppervlakkig. "We worden geregeerd door kaders en routines zonder echt stil te staan bij de vraag: waarom doen we dit zo? " zei Elke Geraerts. Het gevolg? We leven op automatische piloot en denken steeds minder diep na over wat écht belangrijk is. Moedig leiderschap niet méér doen, maar juist bewust keuzes maken en afleiding te minimaliseren: Systeem 1 vs. Systeem 2 denken – We gebruiken vooral ons ‘automatische piloot’-brein (Systeem 1), terwijl het echte denkwerk en strategische beslissingen uit Systeem 2 komen (de ‘authentieke piloot’). Door bewuster na te denken en onszelf tijd te geven, kunnen we betere keuzes maken. Single-tasking als superkracht – Ons brein is niet gemaakt om te multitasken. Door bewust één taak tegelijk te doen, verhoog je niet alleen je productiviteit, maar ook je mentale energie. Olifanten en konijnen – Grote, belangrijke strategische keuzes (de olifanten) moeten eerst aangepakt worden. Pas daarna richt je je op de kleine, minder impactvolle taken (de konijnen). Focus versus ont-focus – Ironisch genoeg is ontspanning essentieel voor focus. Door bewust tijd te nemen om even los te laten, creëren we ruimte voor creativiteit en probleemoplossend denken. Moedig leiderschap draait niet om altijd de snelste weg naar het doel te nemen, maar juist om strategisch zigzaggen, zo sloot Lesley Arens af. Dit betekent: weten wanneer je moet versnellen, wanneer je moet vertragen en wanneer je de koers moet aanpassen. “Een moedig leider heeft niet alleen oog voor de eindbestemming, maar begrijpt ook de onderstroom in de organisatie en de (arbeids)markt. ” Lesley Arens, #ZigZagHR Dit betekent inzicht hebben in trends, luisteren naar medewerkers en flexibel inspelen op verandering. Bovendien is ook een efficiënte samenwerking cruciaal: net zoals een zeilboot niet op volle snelheid vooruitgaat zonder een goed op elkaar afgestemde bemanning, kan een organisatie alleen succesvol navigeren door de uitdagingen van vandaag als HR en leiders hun teams meenemen in hun visie. Bekijk hier alle foto's van het event

---

### Vier Studio Brussel-gezichten staan voor de klas om Vlamingen warm te maken voor het statuut van gastleraar ​

- Published: 2025-02-03
- Modified: 2025-02-03
- URL: https://zigzaghr.be/vier-studio-brussel-gezichten-staan-voor-de-klas-om-vlamingen-warm-te-maken-voor-het-statuut-van-gastleraar/
- Categorieën: #ZigZagHR NXT, Arbeidsmarkt
- Tags: #ZigZagHR NXT, HR Actua

De Vlaamse overheid en Acerta Consult zetten, samen met Studio Brussel-presentatoren Amber Broos, Michèle Cuvelier, Thibault Christiaensen en Dries Lenaerts, van 3 tot 7 februari een week lang hun schouders onder de allereerste Week van de Gastleraar. Het initiatief maakt werknemers, werkgevers en zelfstandigen, maar ook gepensioneerden en studenten, warm om enkele uren per week les te geven. Ze doen dat in het kleuter-, lager- of secundair onderwijs via het bestaande statuut van gastleraar. Het doel is eenvoudig: meer leerkrachten voor de klas krijgen. Uit nieuw onderzoek van Acerta Consult blijkt namelijk dat ruim 1 op de 3 zelfstandigen en ruim 4 op de 10 werkgevers en werknemers interesse hebben om via het flexibele statuut tijdelijk voor de klas te staan. “Gastleraren brengen unieke kennis mee vanuit de praktijk naar het klaslokaal. Dat is een verrijking voor de leerlingen en een boost voor de onderwijskwaliteit. We willen mensen die de stap overwegen, aanmoedigen en hen een warm onthaal geven in de school”, zegt Vlaams minister van Onderwijs Zuhal Demir (N-VA). Op maandag 3 februari 2025 geven de Vlaamse overheid en Acerta Consult samen met Studio Brussel-presentatoren het startschot van de allereerste ‘Week van de Gastleraar’. Gastleraar worden, dat is de mogelijkheid die sinds vorig schooljaar bestaat voor mensen van buiten het onderwijs om aan de slag te gaan op de klasvloer. Scholen en kandidaat-gastleraars kunnen zich aanmelden op de website www. gastleraar. be. Het platform combineert vragen van scholen met het aanbod aan kandidaten. ​ Michèle Cuvelier, presentatrice bij Studio Brussel, zet tijdens de Week van de Gastleraar mee haar schouders onder het project: "Toen ik de vraag kreeg om les te geven, samen met andere Studio Brussel-presentatoren, zei ik meteen verrukt ‘ja’. Ik heb altijd gehouden van leren. School betekent voor mij snoepen van allerlei onderwerpen en van nieuwe werelden. Sommige leraren blijven me dan ook mijn leven lang bij omdat ze je zó goed in die onderwerpen en werelden kunnen meenemen. Ze prikkelen, ze vragen iets van je, maar ze geven evenveel terug. Dat is van onschatbare waarde in het pad dat je later aflegt tijdens het leven. Engels was altijd één van mijn lievelingsvakken, want een andere taal opent écht een nieuwe wereld! Dat vak nu eens mogen geven op de school waar ik zelf voor het eerst Engelse les kreeg, voelt als een prachtig full circle moment. ” Vlaming heeft interesse Iets meer dan een derde van de zelfstandigen blijkt geïnteresseerd te zijn om gastleraar te worden, zo blijkt uit een bevraging van Acerta Consult. Onder werkgevers/werknemers gaat het zelfs over ruim 4 op de 10 die er positief tegenover staan, waarbij werkgevers nog iets enthousiaster zijn dan de werknemers. Dat alles blijkt uit een enquête van hr-expert Acerta Consult bij ruim 2. 000 werknemers en meer dan 500 werkgevers in België. ​ Sabine Goossens, projectverantwoordelijke Gastleraar van Acerta Consult: “Een gastleraar blijft actief als werknemer, zelfstandige en vrije beroeper en reserveert een beperkte tijd om bij te springen in een school. Uiteraard zitten zij met vragen, maar we zien toch een duidelijke interesse. Om het allemaal praktisch in goede banen te leiden voor scholen en kandidaat-gastleraars is er www. gastleraar. be. Daar worden vraag en aanbod gecombineerd en staan zes hogescholen mee in voor de begeleiding. ” Enkele uren per week voor de klas staan is het populairst ​ Zelfstandigen die het idee van gastleraar genegen zijn, zijn het meest gewonnen voor een invulling met enkele uren lesgeven per week. Ook bij de werknemers en werkgevers scoort die optie het best. Eén of twee vaste dagen per week lesgeven vinden zij eveneens een optie. Deeltijds gastleraar zijn krijgt meer bijval dan een korte periode fulltime voor de klas staan. Kijken we naar het enthousiasme onder de verschillende werknemersstatuten, dan zien we dat ambtenaren het meest enthousiast blijken. Ruim 1 op 4 onder hen is zeer geïnteresseerd in het gastleraarschap. Bij arbeiders en bedienden gaat het om 17% met een grote interesse. Jongeren inspireren en maatschappelijke bijdrage leveren Waarom mensen zo positief staan tegenover het idee van gastleraar, is bij werknemers en zelfstandigen gelijk. Zij willen vooral jongeren inspireren, een maatschappelijke bijdrage leveren, een extra uitdaging aangaan. Werkgevers zien hierin een kans om reclame te maken voor hun vakgebied of voor zichzelf als werkgever. Een kans ook om de competenties van hun medewerkers te versterken, en ook werkgevers hopen via die weg jongeren te inspireren. ​ Financiële zekerheid ​ Maar er zijn ook praktische drijfveren voor kandidaat-gastleraars: ze willen financiële zekerheid, een school in hun nabijheid, een lessenrooster dat afgestemd is op de vaste job. ​ Sabine Goossens, projectverantwoordelijke Gastleraar van Acerta Consult: “De winst voor de scholen is evident, maar ook langs de kant van de gastleraar is het voordeel van de kruisbestuiving tussen onderwijs en praktijk niet te onderschatten. Eigenlijk doen beide partijen elkaar een plezier, omdat ze elkaar inspireren, elkaar extra zuurstof geven. ” Potentieel verzilveren Ook Vlaams minister van Onderwijs Zuhal Demir wil het potentieel van de gastleraar graag verzilverd zien het komende jaar: ​ Zuhal Demir, minister van Onderwijs: ”Mensen zoeken vaak zin en betekenis in het werk dat ze doen. Lesgeven is een ideale weg om die impact en betekenis te ervaren: je geeft letterlijk je kennis door aan de volgende generaties. Toch kan de stap naar het onderwijs groot zijn, en daarom bestaat dus het flexibele statuut van gastleraar. Als gastleraar kun je je carrière combineren met het mooie beroep van leraar. Gastleraren brengen unieke kennis mee vanuit de praktijk naar het klaslokaal. Dat is een verrijking voor de leerlingen en een boost voor de onderwijskwaliteit. We willen mensen die de stap overwegen, aanmoedigen en hen een warm onthaal geven in de school. ”Praktisch: www. gastleraar. be: het platform voor kandidaat-gastleraars, werkgevers en scholen, ondersteuning en matchmaking === Over de cijfers De gegevens voor werknemers en werkgevers zijn afkomstig van de meest recente Spiegelbevraging, uitgevoerd door Acerta Consult in samenwerking met onderzoeksbureau Indiville begin 2025. In totaal werden 2002 werknemers en 515 werkgevers in België bevraagd. De resultaten voor de werkgevers zijn gewogen om representatief te zijn voor België op basis van het aantal werknemers in actieve ondernemingen met minstens 5 werknemers. De data voor werknemers zijn gewogen om representatief te zijn voor de werkende Belgische bevolking, met inachtneming van geslacht, leeftijd, taal en statuut. De gegevens voor zelfstandigen zijn afkomstig uit een aparte bevraging, uitgevoerd door Acerta waarbij 648 zelfstandigen in België deelnamen.

---

### Het regeerakkoord: flexibiliteit voor werkgevers, potentieel meer koopkracht voor werknemers

- Published: 2025-02-03
- Modified: 2025-02-03
- URL: https://zigzaghr.be/het-regeerakkoord-flexibiliteit-voor-werkgevers-potentieel-meer-koopkracht-voor-werknemers/
- Categorieën: Arbeidsmarkt, #ZigZagHR NXT
- Tags: #ZigZagHR NXT, HR Actua

Het nieuwe regeerakkoord zet in op een versterking van de koopkracht en een vereenvoudiging van het fiscale en sociale stelsel. Partena Professional, leider in HR- en sociaaljuridische oplossingen in België, analyseert de impact van drie belangrijke maatregelen op werkgevers en werknemers. “Het blijft afwachten hoe de maatregelen in het regeerakkoord zich in de praktijk vertalen. We zien alvast dat werkgevers meer flexibiliteit in hun loonbeleid en ontslagregels krijgen. Voor werknemers, en dan vooral die uit de onderste inkomensgroepen, ligt er potentieel meer koopkracht op tafel”, concludeert Yves Stox, Managing Consultant bij Partena Professional. Hoger nettoloon: focus op lagere en middeninkomens Vanaf 2027 stijgt het nettoloon voor alle werkenden, met extra aandacht voor lonen onder de mediaan. Dit gebeurt via een combinatie van maatregelen, waaronder een verhoging van de belastingvrije som, een verlaging van de bijzondere bijdrage sociale zekerheid en een versterking van de sociale werkbonus. “Deze samenhang zorgt ervoor dat voornamelijk de lonen onder de mediaan er het meest op vooruitgaan, terwijl de impact voor hogere lonen beperkter en minder concreet is uitgewerkt in het regeerakkoord”, stelt Yves Stox, Managing Consultant bij Partena Professional. Een belangrijke doelstelling is het structureel vergroten van het verschil tussen werken en niet-werken tot meer dan 500 euro netto per maand. Dit principe wordt voornamelijk gerealiseerd door fiscale stimulansen die vooral de lagere en middeninkomens ten goede komen. “De lonen boven de mediaan worden minder expliciet behandeld in het regeerakkoord, wat kan wijzen op een minder uitgesproken impact voor deze groep”, concludeert Yves Stox. Verloning en bonussystemen: vereenvoudiging en harmonisatie Het regeerakkoord voorziet een hervorming van collectieve bonussystemen zoals de loonbonus (CAO 90) en de winstpremie. “De regels worden vereenvoudigd en beter op elkaar afgestemd, zonder bijkomende fiscale lasten voor werkgevers en werknemers. Dit moet leiden tot meer transparantie en een efficiëntere implementatie. Een vermindering van de fiscale lasten op deze bonussen blijft helaas uit”, vertelt Yves Stox. Daarnaast blijft flexibel verlonen via cafetariaplannen mogelijk. De brutoloonruil wordt echter beperkt tot 20% van het jaarlijkse brutoloon. De regering streeft naar een wettelijke omkadering met behoud van administratieve eenvoud. “Cafetariaplannen worden al meer dan een decennium toegepast. Waarom die omkadering precies nu moet komen blijft vooralsnog een open vraag. De administratieve eenvoud wordt vandaag gegarandeerd door performante keuzetools”, licht Stox toe. Wijzigingen in het ontslagrecht: versoepeling voor nieuwe aanwervingen Voor nieuwe aanwervingen wordt de ontslagvergoeding beperkt tot maximaal 52 weken. “Dit beïnvloedt werknemers met een anciënniteit vanaf 17 jaar. Met andere woorden, de impact van de maatregel voor een individuele werknemer ligt in de toekomst, in het jaar 2042. Wat de impact zal zijn op de arbeidsmarkt blijft onzeker. Zullen werknemers hierdoor in de toekomst minder snel van job veranderen? ”, vraagt Yves Stox zich af. Daarnaast wordt uiterlijk eind 2025 de proefperiode opnieuw ingevoerd, waardoor arbeidsovereenkomsten tijdens de eerste zes maanden met een opzegtermijn van één week kunnen worden beëindigd. Conclusie: flexibiliteit voor werkgevers, potentieel meer koopkracht voor werknemers “Werkgevers krijgen enerzijds meer flexibiliteit in hun loonbeleid en ontslagregels, maar anderzijds blijft het afwachten hoe deze maatregelen zich in de praktijk vertalen”, concludeert Yves Stox. “Voor werknemers biedt de hervorming potentieel meer koopkracht en transparantie in verloning, waarbij de nadruk duidelijk ligt op de onderste inkomensgroepen. Voor hogere lonen zijn de wijzigingen beperkter en minder concreet uitgewerkt. ” In deze infoflash lijst Partena Professional de maatregelen voor werkgevers op vlak van arbeidsmarkt en sociale zekerheid op.

---

### Leidinggeven is niet de enige weg naar groei

- Published: 2025-02-03
- Modified: 2025-02-03
- URL: https://zigzaghr.be/leidinggeven-is-niet-de-enige-weg-naar-groei/
- Categorieën: Leren & Loopbanen
- Tags: HR Actua

Voor veel professionals lijkt het beklimmen van de corporate ladder synoniem te staan aan succes. Maar wat als je geen ambitie hebt om manager te worden? Wat als je liever een andere weg kiest die beter aansluit bij jouw talenten, interesses en werkgeluk? Steeds meer professionals zetten vraagtekens bij de traditionele opvatting dat leidinggeven de enige weg naar groei is. In plaats daarvan willen zij zich richten op andere manieren om vooruit te komen, manieren die zowel voldoening geven als bijdragen aan persoonlijke en professionele ontwikkeling. Global talent solutions specialist Robert Walters deelt drie inspirerende alternatieven om je carrière te laten groeien – zonder dat je manager hoeft te worden. Eerste alternatief: specialisatie Een van de meest effectieve manieren om je carrière vooruit te helpen zonder een managementfunctie na te streven, is door je te specialiseren in je vakgebied. Wanneer je nichevaardigheden ontwikkelt en je expertise voortdurend aanscherpt, word je een onmisbare schakel binnen je organisatie of zelfs binnen de sector. Zo kun je een hoger salaris verdienen en genieten van uitdagend, impactvol werk zonder anderen te managen. Tweede alternatief: interne overstap Als je behoefte hebt aan vernieuwing, maar geen leidinggevende rol wilt aannemen, kan een interne overstap naar een andere afdeling of functie een uitstekende optie zijn. Denk bijvoorbeeld aan een overstap van boekhouding naar data-analyse, of van administratie naar sales. Het verkennen van nieuwe vakgebieden binnen dezelfde organisatie biedt een fris perspectief en nieuwe uitdagingen terwijl je verantwoordelijkheden gericht blijven op je eigen taken. Bovendien vergroot je aanzienlijk je skillset én je professioneel netwerk. Derde alternatief: impactvolle projecten Een andere manier om je carrière te ontwikkelen is door je in te zetten voor cruciale projecten of strategische initiatieven. Dit kan variëren van het coördineren van een belangrijk intern project tot het begeleiden van een samenwerking met externe partners. Het mooie hiervan is dat je je leiderschapsvaardigheden kunt tonen zonder formeel een managementrol te bekleden. Door je te concentreren op impactvolle projecten vergroot je je invloed binnen de organisatie, breid je je professionele netwerk uit en maak je zichtbaar wat je in huis hebt. Dit type werk biedt veel variatie en voldoening, en stelt je in staat om een verschil te maken zonder dat je een team hoeft aan te sturen. Geen manager, wél ambitieus Het idee dat elke ambitieuze professional een leidinggevende functie moet nastreven, is achterhaald. Niet iedereen haalt voldoening uit het aansturen van een team, en dat hoeft ook niet. Sterker nog, sommige mensen zijn net op hun best wanneer ze zich kunnen focussen op hun eigen werk of expertise. Leidinggevende functies vereisen specifieke vaardigheden die essentieel zijn om te slagen in deze rol. Denk aan conflictmanagement, teambuilding en het balanceren van strategische doelen met individuele behoeften. Voor sommige professionals kan dit meer stress opleveren dan voldoening. Het is belangrijk om te erkennen dat succes voor iedereen een andere invulling heeft. Voor de één is dat het bouwen en leiden van een team, terwijl het voor de ander draait om creatieve vrijheid, autonomie of het maken van een meetbare impact in een specifieke rol. Door te kiezen voor een carrièrepad dat past bij jouw unieke talenten en voorkeuren, kun je niet alleen succesvoller zijn, maar ook gelukkiger. Succes is immers veel meer dan een functietitel – het gaat om langdurige voldoening, persoonlijke groei en het vinden van een gezonde balans tussen werk en privé.

---

### Chili con Caers: vrouwen en katten tellen in Regering De Wever I

- Published: 2025-02-03
- Modified: 2025-02-03
- URL: https://zigzaghr.be/chili-con-caers-vrouwen-en-katten-tellen-in-regering-de-wever-i/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie
- Tags: HR Blog

Het stond in de sterren geschreven dat de regering De Wever I meteen in een mediastorm zou belanden. Maar terwijl ik eerder een scherpe uitspraak van Rousseau of Bouchez had verwacht, ging de genderbalans in de nieuwe regering zondag met alle aandacht lopen. Want zelfs vooraleer het lijstje van nieuwe minister finaal was, werd al duidelijk dat de witte man een prominente plaats krijgt in de nieuwe federale machtsstructuur. Wat me vooral opviel in dit verhaal is een VRT-artikel waarin men beweerde dat de politiek hiermee doet uitschijnen dat belangrijke functies met veel macht nog steeds vooral naar mannen gaan. Als fervent voorstander van gendergelijkheid vind ik dat niet kunnen. De Waalse regering heeft immers wel een genderbalans en in de Vlaamse regering zijn de vrouwelijke ministers oververtegenwoordigd. Ook de vorige regering had lange tijd een genderbalans. We moeten dus zeker opletten om slechts één verdeling uit te lichten en toe te staan dat de media de historische ondervertegenwoordiging van vrouwen in ministerfuncties mogen recycleren om alle recente verwezenlijkingen teniet te doen. In hetzelfde VRT-artikel laat premier De Wever optekenen dat de verdeling jammer en niet elegant is. Is de Vlaamse regering dan ook niet elegant of net extra-elegant? Bovendien beschrijft het VRT-artikel de reactie van een politicoloog die liever een vrouw in het kernkabinet van De Wever had gezien, maar die vervolgens dacht dat het geen grote impact op het beleid zou hebben. En een andere politicoloog wist zelfs dat mannen conflictgericht waren door hun drang naar status en competitie, terwijl vrouwen zoeken naar compromis. HR weet dat je dergelijke informatiestromen niet zomaar kan laten passeren in je organisatie. Genderbalans is een verdienstelijk streven in een maatschappij waar mannen en vrouwen zowat evenredig zijn verdeeld. Wanneer competenties en interesses ook gelijkmatig zijn verdeeld, is het te verwachten dat je organisatorische demografie een afspiegeling is van de maatschappelijke demografie. Maar nu zelfs ook die verlichtte waarde onder druk komt te staan, moet HR er mee over waken dat we de waarde van genderbalans niet zelf helpen ondergraven. Je kan bijvoorbeeld niet aan de ene kant beweren dat genderbalans een nobel streven is en tegelijkertijd vermoeden dat het ontbreken ervan niet zou uitmaken. Je kan ook niet alleen actiebereid zijn als de balans uitvalt in het nadeel van de historisch benadeelde partij en berustend of toejuichend zijn als de balans in hun voordeel uitvalt. Je kan ook niet één situatie uitlichten en verzaken aan de totaliteit om je punt te maken. En het helpt de zaak ook niet vooruit als je genders stereotypeert, alsof alle mannen van Mars komen en alle vrouwen van Venus. Niet alle mannen vullen hun job of leiderschap op dezelfde manier in en niet alle vrouwen zullen verschillen van mannen. Het zijn dergelijke controverses die de tegenstanders van genderbalans opjutten tegen de voorstanders en het nobele streven doen lijken op een afwijking. HR moet daar goed over communiceren om het juiste beeld recht te houden. Wat me tot slot ook stoort aan deze hetze, is mijn argwaan of het dead cat principe hier wordt ingezet. Daarbij zal iemand een thema opwerpen dat consternatie veroorzaakt en daarmee de aandacht afleidt van de echte problemen. Iedereen debatteert mee over de afleiding en voelt zich daarna goed bij de impact die men heeft gehad, maar uiteindelijk blijft er te weinig aandacht en energie over en passeren dingen die zonder deze afleiding zeker op hevige weerstand zouden zijn gebotst. Misschien laat HR zich ook wel eens afleiden door dode katten. Laten we deze week dus maar eens attenter zijn op hoe we problemen opdelen in hoofd- en bijzaken en of die opdeling eigenlijk wel onze eigen vrije keuze is. En laten we ook nadenken over hoe wij omgaan met de controverses op onze werkvloer. Ralf Caers === In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie

---

### #ZigZagHR Actua Podcast februari 2025

- Published: 2025-02-03
- Modified: 2025-02-03
- URL: https://zigzaghr.be/zigzaghr-actua-podcast-februari-2025/
- Categorieën: Arbeidsmarkt
- Tags: HR Podcast

Een nieuwe maand, dat betekent ook een nieuwe #ZigZagHR Actua Podcast. Ook deze maand duiken we in de arbeidsmarkt om in te zoomen op cijfers, onderzoek en topics waar jij als HR-professional ongetwijfeld mee bezig bent.

https://youtu. be/R1gZwmJ_7Xw Een nieuwe maand, dat betekent ook een nieuwe #ZigZagHR Actua Podcast. Ook deze maand duiken we in de arbeidsmarkt om in te zoomen op cijfers, onderzoek en topics waar jij als HR-professional ongetwijfeld mee bezig bent. Over de (on)zin van voorspellingen & black swans De belangrijkste beleidsvraag voor de komende jaren (Knack) Maandelijkse faillissementen (STATBEL) Grootste ontslaggolf in jaren (De Tijd) Al bijna 25. 000 jobs verloren door faillissementen dit jaar (VRT) 4% daling in vacatures (STATBEL) Macro economische vooruitzichten in België en de rest van de wereld (FOD economie) Maatwerk Vlaams arbeidsmarktcongres Talent aan de slag krijgen op een inclusieve arbeidsmarkt - Anneleen Forrier 8 op 10 Belgen wil niet werken tot 66 jaar Onderzoek Securex Strauss, K. , Mell, J. , Anseel, F. , & Loermans, A. (2021). Synergy and conflict in visions of the future: A network-based approach to future work selves. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2021, No. 1, p. 10181). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management. (nog onder review) Onderzoek van de maand: Handen te kort - SERV Onderzoek SERV Boek van de maand: 'Alles wordt anders' van Koen Schoors (Ugent) Bestel hier het boek Uitspraak van de maand: “Het is onvermijdelijk dat er industriejobs verdwijnen” | De Standaard === OPGELET: De boekvoorstelling van 'Maatwerk' is op 18/2 ipv 17/2 - INSCHRIJVEN

---

### Eerste verplichtingen AI Act treden al in werking op 2 februari 2025

- Published: 2025-02-02
- Modified: 2025-02-02
- URL: https://zigzaghr.be/eerste-verplichtingen-ai-act-treden-al-in-werking-op-2-februari-2025/
- Categorieën: HR Legal, Digitalisering en AI
- Tags: HR Actua

De AI Act trad op 1 augustus 2024 in werking en vanaf 2 augustus 2026 moeten de meeste verplichtingen door ondernemingen nageleefd worden. De eerste verplichtingen treden echter al op 2 februari 2025 in werking en hebben betrekking op het bevorderen van de AI-geletterdheid enerzijds en het verbieden van bepaalde AI-praktijken anderzijds. Doel en toepassingsgebied Met de AI Act beoogt de Europese Unie een uniform rechtskader te creëren voor de ontwikkeling, het in de handel brengen, het in gebruik stellen en het gebruik van AI-systemen. De AI Act wil de introductie van mensgerichte en betrouwbare AI (artificiële intelligentie) bevorderen en zorgen voor een hoge mate van bescherming van de gezondheid, de veiligheid en de grondrechten zoals opgenomen in het Handvest van de Europese Unie. De AI Act is van toepassing op aanbieders die AI-systemen ontwikkelen en in de handel brengen, evenals op gebruiksverantwoordelijken (hierna: ‘gebruikers’) die van deze systemen gebruik maken. Indien je als werkgever gebruikmaakt van AI-systemen, bijvoorbeeld in het wervings- en selectieproces, dien je in het bijzonder rekening te houden met de verplichtingen voor gebruikers. AI-geletterdheid De eerste verplichting die vanaf 2 februari 2025 in werking treedt, is het verzekeren van een toereikend niveau van AI-geletterdheid. Het doel van AI-geletterdheid is om ervoor te zorgen dat iedereen die binnen de onderneming betrokken is bij AI-systemen, de vaardigheden en de kennis heeft om onderbouwde beslissingen te nemen en de systemen op een verantwoorde manier te gebruiken. Bij het bepalen van de maatregelen om een toereikend niveau van AI-geletterdheid te waarborgen, moet rekening worden gehouden met: de technische kennis van het personeel, hun ervaring, onderwijs en opleiding; de context waarin de AI-systemen zullen worden gebruikt; de personen of groepen personen ten aanzien van wie de AI-systemen zullen worden gebruikt. De AI Act specificeert niet welke maatregelen een werkgever moet nemen om een ‘toereikend’ niveau van AI-geletterdheid te bereiken. Dit maakt het moeilijk om aan te tonen dat je voldoet aan deze verplichting, maar het biedt ook de kans om zelf te bepalen wat ‘toereikend’ is voor uw onderneming en werknemers. Het behoort echter tot de taken van de AI-office, een orgaan dat binnen de Europese Commissie werd opgericht als het centrum van AI-expertise, om hierover aanvullende informatie te verschaffen. Ondernemingen die inzetten op het gebruik van AI-systemen doen er om die reden goed aan trainingen over AI-geletterdheid aan te bieden. Ook het implementeren van een uitgewerkte Responsible AI Use Policy draagt bij aan de AI-geletterheidsverplichting. Bovendien moeten niet alle werknemers hetzelfde niveau van AI-geletterdheid bereiken. Het gaat niet om een ‘one size fits all’-verplichting, maar wel degelijk om maatwerk. Van iedereen die in aanraking komt met AI wordt verwacht dat zij de basisprincipes begrijpen, alsook verantwoord en kritisch kunnen omgaan met AI(-systemen). De naleving van deze verplichting is overigens een voortdurend en dynamisch proces. Verboden AI-praktijken Vanaf 2 februari 2025 verbiedt de AI Act een aantal onaanvaardbare praktijken op het gebied van AI. Het gaat om praktijken die in strijd zijn met de Europese fundamentele normen en waarden, zoals een schending van de grondrechten die zijn opgenomen in het Handvest van de Europese Unie. Zo zijn onder meer de volgende AI-praktijken verboden: AI-systemen die subliminale technieken gebruiken waarvan personen zich niet bewust zijn of doelbewust manipulatieve of misleidende technieken toepassen. Dit omvat systemen die mensen ertoe aanzetten beslissingen te nemen die ze anders niet zouden nemen, wat kan leiden tot aanzienlijke schade; AI-systemen die gebruikmaken van de kwetsbaarheden van een persoon of een specifieke groep personen, zoals leeftijd of handicap, om hun gedrag wezenlijk te verstoren, wat kan leiden tot aanzienlijke schade; AI-systemen die mensen evalueren of classificeren op basis van hun sociale gedrag of persoonlijke kenmerken (“social scoring”), en die leiden tot een nadelige of ongunstige behandeling; AI-systemen die databanken aanleggen of aanvullen door ongerichte scraping van gezichtsafbeeldingen van het internet of camerabeelden; AI-systemen om emoties van een persoon op de werkplek of in het onderwijs uit af te leiden, tenzij dit gebeurt om medische of veiligheidsoverwegingen; ... De ondernemingen die verboden AI-praktijken ontwikkelen of gebruiken kunnen hiervoor administratieve geldboetes krijgen tot 35 miljoen euro, of tot 7% van hun totale wereldwijde jaarlijkse omzet, indien dat hoger is. Bij het opleggen van boetes aan kmo’s en start-ups wordt rekening gehouden met hun belangen en hun economische levensvatbaarheid en kan een lagere geldboete worden opgelegd. AI-policy De AI-office stimuleert het opstellen van gedragscodes of policies in verband met de toepassing van de bepalingen uit de AI Act. In een AI-policy kan de werkgever duidelijke richtlijnen opstellen voor het gebruik van AI binnen de onderneming. Er kan opgenomen worden welke AI-systemen door wie mogen gebruikt worden en in welke mate AI-systemen mogen toegepast worden in de functie van bepaalde werknemers. In de policy kan ook bepaald worden hoe het personeel voldoende AI-geletterd kan blijven. TO DO Vanaf 2 februari 2025 treden de eerste verplichtingen van de AI Act in werking. Breng daarom in kaart welke AI-systemen er binnen uw onderneming worden gebruikt. Kwalificeer deze AI-systemen en stop het gebruik van de AI-systemen met een onaanvaardbaar risico. Breng vervolgens in kaart wat het niveau van AI-geletterdheid momenteel is in de onderneming en beoordeel welke aanvullende maatregelen nodig zijn (zoals trainingen, interne reglementen, ... ) === Goed om weten Claeys & Engels werkt samen met Umaniq, pionier op het gebied van Data & AI Governance, Risk en Compliance. Samen bieden ze trainingen op maat aan om de AI-geletterdheid binnen uw organisatie te verhogen. Informatie hierover kan je vinden via deze link.

---

### Federgon reikt de hand om de nodige arbeidsmarkthervormingen waar te maken

- Published: 2025-02-01
- Modified: 2025-02-01
- URL: https://zigzaghr.be/federgon-reikt-de-hand-om-de-nodige-arbeidsmarkthervormingen-waar-te-maken/
- Categorieën: Arbeidsmarkt
- Tags: HR Actua

De verkiezingsuitslag van juni heeft duidelijk gemaakt dat de kaarten perfect geschud lagen voor een coalitie die grote ambitie toonde op vlak van arbeidsmarkthervormingen. Een eerste lezing van het nieuwe regeerakkoord bevestigt dat de ambitie voor die dynamischere en modernere arbeidsmarkt groot is. “De Wever I toont zich nu al als de arbeidsmarktcoalitie die België dringend nodig heeft. ” Federgon wenst de coalitiepartners veel succes in de uitvoering van haar regeerakkoord. In juni berichtte Federgon, het Netwerk voor Werk, dat de verkiezingsuitslag een duidelijk signaal toonde om een nieuw beleid te voeren. Partijen met gelijkaardige posities over het arbeidsmarktbeleid kwamen doorheen het land als winnaar uit de bus. De kaarten lagen perfect voor een arbeidsmarktcoalitie. Een eerste lezing van het Regeerakkoord bevestigt de ambities voor de arbeidsmarkt. “Het regeerakkoord toont een evenwichtig akkoord dat oog heeft voor de noden van alle betrokkenen op onze arbeidsmarkt en dat zonder het doel van een ambitieus activeringsbeleid uit het oog te verliezen,” zegt Ann Cattelain, CEO van Federgon. “We zijn tevreden dat de nieuwe coalitie onze ambitie deelt om werkzoekenden, maar eveneens langdurig zieken, de juiste begeleiding te bieden, en we reiken onze hand aan om die ondersteuning met alle HR-dienstverleners waar te maken. ”Ann Cattelain, CEO Federgon Federgon wenst de nieuwe coalitiepartners van harte proficiat met dit akkoord en hoopt dat ze deze ambities waar zal kunnen maken. “Wij zijn een partner om deze arbeidsmarkt te moderniseren en hopen dat de juiste stappen ook daadwerkelijk genomen zullen worden,” zegt Ann Cattelain. Federgon zal ten volste haar schouders zetten onder de hervormingen die ons land dringend nodig heeft: Een moderne en dynamische arbeidsmarkt, die transitietrajecten zal bevorderen, die het systeem van de flexi-jobs en van studentenarbeid koestert, het verbod op nachtarbeid afschaft en het systeem van de vrijwillige overuren versoepelt. Met deze stappen moderniseren we onze arbeidsmarkt waar nodig en geven we mensen de ruimte om zich ten volste te ontplooien. De hervorming van het werkloosheidssysteem: Onder meer de beperking in de tijd van de werkloosheidsuitkering en het definitieve einde van het SWT-stelsel in niet-medische gevallen zorgen ervoor dat het systeem van de werkloosheidsuitkering geen terughoudend effect meer heeft en de terugkeer naar werk bevordert. De erkenning van de fundamentele rol van werk als onderdeel van de re-integratie van langdurig zieken: Een positieve benadering van werk en de juiste begeleiding voor langdurig zieken plaatst de terugkeer naar de arbeidsmarkt centraal in het herstelproces. Zo krijgt iedereen tijdig de juiste ondersteuning en dreigen mensen niet langer verstrikt te raken in het systeem. Hoe sneller de begeleiding naar de arbeidsmarkt kan worden opgestart, hoe beter mensen geïnformeerd zijn en hoe vlotter de terugkeer verloopt. Het mes op administratieve overlast dat geen meerwaarde biedt: onze ondernemers kreunen onder de regeldruk. Het FLA zette werkgevers het mes op de keel, zonder enig betekenisvol verschil te kunnen maken voor het individueel leerrecht. Een definitieve afschaffing van het FLA is een belangrijk signaal dat deze regering inefficiënte administratieve overlast opnieuw in wil dammen. De uitgesproken en evenwichtige ambities van De Wever I zijn een sterk fundament om elk talent op de arbeidsmarkt op de juiste plek te krijgen. De juiste begeleiding voor wie het nodig heeft, maar ook de juiste vrijheid voor wie dat wil. “Dit is het regeerakkoord van een arbeidsmarktcoalitie met oog voor elk talent. Laat ons hopen dat ze het ambitieuze pad van dit regeerakkoord waar kan maken. Want elk talent telt. ”

---

### Vooral ouderen kiezen voor een flexi-job

- Published: 2025-01-31
- Modified: 2025-01-31
- URL: https://zigzaghr.be/vooral-ouderen-kiezen-voor-een-flexi-job/
- Categorieën: Flexibel Werken, Arbeidsmarkt
- Tags: HR Actua

Een jaar na de extra uitbreiding van het systeem van flexi-jobs naar nieuwe sectoren, lijkt het systeem vooral in de begrafenissector en de logistiek een schot in de roos. Een kwart van de werknemers bij begrafenisondernemers is intussen een flexi-jobber, in de logistiek gaat het om 1 op de 12. Ook opvallend: vooral ouderen kiezen steeds meer voor een flexi-job. Eén op de vijf flexi-jobbers is intussen 65-plus, een stijging van maar liefst 27% in vergelijking met 2023. Dat blijkt uit een analyse van Acerta op basis van de gegevens van meer dan 20. 000 Belgische bedrijven actief in sectoren waar flexi-jobs zijn toegestaan. Eén jaar geleden breidde de federale regering het systeem van de flexi-jobs uit. Voortaan is het mogelijk om naast de traditionele sectoren, zoals de horeca en distributie, ook bij te klussen in heel wat andere sectoren, waaronder de begrafenissector en de logistiek. Uit het onderzoek van Acerta blijkt dat de uitbreiding van het toepassingsgebied bijval kent. De meeste flexi-jobs blijven weliswaar nog steeds geconcentreerd in de paritaire comités waar flexi-jobs al langer een optie zijn, met name de horeca, waar bijna een kwart (23,4%) van de werknemers een flexi-jobber is. In de nieuwere sectoren tekent de meest opvallende tendens zich af bij begrafenisondernemers. Al aan het eind van het eerste jaar dat flexi-jobbers een optie zijn, is ruim een kwart (26,1%) van de medewerkers in deze sector een flexi-jobber. In de sector vervoer & logistiek gaat het over 8,4%. Tom Dirix, expert flexi-jobs van Acerta: “In mei van dit jaar stelden we bij enkele “nieuwe” sectoren – d. w. z. waar het sinds 2024 mogelijk is om op flexi-jobbers een beroep te doen – al een voorzichtige positieve reactie vast. De sector van de begrafenisondernemers en vervoer & logistiek, beide sectoren die sinds dit jaar flexi-jobbers kunnen inzetten, steken er wel bovenuit. De andere sectoren hebben wellicht nog wat meer tijd nodig om significant bij te dragen aan het percentage. Wel met deze bedenking: niet in alle paritaire comités zijn flexi-jobs voor álle activiteiten een optie, een laag percentage kan de eigenlijke populariteit dus onderschatten. ” Groei verschilt in diverse sectoren Niet in alle sectoren zal het aandeel flexi-jobbers blijven stijgen, voorspelt Acerta. Tom Dirix: “Ook dat heeft te maken met de aanpassing van het systeem in 2024. Het gaat immers niet alleen over een uitbreiding, het systeem werd ook bijgestuurd. De voorwaarden om als flexi-jobber aan de slag te mogen gaan zijn bijvoorbeeld verstrengd, net zoals de regels rond verloning (behalve voor de horeca). Sectoren waar nog geen flexi’s zijn toegelaten, kunnen aangeven dat wel te willen (opt-in). Net zo goed kunnen sectoren die het systeem bij hen liever niet meer zien, een schrapping vragen (opt-out). Het systeem van flexi-jobs is een dynamisch systeem dat mee surft op de evolutie van de noden en de wetgeving. Het is ook afwachten of er in kader van toekomstig federaal regeerakkoord nog veranderingen zullen worden doorgevoerd aan het systeem flexijobs. ” 1 op de 5 flexi’s is ouder dan 64 jaa​​r Wat ook opvalt in de cijfers: de uitbreiding van flexi-jobs naar nieuwe sectoren heeft gezorgd voor een piek in het aantal ouderen dat bijklust. In vergelijking met vorig jaar is het aantal werknemers tussen 55 en 64 dat bijklust met 12% gestegen, in de leeftijdsgroep boven de 64 betreft de toename zelfs 27% op één jaar tijd. Maar liefst één op de vijf flexi-jobbers is momenteel ouder dan 65 jaar. De grootste groep flexi-jobbers blijft wel de 25 tot 34-jarigen met een aandeel van 27,9%, maar dat komt omdat zij sowieso ook de grootste groep van de volledige werknemerspopulatie uitmaken. ​ Tom Dirix: “Met de recentste aanpassing van het systeem van flexi-jobs begin 2024 is er ook een plafond van inkomen vastgelegd op 12. 000 euro/jaar, maar niet voor gepensioneerden. Al geldt er sinds 1 januari 2025 wel een inkomensplafond voor gepensioneerden die vervroegd met pensioen gingen en de wettelijke pensioenleeftijd van 66 jaar nog niet bereikt hebben én minder dan 45 jaar gewerkt hebben bij de start van hun pensioen. Het is niet onlogisch dat dat jongere flexi’s twee keer doet nadenken. De meeste oudere flexi’s krijgen niet alleen geen financiële beperkingen opgelegd; door de uitbreiding van het toepassingsgebied krijgen ze ook in meer sectoren kansen. Het is nog afwachten wat het effect zal zijn van de verhoogde pensioenleeftijd en het nieuwe loonplafond voor ouderen die vervroegd met pensioen gingen: zal een later pensioen het enthousiasme om dan nog te flexi-jobben temperen? Voorlopig merken we dat gepensioneerden vooral de voordelen zien, zowel financieel als inhoudelijk. Een flexi-job biedt mensen immers de kans om, naast of na de vaste job, nog iets helemaal anders te doen. Voor de arbeidsmarkt bieden flexi’s een opportuniteit om pieken en dalen op te vangen. Voorlopig geven de cijfers aan dat beide partijen het systeem weten te appreciëren. ” Over de cijfers De cijfers zijn gebaseerd op de werkelijke gegevens van meer dan 23. 000 klanten-werkgevers van Acerta, in de sectoren waar flexi-jobs zijn toegestaan

---

### SWT uitdoven lijkt wetenschappelijk de juiste keuze

- Published: 2025-01-31
- Modified: 2025-01-31
- URL: https://zigzaghr.be/swt-uitdoven-lijkt-wetenschappelijk-de-juiste-keuze/
- Categorieën: Arbeidsmarkt, Flexibel Werken
- Tags: HR Actua

SWT lijkt op de schop te gaan in de laatste fase van de federale onderhandelingen. In de huidige supernota van federaal formateur Bart De Wever wordt namelijk voorgesteld geen nieuwe instroom meer toe te laten. De reden? Te duur en de verwachting dat SWT’ers nog terugkeren naar werk, wordt in praktijk niet waargemaakt. Slechts 0,30% van de SWT’ers is een jaar later terug aan de slag. Een nieuwe wetenschappelijke publicatie in vakblad Journal of Demographic Economics toont aan dat de oorzaken hiervoor niet langs werkgeverzijde gezocht moeten worden. Zo blijken werkgevers net positiever te staan tegenover werklozen die solliciteren vanuit SWT. De lage hertewerkstelling lijkt dus eerder te wijten aan de SWT’ers zelf. Het Stelsel van Werkloosheid met bedrijfsToeslag (SWT) is de opvolger van het brugpensioen. Er is echter een cruciaal verschil tussen beide. In tegenstelling tot het oude brugpensioen, wordt er bij SWT verwacht dat SWT’ers nog terugkeren naar werk. Daarom stuurt de VDAB passende vacatures door waarop SWT’ers verplicht moeten solliciteren. Uit recente cijfers die doctoraal onderzoeker Axana Dalle en professor Stijn Baert (UGent) opvroegen bij de VDAB blijkt dat dit onvoldoende is om hen effectief weer aan de slag te krijgen. Van de 4. 040 SWT’ers die in december 2023 ingeschreven waren, zijn er een jaar later slechts 12 (0,30%) (! ) terug aan het werk. De vraag stelt zich dan ook of de oorzaken van deze lage hertewerkstelling gezocht moeten worden langs werkgeverszijde en/of werknemerszijde. In een nieuwe wetenschappelijke publicatie onderzochten doctoraal onderzoeker Axana Dalle en professor Stijn Baert de werkgeverszijde. We lieten 360 echte Vlaamse recruiters elk vijf fictieve sollicitanten beoordelen, goed voor in totaal 1. 800 beoordelingen. Deze fictieve kandidaten waren allemaal werkloos maar verschilden op gebied van participatie in SWT en hun werkloosheidsduur (naast enkele andere kenmerken). De beoordelingen hadden betrekking op de aanwervingskansen van de sollicitanten, alsook op 20 mogelijke percepties omtrent de productiviteit van en samenwerking met de fictieve sollicitanten, die we kozen op basis van eerder theoretisch en empirisch onderzoek. SWT verlaagt de aanwervingskansen niet Onze resultaten tonen aan dat de oorzaken niet te wijten zijn aan discriminerende aanwervingsbeslissingen van werkgevers. Sollicitanten lijken niet minder kans te maken op een jobgesprek of aanwerving wanneer ze solliciteren vanuit SWT in vergelijking met wanneer ze vanuit klassieke werkloosheid solliciteren met een gelijkaardige leeftijd en werkloosheidsduur. Langdurige werklozen (die meer dan 2 jaar werkloos zijn) maken zelfs een duidelijk hogere kans om aangeworven te worden wanneer zij in SWT zitten. Hetzelfde geldt voor mannelijke kandidaten: wanneer zij vanuit SWT solliciteren geven werkgevers hen net meer kansen dan wanneer ze vanuit reguliere werkloosheid solliciteren. SWT lijkt dus een verzachtend effect te hebben op de stigmatisering van werkloosheid. Dit sluit aan bij eerder onderzoek waarin werkloosheid voornamelijk stigmatiserend bleek te zijn na verloop van tijd en dan specifiek bij mannen. Werkgevers lijken dus milder te staan tegenover kandidaten die ondanks de extra inkomenssteun binnen SWT toch solliciteren. SWT is een signaal van flexibiliteit We kunnen deze bevindingen verklaren vanuit de zogenaamde signaaltheorie. Werkgevers hebben weinig tijd om cv’s te screenen en beschikken over onvoldoende informatie om de objectieve werkkwaliteit van kandidaten te bepalen. In solliciteren vanuit klassieke (langdurige) werkloosheid versus SWT kunnen zij dan uiteenlopende signalen van productiviteit zien. Zo blijkt uit dit onderzoek dat langdurige werkloze sollicitanten die in SWT zitten gezien worden als flexibeler in vergelijking met klassieke langdurige werklozen. Wetenschappelijk verantwoord om SWT af te schaffen De resultaten geven aan dat de lage hertewerkstellingscijfers van SWT’ers niet te wijten zijn aan werkgevers maar dus eerder aan de SWT’ers zelf. Beleidsmatig kan men dus twee dingen doen. De SWT’ers trachten te motiveren en te activeren door bijvoorbeeld de samenwerking met de VDAB te optimaliseren of door sancties op te leggen. De radicale maar doordachte beslissing nemen om dit systeem af te schaffen. Het SWT dateert uit een periode dat er veel werklozen waren en weinig vacatures. Nu is de situatie compleet omgekeerd. Bovendien weten we ondertussen op basis van onderzoek dat het achterliggende idee van toen, een jongere de kans geven door een 55-plusser uit de arbeidsmarkt te duwen, niet klopt. Gezien de ontspoorde begrotingscijfers en de bijzonder lage terugstroom naar werk (ondanks alle openstaande vacatures en de positieve houding van werkgevers tegenover SWT’ers), lijkt het wetenschappelijk en beleidsmatig de juiste keuze om SWT af te schaffen. Door doctoraal onderzoeker Axana Dalle en professor Stijn Baert. >> Lees meer over dit onderzoek in het gepubliceerde wetenschappelijke artikel. Bron: UGent @ Work

---

### Mogen Belgische werknemers telewerken vanuit een vakantiebestemming?

- Published: 2025-01-31
- Modified: 2025-01-31
- URL: https://zigzaghr.be/mogen-belgische-werknemers-telewerken-vanuit-een-vakantiebestemming/
- Categorieën: HR Legal, Flexibel Werken
- Tags: HR Actua

Nieuw-Zeeland versoepel tzijn visumregels om digital nomads te verwelkomen. Het land wil op die manier de toerismesector en economie te stimuleren. Maar moet telewerk niet verricht worden vanuit de woonplaats van de werknemer? Kan telewerken tijdens een verblijf in het buitenland fiscale of parafiscale gevolgen hebben? Hoe zit het met de benodigde apparatuur en de gevolgen bij een ongeval? Catherine Mairy, Legal Expert bij Partena Professional geeft meer toelichting. Moet telewerk verricht worden vanuit de woonplaats van de werknemer? "Nee, niet noodzakelijk. Telewerk kan evengoed vanop een andere plaats dan de woonplaats van de werknemer worden verricht Als de werknemer er met andere woorden voor kiest om te telewerken vanuit zijn vakantiebestemming in België of in het buitenland, dan mag dat, maar moet hij de werkgever daar vooraf van op de hoogte stellen en toestemming van de werkgever krijgen. Doet hij dat niet, dan gaat men ervan uit dat de plaats waar het telewerk wordt verricht de woonplaats van de werknemer is," zegt Catherine Mairy. Heeft telewerken in het buitenland gevolgen op (para)fiscaal gebied? Telewerk in het buitenland kan gevolgen hebben, niet alleen op fiscaal gebied, en dus voor de belastingen, maar ook op het gebied van de sociale zekerheid. Het is mogelijk dat de telewerker belastingen en socialezekerheidsbijdragen moet betalen in het land waar hij telewerk verricht. Dit zal echter zelden het geval zijn als het maar een kort verblijf is enkel tijdens de vakantie. Om onbedoelde gevolgen op het gebied van (para)fiscaliteit te voorkomen, moet men zich vooraf informeren over het land van bestemming, voldoen aan eventuele strikte voorwaarden en/of bepaalde formaliteiten vervullen. Ook hier is overleg tussen de werkgever en de werknemer van essentieel belang. Welke apparatuur is nodig om te kunnen telewerken vanuit een vakantiebestemming? "De telewerker heeft op zijn vakantiebestemming dezelfde apparatuur nodig zoals thuis. De telewerker zal dus moeten beschikken over een laptop en een internetverbinding. Hij moet er zich ook van vergewissen dat er een beveiligde, stabiele en kwaliteitsvolle internetverbinding is, zodat hij zijn werk in de best mogelijke omstandigheden kan uitvoeren. Dit is de verantwoordelijkheid van de telewerker, maar de werkgever kan hem er natuurlijk aan herinneren om zich goed uit te rusten, ook als hij niet thuis werkt,” zegt Mairy. En het arbeidsrooster? "Zelfs als hij op afstand telewerk verricht, moet de telewerker hetzelfde arbeidsrooster naleven als wanneer hij van thuis werkt. Hij moet dus bereikbaar zijn tijdens de werkuren. Een werknemer die voor zijn werk bijvoorbeeld regelmatig contact heeft met klanten, zal tijdens de openingsuren voor de klanten dus bereikbaar moeten zijn. Als de werknemer wil telewerken in een land waarmee België een tijdsverschil heeft, kan dit uiteraard een probleem zijn. Voorafgaand overleg met de werkgever is dus essentieel," aldus Catherine Mairy. Wat bij een ongeval? Een ongeval dat tijdens het telewerken vanuit een vakantiebestemming gebeurt, zal niet automatisch als een arbeidsongeval worden beschouwd. Het ongeval van de telewerker zal namelijk alleen als een arbeidsongeval worden beschouwd als aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Zo moeten de werkgever en de telewerker een schriftelijk document hebben gesloten waarin de locatie van het telewerk en de periode gedurende welke het telewerk kan worden verricht, worden vermeld. Als de werknemer het slachtoffer wordt van een ongeval op de in het schriftelijk document vermelde plaats en gedurende de in het schriftelijk document vermelde periode, dan zal het ongeval in kwestie als een arbeidsongeval worden beschouwd. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een telewerker in de loop van de voormiddag van de trap valt in het vakantiehuisje dat hij huurt in Nieuw-Zeeland en het schriftelijk document duidelijk vermeld dat het vakantiehuisje de telewerkplek is en er in de voormiddag telewerk wordt verricht. Men moet er zich dus van bewust zijn dat, wanneer er geen schriftelijk document is, de telewerker die een ongeval heeft zal moeten bewijzen dat het wel degelijk om een arbeidsongeval gaat. "Werkgevers waarvan de werknemers telewerken vanuit een andere plaats dan hun woonplaats worden hoe dan ook sterk aangeraden om dit aan hun verzekeringsmaatschappij “arbeidsongevallen” te melden en vooraf na te gaan welke risico's worden gedekt in geval van telewerken in het buitenland,” besluit Mairy.

---

### Inclusie is geen zero-sum game

- Published: 2025-01-31
- Modified: 2025-02-06
- URL: https://zigzaghr.be/inclusie-is-geen-zero-sum-game/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie
- Tags: HR Blog

Inclusie-expert Taha Riani zet al meer dan tien jaar zijn energie in om barrières te doorbreken en mensen te verbinden. Door krachtige verhalen en daadkrachtige acties geeft hij inclusie een plek in de maatschappij en laat hij zien hoe ondernemerschap een motor kan zijn voor positieve verandering. Na tien jaar reflecteert hij op de 10 belangrijkste lessen die hij onderweg heeft geleerd. Wat werkt écht, waar loopt het doorgaans vaak fout, en wat is nodig om inclusie toekomstbestendig te maken? Ik zal nooit het moment vergeten waarop ik besefte hoe diep de weerstand tegen inclusie werkelijk zit. Ik zat in de boardroom van een grote organisatie, bezig met de presentatie van een inclusie-audit. Feiten, cijfers, aanbevelingen, de standaard aanpak waarmee we inclusie vaak proberen te onderbouwen. Alles leek volgens plan te verlopen, tot de CEO zich plots naar me toe boog en zei: "We willen geen middelmatigheid binnenhalen enkel om aan diversiteitsdoelen te voldoen. " De kamer viel stil. Niet omdat mensen geschokt waren, maar omdat niemand iets zei. En dat was misschien nog wel het meest onthullende aan dat moment. Niet de uitspraak zelf, die had ik in verschillende vormen al vaker gehoord, maar het gemak waarmee hij werd gedeeld. De vanzelfsprekendheid waarmee een topbestuurder zich comfortabel voelde om zoiets in een professionele setting te zeggen. De weerstand tegen inclusie is vaak niet luid of agressief. Soms is het subtiel, verpakt in vragen over ‘meritocratie’ of ‘culturele fit’. Soms wordt het vermomd als pragmatisme, een strategische keuze. Maar de kern blijft dezelfde: het is een mechanisme dat ervoor zorgt dat de status quo onaangetast blijft. Weerstand tegen inclusie wordt vaak verkeerd begrepen. Het wordt gezien als een probleem van onwetendheid of slechte intenties, alsof het alleen een kwestie is van "mensen beter informeren. " Maar dat is een misvatting. Weerstand is geen ruis die je kunt wegwerken met een paar extra bewustwordingscampagnes of trainingen. Het is een fundamenteel onderdeel van de onderliggende dynamieken die bepalen wie kansen krijgt en wie niet. En die weerstand verandert telkens van vorm, afhankelijk van de context. Waar vroeger het argument was dat diversiteit niet nodig was, hoor je nu steeds vaker: “We geloven in een meritocratie, dus waarom zouden we hier extra op inzetten? ” Dat argument klinkt redelijk. Wie kan er nu tegen het idee zijn dat talent en hard werken de enige bepalende factoren zouden moeten zijn? Maar dat is precies het probleem: het is een overtuiging die gebaseerd is op de aanname dat iedereen onder dezelfde omstandigheden start, dat er geen structurele barrières zijn die de kansen van sommigen vergroten en die van anderen beperken. Meritocratie als ideaal is prachtig, maar in de praktijk werkt het vooral als een systeembevestiging: het rechtvaardigt waarom de status quo blijft bestaan. Als je succesvol bent, dan heb je dat volledig zelf gedaan. Als je het niet bent, dan ligt dat aan jou. Dit verklaart waarom inclusie vaak als een bedreiging wordt gezien, niet alleen in organisaties, maar in de samenleving als geheel. Voor velen in dominante posities voelt inclusie niet als een win-winsituatie, maar als een zero-sum game. De gedachte dat anderen vooruitgang boeken, roept de angst op dat zij iets moeten inleveren: kansen, invloed, promoties. Dit is geen rationeel standpunt, maar een diepgeworteld gevoel. En gevoelens laten zich niet zomaar wegredeneren. Hetzelfde geldt voor de angst dat inclusie de verdiensten van het individu in twijfel trekt. Als we erkennen dat ongelijkheid bestaat en dat structurele voordelen een rol spelen, wat betekent dat dan voor degenen die hun succes altijd hebben toegeschreven aan talent en hard werk? Voor veel mensen is dit een existentiële dreiging. Het ondermijnt hun zelfbeeld, hun carrière, hun hele verhaal. De discussie over inclusie wordt vaak voorgesteld als een strijd tussen verdienste en gelijkwaardigheid, alsof de twee principes lijnrecht tegenover elkaar staan. Alsof je moet kiezen tussen een wereld waarin alleen talent telt, of een wereld waarin diversiteit belangrijker is dan competentie. Maar die tegenstelling is vals. Het tegenovergestelde van meritocratie is niet inclusie, maar nepotisme. En het tegenovergestelde van gelijkwaardigheid is niet verdienste, maar ongelijkheid. Toch blijft het publieke debat hangen in die simplistische framing, waardoor we blijven steken in oppervlakkige discussies zonder echt iets te veranderen. Het probleem is dat deze polarisatie perfect past binnen hoe we vandaag over maatschappelijke verandering praten. De echte breuklijn loopt niet tussen links en rechts, maar tussen nuance en extremen. Helaas zijn het altijd de extremen die de luidste stem hebben. Online, in media, in hoe organisaties communiceren over inclusie. Subtiliteit heeft geen plaats in een wereld waarin sociale media de toon zetten. Doordachte inzichten worden niet opgepikt door algoritmes. En zo blijven we vastzitten in snelle oneliners en karikaturen die geen recht doen aan de complexiteit van het probleem. Want denk even na: hoe beoordelen we succes? Wanneer iemand uit een minderheidsgroep een toppositie bereikt, worden er meteen vraagtekens gezet bij hoe die persoon daar is geraakt. Was het "ondanks" hun achtergrond, als een uitzondering die bewijst dat de samenleving helemaal niet zo exclusief is? Of was het "dankzij" hun achtergrond, als een product van quota of positieve discriminatie? Dat debat wordt zelden gevoerd wanneer een, tja, laten we zeggen, ‘klassieke’ leider een bestuurskamer binnenstapt. Ik zeg bewust geen 'witte man'—niet omdat het niet klopt, maar omdat ik het ongemakkelijk vind om een groep zo expliciet te benoemen. Ironisch eigenlijk, want net dat ongemak zegt alles over hoe diep deze dynamieken ingebakken zitten. Niemand vraagt zich dan af of hij daar zit vanwege een onzichtbaar systeem dat hem bevoordeeld heeft. Maar zodra iemand van buiten de gevestigde orde doorbreekt, moet het plots verklaard worden. Dat is de meest subtiele en hardnekkige vorm van weerstand tegen inclusie. Niet openlijke afwijzing, maar het ondergraven van succes door het altijd in twijfel te trekken. Het suggereert dat inclusie per definitie een bedreiging vormt voor verdienste, terwijl niemand zich afvraagt voor wie het systeem altijd al wél in het voordeel werkte. Wie vanzelfsprekend de kans kreeg om te excelleren, zonder dat hun identiteit daar steeds bij werd gehaald? Echte inclusie vraagt niet om het afschaffen van meritocratie. Het vraagt om een correctie op een systeem dat verdienste niet altijd eerlijk erkent. Dat betekent niet dat kansen moeten worden "gegeven", maar dat de barrières die sommige mensen structureel tegenhouden, moeten worden weggewerkt. En zolang het debat gegijzeld wordt door valse tegenstellingen en oppervlakkige argumenten, komen we geen stap vooruit. Inclusie is geen zero-sum game. De echte zero-sum game is een samenleving die talent verspilt door vast te houden aan een achterhaald idee van wie succes verdient. Deze blog werd geschreven door gastauteur Taha Riani en is de derde in een 10-delige reeks

---

### Workday en TechWolf slaan handen in elkaar om AI-gestuurd competentiebeheer voor werknemers te transformeren

- Published: 2025-01-31
- Modified: 2025-01-31
- URL: https://zigzaghr.be/workday-en-techwolf-slaan-handen-in-elkaar-om-ai-gestuurd-competentiebeheer-voor-werknemers-te-transformeren/
- Categorieën: Digitalisering en AI
- Tags: HR Actua

Workday en het Gentse softwarebedrijf TechWolf kondigen een partnerschap aan waarbij Workday de AI-gedreven skills intelligence van TechWolf zal uitrollen over zijn wereldwijde personeelsbestand van meer dan 20. 400 medewerkers. Dit versterkt Workday's data inzake skills en maakt het voor werknemers eenvoudiger om hun werknemersprofielen te beheren en carrièregroei te bevorderen. “De skillsrevolutie stelt individuen en organisaties in staat om te bloeien in de steeds veranderende werkwereld. Om een succesvolle skills-strategie te implementeren, heb je nauwkeurige, realtime gegevens nodig”, zegt Ashley Goldsmith, Chief People Officer bij Workday. "Ons partnerschap met TechWolf zal een boost geven aan het bestaande skillsaanbod van Workday en werknemers de controle geven over hun carrièregroei, door tools en inzichten te bieden die hen proactief helpen upskillen en reskillen met het oog op succes. ”Ashley Goldsmith, Chief People Officer bij Workday Workday Skills Cloud, aangedreven door Workday Illuminate™, stelt organisaties in staat hun personeelsbestand te optimaliseren door vaardigheden af te stemmen op bedrijfsdoelstellingen, interne mobiliteit te bevorderen en upskilling-initiatieven te ondersteunen om skills gaps te dichten en de betrokkenheid van werknemers te verbeteren. TechWolf zal het bestaande skillsaanbod van Workday aanvullen door gebruik te maken van AI om de vaardigheden van werknemers te bepalen op basis van informatie in systemen zoals Salesforce en Jira. Voorgestelde vaardigheden direct in hun workflow zien, zal werknemers toelaten hun Workday-skillsprofiel snel te herzien en bij te werken. Dit zal Workday-werknemers in staat stellen om hun loopbaanontwikkeling te verbeteren door middel van betere matches wat betreft opleidings- en carrièremogelijkheden. Tegelijkertijd helpt het de organisatie om de vaardigheden van het personeelsbestand af te stemmen op de strategische doelen. Het zal ook employee-to-skill mapping, geautomatiseerde updates van skillsprofielen en geavanceerde planningsmogelijkheden verbeteren. “Onze partnerschap met Workday is een bewijs van de kracht die schuilt in het combineren van AI-gedreven innovatie met praktische toepassingen,” zegt Andreas De Neve, CEO, TechWolf. “We zijn verheugd om onze samenwerking uit te breiden om impactvolle oplossingen te leveren voor Workday-medewerkers en tegelijkertijd een nieuwe benchmark te zetten voor een skills-gebaseerde transformatie. ”Andreas De Neve, CEO Techwolf TechWolf is ook benoemd tot Workday Innovation Partner. Die benoeming weerspiegelt de rol van TechWolf in het leveren van oplossingen die organisaties helpen te floreren in een wereld die steeds meer gericht is op vaardigheden. De Skill Engine-API van TechWolf is nu beschikbaar op de Workday Marketplace, die Workday-klanten eenvoudig toegang biedt tot oplossingen die door Workday en zijn partners zijn gebouwd.

---

### Securex neemt IF Payroll & HR over en wordt grootste dienstverlener voor HR en payroll in Luxemburg

- Published: 2025-01-31
- Modified: 2025-01-31
- URL: https://zigzaghr.be/securex-neemt-if-payroll-hr-over-en-wordt-grootste-dienstverlener-voor-hr-en-payroll-in-luxemburg/
- Categorieën: HR Administratie
- Tags: HR Actua

Securex neemt IF Payroll & HR over. Met de overname wordt Securex de grootste HR-dienstverlener in Luxemburg met in totaal 110 werknemers die 1. 700 klanten en meer dan 40. 000 werknemers bedienen. “We zijn enorm trots om de getalenteerde medewerkers van IF Payroll & HR te verwelkomen in de grote Securex-familie”, zegt Veerle Timmermans, CEO van Groep Securex. "Dit is een belangrijke stap in onze groeistrategie. Door onze krachten te bundelen, versterken we onze aanwezigheid op de Luxemburgse markt en bieden we onze klanten nog meer diensten. Luxemburg is een kleine markt, dus deze overname biedt ons de mogelijkheid om verder te investeren in krachtige tools om onze klanten in de toekomst des te beter te ondersteunen. "Veerle Timmermans CEO Groep Securex Uitgebreid dienstenaanbod Dankzij deze overname kunnen IF Payroll & HR-klanten voortaan rekenen op de ervaring, tools en diensten van Securex. Het gaat dan onder andere om payroll management, HR consultancy & outsourcing, juridische monitoring en informatie, wagenpark- en mobiliteitsbeheer, specifieke HR-trainingen en digitalisering van HR-gegevens. Een vlotte overgang Securex en IF Payroll & HR garanderen een vlotte overgang voor klanten en werknemers. Zo behoudt IF Payroll & HR voorlopig zijn naam en kantoor. De oprichters van het bedrijf blijven de komende maanden betrokken om een efficiënte kennisoverdracht te verzekeren. Pascal Cieslewicz, Managing Director Securex Luxemburg : "Wij zijn ons bewust van de enorme waarde van IF Payroll & HR op vlak van marktkennis, met zijn 50 jaar ervaring op gebied van payroll management in Luxemburg. We zijn dan ook zeer dankbaar dat we, samen met de hulp van de oprichters, de komende maanden een vlotte overgang kunnen verzekeren voor zowel de klanten als de medewerkers van IF Payroll & HR. " “Met oog op ons naderende pensioen gingen we op zoek naar een partner om de geschiedenis van ons bedrijf verder te zetten. De gesprekken met Securex waren zeer constructief dankzij onze gedeelde waarden”, legt Lucien Komes, CEO en medeoprichter van IF Payroll & HR, uit. "We zijn dan ook blij om onze klanten en onze teams toe te vertrouwen aan Securex. We zijn ervan overtuigd dat ze in zeer goede handen zullen zijn. ” Met deze overname telt Securex nu 110 werknemers en 1. 700 klanten in Luxemburg en berekent het elke maand de salarissen van meer dan 40. 000 werknemers in het land. Securex is nu de onbetwiste marktleider in HR-dienstverlening en loonadministratie in Luxemburg.

---

### Financiële tevredenheid belangrijkste factor voor geluk

- Published: 2025-01-29
- Modified: 2025-01-29
- URL: https://zigzaghr.be/financiele-tevredenheid-belangrijkste-factor-voor-geluk/
- Categorieën: Wellbeing
- Tags: HR Actua

Eén op tien Belgen leeft in materiële en sociale deprivatie, volgens nieuwe cijfers die Statbel vandaag publiceert. Dat betekent dat ze niet over voldoende middelen beschikken voor minstens vijf essentiële levensbehoeften, zoals verwarming of onverwachte uitgaven. Het spreekt voor zich dat materiële en sociale deprivatie nefast is voor iemands geluk. Dat blijkt ook uit het Nationaal Geluksonderzoek van de UGent en verzekeraar NN: financiële tevredenheid is zelfs de belangrijkste parameter voor geluk. “Geld maakt niet gelukkig, horen we vaak, maar uit onze bevraging blijkt het tegendeel: financiële tevredenheid is de belangrijkste factor voor geluk, aldus doctoraal onderzoeker Sara Claes (UGent). 11,2% van de Belgische bevolking leeft in materiële en sociale deprivatie. Dat blijkt uit de nieuwste SILC 2024-enquête van Statbel die inkomens en levensomstandigheden van 6. 500 huishoudens onderzocht. Eén op de tien Belgen beschikt dus niet over voldoende financiële middelen voor minstens vijf van de dertien essentiële levensbehoeften, zoals verwarming of onverwachte uitgaven. Vooral de financiële buffer en vakanties blijken problematisch. Het spreekt voor zich dat deze resultaten nefast zijn voor het gemiddelde geluk van de Belgen. Er zijn heel wat elementen die bijdragen aan geluk, maar vandaag de dag blijkt de financiële tevredenheid een belangrijke invloed uit te oefenen op het algemeen geluksgevoel. “Geld maakt niet gelukkig, horen we vaak”, aldus Sara Claes. “Uit onze bevraging blijkt dat we dat moeten nuanceren: tevredenheid met de financiële situatie en gemoedrust zijn de twee belangrijkste bouwstenen van geluk. Dit was voor de uitbraak van de pandemie ook zo. Echter, waar gemoedsrust toen het meest doorslaggevend was, blijkt dat nu financiële tevredenheid te zijn. ”Sara Claes, onderzoeker UGent De voorbije jaren blijkt de Belg ook iets meer tevreden te zijn met zijn financiële situatie. Voor de pandemie scoorde tevredenheid met de financiële situatie een gemiddelde van 5,94 en in 2024 ligt dat significant hoger met 6,2. Sara Claes: "Het is belangrijk hier te noteren dat het gaat over de mate waarin men tevreden is met zijn of haar financiële situatie. Die tevredenheid houdt een vergelijking in, bv. met anderen, of met vroeger, ... En bovendien kunnen we ondanks die lichte stijging de financiële tevredenheid van de Belgen niet bepaald hoog noemen. ” De top 5 factoren die het meeste invloed uitoefenen op ons geluk wordt vervolledigd met gemoedsrust, gezondheid, het al dan niet leiden van een zinvol leven en de slaapkwaliteit. Over het onderzoek Hoe gelukkig is de Belg? Wat bepaalt ons geluk? Zijn senioren vandaag gelukkiger dan adolescenten? Wat is de relatie tussen persoonlijkheid en geluksgevoel? Wat is de impact van goede sociale relaties? Is de Belg klaar voor een lang en gelukkig leven? Al sinds 2017 analyseert het UGent-NN Nationaal Geluksonderzoek van de UGent en levensverzekeraar NN wat de Belg gelukkig maakt en hoe we dit geluk kunnen bevorderen in onze samenleving. In januari 2024 werd een nieuwe bevraging afgenomen bij een representatieve steekproef van 1. 536 Belgen. Zoals steeds zijn de deelnemers representatief voor leeftijd, geslacht, regio, en beroepscategorie. Deze recente bevraging liet toe een bilan te maken van de voorbije 4 jaren. Uniek aan het onderzoek is dat het in volledige anonimiteit gebeurde. Geluk kan immers een gevoelig thema zijn en dan is het belangrijk dat men bij een bevraging zichzelf kan zijn en naar waarheid alle vragen beantwoordt.

---

### Ine Van Wymersch bekroond met ETION Leadership Award 2025

- Published: 2025-01-29
- Modified: 2025-02-14
- URL: https://zigzaghr.be/ine-van-wymersch-bekroond-met-etion-leadership-award-2025/
- Categorieën: Leadership

In Antwerpen is gisteren, 28 januari de zevende ETION Leadership Award uitgereikt aan nationaal drugscommissaris Ine Van Wymersch. De award bekroont jaarlijks een rolmodel in waardengedreven en geëngageerd leiderschap. Met Ine Van Wymersch koos de jury voor een leider die een positief verschil maakt in een zeer moeilijke omgeving. “In een tijdperk waarin conflict en tegenstelling steeds scherper worden, hebben we figuren als Ine meer dan nodig. Ze heeft bewezen dat ze een leidersfiguur is die verschillen overstijgt en bruggen slaat tussen mensen en ideeën”, stelt Jochanan Eynikel van ETION.   Met zijn Leadership Awards wil ETION leidersfiguren, die mensen kansen geven en motiveren en die het verschil maken voor hun organisatie en de maatschappij, voor het voetlicht halen. Op het lijstje van laureaten staan klinkende namen als Saskia Van Uffelen (2018), Toon Bossuyt (2019), Didier Pierre (2020), Ignace Schops (2021), Aline Muylaert en Wietse van Ransbeeck (2023) en Jef Colruyt (2024). Dit jaar selecteerde de jury, na een uitgebreide bevraging drie genomineerden uit een longlist met Vlaamse private en openbare sector: sociaal ondernemer en chef Seppe Nobels, nationaal drugscommissaris Ine Van Wymersch en algemeen directeur van het KMSKA Carmen Willems. Jochanan Eynikel: “Jaar na jaar zoekt onze jury naar gedreven leiders die inspireren doordat ze het goede voorbeeld geven. Het gaat om mensen met een duidelijke visie, die betekenis geven aan het werk van anderen, verbinden en waardengedreven handelen. Onze drie genomineerden hebben zich het voorbije jaar onderscheiden door leiderschap te tonen in uitdagende omstandigheden. Alle drie brengen ze een hoopvol verhaal in een harder wordende wereld. Ze tonen daadkracht waar anderen vooral problemen zien. ”  Innovatieve aanpak wordt beloond Uiteindelijk werd Ine Van Wymersch uitgeroepen tot laureaat. “De jury bewondert haar vermogen om in een sterk gepolitiseerd klimaat verschillende partijen rond een gemeenschappelijk doel te verbinden. Daarnaast is haar systemische aanpak, waarbij ze naast harde maatregelen ook aandacht heeft voor preventie en kwetsbare jongeren, ronduit baanbrekend. Met haar team heeft ze als het ware een nieuwe manier van drugsbestrijding geïntroduceerd”, verduidelijkt Jochanan. In een tijd waarin de drugsproblematiek de actualiteit beheerst, is dat geen evidente opgave. “Maar Ine durft haar nek uit te steken en spreekt heldere taal. Dit doet ze bovendien met een bescheidenheid die inspirerend werkt. Net dat soort leiderschap hebben we nodig om de uitdagingen van vandaag aan te pakken. ” Voor Ine Van Wymersch zelf is de award een welgekomen opsteker: “In de eerste plaats is dit een erkenning voor het zwoegen en ploegen van ons hele team van het Nationaal Drugscommissariaat. We geloven echt dat we door een betere samenwerking tussen alle betrokken diensten een verschil kunnen maken in de strijd tegen georganiseerde drugscriminaliteit. De uitstraling van deze prijs zal hopelijk ook bijdragen tot de bewustwording dat de overheid deze problematiek niet alleen kan beheersen, en dat we vele actoren uit de brede maatschappij nodig hebben om het tij te keren. ” 100 jaar ETION Het event in het congrescentrum Vestar in Antwerpen stond meteen in het teken van de 100ste verjaardag die ETION viert in 2025. Het wordt een jubileumjaar waarin de ondernemersorganisatie nadruk legt op verschilmakers: mensen die perspectieven verruimen, bruggen bouwen, samenwerking stimuleren en constructief, oplossingsgericht en hoopvol te werk gaan. “Al die criteria hebben ook mee de keuze van de jury mee bepaald hebben”, verduidelijk Jochanan Eynikel. Zelf wil ETION mee het goede voorbeeld geven. “Daarom zetten we dit jaar 100 acties op het getouw waarmee we het verschil willen maken en niet alleen onze leden, maar de hele maatschappij willen inspireren. Het gaat om acties die perfect passen binnen onze missie en visie, waarbij we met een ethische blik naar de toekomst kijken en de dialoog met anderen aangaan. ”

---

### Flexibiliteit en gerichte verloning als oplossing voor financiële krapte bij KMO's

- Published: 2025-01-29
- Modified: 2025-01-29
- URL: https://zigzaghr.be/flexibiliteit-en-gerichte-verloning-als-oplossing-voor-financiele-krapte-bij-kmos/
- Categorieën: Rekrutering
- Tags: HR Actua

 Meer dan 40% van de kmo-werkgevers geeft aan dat er in 2025 geen financiële ruimte is om nieuwe accenten in hun loonbeleid te leggen. In Brussel loopt dit zelfs op tot 50%. Zes op de tien kmo-werkgevers kiezen ervoor om loonsverhogingen enkel toe te kennen aan medewerkers die dit verdienen. Ook wil meer dan de helft van de werkgevers de samenstelling van het verloningspakket zelf bepalen, zonder inmenging van de sector. Werkgevers in Vlaanderen met financiële ruimte hebben maaltijdcheques en bonussen hoog op de agenda. Terwijl in Brussel bedrijfsfietsen de meest opvallende keuze zijn. In Wallonië ligt het accent op bonussen en brutoloonverhogingen. Dit zijn nieuwe inzichten op basis van een bevraging in december 2024 bij 557 kmo-bedrijfsleiders en personeelsverantwoordelijken. Anneleen Verstraeten, kmo-consultant bij SD Worx: “Meer dan vier op tien kmo-werkgevers geven aan dat er geen financiële ruimte is in 2025 voor nieuwe verloningsaccenten. De automatische loonindexering is een brutoloonverhoging voor iedereen, ongeacht prestaties. Daardoor blijft er minder ruimte voor extra individuele beloningen. Toch zien we dat de meerderheid van werkgevers graag accenten wil leggen die aansluiten bij individuele prestaties. ” Financiële krapte blijft een uitdaging De budgettaire ruimte verschilt per regio, maar overal blijven de middelen beperkt: Vlaanderen: 40% van de kmo’s zegt dat er geen budgettaire ruimte is voor extra’s in 2025. Toch geeft 15% aan dat er wél mogelijkheden zijn. Wallonië: Hier ligt het percentage kmo’s zonder financiële ruimte op 44%. Slechts 6% denkt dat er wel ruimte is voor een extra. Brussel: Maar liefst 60% van de werkgevers ziet geen ruimte voor nieuwe accenten in het loonbeleid dit jaar. 16% gelooft dat ze wel wat marge hebben. Zes op de tien werkgevers kiezen bewust voor een gerichte aanpak: loonsverhogingen enkel voor wie het verdient. Slechts 14% is het hier niet mee eens. Daarnaast zou meer dan de helft van de werkgevers de samenstelling van het loonpakket zelf willen bepalen, zonder tussenkomst van de sector. Toch waardeert een derde dat bepaalde zaken sectoraal vastliggen. Bijna de helft gelooft in bonussen om doelstellingen te bereiken. We merken dat de meerderheid van kmo-werkgevers zelf de regie in handen wil nemen over hun verloningsbeleid en bewuste keuzes wil maken. Deze werkgevers streven naar een evenwichtige mix van collectieve voordelen, zoals maaltijdcheques of geschenken, en flexibele opties, zoals bonussen, die zowel individueel als collectief kunnen worden ingezet. Hoewel een op drie werkgevers de vastgestelde sectorregels waardeert, ligt de sleutel tot succes in een beloningsbeleid dat zowel aansluit bij de bedrijfsdoelstellingen als bij de behoeften van de werknemers. Wie daarin slaagt, heeft een duidelijke voorsprong op zijn concurrenten”, weet SD Worx. Flexibiliteit en gerichte verloning als oplossing Naast bonussen en loonsverhogingen, willen werkgevers in 2025 ook flexibele voordelen bieden die aansluiten bij de wensen van hun werknemers: Meer dan de helft van de kmo’s staan open voor flexibele verloning, waarbij werknemers een (klein) deel van hun loonpakket zelf kunnen kiezen, weliswaar op een budget neutrale wijze voor de werkgever (dus tegen dezelfde loonkost). Concrete plannen zijn echter nog beperkt: 8% van de Vlaamse en 7% van de Brusselse kmo’s wil hiervan werk maken in 2025. Cadeaubonnen of geschenken zijn graag gezien: meer dan de helft van de werkgevers gelooft dat deze werknemers stimuleren. Voor 2025 staat dit al op de agenda van meer dan 10% van de kmo’s. Wat betreft een verhoging van de maaltijdcheques, is maar 28% van de kmo-werkgevers ervan overtuigd dat werknemers hierop zitten te wachten. Drie jaar geleden was dat nog 37%. Bedrijfsfietsen winnen vooral aan populariteit in Brussel, waar 10% van de kmo’s dit als concreet actieplan op de agenda van 2025 heeft staan. Winstdeelname wordt door een kwart van de kmo’s gezien als een manier om de betrokkenheid van werknemers te vergroten. Vooral in Wallonië wordt dit overwogen, waar 6% van de ondernemers dit in 2025 als nieuwigheid wil invoeren. Concrete plannen qua verloning in 2025 Anneleen Verstraeten concludeert: “De prioriteiten van kmo’s verschillen duidelijk per regio. In Vlaanderen blijven maaltijdcheques en bonussen populair; in Brussel staan bedrijfsfietsen vaker op de agenda, en in Wallonië zijn bonussen en brutoloonverhogingen de voornaamste keuzes, voor kmo’s met financiële ruimte. Toch heeft meer dan 40% van de kmo’s geen ruimte voor nieuwe accenten in 2025. Werkgevers die wél mogelijkheden zien, kiezen vaak voor een mix van vertrouwde voordelen zoals geschenken, maaltijdcheques en brutoloonverhogingen. Bij beperkte budgetten raden wij een Flex Income Plan aan: budgetneutraal voor werkgevers, mét keuzevrijheid voor werknemers. ” Er zijn regionale verschillen.

---

### Gouden kooi belemmert jobmobiliteit

- Published: 2025-01-29
- Modified: 2025-02-14
- URL: https://zigzaghr.be/gouden-kooi-belemmert-jobmobiliteit/
- Categorieën: #ZigZagHR NXT, Leren & Loopbanen
- Tags: HR Actua

Meer dan één of vijf werknemers voelen zich opgesloten in een gouden kooi. Ze willen wel van job veranderen, maar durven geen ontslag nemen omdat ze de voordelen en zekerheden niet willen verliezen. Dat blijkt uit onderzoek van HR-dienstverlener Tempo-Team in samenwerking met Prof. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan de KU Leuven. Dit heeft een impact op het functioneren van werknemers. Wie het gevoel heeft gevangen te zitten in zijn job voelt zich minder gemotiveerd, heeft minder werkplezier, is minder productief, minder gelukkig en minder positief over het werk in het algemeen, dan wie wel een goede band heeft met de werkgever. Toch is maar 5,2% van alle werknemers op zoek naar een nieuwe job bij een andere werkgever en staat slechts zo’n vijfde open voor nieuwe kansen, zonder er actief naar te zoeken. “Ondanks de vele kansen op de arbeidsmarkt vertaalt het ‘gouden kooi-fenomeen’ zich nauwelijks in externe jobmobiliteit van werknemers,” zegt Professor Van den Broeck. “De sleutel om werknemers te bevrijden uit hun gouden kooi ligt bij de organisaties: zij kunnen meer inzetten op affectieve betrokkenheid. Werknemers blijven dan niet voor de voordelen, maar omdat ze zich echt verbonden voelen met hun werk en werkgever. ” Prof. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan de KU Leuven Met die goede vorm van betrokkenheid zit het voor bijna de helft van de Belgische werknemers (44,5%) wel prima. Zij voelen een sterke band met de organisatie waarvoor ze werken. Nog iets meer respondenten (46,7%) geven aan tot het eind van hun loopbaan bij hun huidige werkgever te willen blijven. Bijna zes op tien respondenten (58,6%) gaan ook met plezier werken. Daar tegenover voelt een kwart van de werknemers (24,9%) zich vastgeroest in zijn job en geeft 19,2% aan ‘maar iets te doen op het werk en de uren af te tellen tot men naar huis kan’. Bijna evenveel werknemers (20,4%) vervelen zich op het werk, maar blijven de job doen omwille van de werkzekerheid. Bij de -35-jarigen geeft zo’n kwart (25,5%) dit aan, tegenover 19,1% van de 35- tot 54-jarigen en 13,5% van de 55-plussers. Gouden kooi belemmert jobmobiliteit Je zou het niet meteen vermoeden met de vele berichten over ontslagen en herstructureringen, maar de Belgische arbeidsmarkt is nog steeds heel krap. Volgens cijfers van Statbel waren er in het derde kwartaal van vorig jaar 176. 564 openstaande vacatures bij Belgische ondernemingen. Terwijl deze krapte werknemers kansen biedt om hun talenten elders ten volle te benutten, durven veel werknemers niet van job te veranderen. Ruim de helft (54%) geeft aan dat ze dan te veel zouden moeten opgeven. Bij de 55-plussers loopt dit op tot 60,3%, tegenover 56,3% van de 35- tot 54-jarigen en 47,8% van hun jongere collega’s. “Veel heeft te maken met de structuur van onze arbeidsmarkt. In tegenstelling tot heel wat andere landen is de Belgische arbeidsmarkt vrij rigide. Systemen zoals de automatische loonindexering, anciënniteit en opzegtermijnen zorgen ervoor dat mensen minder snel van werk veranderen. Wanneer hun loonpakket, werkzekerheid en opgebouwde anciënniteit, belangrijker worden dan hun werkplezier en persoonlijke ontplooiing, dan belanden werknemers in een gouden kooi,” zegt Wim Van der Linden, woordvoerder van Tempo-Team. “Dit belemmert de mobiliteit op de arbeidsmarkt, waardoor vacatures moeilijker ingevuld raken. Daarnaast verliezen bedrijven ook intern potentieel. Het gebrek aan motivatie en betrokkenheid zorgt voor minder productiviteit en een hoger risico op ziekteverzuim, wat uiteindelijk kan leiden tot langdurige uitval. De gouden kooi leidt dus tot gemiste kansen voor zowel werknemers als werkgevers. ” Het verschil maken Belgische werknemers zijn dus behoorlijk honkvast. Maar volgens Professor Van den Broeck is het voor uitgebluste werknemers niet altijd nodig om een andere job te zoeken. “Organisaties die werknemers weten te ‘bevrijden’ uit hun gouden kooi, benutten het aanwezige talent beter en verbeteren de productiviteit én werksfeer. Hoe dan? Door de affectieve betrokkenheid van de werknemers te vergroten, de emotionele band die werknemers hebben met hun werk en organisatie. ”Prof. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan de KU Leuven Organisaties hebben er dus alle baat bij om in te zetten op de affectieve betrokkenheid. Dat kan onder andere door de feedback van hun werknemers serieus te nemen. Ook door inspanningen van werknemers te waarderen, bezorgd te zijn om hun welzijn en hen boeiende taken aan te bieden. Belangrijk is de manier waarop die acties gekaderd worden. Zo motiveert het werknemers bijvoorbeeld veel meer wanneer ze een training mogen volgen die ze zelf belangrijk vinden en niet enkel omdat die nodig is om de job te kunnen uitoefenen. ​ Werknemers die aangeven dat ze een sterke affectieve band hebben met hun organisatie, scoren hoger op het vlak van motivatie, werkplezier, productiviteit, werkgeluk en het werk in het algemeen in vergelijking met zij die zich gevangen voelen in een gouden kooi. Maar ook de werknemers zelf kunnen volgens Wim Van der Linden stappen ondernemen om zich te bevrijden uit de gouden kooi. “We spenderen een groot deel van onze tijd aan werk. Daarom is het belangrijk om een omgeving te kiezen waar je je beste zelf kan zijn en je goed voelt. Denk eens terug aan wat je oorspronkelijk aantrok in je job. Misschien is je takenpakket veranderd, en kan je met je leidinggevende bespreken wat je graag anders zou willen doen. Ook loopbaancoaching kan je daarbij helpen door helder te maken waar je ​ energie van krijgt en wat je juist energie kost. Of ontdek een andere sector via een flexijob. " Wim Van der Linden, woordvoerder van Tempo-Team Dit blijkt uit een onderzoek 2024 van Tempo-Team, in samenwerking met Prof. dr. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan KU Leuven. Het onderzoek werd uitgevoerd bij een representatieve steekproef door een onafhankelijk onderzoeksbureau, dat peilde naar de beleving van 2. 000 Belgische werknemers van actuele werkvloerthema’s.

---

### “Wat als we de leerplicht zouden optrekken van 18 jaar tot 108 jaar ”

- Published: 2025-01-28
- Modified: 2025-01-28
- URL: https://zigzaghr.be/wat-als-we-de-leerplicht-zouden-optrekken-van-18-jaar-tot-108-jaar/
- Categorieën: Leren & Loopbanen, #ZigZagHR NXT
- Tags: HR Partnercontent

Een leven lang leren. Het is geen nice to have meer. Wie niet leert, loopt het risico om irrelevant te worden in een snel evoluerende arbeidsmarkt. Het gebrek aan een leercultuur in Vlaanderen dreigt ons de komende jaren nog meer parten te gaan spelen, want competenties veranderen steeds sneller. Werknemers lijken zich daar - in tegenstelling tot werkgevers - nog niet voldoende van bewust te zijn. Misschien is leren in Vlaanderen te vrijblijvend? Misschien moeten we de leerplicht optrekken van 18 tot 108 jaar? Lessen uit Singapore We hebben afspraak met Sven De Haeck, Directeur Strategie VDAB, bijna daags na zijn verblijf in Singapore in het kader van kennisuitwisseling met WSG, dat is de publieke bemiddelingsdienst van Singapore. Net als in Vlaanderen wordt leren en ontwikkelen er gestimuleerd, maar in Singapore is er een lange termijnvisie. Daar worden op basis van prognoses over hoe sectoren en jobs evolueren overheidsbrede speerpuntsectoren gedefinieerd en in functie daarvan opleidingsprogramma’s uitgewerkt op een heel planmatige en analytische manier. Sociale zekerheid bestaat daar niet en er zijn ook geen uitkeringen. Bijgevolg is het beleid in Singapore gericht op het enthousiasmeren van mensen, vanuit een vrijwillige insteek maar tegelijk heel duidelijk gericht op een aantal prioriteiten die Singapore beleidsmatig naar voren schuift. Keuzes (durven) maken Sven De Haeck maakt de vergelijking met Vlaanderen: “In het Vlaams regeerakkoord wordt gesproken over een leeroffensief, maar eigenlijk maken we niet concreet in welke sectoren we (niet) meer willen investeren en hoe we er bij een eventuele herindustrialisering kunnen voor zorgen dat er voldoende talent beschikbaar is. We focussen op (te) veel knelpunten tegelijk en doen dat bovendien op een 'hic-et-nunc' manier, namelijk door oplossingen te zoeken voor vacatures die bedrijven vandaag niet ingevuld krijgen. We zijn in verhouding veel minder bezig met de middellange termijn. Keuzes maken is nochtans cruciaal, want we hebben noch de menskracht, noch de middelen om op alles in te zetten. Onze maatschappij dreigt daardoor onvoldoende voorbereid te zijn op de arbeidsmarkt van de toekomst. ” Leren wordt nóg belangrijker En in de toekomst wordt leren volgens Sven De Haeck nóg belangrijker: “In Singapore wordt leergoesting daadkrachtig uitgedragen en ondersteund. Mensen worden er financieel ook geprikkeld om deel te nemen aan opleidingen en zich stelselmatig te blijven ontwikkelen. Niet in Vlaanderen. Dat leiden we af uit de participatiecijfers aan opleidingen. Ongeveer de helft van de volwassenen in Vlaanderen volgde het afgelopen jaar geen opleiding en 82% daarvan ziet bij zichzelf ook geen leernood. ” Sven De Haeck baseert zich hiervoor op het ‘Monitoringsrapport 2024: Individuele opleidingsdeelname en de opleidingsinspanningen van werkgevers in Vlaanderen’ dat op het moment van het interview net vrijgegeven werd door Steunpunt Werk. “Dat zijn frappante cijfers en bovendien staan die cijfers in contrast met hoe werkgevers ernaar kijken: 95% van de werkgevers verwacht veranderingen in de competenties die werknemers nodig zullen hebben. ” “Het gebrek aan een leercultuur in Vlaanderen zal ons de komende jaren nog meer parten gaan spelen”, waarschuwt Sven, “want competenties veranderen steeds sneller en het menselijk kapitaal is eindig. Binnen een aantal jaar zullen we met een gesloten arbeidsreserve zitten die we zo productief mogelijk moeten inzetten, onder andere door ervoor te zorgen dat iedereen beschikt over de competenties die nodig zijn om synchroon te blijven lopen met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. ” Leerplicht tot 108 jaar? Het Monitoringsrapport schetst een gedetailleerd beeld van de individuele opleidingsdeelname en de opleidingsinspanningen in Vlaanderen. Zowel de deelname van individuen als hun motivatie en drempels bij het volgen van opleidingen worden in kaart gebracht. “Maar leren gaat niet uitsluitend over opleidingen volgen. Leren gaat over je dag in dag uit kunnen én willen aanpassen aan veranderende omstandigheden. De meeste veranderingen zitten overigens in de functie die mensen al uitvoeren en wie blijft leren, past zich eigenlijk stapsgewijs aan. Leren hoeft met andere woorden niet zo groot te zijn. Het gaat vooral over aanpassingsvermogen. We kunnen blijven rekenen op de goodwill van mensen om te blijven leren, of we kunnen opteren voor minder vrijblijvendheid en - bij wijze van boutade - de leeftijdsgrens van de leerplicht optrekken van 18 jaar naar 108 jaar. We zeggen al langer dat het lineair loopbaandenken niet meer opgaat, maar we trekken dat paradigma nog niet door naar de praktijk. Als iedereen ‘verplicht’ wordt om bij te blijven, worden mensen meer schokbestendig voor de vele veranderingen en kunnen we de hoge kosten van langdurige bijscholingstrajecten terugdringen. ” Wachten we niet te lang? Sven De Haeck vraagt zich ook af of we niet te lang wachten. Net doordat mensen ervan uitgaan dat het voor hen (nog) niet nodig is om een opleiding te volgen, wordt de competentiekloof alleen maar groter en het opleidingstraject langer en duurder. “Als we niet opletten, dreigen we in een situatie terecht te komen die ons als maatschappij evenveel inspanningen en tijd zal kosten als het initieel onderwijs: we investeren gedurende het leerplichtonderwijs in het breed opleiden van jonge mensen, dan laten we het volledig los om 20 jaar later vast te stellen dat de relevantie van onze initiële opleiding fors geslonken is en voor sommige beroepen zelfs verdwenen. Dan moeten we vanaf 0 herbeginnen. ” Zeker bij niet-zelfredzame en langdurig werkzoekenden is er sprake van een kwalitatieve mismatch en moet een vrij grote competentiekloof overbrugd worden. “Daar komt een maatschappelijke kost bij kijken. Periodes van inactiviteit worden nog niet genoeg ingezet om te leren, om zich bij te scholen of om zich om te scholen. Tijdens de corona pandemie hebben we dat geprobeerd maar dat is slechts in beperkte mate gelukt. Nochtans waren dat - par excellence - opportuniteiten om te leren. Opleidingen zijn niet alleen relevant in functie van loopbaanherstel, ook tijdens periodes van activiteit loont het om in te zetten op leren, daar zitten zelfs de grootste winsten. ” Trek in de schouw Wie er het meest nood aan heeft en baat bij kan hebben, participeert het minst aan opleidingen. Dat blijkt ook uit het Monitoringsrapport. En dat is volgens Sven De Haeck een belangrijk aandachtspunt. “Er zijn zeker organisatorische barrières waardoor mensen niet deelnemen aan opleidingen en daaraan moet gewerkt worden. Niet iedereen heeft gelijke kansen op een leven lang leren. De bedrijfsomvang speelt een rol, maar ook de job die je uitoefent en het soort bedrijf waar je werkt. Vanuit VDAB proberen wij te zorgen voor trek in de schouw. Het is voor een bedrijf economisch haalbaarder om intern mensen te laten doorgroeien en zo hun financiële en sociale positie op een duurzame manier te helpen verbeteren. VDAB focust op ‘niet-zelfredzame werkzoekenden’ en brengt hen de nodige basiscompetenties bij zodat ze nadien warm overgedragen worden aan bedrijven en organisaties. ” Andere associaties “Er is ook een verschil tussen wat er geleerd wordt en hoe er geleerd wordt. Iedereen leert en we zijn allemaal nieuwsgierig bij default. Leren gebeurt ook buiten het werk en in je vrije tijd. Maar we transfereren dat nog niet genoeg naar andere contexten. Leren hoeft niet te betekenen dat we massaal ‘terug naar school moeten’. Er zijn veel vormen van leren en misschien worden al die andere vormen dan formele opleidingen nog te weinig geassocieerd met leren. Initiatieven die nu genomen worden, zijn doorgaans instrumenteel van aard: zo voorziet de Arbeidsdeal in individueel opleidingsrecht van 5 dagen per jaar voor werknemers, maar je hoeft natuurlijk geen 5 dagen in een klas te zitten om te leren. Je leert ook van collega’s, via apps, uit ervaring. Leren gebeurt veel meer dan we kunnen monitoren in rapporten. Het is daarom belangrijk om mensen van die schoolse associatie af te helpen en concreet te maken op welke andere manieren er geleerd kan worden. ” Leren is een sociaal gebeuren We mogen ook niet vergeten dat je leren op verschillende manieren kan binnenbrengen in een organisatie. Naast 1-op-1 leren kan je als organisatie ook inzetten op mentoren en buddies. Dat is heel laagdrempelig. “Leren is bij uitstek een collaboratief en coöperatief proces. Er wordt steeds meer in groepen en teams geleerd en dat gebeurt ook steeds meer over organisatiegrenzen heen in zogenaamde ‘lerende netwerken’. Op elk niveau van leren heb je een leercultuur nodig tot je uiteindelijk tot een lerende samenleving komt. ”Sven De Haeck Leiderschap en leren Sven De Haeck stipt ook het belang van de leidinggevende aan. “Leren gaat gepaard met ‘prutsen’ en fouten maken en dat vraagt een veilige omgeving waarin mislukkingen niet afgestraft worden. Leidinggevenden slagen er in de praktijk niet altijd in om die safe space te voorzien. Het helpt ook als leidinggevenden een voorbeeldrol opnemen en hun leerervaringen delen met hun team. Leren vertrekt deels vanuit een onvermogen (en dus kwetsbaarheid en onzekerheid) en deels vanuit nieuwsgierigheid. ” Super simpel en super toegankelijk Eigenlijk is leren vandaag de dag super simpel en super toegankelijk, besluit Sven De Haeck. “Dankzij technologie en het aanbod van lerende netwerken, zowel online als fysiek, was leren nog nooit zo simpel en nog nooit zo toegankelijk. Dat is net het paradoxale, want desondanks gebeurt het nog altijd onvoldoende. Je kan cursussen van over heel de wereld volgen om 12u ‘s nachts zonder ervoor naar buiten te komen. De mogelijkheden zijn bijna onbeperkt. ” Misschien ligt net daar een deel van het probleem? Het ‘teveel’ aan keuzes. Het opleidings- en leerlandschap is heel heterogeen met veel publieke en private aanbieders, waardoor het moeilijk is om daarin je weg te vinden. Anderzijds is ook dat een competentie die steeds relevanter wordt. En jij, wat is eigenlijk het laatste dat jij geleerd hebt?

---

### Soft skills, ESG en digitale vaardigheden bepalen salaristrends in een krappe arbeidsmarkt

- Published: 2025-01-28
- Modified: 2025-01-28
- URL: https://zigzaghr.be/soft-skills-esg-en-digitale-vaardigheden-bepalen-salaristrends-in-een-krappe-arbeidsmarkt/
- Categorieën: Arbeidsmarkt, Duurzaamheid & ESG
- Tags: HR Actua

Het tekort aan talent op de arbeidsmarkt blijft groot, waardoor de druk op werkgevers aanhoudt. Maar de trends verschuiven. Uit de nieuwe Salarisgids 2025 van Michael Page, die de salaristrends voor het komende jaar in kaart brengt, blijkt dat soft skills, ESG-expertise en digitale vaardigheden steeds belangrijker worden, en de plaats van technische vaardigheden innemen. De bestbetaalde sectoren blijven stabiel, met engineering, biomedische wetenschappen en supply chain als koplopers. Tegelijkertijd staan profielen met expertise in data-analyse, cyberveiligheid en AI bovenaan de lijst van aantrekkelijke salarissen. Michael Page, gespecialiseerd in de rekrutering van mid- tot topmanagement en expertenrollen voor vaste en interim managementfuncties, lanceert vandaag zijn Salarisgids voor 2025. De gids biedt een overzicht van salaristrends voor het komende jaar, gebaseerd op data van 2024, met inzichten vanuit 15 verschillende sectoren. Het toont ook aan dat de prioriteiten op het gebied van vaardigheden, voor zowel kandidaten als werkgevers, aan het veranderen zijn. Prioriteiten voor werkgevers: ESG en soft skills steeds belangrijker Uit de Salarisgids van 2025 blijkt dat de kennis over ESG-criteria (Environmental, Social en Governance) een steeds belangrijker wervingscriterium wordt in sommige sectoren, zoals de supply chain management sector. De toenemende digitalisering brengt ook een snelle transformatie van de arbeidsmarkt met zich mee. AI automatiseert steeds meer technische taken, waardoor menselijke soft skills zoals emotionele intelligentie en communicatie belangrijker worden dan ooit. Tegelijkertijd neemt de vraag naar digitale vaardigheden zoals kennis van cyberveiligheid, data-analyse en AI-integratie toe. Daarnaast blijft drietaligheid sterk gewild, zeker voor bedrijven die internationaal actief zijn. De snelle digitalisering brengt ook een snelle transformatie van de arbeidsmarkt met zich mee. Grégory Renardy, Managing Director van Michael Page België & Luxemburg, merkt op dat de aanpak van werkgevers aan het veranderen is: “We zien dat steeds meer bedrijven een salaris vermelden in hun vacatures om kandidaten aan te trekken. Tegelijkertijd blijft het lastig om de soft skills die werkgevers zoeken, zoals empathie en flexibiliteit, in cijfers te vatten. ” Uit de gids blijkt ook dat er steeds meer nood is aan “plug & play”-profielen. Dat zijn professionals die werkgevers snel kunnen inzetten zonder training om de krapte op de arbeidsmarkt aan te kunnen. Michael Page merkt op dat die profielen vooral voorkomen in sectoren zoals IT, sales en marketing. Bestbetaalde sectoren Volgens de Salarisgids werken de grootverdieners in sectoren zoals engineering, bio-medische wetenschappen en supply chain. Engineering €4800-8700 bruto Bio-medische wetenschappen €4750-7000 bruto Supply chain € 4600-7800 bruto Krappe arbeidsmarkt dwingt werkgevers tot diversificatie extra voordelen Naast een aantrekkelijk salaris, zijn voordelen zoals bedrijfswagens en bonussen standaard geworden, zeker in sectoren zoals engineering, IT en de financiële sector. Bovendien verwachten steeds meer kandidaten ook mobiliteitsbudgetten en mogelijkheden tot loopbaanontwikkeling. "Kandidaten willen niet alleen een goed salaris, maar ook de mogelijkheid om te groeien en bij te leren. We merken dat werkgevers zich gedwongen zien om extralegale voordelen te diversifiëren om competitief te blijven," aldus Grégory Renardy. Over de Salarisgids De Salarisgids van Michael Page vergelijkt profielen van KMO's & Blue-Chip organisaties met salarisgegevens tot eind Q3 2024 over heel België voor mid- tot topmanagement en expertenrollen. De data stammen van de meer dan 2. 500 kandidaten waar Michael Page mee in aanraking komt. Deze gegevens worden samengenomen met de informatie over de salarissen van ruim 25. 000 kandidaten - met uitzondering van de kandidaten die momenteel niet in België werken. Door de verscheidenheid aan opdrachten kunnen de gemiddelden in de gids +/- 15% verschillen naargelang de locatie, grootte, sector en arbeidsvoorwaarden van bedrijven. De vermelde salarissen zijn vaste maandsalarissen.

---

### De business case van well-being

- Published: 2025-01-28
- Modified: 2025-01-28
- URL: https://zigzaghr.be/de-business-case-van-well-being/
- Categorieën: Wellbeing
- Tags: HR Podcast

We gaan in deze podcast op zoek naar het succesrecept voor welzijn op het werk en naar de kern van een effectief welzijnsbeleid. En je leert hoe je de perceptie van je welzijnsbeleid kan bevorderen. Want de perceptie van het welzijnsklimaat binnen een organisatie lijkt een grotere invloed te hebben op de intentie van werknemers om te blijven dan hun daadwerkelijke psychologische welzijn.

https://youtu. be/c6vDrp1JQ2Q Waarom investeren in employee wellbeing niet alleen een ethische en maatschappelijk verantwoorde keuze is, maar ook economische voordelen oplevert. Dat is de insteek van deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings. We hebben daarvoor Eva Deschans van Waldon en Cédric Velghe van The Vigor Unit uitgenodigd. Zij hebben eind vorig jaar een whitepaper uitgebracht, gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en hun eigen Waldon-Brilmodel, dat helpt om welzijn op een brede en onderbouwde manier te bekijken. We gaan in deze podcast op zoek naar het succesrecept voor welzijn op het werk en naar de kern van een effectief welzijnsbeleid. En je leert hoe je de perceptie van je welzijnsbeleid kan bevorderen. Want de perceptie van het welzijnsklimaat binnen een organisatie lijkt een grotere invloed te hebben op de intentie van werknemers om te blijven dan hun daadwerkelijke psychologische welzijn. Over de business case van well-being (en het baanbrekende onderzoek van Jan-Emmanuel De Neve) Over de impact van sociale connectie, werk-privé balans, een gebalanceerde werkdruk én perceptie op het welzijn van medewerkers. En over het belang van kritisch kijken, ook naar onderzoek... 5 key take aways: (1) Bedenk je well-being beleid niet alleen, zorg dat het gedragen is en dat het leeft op elk niveau(2) Houd de vinger aan de pols en voorzie flexibiliteit in je aanbod van well-being initiatieven(3) Zet in op communicatie en maak werk van welzijnsgesprekken(4) Meten is ALTIJD weten(5) Introduceer naast KPI's ook KWI's: key wellbeing indicators Veel kijk- en luisterplezier! DOWNLOAD HIER DE WHITEPAPER

---

### Zelfstandigen-paradox: meer kans op burn-out maar ook meer werkgeluk dan loontrekkenden

- Published: 2025-01-27
- Modified: 2025-01-27
- URL: https://zigzaghr.be/zelfstandigen-paradox-meer-kans-op-burn-out-maar-ook-meer-werkgeluk-dan-loontrekkenden/
- Categorieën: Wellbeing
- Tags: HR Actua

Zelfstandigen in ons land lopen vaker risico op burn-out dan loontrekkenden. Maar liefst 22 procent van de Belgische zelfstandigen in hoofdberoep heeft een verhoogd risico op een burn-out. Dat blijkt uit de Zelfstandigenscan van verzekeraar NN. De afgelopen jaren is die trend versterkt: het aantal zelfstandigen dat langer dan één jaar arbeidsongeschikt is door burn-out of depressie is tussen 2017 en 2022 met 62 procent gestegen. “Met bijna 800. 000 ondernemers en vrije beroepers in hoofdberoep actief in dit land is de impact niet te onderschatten. ” Zo’n 175. 000 zelfstandigen in hoofdberoep in ons land – 22 procent van het totale aantal zelfstandigen - zitten in de verhoogde risicozone voor een burn-out. Dat blijkt uit de Zelfstandigenscan van verzekeraar NN. Uit hun onderzoek blijkt dat 13 procent van de zelfstandigen in de rode gevarenzone zit voor burn-out en nog eens 9 procent in een oranje waarschuwingszone. 28 procent van de zelfstandigen ervaart voortdurend stress. Meer uitval De gevolgen zijn niet te onderschatten: het aantal zelfstandigen dat langer dan één jaar arbeidsongeschikt is door burn-out of depressie is tussen 2017 en 2022 met 62 procent gestegen1. Dit in vergelijking met een stijging van 'slechts' 43 procent bij werknemers en werkzoekenden. De lange herstelperiode na een burn-out is een ernstige zorg voor zelfstandigen. De overheid komt wel tussen bij inkomensverlies, maar vaak is dat niet genoeg om de kosten te dekken. Zonder voldoende reserves – iets waar 28% van de zelfstandigen mee kampt – wordt het lastig om rond te komen. Met een verzekering Gewaarborgd Inkomen, die tot 80% van je inkomen dekt, kun een zelfstandige zich wel beschermen. Maar slechts 38 procent van de zelfstandigen heeft zo’n verzekering. "Zelfstandigen zijn minder goed beschermd voor langdurige ziekte dan loontrekkenden. Zonder een vangnet, zoals voldoende spaarreserves en een verzekering Gewaarborgd Inkomen, wordt het haast onmogelijk om de eindjes aan elkaar te knopen. De stress over hun financiën maakt de situatie eigenlijk ook alleen maar erger," zegt Colin Sanders, Longevity Expert bij NN. "Meer preventieve aandacht voor welzijn en een goed vangnet kan veel problemen voorkomen. " 60 werkuren = burn-outrisico verdubbeld Zelfstandigen werken gemiddeld 53 uur per week. En meer dan een derde werkt bijna standaard zes dagen per week. Hoewel hard werken inherent is aan het ondernemerschap, verdubbelt het burn-outrisico wanneer de grens van 60 werkuren per week wordt doorbroken en het netto-maandinkomen lager is dan 3. 000 euro. Zelfstandigen-paradox Toch is er ook goed nieuws voor zelfstandigen: hoewel eigen baas zijn dus ook meer stress en risico op burn-out met zich meebrengt, geven zelfstandigen tegelijk ook aan gelukkiger te zijn op het werk dan loontrekkenden. Zelfstandigen ervaren gemiddeld een werkgeluk van 7,3 op 10, wat een duidelijk hogere score is dan loontrekkenden (6,6). Ze voelen zich trots op wat ze doen, met 63 procent die aangeeft tevreden te zijn met wat ze verwezenlijkt hebben in het leven en 71 procent die vertrouwen heeft in hun toekomst en de veerkracht voelt om hun doelen te bereiken. “Zelfstandigen die graag doen wat ze doen, zijn niet per se veiliggesteld van een burn-out. Maak een lijstje van wat je de meeste stress bezorgt, zoals strakke deadlines, onduidelijke prioriteiten of financiële zorgen. Vervolgens raad ik iedereen – niet enkel zelfstandigen – aan om te reflecteren over drie vragen: Wat doe je als ontspanning? Krijg je minstens 7 uur slaap per nacht? Kan je drie keer per week sporten? Door hierop te letten, daalt het risico op burn-out aanzienlijk,” aldus Colin Sanders.

---

### Loon- en rekruteringstrends voor 2025

- Published: 2025-01-27
- Modified: 2025-01-27
- URL: https://zigzaghr.be/loon-en-rekruteringstrends-voor-2025/
- Categorieën: Reward & Recognition, HR Trends
- Tags: HR Podcast

Goed nieuws voor wie op zoek is naar de belangrijkste loon- en rekruteringstrends voor dit nieuwe jaar, want dat is de insteek van deze podcast. Je mag daarvoor mee in het hoofd kruipen van Jeroen Diels, Regional Managing Director van Robert Half. Zij brengen elk jaar een Salarisgids uit. Daarin vind je niet alleen startsalarissen en rekruteringstrends maar ontdek je ook welke jobs het meest gevraagd zijn en krijg je heel wat exclusieve inzichten in de markt.

https://youtu. be/XPLe3ITesBA Goed nieuws voor wie op zoek is naar de belangrijkste loon- en rekruteringstrends voor dit nieuwe jaar, want dat is de insteek van deze podcast. Je mag daarvoor mee in het hoofd kruipen van Jeroen Diels, Regional Managing Director van Robert Half. Zij brengen elk jaar een Salarisgids uit. Daarin vind je niet alleen startsalarissen en rekruteringstrends maar ontdek je ook welke jobs het meest gevraagd zijn en krijg je heel wat exclusieve inzichten in de markt. Een boeiende podcast over hun salarisgids en over het spanningsveld dat zich manifesteert tussen werkgevers en werknemers als het gaat over hybride werken, promotie en salarisverhoging. Veel kijk- en luisterplezier! DOWNLOAD DE SALARISGIDS

---

### Amper 1% werknemers draagt vakantiedagen over naar 2025

- Published: 2025-01-27
- Modified: 2025-01-27
- URL: https://zigzaghr.be/amper-1-werknemers-draagt-vakantiedagen-over-naar-2025/
- Categorieën: HR Administratie
- Tags: HR Actua

Nog geen 1 procent van de werknemers uit de private sector heeft wettelijke vakantiedagen van 2024 naar 2025 overgedragen. Dat stelt hr-expert Acerta Consult vast na analyse van de reële data van 574. 000 werknemers uit 2024. De nieuwe wetgeving waarbij sinds 2024 werknemers hun wettelijke vakantie mogen overdragen binnen bepaalde omstandigheden wordt dan ook positief onthaald. Acerta roept werkgevers en werknemers wel op om tijdig wettelijke vakantiedagen te plannen in 2025. ​ Amper 1% werknemers draagt vakantiedagen over naar 2025 In principe moet een werknemer al zijn wettelijke vakantiedagen uiterlijk op 31 december opgenomen hebben. Blijkt het onmogelijk om dat te doen, dan kunnen werknemers die dagen sinds vorig jaar naar het volgende jaar en/of het jaar erna overdragen. Deze overdracht is alleen maar mogelijk als welomschreven situaties, zoals bijvoorbeeld ziekte of moederschapsrust, beletten dat die werknemer de wettelijke vakantie kan opnemen. Maar nog geen 1% van de werknemers uit te privésector (0,9%) heeft van die nieuwe wetgeving gebruik gemaakt. Dat stelt ​ hr-expert Acerta Consult vast op basis van de gegevens van 2024 van 574. 000 werknemers. In de social profit konden de meeste werknemers niet al hun wettelijke vakantie in 2024 opnemen, omwille van welbepaalde schorsingen. 1,85% van de werknemers in deze sector droeg dagen over naar 2025. ​ Marijke Beelen, experte vakantie bij Acerta Consult: “Stel, een werknemer die een vijfdagenweek werkt, heeft zijn laatste drie vakantiedagen van 2024 gepland op 27, 30 en 31 december. Als deze werknemer vanaf 27 december ziek wordt, worden volgens de nieuwe regels die vakantiedagen teruggegeven. Omdat er dan geen drie werkdagen meer overblijven in 2024, kunnen die dagen niet meer datzelfde jaar worden opgenomen. In plaats daarvan mogen deze dagen worden overgedragen naar 2025 en 2026. Het teruggeven en eventueel overdragen van vakantiedagen geldt niet alleen bij ziekte, maar ook bij situaties zoals een arbeidsongeval, beroepsziekte, moederschaps- of geboorteverlof, vaderschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder, profylactisch verlof, adoptieverlof, pleegzorgverlof en pleegouderverlof. ” Op tijd vakantie plannen blijft streefdoel ​ ​ Wettelijke vakantie kan niet worden overgedragen. Dat is en blijft de basisregel in ons land. Maar mocht vakantie wegens welbepaalde omstandigheden niet kunnen worden opgenomen in het jaar zelf, dan kunnen werknemers die dagen meenemen naar het volgende jaar. ​ Marijke Beelen: “Vakantie nemen om de batterijen op te laden, komt iedereen ten goede. Dat alle partijen dit naar waarde schatten, blijkt uit het lage percentage werknemers voor wie de uitzondering nu realiteit is. Ook in 2025 moet het streefdoel zijn om alle wettelijke vakantie in het jaar zelf te plannen en op te nemen. Het is daarom belangrijk om hier op tijd met werknemers over te praten en tijdig een vakantieplanning te maken. " Over de cijfers ​ Dit onderzoek is gebaseerd op de werkelijke gegevens van zo’n 574. 000 werknemers (arbeiders en bedienden) met een contract van onbepaalde duur, in dienst bij zo’n 44. 000 werkgevers uit de private sector. De steekproef weerspiegelt de Belgische privé-arbeidsmarkt voor statuut, geslacht, leeftijd, werkregime, regio en omvang van ondernemingen.

---

### Voor het eerst lijkt kloof tussen mannen en vrouwen zich te sluiten

- Published: 2025-01-27
- Modified: 2025-01-27
- URL: https://zigzaghr.be/voor-het-eerst-lijkt-kloof-tussen-mannen-en-vrouwen-zich-te-sluiten/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie, Duurzaamheid & ESG
- Tags: HR Actua

In het voorbije jaar 2024 heeft net geen 13% van de Belgische werknemers een individuele loonsverhoging gekregen. Het ging gemiddeld om een opslag van 3,26%. Dat blijkt uit een analyse van de loongegevens van ruim 30. 000 werknemers in België door HR-dienstverlener Attentia. In 2023 werd dan weer opvallend minder vaak opslag toegekend, als gevolg van de uitzonderlijk hoge automatische indexering. Voor het eerst lijkt bovendien de kloof tussen mannen en vrouwen, toch wat betreft opslag, zich te sluiten. Minder vaak opslag in 2023 door indexering In 2024 kreeg 12,89% van de Belgische werknemers een individuele loonopslag. Het gaat hierbij om een structurele verhoging van het brutoloon, los van de automatische koppeling van de lonen aan de schommelingen van het indexcijfer, opslag die het gevolg is van een functiewijziging, een baremieke verhoging of eenmalige premie. Er werd vorig jaar iets vaker opslag toegekend dan in 2021 en 2022, maar vooral in het covidjaar 2020 en in 2023 was er telkens een sterke terugval. Hannelore Blondia, Business Lead HR Consulting bij Attentia verklaart de cijfers: “In 2023 vond er een uitzonderlijk hoge automatische indexering plaats. Bedrijven hadden door de stijgende loonkosten dan ook minder ruimte om extra verhogingen toe te kennen. Wat opvalt is dat bedrijven zich dan meer specifiek gericht hebben op de lagere lonen. Hoge lonen worden door een indexering al meer beloond en werkgevers kozen er duidelijk voor om beperkte budgetten efficiënt in te zetten en net de lagere lonen van jongeren en starters een extra duwtje te geven. ”De gemiddelde individuele loonsopslag varieerde de afgelopen jaren van 2,72% van het brutomaandloon in 2021 tot 4,04% in 2023. Voor het eerst even vaak opslag voor mannen en vrouwen In 2024 is voor het eerst sprake van een trendbreuk op het vlak van gelijke verloning van mannen en vrouwen. Jaar na jaar kregen mannen vaker opslag dan vrouwen; enkel het atypische jaar 2020 is uitzondering op die regel. Maar vorig jaar bleek het verschil minimaal: 12,92% van de mannen kreeg opslag, ten opzichte van 12,83% van de vrouwen. Anouk Van Gils, Manager Total Reward bij Attentia: “Dat de kloof op het vlak van opslag kleiner wordt, is vermoedelijk het gevolg van de Europese regelgeving rond loontransparantie en gelijk loon voor gelijk werk. Die richtlijn moet nog omgezet worden in nationale wetgeving, maar we zien dat het bewustzijn bij werkgevers toch al toeneemt. ” Vrouwen kregen de voorbije jaren telkens wel een iets hogere opslag dan mannen. Maar ook dat verschil werd in 2024 voor het eerst kleiner: 3,17% bij mannen tegenover 3,45% bij vrouwen. Nog geen gelijk loon voor gelijk werk bij deeltijdse werknemers Het verschil tussen voltijdse en deeltijdse werknemers houdt wel aan. 13,14% van de voltijdse werknemers kreeg vorig jaar een individuele loonsverhoging ten opzichte van 9,05% van de deeltijdse werknemers. Ook de voorbije jaren kregen deeltijds werkenden minder vaak opslag, opnieuw met uitzondering van het jaar 2020. Het tewerkstellingspercentage is nochtans ook geen objectief criterium voor het al dan niet toekennen van loonsverhoging.

---

### En wat nu...

- Published: 2025-01-26
- Modified: 2025-01-28
- URL: https://zigzaghr.be/en-wat-nu/
- Categorieën: #ZigZagHR NXT
- Tags: HR Blog

Christophe Vanden Eede is Global Head of Talent Management bij bpost Group International. Hij zoekt elke maand inspiratie in het gewone leven voor een buitengewoon HR-beleid. Mijn jongste dochter is aan haar laatste jaar humaniora bezig en worstelt zoals zovelen met wat ze in September zal doen. Doorstuderen behoort natuurlijk tot de mogelijkheden, maar welke richting dan? Welke opleiding die haar interesse opwekt geeft nog voldoende zekerheid naar de toekomst toe? Zij is opgegroeid met sociale media en nu in school volop de AI schokgolf aan het meemaken. Het ene doembericht na het andere volgt. Is er nog een toekomst voor dokters, advocaten of marketeers? Ze doorploeteren vooral grote hoeveelheden aan data om dan te bepalen wat het best gedaan kan worden om een bepaald doel te bereiken. AI heeft al lang aangetoond dat ze dat veel sneller kan. Ook beroepen zoals leraar, hotelreceptionist of call center medewerker komen in het vizier van de technologische mogelijkheden. Ook in het overheidsapparaat wordt er duchtig geschrapt dankzij nieuwe technologieën. Dan toch maar beter voor een technisch beroep gaan zoals loodgieter, verpleger of bouwvakker? Waren dat net niet de beroepen waar van gezegd werd dat ze moeilijk vol te houden waren tot aan je pensioen? Je wenst je kind toch echt niet toe om gig worker te worden en maaltijden met de fiets te gaan rondbrengen... Als talent manager zie ik het als mijn taak om zo goed mogelijk advies te verstrekken aan onze medewerkers omtrent hoe ze er best voor kunnen zorgen dat ze relevant blijven voor het bedrijf in de toekomst en welke stappen ze best ondernemen om hun ambities waar te maken, hopelijk in lijn met de noden van het bedrijf. Ook hier stelt de vraag zich regelmatig waar we als organisatie nu in moeten investeren om onze medewerkers te wapenen voor die onzekere toekomst, rekening houdende met ieders mogelijkheden. Voorwaar geen gemakkelijke opdracht. Het meest logische is natuurlijk om ervoor te zorgen dat iedereen klaar is om steeds nieuwe vaardigheden aan te leren. Nieuwsgierigheid stimuleren, nieuwe inzichten aanbieden die meteen toepasbaar zijn in hun dagelijkse werk, maar ook nog even relevant gaan blijven. De duur van relevantie van een aangeleerde vaardigheid wordt steeds korter en dus wordt het snel kunnen aanleren, ontleren en opnieuw aanleren steeds belangrijker. Mijn dochter stelt zich echter de vraag of dit wel zo is. Indien ze iets niet weet, zoekt ze het wel op. Vroeger op YouTube en TikTok, nu op chatGPT en Gemini. Het feit dat het nooit zeker is dat hetgeen ze daar op vindt ook effectief het juiste antwoord is of de meest efficiënte manier om iets te doen, neemt ze erbij. Trail en error, zoals bij space X. Gelukkig leidt het nog niet tot regelmatig ontploffende draagraketten in onze achtertuin. Maar misschien is dat ook net de toekomst waar onze kinderen voor staan als het op loopbanen aankomt. 12 stielen en hopelijk geen 13 ongelukken. Tot je dan echt gevonden hebt wat je graag doet, goed doet en waar iemand je nog voor wil betalen ook. Tot de evolutie, al dan niet technologisch, ook dat weer onnodig maakt. Wat mijn jongste dochter ook kiest, verder studeren voor een bepaald vak of beginnen werken en verschillende beroepen uitproberen, ik wens ze veel geluk. Ze zal het nodig hebben.

---

### De toekomstkoffer van Jan Van Acoleyen

- Published: 2025-01-26
- Modified: 2025-02-14
- URL: https://zigzaghr.be/de-toekomstkoffer-van-jan-van-acoleyen/
- Categorieën: Leadership
- Tags: HR Interview

In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ nodigen we CHRO’s daarom uit om op langere termijn te denken. Want de keuzes die zij vandaag (niet) maken, bepalen (grotendeels) mee de toekomst van werk en HR. We stellen hen voor een uniek scenario: ze krijgen de kans om een toekomstkoffer samen te stellen die pas over 20 jaar geopend zal worden. Deze koffer bevat 5 voorwerpen die hun visie en nalatenschap als HR-leiders weerspiegelen: het belangrijkste HR-thema dat de komende 20 jaar volgens hen aan belang zal winnen; een persoonlijke boodschap; een symbool van hun bedrijfscultuur; een persoonlijk item en een HR trend die volgens hen in 2045 nog steeds relevant zal zijn. Deze keer kruipen we in de toekomstkoffer van Jan Van Acoleyen, Human Capital Leader Proximus. Think possible. Het idee dat mensen en organisaties hun toekomst strategisch én operationeel zelf kunnen vormgeven loopt als een rode draad doorheen het gesprek met Jan Van Acoleyen. Het is niet toevallig ook de missie van Proximus. “Als de problemen het grootst zijn, is de oplossing het dichtst bij. " Jan gelooft in de kracht van het collectief om systemen te herdenken als de context dat vereist. Een flinke portie maturiteit Strategic workforce planning, gekoppeld aan duurzaamheid (sustainability) en inzetbaarheid (employability) zal volgens Jan de komende 20 jaar aan belang winnen. “De meeste mensen vinden het lastig om 3 tot 5 jaar vooruit te kijken, laat staan 20 jaar. En het is nog veel moeilijker om dat vervolgens te vertalen in concrete acties zoals reskilling, upskilling en interne mobiliteit en daar vervolgens alle stakeholders in mee te krijgen. Het vraagt een flinke portie maturiteit om vandaag tijd te maken voor een uitdaging die zich in de toekomst eventueel kan stellen. ” Blijven nadenken over wat werk betekent Jan Van Acoleyen ziet voor toekomstige HR-leiders een belangrijke opdracht weggelegd in het blijven heruitvinden en koesteren van de unieke bijdrage van mensen in organisaties: en dat ook in samenwerking met AI-agents en andere cyborgen. “Zolang er organisaties zijn waar mensen samenwerken, zal er een functie zijn die deze samenwerking waarborgt. Ook in de toekomst is het aan HR-leiders om er zorg voor te dragen dat werk - in welke vorm dan ook - relevant blijft voor mensen; hetzij als bron van zingeving, hetzij als bron van sociale verbinding. Werk neemt een belangrijke plaats in het leven van mensen in en gaat niet alleen over een inkomen, het gaat ook over sociale integratie, over werken aan een gemeenschappelijk doel en over bijleren. Het is belangrijk dat we als HR-community blijven nadenken over wat werk betekent. Werk heeft ook een maatschappelijke dimensie”. Wat de Proximus-cultuur typeert In zijn toekomstkoffer zitten ook heel wat foto’s van medewerkers in actie met elkaar en met klanten. Een beter symbool voor de Proximus-cultuur is er volgens Jan niet. "Deze foto’s illustreren de kracht van teamwork, innovatie en klantgerichtheid die ons dagelijks drijven en waardoor ‘Think Possible’ realiteit wordt. " Blijven leren Dat je nooit te oud bent om te leren, ontdekte Jan Van Acoleyen toen hij op zijn 60ste leerde paardrijden: “Initieel bracht het mij vooral stress, maar na verloop van tijd vervelt die stress naar voldoening. Ik heb ook ondervonden wat het vergt om echt los te laten. Voordat je begint met paardrijden is het belangrijk dat je eerst een vertrouwensband hebt opgebouwd met je paard (n. v. d. r. Natural Horsemanship betekent letterlijk de 'natuurlijke band tussen mens en paard'). Ik weet dat vertrouwen de olie is van samenwerking. Maar door te leren paardrijden heb ik op een intensief, fysiek niveau ontdekt dat vertrouwen geven en loslaten minder makkelijk is dan we denken. ” Op zoek naar een ander ritme Twee trends zullen volgens Jan Van Acoleyen binnen 20 jaar overeind blijven: “Ook al hebben we zeker een aantal evoluties gemist, de professionalisering van HR en het nemen van beter geïnformeerde beslissingen zal zich de komende decennia voortzetten. Ook de permanente zoektocht van organisaties en hun streven naar een ander evenwicht en een ander ritme zullen niet snel verdwijnen. Het stemt me hoopvol dat Talent Management en Human Capital een belangrijkere plaats hebben ingenomen, ook in managementliteratuur. ” AI als gamechanger De toekomst van technologie en in het bijzonder van Artificiële Intelligentie brengt veel opportuniteiten – denk maar aan de fantastische productiviteitswinst door de AI augmented workforce - maar we mogen niet blind zijn voor de schaduwzijde. Zo toont Jan zich bezorgd over de opdeling tussen zij die kunnen en zij die niet (meer) kunnen, maar ook tussen zij die willen en zij die niet (meer) willen. De toenemende polarisering in de maatschappij vertaalt zich ook op onze werkvloer. “Organisaties zijn vandaag veel fragieler geworden. Waar de bedrijfswereld aan het begin van de 21ste eeuw in de ban was van globalisering, zie je nu een terugkeer naar lokale economieën en communities. Bovendien heb je de toegenomen levensverwachting. Als we allemaal 100 jaar worden en ouder (n. v. d. r Lynda Gratton: the 100 year life: living and working in the age of longevity) moet het traditionele loopbaanmodel echt op de schop, zowel voor het individu als voor organisaties. “ HR als strategische kracht In zijn ‘wildste dromen’ wil Jan Van Acoleyen graag geloven dat hij een verschil heeft gemaakt voor mensen waarmee en organisaties waarin hij heeft mogen werken. En dat vooral in periodes van verandering. “Ik hoop dat ik ertoe bijgedragen heb om HR op de bedrijfsagenda te zetten als strategische kracht en niet als regelneef én dat ik een aantal valse paradoxen heb kunnen helpen ontkrachten, zoals people versus profit, performance versus mensgerichtheid, individu versus organisatie en globaal versus lokaal. Silverlined people In 2045 zal Jan Van Acoleyen 83 jaar zijn en ongetwijfeld intellectueel nog even actief. “Ik wil zo lang mogelijk maatschappelijk bijdragen en tijd doorbrengen in de natuur met mensen die me dierbaar zijn. Het is ondenkbaar dat we destijds mensen op brugpensioen lieten gaan op hun 50ste. Er zijn de laatste twee decennia heel veel dingen heel erg veranderd. Benieuwd wat de toekomst in petto heeft voor silverlined people of de silver workers. Een ding is zeker: collectief kunnen we alles aan. "

---

### Chili con Caers: Wat het katholiek onderwijsnet ons leert over hoe we sollicitanten zoeken

- Published: 2025-01-26
- Modified: 2025-01-26
- URL: https://zigzaghr.be/chili-con-caers-wat-het-katholiek-onderwijsnet-ons-leert-over-hoe-we-sollicitanten-zoeken/
- Categorieën: Rekrutering
- Tags: HR Blog

Sinds vorige week moeten leerkrachten niet langer gedoopt zijn om godsdienst te mogen geven in het katholieke onderwijsnet. Er wordt zelfs niet meer gevraagd om een opleiding te volgen, zolang het leerplan maar wordt gevolgd. De woordvoerder van de Erkende Instantie Rooms-Katholieke Godsdienst haastte zich daarbij wel om te benadrukken dat een atheïst of een moslim ‘niet ideaal’ zou zijn. En wij maar denken dat het onderwijspensioen een revolutie zou worden. Men wijdt deze beslissing aan de krapte op de arbeidsmarkt. HR kruipt dan in de rol van strategische partner van het management, waarbij kortetermijnoplossingen gevonden moeten worden tot de initiatieven voor de lange termijn resultaat opleveren. Want je kan bijvoorbeeld wel je best doen om op termijn meer mensen naar je godsdienstopleidingen te trekken en ook hoopvol investeren in meer opleidingscapaciteit, daarmee los je de acute nood van vandaag natuurlijk nog niet op. En die leergierige kinderen zitten nu te wachten in de klas. HR lost die kortetermijnproblemen enerzijds op door te sleutelen aan de functiespecificatie, die het gewenste profiel van de werknemer beschrijft. Door de doopselvereiste te schrappen, kan de kandidatenpool ruimer worden. Er staan misschien ongedoopte leerkrachten klaar die graag godsdienst zouden geven als ze zouden mogen. Zelfs als ze het leerplan moeten volgen. Het gesleutel aan de functiespecificatie lijkt me hier zeker relevant. Aangezien velen door hun ouders gedoopt werden toen ze nog maar enkele weken oud waren, kan je je vragen stellen bij het onderscheidend vermogen van het doopsel tijdens het selectieproces. Zich op latere leeftijd hebben laten (ont)dopen is vast een belangrijkere voorspeller van succes in de job. Anderzijds zou HR de kortetermijnproblemen ook kunnen oplossen door de functiebeschrijving te herbekijken. Hierin lijst de organisatie op welke taken door de werknemer moeten worden uitgevoerd binnen de job. Als men bijvoorbeeld specialistische taken uit de functiebeschrijving haalt, wordt de job misschien voor meer mensen aantrekkelijk en haalbaar, zelfs als die een beperkter profiel hebben dan voorheen. De nieuwe godsdienstleerkracht die zonder opleiding het leerplan volgt, zou bijvoorbeeld wel eens prima de voorziene leerstof kunnen aanleren. Maar het is misschien niet langer een vertrouwenspersoon voor studenten met wie je de diepste religieuze gesprekken hebt of die een voortrekker is op het vlak van ethische dilemma’s in de school. Men vervult dan voornamelijk de kern van de job. Toch minstens totdat de langetermijndoelen zijn gehaald. Ik stel voor dat we de doopselrevolutie bij het katholieke onderwijsnet aangrijpen om zelf eens kritisch naar onze eigen functievoorwaarden te kijken. Welke criteria vragen wij van onze sollicitanten en wat is daarvan de exacte link met de taken binnen de job? Kunnen we criteria schrappen? En als we dat doen, welk effect heeft dat dan op de mogelijke kandidatenpool, op hoe de job wordt uitgevoerd, op hoe de teamleden met elkaar zullen omgaan en op hoe de leidinggevende het team zal moeten aansturen. Misschien kunnen wij ook wel een criterium van doopsel-aard schrappen. En mogelijk zijn de nieuwe sollicitanten dan wel zo goed en talrijk alsof ze door God gezonden zijn. Ralf Caers === In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie

---

### Van Workforce Management naar Workload Management

- Published: 2025-01-25
- Modified: 2025-01-25
- URL: https://zigzaghr.be/van-workforce-management-naar-workload-management/
- Categorieën: Performance Management, Change & Innovatie
- Tags: HR Blog

We laten bij #ZigZagHR ook regelmatig de HR-community zelf aan het woord. Deze keer kruipt William De Plecker in zijn (scherpe) pen; geïnspireerd door wat hij de afgelopen 45 jaar in zijn HR-loopbaan ervaren, gehoord, gezien en geleerd heeft. Hij herintroduceert in deze gastblog 'de Wet van Parkinson' (niet te verwarren met de ziekte van Parkinson). Alles komt dan toch terug? De wet van Parkinson stelt dat het werk van een taak uitdijt naar de tijd die beschikbaar is om een taak te realiseren (origineel: work expands to fill the time available for its completion). Anders gezegd: als we een halve dag de tijd krijgen om een taak te doen die we eigenlijk op anderhalf uur kunnen afwerken, zullen we daar toch een halve dag mee bezig zijn. Parkinson's Law Parkinson formuleerde zijn op waarneming gebaseerde wet in 1958 in zijn boek Parkinson's Law: The Pursuit of Progress. Hij stelde vast dat de omvang van het Britse imperium afnam terwijl het ambtelijk apparaat ervan net in omvang toenam. Hij merkte dat bureaucratische groei vaak losstaat van de hoeveelheid werk die daadwerkelijk moet worden verricht en dat bureaucratieën de neiging hebben om zichzelf uit te breiden, ongeacht de werkelijke noodzaak daartoe. De oorzaak hiervan was volgens Parkinson tweeledig: enerzijds nemen mensen meer tijd voor een taak dan nodig is afhankelijk van de hoeveelheid tijd die beschikbaar is, ten nadele van efficiëntie (tijduitbreiding); anderzijds hebben organisaties de neiging om complexer te worden door het creëren van onnodige functies en afdelingen, zelfs als de werkdruk niet toeneemt (bureaucratische inflatie). Werkprocessen meer in vraag stellen William De Plecker maakt de link met de werkvloer anno 2025: "Als medewerkers strakke (maar haalbare) deadlines krijgen, werken ze doorgaans efficiënter. De leercurve voor de medewerker zit dan in de vrijheid om de meest efficiënte manier te zoeken om die opdracht binnen de voorziene tijd af te werken. " Ook op team- en organisatieniveau laten we volgens William heel wat efficiëntiewinsten liggen: "Bij te hoge werkdruk wordt doorgaans extra personeel aangeworven. Maar we stellen onvoldoende in vraag of de rapporten die geschreven moeten worden nog wel gelezen worden en of de werkprocessen die we gebruiken niet vereenvoudigd kunnen worden. Die reflectie gebeurt niet spontaan en moet op de radar gezet worden. Leidinggevenden spelen daarin een belangrijke rol. Aandacht voor werk- en organisatieprocessen is niet voor niets één van de acht management rollen in het Model van Robert Quinn (The Competing Values Framework). " Spontane expansie Parkinson nam waar dat het aantal medewerkers in een bureaucratie, onafhankelijk van het het werkaanbod, 5-7% per jaar toeneemt, zonder dat hier een logische verklaring voor te vinden is. Het lijkt bijna een natuurlijk proces dat organisaties in alle geledingen blijven uitdeinen. Tot er een zich een crisissituatie voordoet of tot er door interne of externe factoren 'afgeslankt' moet worden. Die 'afgeslankte' organisaties blijven nadien doorgaans probleemloos functioneren en hun kerntaken uitvoeren. William De Plecker stelt zich de vraag of downsizing en herstructurering niet deels een gevolg zijn van het onvoldoende onder controle houden van deze spontane expansie, zoals omschreven in de Wet van Parkinson... William nuanceert, zoals het een kritisch HR-professional betaamt: "Hoewel de Wet van Parkinson breed erkend wordt, is er de afgelopen 70 jaar natuurlijk veel veranderd in onze organisaties. Ook de maatschappelijke context is veel complexer geworden. De Wet van Parkinson gaat er impliciet van uit dat mensen altijd irrationeel met tijd en middelen omgaan en houdt geen rekening met het feit dat heel wat taken onvermijdelijk meer tijd vereisen, onder andere door de toegenomen complexiteit van taken en de verplichte rapporteringen vanuit Europese, federale en lokale overheden. Daarnaast zijn er ook culturele en organisatorische verschillen die de geldigheid van deze wet kunnen beïnvloeden. " Van workforce management naar workload management De Plecker ziet ook een link naar burn-out en bore-out: "Het gedachtengoed van de Wet van Parkinson indachtig, pleit ik voor een verschuiving van workforce management naar workload management en dat te integreren in coaching- en feedbackgesprekken met de medewerkers, om de natuurlijke effecten van de Wet van Parkinson tegen te gaan en doelmatige efficiëntie in het takenpakket van medewerkers in te bouwen. Te ver gevorderde effecten van de Wet van Parkinson kunnen leiden tot bore-out. Werktaken mogen best uitdagend zijn, ook in tijd. Uiteraard is de mentale belastingscapaciteit voor elke medewerker verschillend. Het is essentieel om daarover in dialoog te gaan met de medewerker. " Ook aandacht voor het kerntakenpakket van afdelingen en functies in bedrijven, de KRG's (de Kern Resultaats Gebieden) mogen terug vanonder het stof gehaald worden volgens William De Plecker. Het debat voeren over organisatie-ontwerp in functie van de kerntaken vanuit de bedrijfsdoelstellingen is volgens De Plecker ook bijzonder zinvol. En HR kan hierin een onmiskenbare rol spelen. Toepassingen van de Wet Van Parkinson op de werkvloer anno 2025 Hoewel Parkinson zijn wet oorspronkelijk beschreef in de context van bureaucratie, is het volgens onze gastauteur ook breder toepasbaar in projectmanagement, persoonlijke productiviteit, vergaderefficiëntie en technologie: Project management Als een project een (te) ruim tijdsbestek heeft, zal het werk ook anno 2025 nodeloos worden uitgebreid. Durf daarom voldoende strakke deadlines hanteren. Die zorgen ervoor dat mensen gefocust blijven. Experimenteer met moderne werkmethodieken zoals agile en scrum: ze zijn ontworpen om dit fenomeen tegen te gaan en zetten in op kortere werkcycli. Persoonlijke productiviteit en vergaderefficiëntie Er zijn tal van timemanagement technieken die je kunnen helpen als HR-professional om te voorkomen dat taken zich onnodig uitbreiden. Medewerkers vragen vandaag meer autonomie in hun job. Het is aan leidinggevenden om oog te hebben voor de mogelijke valkuilen van de Wet van Parkinson daarbij. Ook de manier hoe we vergaderen, kan beter. Naast de Wet van Parkinson, is er ook de Trivialiteitswet van Parkinson (Parkinson's law of triviality), later ook bekend als The Colour of the bike shed. Deze wet zegt dat de hoeveelheid tijd die in vergaderingen wordt besteed aan een onderwerp omgekeerd evenredig is met de hoeveelheid geld en complexiteit die ermee gemoeid is. Vergadercultuur en vergadertijd is anno 2025 een aandachtspunt dat dringend aangepakt moet worden. Technologie en automatisering Ook in IT-projecten is de Wet van Parkinson vaak zichtbaar wanneer systemen complexer worden zonder dat dit leidt tot een wezenlijke verbetering in functionaliteit. Hoewel technologie bedoeld is om het werk te versnellen, kan het ook leiden tot creatie van nieuwe processen die de efficiëntie net ondermijnen. Organisatie en beleid Grotere bedrijven zetten de Wet van Parkinson in om inefficiënties te herkennen en bureaucratische structuren te vereenvoudigen. En steeds meer organisaties implementeren lean management om zich te ontdoen van overbodige processen. Deze gastblog werd geschreven door William De Plecker.

---

### Hoe betrouwbaar is expertise?

- Published: 2025-01-25
- Modified: 2025-01-25
- URL: https://zigzaghr.be/hoe-betrouwbaar-is-expertise/
- Categorieën: Evidence-based HR, #ZigZagHR NXT
- Tags: HR Interview, Plus

Eén van de vier types bronnen binnen evidence-based HR is de professionele expertise. Maar hoe schat je de betrouwbaarheid van experten eigenlijk in? We vroegen het aan Jeroen Stouten, hoogleraar aan de faculteit psychologie en pedagogische wetenschappen van de KU Leuven en wetenschappelijk directeur van het Centrum voor Evidence-Based Management (CEBMa). Hij dook in de wetenschappelijke literatuur en kwam tot de conclusie dat het aantal jaar ervaring alvast geen goede indicator is voor expertise. “Als je 15 jaar een bepaald muziekinstrument speelt, zal dit wellicht een indicator zijn voor een bepaalde expertise rond dat instrument. In organisaties kunnen we deze assumptie niet overnemen omdat de kwaliteit van de ervaring eenvoudigweg niet vergelijkbaar is. De taken die je uitvoert in een organisatie gaan zeer breed en zijn vaak complex. De context is zeer variabel en er zijn heel wat parameters die een rol spelen in wat er wel of niet werkt. Bovendien ontbreekt er vaak feedback of is deze niet accuraat genoeg. Daarom is de kwaliteit van de ervaring veel relevanter dan het aantal jaren ervaring. ” Hoe kunnen we de betrouwbaarheid van experten dan beter inschatten? “Een diepgaande kennis en vaardigheden binnen een zeer specifiek domein zijn noodzakelijke voorwaarden om van expertise te kunnen spreken”, aldus Jeroen Stouten. “Hoe meer het takenpakket afgebakend is, hoe groter de kans dat je er expertise in verworven hebt. Je mag hierbij zelfverzekerdheid niet verwarren met competentie. De meest zelfverzekerde of zelfbenoemde "expert" is niet altijd degene met de sterkste vaardigheden en kennis. Andere kenmerken van expertise zijn snel goede verbanden kunnen leggen en een scherpe filter hebben om de relevante zaken te bepalen. Experten kunnen sneller de juiste diagnose stellen, maar blijven zichzelf wel in vraag stellen. Ze zijn gemotiveerd om bij te leren en zoeken naar gerichte en concrete feedback om te blijven verbeteren. ”

---

### Diversiteit is een feit. Inclusie een morele plicht

- Published: 2025-01-25
- Modified: 2025-01-27
- URL: https://zigzaghr.be/diversiteit-is-een-feit-inclusie-een-morele-plicht/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie
- Tags: Home Featured, HR Blog

In zijn recent verschenen blog “Saboteren we inclusie door het niet te meten? ” pleit Taha Riani voor een economische benadering van inclusie. Hij stelt dat inclusie toekomstbestendig gemaakt moet worden door het te positioneren als een economisch model, met een duidelijke focus op de return on investment (ROI). Hoewel Bart Moens, docent Odisee Hogeschool Brussel, begrijpt waarom deze benadering aantrekkelijk lijkt – tot voor kort was hij zelf een voorstander van deze aanpak – is hij het oneens met Riani’s pleidooi. "Inclusie moet niet worden gereduceerd tot een economische case; het is juist essentieel dat we inclusie vanuit een ethisch perspectief benaderen. " Onder het motto 'van wrijving komt glans' en het #ZigZagHR Leitmotiv 'Du Choc des idées jaillit la lumière' indachtig, publiceren we ook de blog van Bart Moens. De business case van diversiteit Eind vorige eeuw richtte het bevorderen van diversiteit in organisaties zich vooral op het verhogen van de arbeidsparticipatie van risicogroepen, met gelijke kansen als belangrijkste motief. Rond de eeuwwisseling verschoof dit motief. De nadruk kwam meer te liggen op de economische voordelen van diversiteit. Deze verschuiving kwam voort uit kritiek op het gelijke kansenbeleid, dat vaak beperkt bleef tot minimale naleving van anti-discriminatiewetgeving. Daarnaast leidde het beleid tot onbedoelde negatieve effecten, zoals tokenisme. In plaats van diversiteit te beschouwen als een doel op zich, wordt diversiteit in de business case gepresenteerd als een middel om organisaties winstgevender te maken. Studies van consultancybedrijven lijken deze benadering te ondersteunen. McKinsey publiceerde de afgelopen jaren drie rapporten – Why Diversity Matters (2015), Delivering Through Diversity (2018) en Diversity Wins: How Inclusion Matters (2020) – waarin een duidelijk positief verband wordt aangetoond tussen diversiteit in leiderschapsteams en financiële prestaties(*). Ook andere consultancybedrijven, zoals Boston Consulting Group (2018), Deloitte (2013), Catalyst (2004) en Accenture (2018), rapporteren vergelijkbare bevindingen. Academische meta-analyses tonen een gemengd beeld: diversiteit blijkt soms positief, soms negatief, en soms geen effect op prestaties te hebben (bijv. Byron & Post, 2016; Hoobler et al. , 2016; Pletzer et al. , 2015; Post & Byron, 2015; Stahl et al. , 2010; Stahl et al. , 2021). Green en Hand (2024) konden McKinsey's bevindingen over diversiteit en financiële prestaties niet repliceren. Ze vonden geen significant verband en ontdekten een methodologisch probleem: McKinsey vergeleek eerdere financiële prestaties met latere diversiteitsniveaus, wat suggereert dat betere prestaties mogelijk diversiteit bevorderen, in plaats van andersom. Sense of belonging: sleutel tot de meerwaarde van diversiteit Diversiteit leidt niet direct tot betere prestaties (zelfs niet wanneer het goed gemanaged wordt). Het effect hangt sterk af van contextfactoren, vooral van de mate waarin medewerkers een sense of belonging ervaren. Dat vraagt om een inclusief organisatieklimaat: een klimaat waarin verschillen worden herkend, erkend en gewaardeerd, waarin medewerkers – ongeacht hun verschillen – zichzelf kunnen zijn en het gevoel hebben erbij horen, en dat vrij is van uitsluiting en discriminatie. Belonging draagt bij aan de perceptie van interne rechtvaardigheid binnen een organisatie. Wanneer medewerkers zich welkom, gerespecteerd, gewaardeerd en gelijkwaardig behandeld voelen, ervaren zij de organisatie eerder als eerlijk en rechtvaardig. Dit bevordert niet alleen het behoud van talent, maar versterkt ook de aantrekkelijkheid van de organisatie voor nieuw talent. Ook voor divers talent. Het laat namelijk zien dat de organisatie openstaat voor verschillende achtergronden en iedereen op een eerlijke en gelijkwaardige manier behandelt – en hen dus ook zo zal behandelen. Niet onbelangrijk: interne rechtvaardigheid verbetert ook de motivatie, tevredenheid, productiviteit en vermindert verzuim en verloop. Overtuigen met ROI? De economische meerwaarde van diversiteit en belonging komt pas naar voren – als dat al gebeurt – na intensieve inspanningen. Diversiteit en belonging ontstaan namelijk niet vanzelf, maar zijn het resultaat van inclusie: dit is gedrag dat gericht is op het creëren van een inclusief organisatieklimaat. Inclusief gedrag omvat zowel het gedrag van collega’s onderling als inclusief leiderschap en een inclusief HR-beleid en bijbehorende praktijken. Inclusie betekent een verandering in denken en doen in de hele organisatie. Dat kost tijd, en tijd kost geld. Maar... het levert op termijn toch ook geld op? Ja. Althans dat denken of verwachten we. Dit is het uitgangspunt van de add-value ROI: de economische voordelen die inclusie op lange termijn kan opleveren, zoals betere prestaties, innovatie of een breder klantenbestand. Helemaal zeker weten doen we het echter niet. En zelfs wanneer we zeker weten dat het uiteindelijk voordelen biedt, blijft het zo dat mensen – en dus ook werkgevers – verlies zwaarder wegen dan winst, directe voordelen veel zwaarder wegen dan voordelen op de lange termijn, onzekerheid liever vermijden en vaak de voorkeur geven aan de status quo. Al deze denkpatronen hebben één ding gemeen: een sterke focus op het ‘hier en nu’ en de motivatie om ‘te behouden wat je hebt’. Dit resulteert vaak in risicomijdend gedrag, waardoor noodzakelijke risico’s worden vermeden die juist essentieel zijn om een organisatie aan te passen aan veranderende omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan Kodak, dat bleef vasthouden aan de analoge camera, terwijl de rest van de wereld digitaliseerde. Net zoals Kodak blijven veel organisaties vasthouden aan hun structuren en denkpatronen, terwijl de samenleving steeds diverser wordt. Naast de potentiële economische voordelen die add-value ROI belooft, is er de preventive ROI die volgens Riani steeds belangrijker wordt. De preventive ROI draait om het vermijden van toekomstige kosten door te investeren in inclusie, zoals reputatieschade, personeelsverloop of juridische conflicten. Is dit een betere benadering? Twijfelachtig. Het probleem met preventive ROI is immers dat cost avoidance vaak hypothetisch blijft: het gaat om kosten die nooit gemaakt worden dankzij succesvolle preventie. Dit betekent dat er geen directe financiële besparing zichtbaar is in de boekhouding. Veel bedrijven richten zich vooral op het besparen van directe, meetbare kosten (cost savings), waardoor preventieve maatregelen minder aantrekkelijk worden geacht. Zowel add-value ROI als preventive ROI schieten tekort om werkgevers te overtuigen te investeren in inclusie. Uit mijn eigen ervaring met het opstellen van HR-business cases weet ik dat deze meestal ergens in een lade eindigen, terwijl organisaties doorgaan met wat ze altijd al deden. Voorbij de business case In plaats van te blijven hangen in ROI-denken, moeten we streven naar een ethische benadering van inclusie. Inclusie gaat immers verder dan het aannemen van divers talent en het creëren van een gevoel van belonging bij medewerkers met het oog op economische waardecratie. Inclusie is een fundamentele waarde die diep verankerd moet zijn in de kern van een organisatie en die bijdraagt aan sociale rechtvaardigheid. Inclusie staat voor gelijkwaardigheid, volwaardig burgerschap, en een samenleving waarin iedereen – ook mensen uit kwetsbare groepen – zonder drempels kan participeren. Dit ideaal blijft echter verre van realiteit. Voor een groeiende groep mensen is het vinden van werk op de reguliere arbeidsmarkt een enorme uitdaging. Niet omdat ze niet hard genoeg werken, niet omdat ze hun droom niet volgen, en niet omdat ze hun talenten niet inzetten, maar omdat ze pech hebben gehad in de genetische loterij of zijn geboren in de verkeerde wieg. De filosoof John Rawls noemt deze omstandigheden “undeserved inequalities” – verschillen die mensen niet verdienen en die hun kansen drastisch beperken. Het denken in ROI heeft de arbeidsmarktkansen van kwetsbare groepen de afgelopen decennia niet vergroot. Integendeel, veel bedrijven blijven manieren zoeken om meer werk te verrichten met minder mensen en tegen lagere kosten. Intensivering, automatisering en flexibilisering hebben weliswaar bijgedragen aan efficiëntie en winstgroei, maar tegelijkertijd de toegang tot werk voor mensen uit kwetsbare groepen bemoeilijkt en sociale ongelijkheid vergroot. Inclusie als morele plicht Het is bekend dat arbeid een cruciaal instrument is om sociale ongelijkheid te verminderen en kansen en welvaart in de samenleving te herverdelen. Werkgevers spelen hierin een centrale rol: zij hebben de banen of kunnen deze creëren en bepalen wie zij aannemen. Daarmee dragen werkgevers niet alleen een economische verantwoordelijkheid, maar ook een morele verantwoordelijkheid – ik durf zelfs te zeggen: een morele plicht – om bij te dragen aan gelijke kansen en sociale rechtvaardigheid. Niet alleen binnen de organisatie, maar ook daarbuiten. Brengt dat extra winst in het laatje? Nee, althans niet als winst uitsluitend wordt gezien als financiële winst. Ondernemen gaat echter verder dan alleen financiële winst; het draait ook om het creëren van sociale en maatschappelijke ‘winst’. Het erkennen van deze brede verantwoordelijkheid vraagt om een fundamentele herziening van de rol die bedrijven spelen in de samenleving. Dit betekent niet dat financiële winst onbelangrijk is, maar wel dat bedrijven moeten streven naar een balans tussen economische en sociale waardecreatie. Zoals bedrijfsfilosoof Jochanan Eynikel treffend stelt: “Je moet kunnen ademen om te leven, maar ademen is niet de zin van het leven” (Knack Trends, 26/04/2020). Deze gastblog werd geschreven door Bart Moens. Bart combineert wetenschap en praktijk. Met Mooi Werk Makers begeleidt hij werkgevers op weg naar een duurzamere, inclusievere organisatie. Daarnaast is hij docent en onderzoeker hrm aan de Odisee Hogeschool in Brussel. Later dit jaar verschijnt zijn nieuw boek waarin hij zijn pleidooi voor een ethische benadering van inclusie verder uitwerkt en concrete handvatten biedt voor de praktijk. === (*) Een positief verband tussen X en Y betekent niet automatisch dat er een causale relatie is. Het geeft alleen aan dat er een samenhang of correlatie bestaat – wanneer X toeneemt, neemt Y ook toe (of omgekeerd). Dit hoeft echter niet te betekenen dat er sprake is van een oorzaak-gevolgrelatie (causaal verband) tussen beide factoren. Het is ook mogelijk dat een derde variabele (Z) zowel X als Y beïnvloedt, waardoor deze samenhangen zonder dat ze elkaar direct veroorzaken. In de kleine lettertjes achter in hun rapporten erkent McKinsey dat ze slechts een correlatie hebben gevonden tussen diversiteit en prestaties. Echter, de titels en hun communicatie over de rapporten wekken wel de indruk van een causale relatie. === Referenties Boston Consulting Group. (2018). How diverse leadership teams boost innovation Geraadpleegd via https://www. bcg. com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation Byron, K. , & Post, C. (2016). Women on boards of directors and corporate social performance: A meta-analysis. Corporate Governance: An International Review, 24(4), 428-442. Catalyst. (2004). The bottom line: Connecting corporate performance and gender diversity. New York: Catalyst. Deloitte. (2013). Waiter, is that inclusion in my soup? A new recipe to improve business performance. Geraadpleegd via https://www. deloitte. com/content/dam/Deloitte/au/Documents/human-capital/deloitte-au-hc-diversity-inclusion-soup-0513. pdf Eynikel, J. (2020, april 26). Filosoof Jochanan Eynikel: 'De invloed van de kritische samenleving op de bedrijfswereld is reëel'. Knack Trends. https://trends. knack. be/ondernemen/filosoof-jochanan-eynikel-de-invloed-van-de-kritische-samenleving-op-de-bedrijfswereld-is-reeel/ Hoobler, J. M. , Masterson, C. R. , Nkomo, S. M. , & Michel, E. J. (2016). The business case for women leaders: Meta-analysis, research critique, and path forward. Journal of Management, 44(6), 2473-2499 McKinsey. (2015). Diversity matters. Geraadpleegd via https://www. mckinsey. com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/why-diversity-matters McKinsey. (2018). Delivering through diversity. Geraadpleegd via https://www. mckinsey. com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/delivering-through-diversity McKinsey. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. Geraadpleegd via https://www. mckinsey. com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters Pletzer, J. L. , Nikolova, R. , Kedzior, K. K. , & Voelpel, S. C. (2015). Does gender matter? Female representation on corporate boards and firm financial performance - A meta-analysis. PLOS ONE, 10(6), e0130005. Post, C. , & Byron, K. (2015). Women on boards and firm financial performance: A meta-analysis. Academy of Management Journal, 58(5), 1546-1571. Stahl, G. K. , & Maznevski, M. L. (2021). Unraveling the effects of cultural diversity in teams: A retrospective of research on multicultural work groups and an agenda for future research. Journal of International Business Studies, 52(1), 4-22. Stahl, G. K. , Maznevski, M. L. , Voigt, A. , & Jonsen, K. (2010). Unraveling the effects of cultural diversity in teams: A meta-analysis of research on multicultural work groups. Journal of International Business Studies, 41(4), 690-709.

---

### “We willen dat elke medewerker weet waar dit bedrijf naartoe gaat - en wat zijn of haar rol is”

- Published: 2025-01-24
- Modified: 2025-01-27
- URL: https://zigzaghr.be/we-willen-dat-elke-medewerker-weet-waar-dit-bedrijf-naartoe-gaat-en-wat-zijn-of-haar-rol-is/
- Categorieën: Wellbeing
- Tags: HR Interview

Op 1 januari besliste bpost om naast de directeur Preventie ook een directeur Wellbeing aan te stellen. Een onderbouwde beslissing, beïnvloed door het traject dat bpost sinds 2022 aangaat met de Antwerp Management School voor een eigentijds welzijnsbeleid op maat van elke medewerker. #ZigZag HR peilde naar het hoe en waarom bij preventiedirecteur Jan Matthys. Jan Matthys is sinds 2012 hoofd van de interne preventiedienst bij bpost en heeft de verschillende transitiefases van het bedrijf - dat woelige wateren heeft meegemaakt - vanop de eerste rij mee begeleid. “Ik heb er in de loop van de tijd meerdere rollen op het vlak van welzijn, diversiteit en inclusie bijgenomen. Net als ons aanwezigheidsbeleid, want absenteïsme is een uitdaging. Vandaar onze nieuwe directeur Wellbeing, die zich volop aan het inwerken is. ” Extra aandacht voor welzijn nodig "In België telt bpost 26. 000 medewerkers, wereldwijd zijn we met zo’n 40. 000. Daarvan werken 21. 000 in de mail- en parcelorganisatie. 16. 000 medewerkers zijn postbode, een grote groep die niet binnen de muren van het bedrijf werkt en op welzijnsvlak een eigen aanpak vereist. In retail & banking (de postkantoren) werken 2. 600 mensen, de rest behoort tot ondersteunende diensten als HR, Finance, ICT en het management. ” Tijdens piekmomenten is er veel pakjesactiviteit en dan werkt bpost uitzonderlijk met tijdelijke contracten. Ook in de zomer zijn er bij bpost 5000 studenten aan de slag om iedereen toe te laten vakantie te nemen. Jan Matthys: “Omdat onze omgeving digitaliseert en de klassieke brief terrein verliest, is bpost constant op zoek naar nieuwe activiteiten. Die permanente verandering vereist extra aandacht voor welzijn. Vroeger was de basis voor welzijnsbeleid een jaarlijkse, ruim opgezette enquête met 60 vragen. Daar vloeiden waardevolle inzichten op organisatie-, divisie- en teamniveau uit voort, maar die bleken moeilijk om te zetten in concrete acties. Bovendien is ‘welzijn’ een containerbegrip van waaruit je geen gerichte acties kan ontwikkelen. ” Intussen schafte bpost die uitgebreide vragenlijst af wegens voor veel medewerkers te lang. “Nu beperken we ons tot een 15-tal vragen op basis van een model waarvoor we de mosterd haalden bij professor Jan-Emmanuel De Neve van het Wellbeing Center van de Universiteit van Oxford. In hun model wordt er enerzijds gefocust op de wellbeing output - hoe mensen zich voelen. Aan de andere kant zijn er vragen over de wellbeing drivers. Wat zorgt er voor hoe je je voelt? Die drivers zijn elementen die je actiegericht kan ontwikkelen. ” De eerste twee bevragingen leverden meer dan 60 procent respondenten op en uiteraard willen we dat nog verder implementeren in de toekomst. Twee onderzoekstrajecten als fundament Een positieve evolutie dus – en er volgde nog meer wetenschappelijke onderbouw. In 2022 ging bpost in op een vraag gericht aan bedrijven van de Antwerp Management School om mee te werken aan academisch onderzoek rond welzijn. Het bleek een ideale match. Twee onderzoekslijnen vormen sinds 2022 de leidraad voor het vernieuwde welzijnsbeleid van bpost. Jan Matthys: “Eén onderzoeksgebied wordt getrokken door professor Kathleen Vangronsvelt die ook het traject begeleidt. Hoe bouw je een welzijnsbeleid op? Welke bouwstenen zijn er nodig? Hoe ga je ermee aan de slag? De tweede onderzoekslijn focust op het versterken van leidinggevenden rond welzijn en wordt geïnspireerd door een doctoraat van senior onderzoeker en projectleider mentaal welzijn op het werk Eva Geluk. Mentale problemen op de werkvloer komen meestal terecht bij het eerstelijnsmanagement: de teamleaders en de supervisors. Niet iedereen heeft de skills of de tools om daar op de juiste manier mee om te gaan. ” Een belangrijke learning is dat je rekening moet houden met de verschillende dimensies binnen de organisatie. “We gebruiken daarvoor het Iglomodel. Je kijkt naar het individu, de groep, de leidinggevende en naar de organisatie. Op al die levels zijn acties nodig. Het is een eenvoudig model, maar in de hectiek van de dag worden er soms niveaus overgeslagen. ”   "Een tweede model is een motivatiemodel rond intrinsieke motivatie: de zelfdeterminatietheorie, met het ABC-model rond autonomie, belonging en competenties. Voor het senior management level hebben we daar pas sessies over gehouden. Wat is autonome motivatie? Hoe kan ik daarop inzetten? Wat goed werkt, is peer-to-peer contact: managers die met elkaar uitwisselen hoe ze dit in hun team opnemen. Waarop we verder inzetten is stressbeheer via het job resources model. Samengevat als: ken je energiebronnen en energievreters en ga er actief mee aan de slag. Dit model demystificeert stress, want dat is net zo’n containerbegrip als welzijn. Het verbetert prestaties omdat het concrete handvaten aanreikt. ” Streef een positief narratief na Absenteïsme blijft de olifant in de kamer bij bpost. Jan Matthys beaamt dat het lastig is om er grip op te krijgen omdat er zoveel elementen impact op hebben. “Uiteraard is er ziekte, maar ook een slechte teamsfeer of een zware reorganisatie zijn triggers. De klassieke kijk op absenteïsme is daarbij nogal curatief en bestraffend. Maar voor een gezonde teamsfeer is het belangrijk dat mensen heel goed weten wat van hen verwacht wordt. Na een afwezigheid moet een medewerker meteen gebriefd worden via een één-op-één gesprek met een leidinggevende, over eventuele veranderingen en om te zorgen dat hij welkom voelt. Authenticiteit is daarbij belangrijk: je wil een leidinggevende die je het gevoel geeft dat hij betrokken is. ”  Dat vereist opleidingstrajecten, coaching en begeleiding. “Onze HR business partners hebben daar een belangrijke rol in. Ze ondersteunen het lokale management actief om ervoor te zorgen dat het competentieniveau stijgt. ” Daarbij is het niet aan de HR business partner om de plaats van de leidinggevende in te nemen, benadrukt Jan Matthys. Bij absenteïsme ligt de focus vaak op de afwezigen, maar het percentage aanwezigen is gelukkig altijd veel groter. Jan Matthys: “Laten we dat blijven benadrukken. Positieve feedback en waardering zijn belangrijk. Een sterk leerelement dat we te danken hebben aan de Covid-crisis. Samen met de zorg bleef bpost toen aanwezig in het publieke domein. Dat dat zo gewaardeerd werd, miste zijn effect niet op de absenteïsmecijfers. Een belangrijke les die we omzetten in permanente acties op verschillende niveaus. ” Algemene conclusies trekken terwijl er lokaal specifieke aandachtspunten zijn, is daarbij een risico. Jan Matthys: “We proberen op beide niveaus te werken. Dit jaar hebben we één algemene track rond wellbeing die lokaal vertaald wordt naar concrete verandering die ook heel herkenbaar moet zijn. We willen dat elke postbode weet waar dit bedrijf naartoe gaat en welke rol hij of zij speelt. Directe, actieve communicatie op de werkvloer is er nu in de vorm van five-minute briefings, bijvoorbeeld rond health & safety. Korte leermomenten werken veel beter. Algemeen werken we met een informatiewaterval om te zorgen dat ook het laatste level bereikt wordt tijdens de operationele briefing, of ook met heel regelmatige nieuwsberichten over het reilen en zeilen binnen het bedrijf via een app. Mensen betrekken is fundamenteel. Lokale focusgroepen met postbodes of sorteerders moeten leiden tot concrete resultaten. Je wil dat medewerkers zich gehoord voelen. ” Geen sprint, wel een marathon De wetenschappelijke trajecten hebben al iets teweeg gebracht bij bpost, maar het is een proces van lange adem. Het einddoel: van bpost een agile bedrijf maken op elke niveau, zodat medewerkers mee kunnen in een permanent veranderende omgeving. “Flexibiliteit is daarbij het derde containerbegrip – het is typisch voor een business met veel pieken en dalen”, geeft Jan Matthys volmondig toe. “In ruil moet je medewerkers dezelfde flexibiliteit bieden. Het is maatwerk, maar waarom zou je mensen die erom vragen niet eenmalig een lange vakantie laten nemen? Zo creëer je een win-win situatie. ” De samenwerking met de Antwerp Management School is een vierjarig traject dat eindigt in 2026. Of er een vervolg komt, is nog niet duidelijk. “Wel maken we nu met meerdere bedrijven deel uit van een lerend netwerk rond wellbeing. Heel nuttig, want uiteindelijk zitten we allemaal met dezelfde vragen. ”

---

### Vier manieren om de AI-vaardigheden van mensen te verbeteren

- Published: 2025-01-24
- Modified: 2025-01-24
- URL: https://zigzaghr.be/vier-manieren-om-de-ai-vaardigheden-van-mensen-te-verbeteren/
- Categorieën: #ZigZagHR NXT, Change & Innovatie, Digitalisering en AI
- Tags: HR Actua

Het concept van AI-vaardigheden, oftewel AI fluency, gaat over het begrijpen wanneer, waar en hoe AI-tools veilig en verantwoord gebruikt kunnen worden. Het is een uitdaging voor organisaties om ervoor te zorgen dat hun medewerkers dit concept toepassen in hun werk. Kunstmatige intelligentie (AI), inclusief generatieve AI (GenAI), heeft steeds meer invloed op bedrijfsactiviteiten. Daarom is het essentieel om ervoor te zorgen dat medewerkers beschikken over de benodigde vaardigheden in deze snel veranderende en steeds digitalere wereld. Koen Segers, Managing Director Belux Dell Technologies deelt 4 tips. GenAI zal de manier waarop mensen werken radicaal veranderen. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat GenAI tussen nu en 2030 tot 70% van de bedrijfsactiviteiten van bijna alle beroepen kan automatiseren. Hoewel de ontwikkeling en het gebruik van GenAI nog in opkomst is, zal het alleen maar intelligenter en meer toegepast worden. GenAI is al geïntegreerd in meerdere tools die we dagelijks gebruiken, zoals e-mail, tekstverwerkingsapplicaties en vergadersoftware. GenAI zal verder groeien en in steeds meer tools en workflows terug te vinden zijn, waardoor onze werkgewoonten zullen veranderen en de productiviteit zal toenemen. Voor velen is dit geen verrassing. Uit het recente Innovation Catalysts-onderzoek van Dell Technologies blijkt dat 65% van de Belgische IT- en zakelijke beslissers zegt dat AI en GenAI hun sector aanzienlijk zullen veranderen. Wij geloven dat organisaties die de vindingrijkheid en creativiteit van hun mensen benutten – met behulp van de juiste AI en data – succesvoller zullen zijn. Hoewel er niet slechts één antwoord is op de vraag hoe je GenAI succesvol introduceert in een organisatie, deelt Koen Segers, Managing Director Belux Dell Technologies 4 best practices. # 1 Begrijp en communiceer over hoe AI en GenAI bijdragen aan de strategische doelen van je organisatie Zoals bij elke verandering is het belangrijk om de ‘waarom’ duidelijk te maken aan jouw team. Laat hen zien hoe de technologie hun werk kan veranderen, hun ervaring kan verbeteren en hun productiviteit kan verhogen. Het is belangrijk om te laten weten wat de voordelen zijn en hoe GenAI de organisatie helpt om haar doelen te bereiken. Kies vanuit strategische toegevoegde waarde en haalbaarheid die use cases en/of applicaties die veel medewerkers gebruiken en laat je team de vooruitgang en impact ervaren. # 2 Moedig experimenteren aan Het verlangen om te leren is een van de belangrijkste manieren om innovatie in de komende vijf jaar te stimuleren. AI en GenAI kunnen hier zeker bij helpen, maar een cultuur van experimenteren is essentieel om deze en andere nieuwe technologieën te implementeren en hun volledige potentieel te benutten. Weten wanneer, waar en hoe je AI-tools veilig en verantwoord gebruikt is niet genoeg. Je team heeft AI-vaardigheden én menselijke kwaliteiten zoals creativiteit, expertise en kritisch denken nodig om nieuwe manieren te vinden om problemen op te lossen. Dit wordt nog belangrijker als je bedenkt dat 67% van de Belgische beslissers die meededen aan ons onderzoek aangeeft dat veel banen en vaardigheden die we nodig hebben in 2030, nu nog niet bestaan. Het is belangrijk om je mensen het vertrouwen te geven dat ze kunnen omgaan met ambiguïteit, verandering en mislukking. Om dit te bereiken, moet je ook duidelijk zijn over wat er bekend is en wat nog niet, of leerervaringen delen uit initiatieven die niet helemaal volgens plan zijn verlopen. # 3 Biedt technologie aan die is geoptimaliseerd voor AI en die intuïtief, collaboratief en veilig is Je cultuur is je basis. Zorg er vervolgens voor dat je de juiste technologie implementeert om de manier waarop je team nu en in de toekomst werkt te ondersteunen. Als je wilt dat je mensen efficiënter werken en innovatie stimuleren, dan moeten ze de juiste tools hebben om veilig samen te kunnen werken en productief te zijn. De tools die je implementeert moeten passen bij de werkzaamheden. Geef je team bijvoorbeeld GenAI-ready apparaten met voldoende compute, geheugen en opslag om zware AI-ontwikkeling en -implementatie aan te kunnen. Of biedt de nieuwste hardware en software aan die je team de automatisering bieden die ze nodig hebben binnen dagelijkse processen en taken. # 4 Geef je medewerkers vaardigheden en richtlijnen Het is belangrijk je team niet alleen te informeren over de technologie zelf, maar ook duidelijke richtlijnen te bieden over verantwoord gebruik. Communiceer consistent en biedt voortdurend trainingen aan naarmate de tools en de bijbehorende use cases zich verder ontwikkelen. Als je GenAI succesvol implementeert, kun je de werkervaring van medewerkers verbeteren. Uit ons onderzoek blijkt dat 70% van de beslissers denkt dat machines onze mogelijkheden zullen vergroten, waardoor de menselijke productiviteit naar nieuwe hoogten zal stijgen. Je team moet het gevoel hebben dat ze beschikken over de juiste vaardigheden en tools om GenAI op een effectieve manier te gebruiken, als aanvulling op hun menselijke innovatie en creativiteit. Door alledaagse, repetitieve taken uit te besteden aan AI, GenAI of andere tools, krijgen medewerkers de kans om hun potentieel te vergroten en zich meer op strategisch werk te richten. Net als het stimuleren van een cultuur gericht op innovatie, moeten organisaties een passende omgeving en cultuur creëren rondom AI en GenAI. Die cultuur moet educatie, transparante informatie en de ruimte bieden om veilig te experimenteren met nieuwe tools. Deze combinatie zorgt ervoor dat je het potentieel van de samenwerking tussen mens en machine benut en innovatie versnelt

---

### "Opleidingen bepalen mee werkgeluk"

- Published: 2025-01-24
- Modified: 2025-01-24
- URL: https://zigzaghr.be/opleidingen-bepalen-mee-werkgeluk/
- Categorieën: Leren & Loopbanen, Wellbeing
- Tags: HR Actua

De Vlaming is tevreden over zijn huidige job en geeft hiervoor een score van 7,3 op 10. Dat blijkt uit een onderzoek van Acco Learn, de opleidingenpoot van de gelijknamige uitgeverij, en IDEWE, de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, bij 1. 011 werknemers en 338 studenten. Zo toont de studie ook aan dat het welzijn van werknemers beduidend beter is als een bedrijf relevante opleidingen aanbiedt. “Liefst 7 op de 10 Vlamingen schoolde zich het voorbije jaar bij, maar het liefst beperken ze het tot 1 of 2 opleidingen”, zegt Inge Vander Velpen, CEO van Acco. Werkgevers moeten sinds 2024 verplicht minstens vijf opleidingsdagen aanbieden aan hun werknemers. Maar zijn we nu ons effectief massaal aan het bijscholen? En wat doen die opleidingen met een werknemer? Daarom onderzocht Acco Learn, in samenwerking met IDEWE, voor het eerst het verband tussen levenslang leren op de werkvloer en mentaal welzijn. Tevreden en honkvaste plannen Uit het onderzoek bij 1. 011 werknemers blijkt dat ze in het algemeen best tevreden zijn over hun huidige job, met een score van 7,3 op 10. 22% van de actieve bevolking is bijna lyrisch over hun functie en geeft hun job zelfs een 9 op 10 of de maximumscore. 72% van de Vlamingen is dan ook niet snel van plan om vandaag ontslag te nemen of om binnen het jaar van job te veranderen (70%). Nochtans loopt ruim de helft van de werkende Vlamingen (55%) een (groot) deel van de tijd gespannen rond op de werkvloer. Opleidingen bepalen mee werkgeluk Die tevredenheid op de werkvloer hangt natuurlijk voor een groot deel af van de jobinhoud, loon en sfeer, maar IDEWE en Acco Learn zien dat er een verband is tussen opleidingen en ons mentaal welzijn op het werk. 83% van de bevraagde Vlamingen leert graag bij en dat vertaalde zich dan ook effectief in opleidingen volgen. 7 op de 10 werkende Vlamingen schoolden zich het voorbije jaar bij. 39% van hen doet dat omdat ze anders bang zijn dat ze achteruitgaan of omdat ze anders hun taken niet goed meer kunnen uitvoeren (38%). Wie een opleiding volgde, deed dat het liefst op de werkvloer (67%) om zo al doende te leren van collega’s. Een klassieke training in zaal (48%) of een fysieke workshop (45%) slaan ook goed aan. Studeren via boeken of cursussen zal een werknemer veel minder snel doen (25%). “We zien een duidelijk verband tussen opleidingsopportuniteiten die aangeboden worden door de organisatie en het welzijn van werknemers, wanneer die opleidingen relevant zijn voor de huidige of andere functies binnen de organisatie. 77% van de bevraagden geeft aan dat ze kansen krijgen op het werk om opleidingen te volgen. Die groep is veel enthousiaster (61% tegenover 41%), tevredener (90% tegenover 77%) en ervaart beduidend minder stress (26% tegenover 35%) dan werknemers die niet die opleidingskansen krijgen. ” – Tinne Vander Elst van IDEWE Bijna 7 op de 10 werknemers (67%) geeft aan dat zijn werkgever actief investeert in bijkomende opleidingen. Hierdoor zijn ook zij enthousiaster (63% tegenover 44%), tevredener (92% tegenover 77%) en hebben ze minder stress (24% tegenover 37%) dan bij wie dat niet het geval is. Van zodra een opleiding verplicht wordt door de werkgever (bij 48% van de bevraagden het geval) zien we op vlak van welzijn zo goed als geen verschil ten opzichte van de werknemers die niet verplicht worden. Aan motivatie ontbreekt het de Vlaming echter niet, want 4 op de 10 (39%) volgt op eigen initiatief een opleiding tijdens z’n vrije tijd. 3 op de 10 (29%) betaalt opleidingen uit eigen zak. Maximum 1 tot 2 opleidingen per jaar De actieve Vlaming volgde vrij massaal een opleiding en krijgt ook voldoende kansen van zijn werkgever om zich bij te scholen, maar dat weerspiegelt zich niet in het aantal opleidingsinitiatieven. Wie zich bijschoolde, hield het meestal beperkt tot 1 (20%) of 2 (22%) opleidingsmogelijkheden. Slechts 7% van de bevraagden volgde in 2024 meer dan 5 opleidingen. “Bijna 1 op de 4 bedrijven investeert vandaag nog altijd niet of onvoldoende in opleidingen, blijkt uit de bevraging. Dat verklaart waarom er zo weinig opleidingen gevolgd worden, en waarom zoveel mensen naast het werk een bijscholing volgen of er zelfs uit eigen zak voor betalen. ” – Inge Vander Velpen, CEO Acco Zelfkennis en verantwoordelijkheidsgevoel Daarnaast valt het verantwoordelijkheidsgevoel en de zelfkennis bij de actieve Vlamingen op. 60% van de bevraagden is er zeker van dat ze binnen dit en vijf jaar bijscholing zullen nodig hebben om hun job goed te kunnen uitvoeren. 87% geeft ook aan te weten waar hun ontwikkelingspunten liggen. Het toenemend belang van artificiële intelligentie is dan ook een goed voorbeeld. Vooral 18 tot 49-jarigen vinden het belangrijk om die extra bijscholing te volgen om hun job goed te kunnen doen (49%), terwijl vijftigplussers die noodzaak veel minder voelen (slechts 26%). “Deze studie toont goed aan dat bijscholingen en opleidingen erg belangrijk zijn voor werknemers, zowel op professioneel als mentaal vlak. Levenslang leren is voor hen absoluut noodzakelijk om je werk goed uit te voeren en om mee te zijn met de laatste evoluties en technologieën. Maar tegelijkertijd voelen werknemers zich doorgaans een pak beter in hun vel wanneer ze opleidingskansen aangeboden krijgen. Met deze inzichten hebben bedrijven iets extra in handen tijdens deze war on talent. ” – Inge Vander Velpen, CEO Acco

---

### Wie niet kan werken voelt dat ook in de portemonnee

- Published: 2025-01-24
- Modified: 2025-01-27
- URL: https://zigzaghr.be/wie-niet-kan-werken-voelt-dat-ook-in-de-portemonnee/
- Categorieën: Reward & Recognition, Wellbeing
- Tags: HR Podcast

Drie op vijf Vlamingen met een burn-out hadden ook financiële kopzorgen. Dat blijkt uit een onderzoek van financieel dienstverlener Callant. Niet onlogisch, want wie langdurig afwezig is, dreigt terug te vallen op minder dan 60% van het brutoloon. Wie niet kan werken, voelt dat dus ook in de portemonnee.

https://youtu. be/O-8QzZN1vnY Drie op vijf Vlamingen met een burn-out hadden ook financiële kopzorgen. Dat blijkt uit een onderzoek van financieel dienstverlener Callant. Niet onlogisch, want wie langdurig afwezig is, dreigt terug te vallen op minder dan 60% van het brutoloon. Wie niet kan werken, voelt dat dus ook in de portemonnee. Die kopzorgen zijn te vermijden door een verzekering tegen het risico op inkomstenverlies, beter gekend als gewaarborgd inkomen. Veel werkgevers bieden vandaag al een hospitalisatieverzekering en daarnaast ook vaak een groepsverzekering. Aan dat laatste kan perfect een verzekering gewaarborgd inkomen gekoppeld worden. Dat maakt dat medewerkers zich volledig kunnen richten op hun herstel zonder de druk van inkomensverlies. Zorg dragen voor en investeren in je medewerkers dus, zeker als het wat minder gaat. Zo maak je het verschil op een krappe arbeidsmarkt. Daarover gaan we in gesprek met Peter Callant, zaakvoerder van Callant verzekeringen, die ook in zijn eigen onderneming het welzijn van zijn medewerkers op de eerste plaats zet. En ook Michael Baten, Account Manager Employee Benefits bij Callant Verzekeringen sluit aan. Veel kijk- en luisterplezier!

---

### Meerderheid zelfstandigen laat uitkeringen aan zich voorbijgaan

- Published: 2025-01-24
- Modified: 2025-01-24
- URL: https://zigzaghr.be/meerderheid-zelfstandigen-laat-uitkeringen-aan-zich-voorbijgaan/
- Categorieën: Arbeidsmarkt, Wellbeing
- Tags: HR Actua

Zelfstandigen kunnen beroep doen op steeds meer verloven en uitkeringen wanneer ze bijvoorbeeld moeder of vader worden, of moeten zorgen voor een ernstig ziek familielid. Steeds meer zelfstandigen vinden ook hun weg naar die stelsels. Afgelopen jaar nam een recordaantal zelfstandigen geboorteverlof. Ook waren er nooit zo veel aanvragen voor een uitkering voor mantelzorg dan nu. Toch hebben zes op de tien zelfstandigen twijfels over de aanvraag van uitkeringen waar ze recht op hebben. Dat blijkt uit een onderzoek van hr-expert Acerta. Met verschillende initiatieven streeft de overheid naar een verdere gelijkstelling van de statuten van werknemer en zelfstandige. De toekenning van verloven en bijbehorende uitkeringen bij een geboorte, bij arbeidsongeschiktheid, een overlijden of mantelzorg zijn voorbeelden daarvan. Steeds meer zelfstandigen maken daar ook gebruik van, zo blijkt uit cijfers die Acerta opvroeg bij het Rijksinstituut voor de Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen (RSVZ). Zo kregen 9. 484 zelfstandigen afgelopen jaar een uitkering voor de geboorte van een kind, en vroegen 890 zelfstandigen een toeslag voor mantelzorg aan. Ook het aantal zelfstandigen dat dienstencheques voor moederschapshulp ontving, ligt al enkele jaren hoger dan 6. 000. ​ Toch blijkt dat niet alle verloven en uitkeringen bij zelfstandigen even goed bekend zijn. Uit een bevraging van Acerta bij 500 Belgische zelfstandigen blijkt dat slechts vier op de tien ondernemers (39%) goed weten welke uitkeringen ze kunnen aanvragen bij arbeidsongeschiktheid. Vier op de tien zelfstandigen (41%) weten ook niet dat ze moederschapsrust kunnen nemen, en nog eens 17% kent het wel, maar weet niet hoe ze daarvoor een uitkering kunnen ontvangen. ​ ​ Meerderheid zelfstandigen laat uitkeringen aan zich voorbijgaan Zelfs als zelfstandigen weten op welke specifieke uitkeringen ze recht hebben, betekent dat lang niet dat ze die ook aanvragen. Maar liefst zes op de tien doet dat niet, zo blijkt uit het onderzoek van Acerta. Daar heeft de zelfstandige verschillende redenen voor, zoals: mogelijke schade aan de professionele reputatie als ze projecten zouden uitstellen, de vrees om klanten te verliezen, de administratieve rompslomp, het zich niet kunnen laten vervangen en/of het verlies van inkomsten. Allemaal wegen de bezwaren ongeveer even zwaar door: 60 à 65 procent van de zelfstandigen – een duidelijke meerderheid dus – voelt minstens twijfel of laat zich weerhouden om de desbetreffende uitkering aan te vragen. Mieke Bruyninckx, domeinverantwoordelijke starters en zelfstandigen bij Acerta: “We hadden verwacht dat zelfstandigen beter op de hoogte zouden zijn van de verloven en/of uitkeringen die ook onder werknemers courant zijn, zoals moederschapsrust. Zelfstandigen zetten zich vaak zelf op de laatste plaats, want klant is koning. Niet elke zelfstandige jonge mama ziet het bijvoorbeeld zitten om de activiteiten minstens drie weken stop te zetten. Maar daar lijdt hun mentaal welzijn soms onder. Van één uitkering zien we dat ze wel in de meeste gevallen wordt toegekend, met name de dienstencheques na bevalling. De procedure hiervoor wordt immers proactief in gang gezet voor zelfstandige jonge moeders. Zij krijgen automatisch bericht dat er 105 gratis dienstencheques voor hen klaarliggen, die ze kunnen besteden aan huishoudelijke hulp (strijken, poetsen, koken, ... ). Het enige wat zij moeten doen, is bevestigen dat ze daarvan gebruik willen maken, en dat gebeurt meestal wel. ” ​ ​ Vaderschapsverlof, mantelzorg en rouwverlof: spelregels Het geboorteverlof, ook vaderschapsverlof genoemd, bestaat sinds 1 mei 2019. Om geboorteverlof en de bijhorende uitkering aan te vragen moet de zelfstandige zelf het initiatief nemen om het verlof aan te vragen. Zelfstandigen kiezen momenteel vooral voor de optie van 10 tot 20 dagen zonder cheques; een combinatie van dagen en cheques is ook mogelijk, maar financieel minder interessant. Mantelzorg zoals het nu bestaat, bestaat al sinds 2015 en was toen een aanpassing van een regeling die al van 2010 dateert. Een zelfstandige kan over de hele loopbaan maximaal 12 maanden uitgekeerd krijgen voor mantelzorg aan een gezins- of familielid tot de tweede graad. ​ Rouwverlof voor zelfstandigen is een recentere uitkering, die nog maar sinds juli 2021 bestaat. De grote beperking van rouwverlof is dat ze enkel kan gevraagd worden voor een partner of kind, en niet naar aanleiding van bijvoorbeeld het overlijden van een ouder. Over de cijfers De analyse is gebaseerd op cijfers van RSVZ. De data werden extra gevoed met een bevraging bij 540 zelfstandigen over de mate waarin ze kennis hebben van bovenstaande systemen.

---

### SD Worx stelt Katrien Geelen aan als nieuwe verantwoordelijke grote ondernemingen België

- Published: 2025-01-24
- Modified: 2025-01-24
- URL: https://zigzaghr.be/sd-worx-stelt-katrien-geelen-aan-als-nieuwe-verantwoordelijke-grote-ondernemingen-belgie/
- Categorieën: Digitalisering en AI
- Tags: HR Actua

 SD Worx, de Europese HR-dienstenleverancier met hoofdkantoor in België, benoemt Katrien Geelen tot de nieuwe Market Leader Midmarket Belgium. In haar nieuwe rol zal Katrien werkgevers in het segment van de grote ondernemingen ondersteunen bij de huidige economische uitdagingen en bij oplossingen op vlak van payroll en HR. In België gaat het om 1. 800 (middel)grote werkgevers met meer dan 700. 000 werknemers in de privé- en de publieke sector, zoals lokale besturen, overheidsinstellingen en de gezondheidszorg. Uitdagingen in een onzekere markt Katrien ziet voor werkgevers verschillende uitdagingen in een onzekere markt. “We willen onze klanten, ook vaak internationaal actieve werkgevers, zo goed mogelijk ondersteunen, zelfs als ze met moeilijkere omstandigheden te maken krijgen. We bieden hun het juiste advies en de begeleiding die ze nodig hebben. Niet alleen bij verloning of personeelsuitbreiding, maar ook bij herstructureringen of ontslag, overnames en consolidaties”, stelt Katrien Geelen. Daarnaast wil Katrien SD Worx’s positie als marktleider in payroll en HR-services verder versterken. SD Worx maakt hier het verschil door zijn sterke technologische HR-oplossingen te combineren met flexibele payroll & HR outsourcing services, ongeacht de markten waarin de klanten opereren. Ook is de afgelopen jaren onze expertise in SAP aanzienlijk gegroeid”, zegt ze. “Binnen Europa ondersteunen we klanten met zo’n 800 SAP-experten”. Ook hier helpen we onze klanten om hun data moeiteloos te migreren en te integreren in het reeds aanwezige IT-landschap. ” Tot slot blijft Katrien inzetten op een sterke digitale ervaring, waarbij technologie en menselijke expertise elkaar versterken. “We willen HR-professionals en medewerkers innovatieve tools blijven bieden, ondersteund door AI, om processen te vereenvoudigen en de efficiëntie te verhogen”, zegt ze. “Een goed voorbeeld hiervan is onze app mysdworx die werknemers en HR-professionals toegang biedt tot de belangrijkste payroll & HR functionaliteiten. ” Dynamiek, teamwork en klantgerichtheid “Wat me aantrekt in deze rol, is de kans om actief bij te dragen aan de groei van SD Worx”, concludeert Katrien. “SD Worx is een zeer innovatief bedrijf dat snel inspeelt op de veranderende behoeften van onze klanten in een snel evoluerende markt. Dat houdt de dynamiek spannend, vol verandering en groei. We hebben een sterk team van zowat duizend experten in België en ik vertrouw erop dat we samen veel kunnen bereiken. Waar het tenslotte om gaat, dat zijn onze klanten. Alles wat we doen en beslissen, gebeurt met focus op onze klanten. Daarom wil ik dicht bij de markt blijven, weten wat er speelt bij onze klanten en hun ervaring verder verbeteren. In mijn nieuwe rol kan ik die klantgerichtheid nog versterken. ” Katrien Geelen werkt al zestien jaar bij SD Worx, waar ze verschillende rollen vervulde. In haar vorige functie als Sales Director Midmarket Belgium was ze verantwoordelijk voor de Sales in het segment werkgevers met meer dan 250 medewerkers: zowel het aantrekken van nieuwe klanten als bestaande klanten breder ondersteunen in hun behoeften met gerichte HR-oplossingen. Ook werkte ze aan verschillende afdelingsoverkoepelende projecten om zo de interne processen te verbeteren, de klanttevredenheid te verhogen en salesactiviteiten te stroomlijnen. In haar nieuwe rol is Katrien verantwoordelijk voor de uitvoeren van de midmarket strategie in de markt en in de organisatie, ondersteund door Products, Operations en Sales & Marketing. Net zoals het kmo segment in België ook een aparte aanpak vereist; met succes aangestuurd door Jan van Mol, want ondertussen vertrouwen ook 78. 000 bedrijfsleiders en kmo’s met 430. 000 medewerkers op SD Worx.

---

### Evidence-based HR ontsluierd

- Published: 2025-01-23
- Modified: 2025-01-23
- URL: https://zigzaghr.be/evidence-based-hr-ontsluierd/
- Categorieën: Evidence-based HR, #ZigZagHR NXT
- Tags: HR Interview, Plus

Professor Rob Briner – aka ‘mister evidence-based HR’ - bestempelde België recent als het wereldwijde epicentrum van evidence-based HR. Er zit blijkbaar iets in het water in België... Toch gaat de opmars van evidence-based HR volgens hem nog way too slow. Enkele misvattingen rond het thema – de complexiteit, de grote hoeveelheid werk en de vereiste wetenschappelijke specialisatie - spelen hierin alvast een rol. “Evidence-based HR is eigenlijk een veel te complexe term”, vertelt Rob Briner. “Eigenlijk zou er zelfs geen term voor moeten bestaan. Deze manier van werken moet gewoon deel uitmaken van het HR-beroep. ” Door op een evidence-based manier te werken kan je als HR-professional beter onderbouwde beslissingen nemen en zo een grotere toegevoegde waarde leveren aan de business. Geen verrassing dat evidence-based HR het afgelopen decennium steeds nadrukkelijker op de radar komt bij HR-medewerkers. Toch is er bij velen nog onduidelijkheid over de aanpak en zijn er verschillende obstakels die de opmars ervan belemmeren. In een XL-dossier, dat je terugvindt in het #ZigZagHR Bookazine 2025-Q1 willen we een antwoord geven op volgende vragen: Wat houdt evidence-based werken juist in en wat zijn de voordelen? Waarom houden we hardnekkig vast aan bepaalde praktijken of theorieën? Waar kunnen we betrouwbare informatie vinden om onze beslissingen op te baseren? Hoe kunnen we evidence-based HR versnellen in organisaties? Wat zijn enkele cruciale skills voor HR-professionals? Om deze vragen te beantwoorden klopten we aan bij verschillende experten uit het veld: Rob Briner, Professor of Organizational Psychology bij Queen Mary (University of London), Associate Research Director van Corporate Research Forum (CRF) en medeoprichter van het Center for Evidence-Based Management (CEBMa). Jeroen Stouten, hoogleraar aan de faculteit psychologie en pedagogische wetenschappen van de KU Leuven en wetenschappelijk directeur van het Centrum voor Evidence-Based Management (CEBMa). Wouter Vandenabeele, hoofddocent Human Resources Management aan de Universiteit Utrecht en bijzonder gasthoogleraar aan de KU Leuven. Denise Rousseau, Professor of Organizational Behaviour & Public Policy bij Heinz College en Tepper School of Business (Carnegie Mellon University in Pittsburgh), en director Project on Evidence-Based Organizational Practices. Wilmar Schaufeli, emeritus hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en de KU Leuven, en oprichter van Triple i Human Capital. Cédric Velghe, Managing Partner van The Vigor Unit en Fellow van het Center for Evidence-Based Management. Edward Vanhoutte, Managing Partner van Beam, Fellow van het Center for Evidence-Based Management en Competence Lead rond Evidence-Based HR bij HR Pro. Waarom Evidence-based HR? De verschillende experten merken bij HR-professionals een groot verlangen om beter geïnformeerde beslissingen te nemen en zo een grotere toegevoegde waarde voor de business te leveren. Jeroen Stouten, scientific director van het Center for Evidence-Based Management (CEBMa), stipt in de eerste plaats de verantwoordelijkheid van HR aan: “Elke verandering die je binnen een organisatie doorvoert, heeft een impact op de mensen die er werken. Als je iets wil doorvoeren, moet je dat op een doordachte manier doen. ” “HR krijgt vaak de kritiek dat ze te weinig cijfers of argumenten hebben om iets op te bouwen”, vult Cédric Velghe van The Vigor Unit aan. “Door op een evidence-based manier te werken, krijg je meer slagkracht om je stakeholders te overtuigen. Bovendien helpt het om bepaalde hypotheses te ontkrachten, foute investeringen te vermijden en je geld dus aan nuttigere acties te spenderen. Je kan op een heel grondige manier aan evidence-based HR doen, maar evengoed quick and dirty. Het is nodig om telkens de afweging tussen impact en budget te maken. Als je bijvoorbeeld overweegt om prestatiegebonden verloning in te voeren, lijkt het mij belangrijk om je huiswerk goed te maken. Een ander voordeel is dat je door onderzoek te raadplegen vaak alternatieve oplossingen ontdekt. Evidence-based HR stimuleert zo innovatie binnen HR, het zorgt voor ideeën. ” Wat is het recept van evidence-based HR? Op een systematische en kritische manier op zoek gaan naar de best beschikbare informatie om zo een beslissing te nemen over het probleem en de mogelijke oplossingen hiervoor. Dat is zowat de essentie van evidence-based HR. “We zijn geen wetenschappers”, beklemtoont Rob Briner. “We volgen gewoon een gestructureerd proces. We zoeken meerdere bronnen en proberen een gefundeerde beslissing te nemen. ” Hij destilleert vijf ingrediënten om op een evidence-based manier te werken: 1 – Start met een duidelijke business uitdaging Het is niet nodig om altijd en overal evidence-based HR toe te passen. Rob Briner: “Binnen HR zijn er veel administratieve verplichtingen en operationele to do’s die je gewoon moet doen. Er zijn ook situaties waarin de beslissing op voorhand al vastligt of waarbij je zeker weet dat de directie niet van idee zal veranderen. In bovenstaande gevallen heeft evidence-based werken weinig meerwaarde. Wanneer heeft het wel impact? Als het probleem of de uitdaging belangrijk is voor het succes van de organisatie. Als je weet dat de eventuele oplossing tijd en geld gaat kosten, als je een grote impact verwacht en als er risico’s aan verbonden zijn. Focus daarom op de vraagstukken die een duidelijke impact hebben op de doelen of objectieven van de organisatie. Neem voldoende tijd om na te denken over wat je wil doen en waarom je dit wil doen. ” 2 – Identificeer het echte probleem “Start met het goed identificeren van het probleem zonder te praten over oplossingen”, vertelt Rob Briner. “Een gekend probleem is solution engineering, waarbij we een probleem zoeken op basis van een oplossing in ons hoofd. Don’t jump to conclusions. Stel dat een organisatie naar eigen zeggen een probleem heeft met verloop, dan kan je je afvragen of verloop wel het echte issue is. Zijn er misschien nog andere factoren, zoals het moeilijk vinden van mensen omdat de verloning niet marktconform is? Door duidelijke vragen te stellen, kan je de nood helder krijgen en kan je ook veel diskwalificeren. ” 3 – Denk na over mogelijke oplossingen Rob Briner: “Stel verschillende vragen over de mogelijke interventies of oplossingen. Als een bedrijf moeite heeft met het behouden en vervangen van technische experten, met hoeveel procent zou het verloop dan moeten verlagen? En wat zijn de alternatieven, zoals het inzetten van externe consultants? Wat weten we over de beweegredenen van deze technische experten? Waarom blijven ze bij een organisatie en waarom gaan ze weg? Probeer na te denken over wat er kan werken binnen jouw context. ” 4 – Verzamel evidentie uit meerdere bronnen en types bronnen We onderscheiden vier pijlers met een brede waaier aan informatiebronnen. Hoe meer bronnen je binnen de diverse types opneemt in je besluitvorming, hoe beter. “We gaan op een systematische manier op zoek naar the best available evidence, vertelt Edward Vanhoutte van Beam. “Evidentie is niet per se een bewijs. Het gaat om alle informatie, data of feiten die een assumptie ondersteunen of weerleggen. ” Wetenschappelijk onderzoek is dus – in tegenstelling tot wat sommigen denken – niet de enige bron binnen evidence-based HR. Het biedt wel een belangrijke kapstok van hoe de zaken in elkaar zitten, aldus Jeroen Stouten: “Als ik bijvoorbeeld een vraag krijg rond het verloop van medewerkers, dan ga ik eerst in de literatuur op zoek naar de belangrijkste factoren van verloop. Het geeft me een raamwerk om vervolgens de juiste vragen te stellen, bijvoorbeeld in een bevraging bij de medewerkers van de organisatie. Enkel door de informatie uit verschillende bronnen samen te leggen zal ik een gefundeerd antwoord kunnen geven. ” Over sommige thema’s bestaat er ook geen wetenschappelijke onderzoek, merkt Cédric Velghe op. “Recent kwam ik bij de zoektocht naar wetenschappelijke literatuur over de impact van cafetariaplannen van een kale reis terug. In zo’n geval maken we dan veronderstellingen op basis van ander onderzoek, bevragen we experts naar hun bevindingen en luisteren we naar de stakeholders. Vervolgens wegen we de verschillende informatiebronnen kritisch tegenover elkaar af. ” 4 bronnen van evidentie Wetenschappelijk onderzoek Wetenschappelijke publicaties beoordeeld door vakgenoten Wetenschappelijk bewijs verzameld door beroepsorganisaties Wetenschappelijke evidentie via beroepsorganisaties of benchmarkgegevens van externe onderzoeksbedrijven (bv. salarisstudies) Casestudies Organisatiedata HR-gegevens en KPI's Enquêtes en evaluaties van medewerkers Structuren en processen Resultaten van experimenten en evaluaties van HR-initiatieven Perspectieven en inzichten van stakeholders Uitvoerend comité, Senior managers, Managers, Werknemersgroepen en vertegenwoordigers Sleutelfuncties, Klanten Professionele expertise HR-professionals binnen de organisatie Professionals in andere functies binnen de organisatie Externe HR expertise of externe expertise in andere gebieden (bv. juridisch advies) 5 - Beoordeel bewust de relevantie en de betrouwbaarheid van de informatie Rob Briner: “Denk aan de zoektocht naar een goed restaurant op vakantie. Ook hier kan je verschillende bronnen raadplegen: je kan tips vragen aan een medewerker van het hotel of restaurants zoeken op een app zoals Tripadvisor. Maar is de medewerker betrouwbaar of krijgt hij of zij bijvoorbeeld een aanbevelingspremie van het restaurant? Zijn er voldoende reviews op Tripadvisor en zijn deze wel betrouwbaar? Door bewust stil te staan bij de betrouwbaarheid van de bronnen en deze kritisch tegenover elkaar af te wegen, verhoog je de kans op een lekker etentje. ” Een voorbeeld in de praktijk Moet je afstappen van jaarlijkse functioneringsgesprekken en overschakelen op een feedbackcultuur? Zal prestatiegebonden verloning een boost geven aan de motivatie? Vormt absenteïsme een probleem binnen de organisatie? Het zijn maar enkele van de vragen die regelmatig op het bureau van Cédric Velghe belanden. Als managing partner van The Vigor Unit verzamelt en interpreteert hij wetenschappelijk onderzoek voor organisaties. “Recent klopte er een bedrijf bij ons aan met de vraag of en hoe ze medewerkers moeten verplichten om terug naar kantoor te komen. We hebben in eerste instantie het probleem scherper geformuleerd en samen met de HR-medewerkers enkele hypotheses opgesteld. Voorbeelden hiervan zijn dat medewerkers de vier dagen thuiswerk als een verworven recht zien en dat de onboarding van medewerkers minder goed verloopt dan vóór de covid-periode. Daarnaast hebben we enkele hypotheses op het vlak van oplossingen bepaald, denk maar aan het afschaffen van thuiswerk, het terugbrengen van het aantal thuiswerkdagen naar twee dagen per week of het personaliseren van de regels per afdeling. Vervolgens zochten we informatie in verschillende bronnen. We analyseerden wetenschappelijk onderzoek naar de impact van thuiswerk op de prestaties en het welzijn van medewerkers. We namen de data binnen het bedrijf onder de loep: werken de medewerkers effectief vier dagen per week thuis en kunnen we dit aantonen aan de hand van het badging systeem? Hoe scoren de medewerkers de werk-privé balans in de jaarlijkse tevredenheidsenquête? Daarnaast voerden we interviews met leidinggevenden en medewerkers over hun perceptie over de impact van thuiswerk. We stelden hen onder andere de vraag: wat zou je ervan vinden als de organisatie jou verplicht om terug naar kantoor te komen? Door alle informatie uit de bronnen te combineren kwamen we uiteindelijk tot een beter gefundeerd voorstel tot oplossing. ” === Meer weten over hoe je evidence-based HR toepast in de praktijk? Op de website https://cebma. org/ vind je heel wat tools en checklist die je hierbij kunnen helpen. Alle info over de vier pijlers en de 6 A’s binnen het evidence-based proces (Ask – Acquire – Appraise – Aggregate – Apply – Assess) vind je hier terug.

---

### Hybrid = happy?

- Published: 2025-01-23
- Modified: 2025-01-23
- URL: https://zigzaghr.be/hybrid-happy/
- Categorieën: Flexibel Werken, Wellbeing
- Tags: HR Blog

Elke week deelt #ZigZagHR NXT community manager Dagmar Van Gucht in FunFactFriday verrassende, boeiende of (not so) fun facts over de wereld van werk en HR. Telewerk: een uitdaging voor oudere werknemers De coronapandemie heeft telewerken massaal ingevoerd, maar niet voor iedereen pakte dit positief uit. Uit onderzoek van Maaike Schellaert en Eva Derous blijkt dat intensief telewerk voor oudere werknemers – die vaak minder vertrouwd zijn met technologie – meer ICT-gerelateerde stress veroorzaakt en leidt tot minder betrokkenheid op de werkvloer. Dit vermindert op zijn beurt hun motivatie om door te werken tot aan hun pensioenleeftijd. De oplossing? Oudere werknemers hebben behoefte aan een hybride aanpak en meer ondersteuning. De auteurs stellen enkele praktische maatregelen voor: Telewerkbuddy’s of mentorprogramma’s: Creëer meer sociale verbinding door collega’s aan elkaar te koppelen en elkaar te laten ondersteunen. Media-rijke tools: Maak gebruik van video en andere interactieve tools om communicatie te verrijken en persoonlijke connecties te behouden. Hybride werken: Combineer thuiswerken met momenten op kantoor, zodat werknemers het beste van beide werelden ervaren. Klagen op het werk Dit jaar focust de campagne ‘30 dagen zonder klagen’ zich op klagen op de werkvloer. Uit onderzoek blijkt dat 80% van de Vlamingen klagers in hun omgeving heeft, wat een negatieve invloed heeft op de (werk)sfeer. Nog opvallender: klagen lucht meestal niet op. Meer dan de helft van de mensen voelt zich na het klagen niet beter. Wat wil de campagne bereiken? Isabelle Gonnissen, de initiatiefneemster, hoopt dat we door 30 dagen bewust niet te klagen, een open, meer positieve houding aannemen en meer ruimte creëren voor constructieve gesprekken. Belgische werknemers voelen zich niet gewaardeerd Volgens de European Workforce Study 2025 beschouwt slechts 54% van de Belgische werknemers hun organisatie als een “Great Place to Work”. Het gebrek aan waardering vanuit het management en een gevoel van oneerlijke behandeling zijn de grootste pijnpunten. Enkele opvallende cijfers: Slechts 42% van de werknemers is tevreden over de erkenning die ze krijgen voor hun prestaties. Slechts 37% vindt dat promoties eerlijk worden toegekend aan degenen die dit het meest verdienen. België scoort met 48% laag op psychologische veiligheid (Europees gemiddelde: 53%). Hybride werken biedt wel perspectief: Belgische werknemers met hybride werkregelingen melden meer tevredenheid en zijn loyaler aan hun werkgever. Flexibiliteit op de werkvloer blijkt dus een belangrijke katalysator te zijn om de werkervaring te verbeteren.

---

### Hoe meer oudere werknemers telewerken, hoe minder gemotiveerd ze zijn om langer te werken

- Published: 2025-01-23
- Modified: 2025-01-23
- URL: https://zigzaghr.be/hoe-meer-oudere-werknemers-telewerken-hoe-minder-gemotiveerd-ze-zijn-om-langer-te-werken/
- Categorieën: Flexibel Werken, Digitalisering en AI, Duurzaamheid & ESG, Wellbeing

De coronapandemie heeft wereldwijd veel veranderingen teweeggebracht, ook in de manier waarop we werken. Telewerk raakt steeds meer ingeburgerd en daarmee ook het gebruik van digitale tools. Vooral oudere werknemers – die niet met technologie zijn opgegroeid – kunnen hierdoor onzekerheden ervaren. Hoe beïnvloedde de overgang naar meer telewerk de beslissing van oudere werknemers om door te blijven werken of juist eerder met pensioen te gaan? Recent gepubliceerd onderzoek van UGent toont aan dat intensief telewerk er voor zorgt dat oudere werknemers minder lang aan het werk willen blijven. Maar er zijn verschillende strategieën die werkgevers kunnen inzetten om dit fenomeen tegen te gaan. De pandemie en veranderende pensioenbeslissingen Tijdens de coronapandemie deden we massaal aan telewerk. Dat zorgde ook voor een sterke stijging in het gebruik van digitale tools zoals Zoom, MS Teams en Google Meet. Voor oudere werknemers kon deze verandering extra zwaar doorwegen, aangezien ze – in tegenstelling tot jongere werknemers – niet zijn opgegroeid met deze digitale tools. Uit voorgaand onderzoek blijkt dat deze uitdagingen bij oudere werknemers zorgden voor een toename in het aantal gepensioneerden tijdens de coronapandemie. In dit onderzoek onderzochten Maaike Schellaert en professor Eva Derous waarom oudere werknemers vaker op pensioen gingen tijdens de coronapandemie. Meer specifiek onderzochten ze of telewerk oudere werknemers ICT-gerelateerde stress bezorgde en of dit ertoe leidde dat men minder gemotiveerd was om door te werken tot aan de wettelijke pensioenleeftijd. Telewerk en pensioenbeslissingen: ICT-stress als drempel Om dat te onderzoeken, namen ze een bevraging af bij 1. 406 werknemers ouder dan 50 jaar. Die werknemers werden bevraagd zowel net voor de coronapandemie – in de zomer van 2019 – als tijdens de coronapandemie – in de zomer van 2021. Gezien de studie deel uitmaakt van een groter onderzoeksproject, hadden ze de vragenlijst ook voor de coronapandemie al afgenomen. In de bevraging peilden ze in het bijzonder naar (i) de intentie om te werken tot aan de wettelijke pensioenleeftijd, (ii) hoeveel dagen per week men telewerkte en (iii) de mate waarin het gebruik van ICT voor werkgerelateerde taken leidde tot ICT-gerelateerde stress. De resultaten van het onderzoek tonen dat werknemers die bijna met pensioen gingen (mensen ouder dan 58 jaar), eerder wilden stoppen met werken tijdens de pandemie dan vlak voor de pandemie. Oudere werknemers die verder van hun pensioen afstonden (mensen tussen 50 en 58 jaar) hadden daarentegen juist de intentie om langer door te werken tijdens de pandemie. Verder tonen de resultaten aan dat hoe meer oudere werknemers telewerkten tijdens de pandemie, hoe minder gemotiveerd ze waren om door te werken. Dit bevestigt eerder onderzoek dat aantoont dat werkbetrokkenheid het grootst is bij een lage tot matige frequentie van telewerk, namelijk van een dag per maand tot drie dagen per week. ICT-gerelateerde stress speelt hierbij een rol. Oudere werknemers die van thuis uit werken, maken vaak gebruik van digitale tools (zoals Zoom, MS Teams en Goolge Meet) voor het werk. Dit kan zorgen voor ICT-gerelateerde stress, wat hun motivatie om te werken tot aan de wettelijke pensioenleeftijd verlaagde. Hoe kunnen organisaties langer werken stimuleren? Het onderzoek toont dat ICT-stress ervoor zorgt dat oudere werknemers sneller willen stoppen met werken. Om oudere werknemers langer aan het werk te houden, kunnen organisaties dus inzetten op het verminderen van ICT-stress. Dat is belangrijk in tijden van arbeidsmarktkrapte, waar huidige werknemers behouden even belangrijk is als nieuwe werknemers aantrekken. Organisaties kunnen er concreet bijvoorbeeld voor zorgen dat oudere werknemers toegang hebben tot trainingen en middelen die hen helpen bij het gebruik van digitale tools. Het aanbieden van gerichte cursussen en ‘laagdrempelige hulp’ kan veel stress en spanning wegnemen. Denk bij die ‘laagdrempelige hulp’ bijvoorbeeld aan telewerkbuddy systemen of mentorprogramma’s, waarbij jongere en oudere werknemers elkaar kunnen ondersteunen op het werk. Bij een telewerkbuddy systeem worden werknemers gekoppeld aan een collega ("buddy") om hen te helpen bij telewerkuitdagingen. Dit kan zowel gaan om technische ondersteuning, waarbij de buddy helpt bij het gebruik van digitale tools, als sociale ondersteuning, waarbij de buddy regelmatig ‘incheckt’ bij de collega om het welzijn te ondersteunen. Verder kunnen jongere werknemers oudere werknemers mentoren in ICT-skills; oudere werknemers kunnen jongere werknemers dan weer mentoren in specifieke vakexpertise. Daarnaast spelen collega’s en leidinggevenden een belangrijke rol in het verminderen van ICT-gerelateerde stress. Door een cultuur van open communicatie en samenwerking te bevorderen, kunnen organisaties ervoor zorgen dat werknemers zich gesteund voelen, zelfs op afstand. Onderzoek toont ook aan dat het gebruik van ‘media-rijke’ tools, zoals video-conferenties, i. p. v. minder ‘media-rijke’ tools, zoals e-mail, de perceptie van sociale steun verhoogt tijdens het telewerken. Tot slot functioneert niet elke werknemer even goed in een telewerksituatie. Het aanbieden van hybride werkopties, waarbij werknemers kunnen kiezen om gedeeltelijk op kantoor en gedeeltelijk thuis te werken, kan de druk van constant technologiegebruik verminderen. Dit kan oudere werknemers motiveren om langer door te werken. In tijden van arbeidsmarktkrapte en war for talent is het cruciaal om oudere werknemers aan boord te houden. Het aanpakken van ICT-spanning door sociale steun te bieden, kan een manier zijn om oudere werknemers langer binnen de organisatie te houden en op die manier een goeie zet te doen in de war for talent. Door doctoraal onderzoeker Maaike Schellaert en professor Eva Derous (beide Vakgroep Werk, Organisatie en Samenleving). Lees meer over dit onderzoek in het gepubliceerde wetenschappelijke artikel. Bron: Ugent @ Work

---

### Prestigieus Design Award voor Brusselse Startup Dripl die frisdrankindustrie wil heruitvinden

- Published: 2025-01-23
- Modified: 2025-01-23
- URL: https://zigzaghr.be/prestigieus-design-award-voor-brusselse-startup-dripl-die-frisdrankindustrie-wil-heruitvinden/
- Categorieën: Wellbeing, Duurzaamheid & ESG
- Tags: HR Actua

Dripl, het Belgische bedrijf achter de duurzame ‘Refill Points’, heeft de prestigieuze Henry van de Velde Award 2025 gewonnen in de categorie Business Innovation. De prijs erkent de vernieuwende aanpak van Dripl in de frisdrankindustrie, waarin gezondheid, duurzaamheid en verpakkingsvrije consumptie centraal staan. Bijdrage aan een verpakkingsvrije toekomst Sinds de oprichting heeft Dripl meer dan 9 miljoen verpakkingen geëlimineerd. De snelgroeiende start-up vermindert niet alleen afval, maar beperkt ook transport. “Door productie en consumptie op dezelfde plaats te laten plaatsvinden, vermijden we onnodig watertransport en CO₂-uitstoot,” legt Colin Deblonde uit. Alleen al in België bespaart dit 691 ton CO₂ per jaar. In de zomer van 2024 begon Dripl met de productie van een nieuw model van het Refill Point. Vandaag rolt het bedrijf dit model breed uit. Meer dan 300 bedrijven hydrateren nu verpakkingsvrij dankzij Dripl. Met 9 miljoen vermeden verpakkingen op de teller, is het doel om tegen 2030 maar liefst 1 miljard verpakkingen te elimineren. Erkenning en groei De Refill Point biedt gezondere alternatieven met minder suiker en natuurlijke ingredienten. Gebruikers kiezen uit zes smaken en kunnen hun ‘Dripl’ personaliseren qua bruis, smaakintensiteit en temperatuur. De Henry van de Velde-jury waardeert de eenvoud en effectiviteit van het concept. “Het product biedt variatie, bespaart op verpakking en transport, en speelt in op de behoefte van bedrijven om hun medewerkers gezond te houden,” stelt de jury. “Onze visie lijkt soms een onmogelijke opdracht en het voelt vaak als een strijd van David tegen Goliath. Met beperkte middelen nemen we het op tegen enkele giganten in de industrie, wat deze erkenning nog waardevoller maakt. Ons vuur is alvast extra aangewakkerd. ” Lucas Moreau & Colin Deblonde (oprichters Dripl) Van idee tot impact Lucas Moreau en Colin Deblonde richtten Dripl in 2020 op. Het idee ontstond toen ze voor een traditionele drankautomaat stonden, beiden met een herbruikbare fles in de hand. Ze vroegen zich af waarom het verkrijgen van frisdrank altijd gepaard moest gaan met wegwerpverpakkingen. Dit inspireerde hen om het Refill Point te ontwikkelen, een automaat die kraantjeswater filtert, koelt, carboniseert en mengt met natuurlijke smaakconcentraten. “We ontdekten dat circulaire oplossingen technisch mogelijk zijn, maar vaak niet worden toegepast omdat winstgevendheid in de industrie vooropstaat,” zegt Lucas Moreau. “Dat motiveerde ons om het anders te doen. We gaan de frisdrankindustrie heruitvinden. ”

---

### Talent for the Future: Innovatie in talentontwikkeling met Vanessa Bolsens

- Published: 2025-01-23
- Modified: 2025-01-27
- URL: https://zigzaghr.be/talent-for-the-future-innovatie-in-talentontwikkeling-met-vanessa-bolsens/
- Categorieën: Change & Innovatie, Talent Management
- Tags: HR Podcast

We zijn deze keer te gast in het Waasland op het ‘Talent for the Future’ event dat Fenix Consulting organiseerde over innovatie in talent development. Innovatie is belangrijk maar het is een breed spectrum. In deze podcast met een live publiek van HR professionals verkennen we dat spectrum, samen met Vanessa Bolsens, die aan het roer staat bij Fenix Consulting.

https://youtu. be/V3Nh0ztd7_Y We zijn deze keer te gast in het Waasland op het ‘Talent for the Future’ event dat Fenix Consulting organiseerde over innovatie in talent development. Innovatie is belangrijk maar het is een breed spectrum. In deze podcast met een live publiek van HR professionals verkennen we dat spectrum, samen met Vanessa Bolsens, die aan het roer staat bij Fenix Consulting. Veel kijk- en luisterplezier!

---

### delaware gaat voor connectie in nieuw ‘kantoor van de toekomst’

- Published: 2025-01-23
- Modified: 2025-01-23
- URL: https://zigzaghr.be/delaware-gaat-voor-connectie-in-nieuw-kantoor-van-de-toekomst/
- Categorieën: #ZigZagHR NXT, Duurzaamheid & ESG, Flexibel Werken
- Tags: HR Actua

delaware Belux verhuisde recent naar een nieuw hoofdkantoor in Gent. De nieuwbouw, gelegen in het levendige Upoffiz Loop5 en ontwikkeld door Upgrade Estate, herbergt moderne werkplekken en showrooms, tal van oplaadpunten voor elektrische voertuigen en een innovatief geothermisch verwarmingssysteem, naast andere innovaties. “Dit zes verdiepingen tellende wonder is niet alleen een werkplek; het is ook een baken van innovatie en duurzaamheid,” zegt Nele Van Damme, co-CEO van Upgrade Estate. “Hoewel veel bedrijven hun kantoorruimte verkleinen vanwege de Covid-crisis en de verschuiving naar thuiswerken, hebben wij ervoor gekozen om ons kantoor in Gent met meer dan 8. 400 vierkante meter uit te breiden. We beantwoorden hiermee de vraag van onze #peopleofdelaware om een kantooromgeving te creëren die verbindingen tussen collega's bevordert. Dit sluit naadloos aan bij onze delaware-waarden, waaronder ‘teamspirit’ en ‘care’,” legt Jan De Bock, Managing Director bij delaware Belux, uit. “Upoffiz Loop5 is een ideale keuze voor onze behoeften en houdt rekening met onze duurzame groei van medewerkers te accommoderen. ” In lijn met delawares visie op duurzaamheid wordt het nieuwe kantoor in Gent volledig aangedreven door hernieuwbare energie: “Upoffiz Loop5 beschikt over 450 zonnepanelen ter plaatse en een ultramodern geothermisch verwarmingssysteem. Bovendien zijn er plannen om de locatie tegen het eerste kwartaal van 2025 te verbinden met een nabijgelegen zonnepark met 10. 000 panelen,” legt Koenraad Belsack, co-CEO van Upgrade Estate, uit. Daarnaast koos delaware voor 100% cradle-to-cradle vloeren en hergebruikt het meubels en muren van de vorige locatie. “Alles wat we doen, weerspiegelt onze inzet op vlak van duurzaamheid,” legt Jan De Bock uit. "Met faciliteiten die meer dan 75% van onze energiebehoeften kunnen voorzien van duurzame energie, is ons nieuwe hoofdkantoor goed voorbereid om aan onze toekomstige energiebehoeften te voldoen. Het biedt daarnaast ook de mogelijkheid om ons wagenpark, dat voor meer dan 70% uit elektrische voertuigen bestaat, op te laden. " Groener (en eenvoudiger) woon-werkverkeer De focus op duurzaamheid vertaalt zich ook naar het woon-werkverkeer. Door het STOEP-mobiliteitsprincipe te omarmen, moedigt delaware actief wandelen, fietsen, openbaar vervoer, het gebruik van elektrische voertuigen en slim parkeerbeheer aan. De nieuwe locatie ligt op fietsafstand van het treinstation Gent-Sint-Pieters en is direct verbonden met fietspaden. Dit vermindert zowel de pendeltijd als de CO2-uitstoot. Pieter Sanders, Fleet and Facility Manager bij delaware, legt uit: “Onze focus op duurzame mobiliteit en flexibel werken ligt aan de basis van onze aanpak van ‘the future of work’. Het laat ons team toe om efficiënt, gelukkig én gezond te werken. Met naast het nieuwe hoofdkantoor ook nog kantoren over heel België hebben onze medewerkers kortere reistijden en minder verkeer op dagen zonder klantenbezoeken. ” Ontworpen om te inspireren delawares nieuwe kantoor gaat verder dan louter functionaliteit; het wil ook inspireren. Van verschillende werkzones die het mogelijk moeten maken om zich beter te concentreren, makkelijker samen te werken, of te ontspannen tot innovatielabs met de nieuwste VR- en slimme technologie: de hele site nodigt uit tot creativiteit en innovatie. “We bieden de #peopleofdelaware en onze klanten een ruimte die echt onze waarden van innovatie, teamwork en duurzaamheid weerspiegelt,” voegt Jan De Bock toe. “Dit kantoor is niet alleen ontworpen met een focus op werken, maar ook op welzijn en inspireren. ” ‘The future of work’ Nele Van Damme, co-CEO bij Upgrade Estate: "Samenwerken met delaware aan dit project was zeer lonend. Hun toewijding aan duurzaamheid sluit perfect aan bij de visie van Upgrade Estate. Het toont aan wat bedrijven kunnen bereiken wanneer ze zorg voor het milieu vooropstellen én innoveren op vlak van hun dagelijkse werking. " “We zijn enthousiast over dit nieuwe hoofdstuk in Gent en kijken ernaar uit om onze klanten en ons netwerk te blijven bedienen vanuit ons innovatieve nieuwe thuis,” concludeert Jan De Bock.

---

### Belgische werkgevers blijven kampen met aanhoudende rekruteringsproblemen

- Published: 2025-01-22
- Modified: 2025-01-22
- URL: https://zigzaghr.be/belgische-werkgevers-blijven-kampen-met-aanhoudende-rekruteringsproblemen/
- Categorieën: Arbeidsmarkt, Rekrutering
- Tags: HR Actua

Terwijl de arbeidsmarkt gespannen blijft door economische onzekerheid, blijven de talenttekorten op een hoog niveau in België. Volgens een enquête uitgevoerd door ManpowerGroup geeft 72% van de 525 ondervraagde werkgevers aan moeite te hebben met het invullen van hun vacatures, waarbij bijna één op de vijf (17%) zelfs grote moeilijkheden ondervindt. Dit cijfer is echter twee punten lager dan vorig jaar. Het tekort aan vaardigheden treft alle drie de regio's, met een grotere impact in Brussel (76%), gevolgd door Vlaanderen (72%) en Wallonië (70%). "De resultaten van onze jaarlijkse enquête over arbeidskrachtentekorten tonen aan dat het onevenwicht tussen vraag en aanbod van vaardigheden blijft bestaan op de arbeidsmarkt, zowel in België (72%) als wereldwijd (74%)", zegt Sébastien Delfosse, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. "De moeilijkheden die werkgevers ondervinden bij het invullen van vacatures zijn niet verminderd door de uitzonderlijke instroom van arbeidskrachten als gevolg van faillissementen of herstructureringen, die een recordhoogte van tien jaar hebben bereikt in België. Bovendien heeft de aanzienlijke vooruitgang die is geboekt met automatisering en kunstmatige intelligentie nog niet geleid tot een verlichting van de druk op de rekrutering. In deze context blijft het ontwikkelen van strategieën om medewerkers aan te trekken en te behouden een topprioriteit voor werkgevers in 2025. " Volgens de laatste cijfers van Statbel (1), heeft België in 2024 het hoogste aantal faillissementen in tien jaar geregistreerd (meer dan 11. 000), wat resulteerde in het verlies van 32. 566 banen, terwijl volgens de statistieken van de Belgische Overheidsdienst Werkgelegenheid (FOD Werkgelegenheid(2), 103 bedrijven herstructureringsprocedures hebben ingeleid, wat leidt tot de afschaffing van 12. 354 banen. Geen verlichting van de arbeidskrapte door AI In haar laatste rapport over wereldwijde arbeidsmarkttrends, getiteld "Accelerating Adaptability"(3), gepresenteerd tijdens het Wereld Economisch Forum (WEF) in Davos, constateert ManpowerGroup dat automatisering en AI-technologieën niet de onmiddellijke verlichting bieden die velen verwachten, aangezien deze systemen nog steeds aanzienlijke menselijke supervisie vereisen om effectief te functioneren. Het rapport benadrukt ook de vele uitdagingen die gepaard gaan met de implementatie van kunstmatige intelligentie. Na de initiële euforie moeten bedrijven de kloof overbruggen tussen de verwachtingen van leidinggevenden en de acceptatie door werknemers, vooral door de tekorten aan vaardigheden en het gebrek aan passende training, die essentieel zijn om de verwachte productiviteitswinsten te realiseren. Talenttekorten in alle sectoren Werkgevers uit alle sectoren die in België zijn ondervraagd, hebben moeite om hun vacatures in te vullen, met name in de sectoren Financiële en Vastgoedactiviteiten (80%), Openbare Diensten/Onderwijs/Andere sectoren (79%), de Maakindustrie (76%), Energie (76%) en IT (74%). Op het niveau van de bedrijfsomvang zijn de rekruteringsproblemen het grootst in kleine bedrijven met 10 tot 49 werknemers (80%). Volgens de studie van ManpowerGroup zijn de moeilijkste vaardigheden om te vinden in België Engineering & Technics (27%), IT & Data (25%), HR (19%), Productie (17%) en Operations & Logistiek (17%). Talenttekorten overwinnen Om de talenttekorten het hoofd te bieden, moeten werkgevers zich meer dan ooit inzetten om talent aan te trekken en te behouden, maar ook om ervoor te zorgen dat hun personeel de nodige vaardigheden heeft om de vele uitdagingen van digitale transformatie aan te gaan. Het is dan ook geen verrassing dat opleiding (upskilling en reskilling) de belangrijkste maatregel is die door Belgische werkgevers (29%) wordt gekozen om deze tekorten te overwinnen. Volgens het Wereld Economisch Forum (4) kunnen werknemers verwachten dat twee vijfde (39%) van hun huidige vaardigheden tussen 2025 en 2030 zal veranderen of verouderen. Tegelijkertijd denkt 60% van de werkgevers dat de ontwikkeling van digitale technologieën hun bedrijf tegen 2030 zal transformeren. De flexibiliteitseisen van werknemers zijn volledig geïntegreerd in de strategieën van werkgevers om de talenttekorten aan te pakken en nemen respectievelijk de tweede en vijfde prioriteit in. Flexibiliteit wat betreft werkplekken (hybride en telewerk) staat op de tweede plaats, met 19% van de werkgevers, terwijl flexibiliteit in werktijden door 17% van hen wordt genoemd. Tot slot, om het tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten op te lossen, geven werkgevers aan nieuwe talentpools te willen aanboren of vaker gebruik te maken van flexibele arbeidskrachten (interim of via contracting). +++ (1) Aantal faillissementen – Statbel : In 2024 werden 11. 067 bedrijven failliet verklaard in België. Dit vertegenwoordigt een stijging van 8,0% ten opzichte van 2023 (10. 243 faillissementen) en het hoogste resultaat sinds 2013 (11. 740). Wat betreft de werkgelegenheidsverliezen blijkt dat de waarde van 2024 (32. 566) een stijging van 18,3% vertegenwoordigt ten opzichte van 2023 (27. 517) en het op twee na hoogste resultaat is van de afgelopen twaalf jaar, na 2013 (36. 384) en 2014 (34. 065). " (2) Aantal collectieve onslagen - FOD Werlgelegenheidi : in 2024 werden 12. 354 werknemers van 103 bedrijven werden getroffen door collectief ontslag, het hoogste aantal sinds 2012, toen 16. 707 mensen hun baan verloren via de procedure Renault. (3) "Accelerating Adaptability" : lHet rapport van ManpowerGroup presenteert 16 belangrijke trends, verdeeld over vier grote krachten die de toekomst van werk vormgeven: de groeiende arbeidsmarkt, nieuwe manieren van werken, digitale transformatie en de versnelde wereldwijde veranderingen. (4) The World of Work Report 2025 (World Economic Forum) De enquête van ManpowerGroup over talenttekorten werd uitgevoerd in oktober 2024 als onderdeel van de werkbarometer van ManpowerGroup, met een representatieve steekproef van 40. 000 publieke en private werkgevers (waarvan 525 in België) in 42 landen en gebieden

---

### Checklist: Wat medewerkers écht verwachten op vlak van wellbeing

- Published: 2025-01-22
- Modified: 2025-01-25
- URL: https://zigzaghr.be/checklist-wat-medewerkers-echt-verwachten-op-vlak-van-wellbeing/
- Categorieën: Wellbeing
- Tags: HR Partnercontent

Hoe zorg je nu écht voor betrokkenheid in je wellbeingbeleid? Wat hebben medewerkers vandaag nodig om zich goed te voelen op het werk? Move To Happiness brengt wellbeing campagnes en -data samen om risico’s te voorspellen, preventie te versterken en persoonlijk advies te bieden. Founders, Kenneth Van Daele & Valérie Fornoville bouwden intussen 10 jaar ervaring op binnen de wellbeing sector en delen hun bevindingen In een wereld waar werk en privé steeds meer in elkaar overvloeien, verwachten medewerkers meer dan losse initiatieven. Wellbeing is uitgegroeid tot een basisvoorwaarde voor een gezonde werkcultuur. Maar wat betekent dat precies? En waar kun je als organisatie echt het verschil maken? Persoonlijke aanpak: geen one-size-fits-all Niet elke medewerker heeft dezelfde behoeften. Sommigen zoeken rust en structuur, terwijl anderen floreren bij uitdagingen en variatie. Een persoonlijke aanpak maakt het verschil. Tips: Bied een menu van wellbeingopties waar medewerkers zelf uit kunnen kiezen. Houd rekening met levensfases: de behoeften van een jonge ouder zijn anders dan die van een ervaren professional. Mentale ondersteuning: meer dan een luisterend oor Stress, overprikkeling en mentale vermoeidheid zijn dagelijkse uitdagingen geworden. Bied medewerkers tools om hier beter mee om te gaan. Tips: Bied toegang tot yoga en meditatie. Organiseer trainingen in stressmanagement en mindfulness. Stimuleer een cultuur waarin open praten over mentale gezondheid genormaliseerd wordt. Fysiek welzijn: gezondheid boven alles Medewerkers willen dat hun werkgever investeert in fysieke gezondheid, zoals: Sport- en bewegingsprogramma’s (Tip: een wandel- of sport challenge kan heel leuk zijn! ) Gezonde maaltijden en snacks op kantoor Ergonomische werkplekken en tips om hun rug te ontlasten Groei en ontwikkeling: investeren in hun toekomst Wellbeing gaat ook over het gevoel vooruit te gaan. Zowel in kennis als persoonlijk. Tips: Bied programma’s rond personal growth: mindset, habits, breinrust, ... Wees duidelijk over de groeiperspectieven binnen de organisatie. Sociale verbinding: samen sta je sterker Een goede sfeer op de werkvloer draagt direct bij aan welzijn. Medewerkers willen: Ruimte om op informele momenten verbinding te maken. Initiatieven die inclusiviteit en diversiteit bevorderen. Tip: Introduceer een maandelijkse 'Team Talk' of ‘Team on the Move’. Autonomie en vertrouwen: de sleutel tot engagement Micromanagement en een strakke controlecultuur ondermijnen welzijn. Medewerkers verwachten: Vertrouwen in hun professionaliteit. De autonomie om hun werk op hun manier te doen, binnen de gemaakte afspraken. Een stem in beslissingen die hen direct raken. Echte waardering: erkenning doet wonderen Er is niets zo motiverend als het gevoel dat je werk gezien en gewaardeerd wordt. Dit kan door: Persoonlijke complimenten en waarderingen. Transparante communicatie over hun bijdrage aan het grotere geheel. Kleine verrassingen die laten zien dat ze belangrijk zijn (een kaartje, een lunch, een spontaan vrij uurtje). Meer tips en best practices? Download de gids “Van Stress naar Veerkracht” en ontdek o. a: Tot waar jouw verantwoordeijkheid gaat, hoe zet je medewerkers aan om zelf actie te ondernemen? Best practices: 3 voorbeeldcampagnes Quick wins waar je meteen mee aan de slag kan BONUS: Een exclusieve preview van enkele Move To Happiness-programma’s van experten zoals dr. Inge Declercq, Ellen Schouppe, Ann De Bisschop, ...

---

### Lode Godderis over supernota: ‘ziektebriefje herlanceren zou stap achteruit zijn in plaats van vooruit’

- Published: 2025-01-22
- Modified: 2025-01-22
- URL: https://zigzaghr.be/lode-godderis-over-supernota-ziektebriefje-herlanceren-zou-stap-achteruit-zijn-in-plaats-van-vooruit/
- Categorieën: Wellbeing
- Tags: HR Actua

In het kader van een beleid tegen absenteïsme plant de nieuwe supernota van Bart De Wever het afschaffen van de mogelijkheid om tot drie keer per jaar een ziektedag te nemen zonder medisch attest. Volgens Lode Godderis, CEO van externe preventiedienst IDEWE en professor arbeidsgeneeskunde aan de KU Leuven, heeft dat ziektebriefje echter helemaal geen bijdrage te leveren aan het terugdringen van ziekteverzuim, integendeel. Ophouden met in te zetten op een middel dat al jaren gebruikt wordt en de toenemende trend niet heeft kunnen tegenhouden, was dan ook een kernpunt in zijn re-integratiemanifest en zijn boek ‘Vertrouwen Zonder Voorschrift’ van afgelopen jaar. Veel belangrijker is volgens Lode om de focus juist niet op controle te leggen. “Daarmee verliezen we enkel het grotere einddoel uit het oog: een succesvoller en structureler re-integratieproces en een gezonde aanwezigheid. En daar bestaan zoveel sterkere hefbomen voor die het door ziektebriefje worden tegengewerkt. ” De afschaffing van het ziektebriefje hoort te passen binnen een solide ziekteverzuim- en re-integratiebeleid. Daar maakt het moment van uitvallen van de werknemer cruciaal onderdeel van uit. “De verantwoordelijkheid zou bij werknemer en werkgever moeten liggen en niet bij de arts. Misbruik is immers een werkhouding- en functioneringsprobleem dat op het werk moet besproken worden , geen medisch probleem dat behandeld moet worden in een consultatieruimte. In plaats van via een smsje en/of mailtje-met-ziektebriefje aan HR, zou net een telefonisch gesprek met de directe leidinggevende moeten plaatsvinden. Dat verhoogt niet alleen de drempel om je zonder reden ziek te melden, maar opent – bij terechte ziekmelding - ook meteen de deur richting dialoog rond de latere werkhervatting. Zeker als de uitval langduriger blijkt is dat belangrijk, want we weten al heel lang dat hoe langer de band tussen werkgever en werknemer verbroken blijft, hoe lager de kans op een geslaagde re-integratie wordt. Geen controle staat niet gelijk aan geen opvolging – hierbij dus nogmaals mijn pleidooi voor blijvend en transparant contact vanaf het moment van uitval. ” Ook opent zo’n gesprek volgens Lode meteen een veel breder scala aan opties dan het binaire oordeel ‘geschikt’ of ‘ongeschikt’ om te werken, waar het klassieke ziektebriefje ons mee opzadelt. “Misschien voelt de werknemer zich niet goed genoeg om naar het werk te komen, maar kan - en vooral: wil – die wel van thuis een aantal taken uitvoeren bijvoorbeeld. Daarom pleit ik al zo lang voor de fitnote: daarbij geeft de huisarts aan wat een patiënt wél nog kan in plaats van enkel te focussen op dat we de patiënt niet kan. De fitnote dwingt artsen om mee na te denken over de mogelijkheden om nog te werken. Ook Voka is daar trouwens voorstander van,” aldus Lode.

---

### Uitzonderlijk flexibele Finse werkcultuur sijpelt dankzij  Solita door in België

- Published: 2025-01-22
- Modified: 2025-01-22
- URL: https://zigzaghr.be/uitzonderlijk-flexibele-finse-werkcultuur-sijpelt-dankzij-solita-door-in-belgie/
- Categorieën: Wellbeing, #ZigZagHR NXT, Duurzaamheid & ESG
- Tags: HR Actua

Met een Finse hoofdzetel en onder meer kantoren in Gent en Leuven positioneert het technologie- en databedrijf Solita zich in Europa als dé referentie op vlak van connected data-, cloud en AI & integration-consultancy. Maar ook wat werkcultuur betreft gooit Solita hoge ogen. In Finland ontving het zelfs een Family Friendliness Award. En dat zullen ook de werknemers in België geweten hebben. Het moet gezegd, het Finse bedrijf met kantoren in Gent en Leuven voert een, zelfs naar Fins voorbeeld, zeer bijzonder HR-beleid. De term HR wordt er zelf niet gehanteerd. Er wordt gesproken over people & culture. Bij Solita is er geen sprake van de term work-life balance. Simpelweg omdat men er aanneemt dat werk en privé nu eenmaal naadloos in elkaar overlopen. Zo kijkt er niemand vreemd op als er kinderen in beeld komen tijdens een digitale thuisvergadering, want ze maken simpelweg deel uit van het leven. Maar het gaat nog verder. Een ziek kind, geen opvangmogelijkheden, een nakende verhuis... Wie door dergelijke uitzonderlijke omstandigheden last minute verlof wil, moet daar in technisch gesproken een procedure van uitzonderlijk werkverlet voor doorlopen. Wie werkt bij Solita hoeft dat niet te doen. Hij, zij, x kan gewoon thuisblijven en op basis van wederzijds vertrouwen en in samenspraak met de klant, wordt een oplossing uitgewerkt. Van loonverlies is dan ook absoluut geen sprake. Solita vindt dat het ook de verantwoordelijkheid van de werkgever is om mee te denken in dat soort situaties en oplossingen aan te bieden, zo staat een werknemer er niet alleen voor. Liefdesverdriet Daarnaast worden er via het Aunti-platform tal van pakketten aangeboden om alle ‘Solitans’ - zo worden de werknemers er genoemd - te ondersteunen. Dat kan gaan van afspraken met psychologen tot een persoonsgebonden aanpak voor wie veel stress ervaart. Er wordt vanuit Solita zelfs ondersteuning aangeboden voor wie liefdesverdriet heeft. Samengevat zorgt de Finse mentaliteit voor een unieke werkcultuur in België. Bovendien wordt er onder de werknemers maar liefst elke drie weken een tevredenheidsenquête gehouden. Op die manier is Solita in staat om steeds de vinger aan de pols te houden en snel te schakelen waar nodig. Het hoeft geen betoog dat Solita op vlak van verloop van werknemers, (langdurig) zieken, en algemeen welzijn op het werk, zeer mooie resultaten kan voorleggen. Zo zat het afwezigheidscijfer voor 2024 op slechts 1,4%/

---

### Saboteren we inclusie door het niet te meten?

- Published: 2025-01-21
- Modified: 2025-01-21
- URL: https://zigzaghr.be/saboteren-we-inclusie-door-het-niet-te-meten/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie
- Tags: HR Blog

Inclusie-expert Taha Riani zet al meer dan tien jaar zijn energie in om barrières te doorbreken en mensen te verbinden. Door krachtige verhalen en daadkrachtige acties geeft hij inclusie een plek in de maatschappij en laat hij zien hoe ondernemerschap een motor kan zijn voor positieve verandering. Na tien jaar reflecteert hij op de 10 belangrijkste lessen die hij onderweg heeft geleerd. Wat werkt écht, waar loopt het doorgaans vaak fout, en wat is nodig om inclusie toekomstbestendig te maken? Inclusie heeft me altijd geraakt. Als ondernemer, als mens. Het idee dat je een wereld kan bouwen waarin iedereen zich welkom voelt, heeft me tien jaar geleden richting deze sector gedreven. Maar om eerlijk te zijn? Het heeft ook altijd een ongemak met zich meegebracht. Want hoe combineer je die diepe, sociale drijfveer met de harde realiteit dat je soms cijfers moet presenteren om verandering te brengen? Dat ongemak is iets wat ik jarenlang met me meedroeg. Het voelde bijna pervers om iets dat zo fundamenteel goed moest zijn, te moeten vertalen naar een economische case. Toch wist ik dat het nodig was. En ik ben niet de enige die hiermee worstelt. Veel DEI-experts hebben moeite met de zakelijke benadering van inclusie. Er bestaat een zekere afkeer voor termen als "ROI berekenen" of "business case maken". Het voelt soms alsof we onze morele principes verraden door inclusie als een economisch model te benaderen. Maar de waarheid is dat deze weerstand ons tegenhoudt. Zolang we niet durven aantonen wat inclusie concreet oplevert, blijft het een bijzaak. En dat moet veranderen. In 2015, toen ik mijn eerste onderneming begon, was etnomarketing een hot topic. Bedrijven wilden weten hoe ze nieuwe markten konden bereiken via etnische minderheden. Hoewel wij ons vanaf het begin richtten op inclusieve communicatie vanuit een bredere, meer maatschappelijke visie, bracht deze commerciële focus wel iets teweeg. Het zorgde ervoor dat diversiteit en inclusie eindelijk een plek kregen in boardrooms en strategieën. Voor mij, en velen in dit vakgebied, was dat echter niet voldoende. Inclusie moest verder gaan dan omzet en marktaandeel. Het moest een morele verantwoordelijkheid zijn, een manier om iedereen mee te nemen in het verhaal. Dat idee werd de kern van ons werk. Die focus op sociale impact werd versterkt door bewegingen zoals #MeToo en Black Lives Matter, die ongelijkheden blootlegden die niet langer genegeerd konden worden. Inclusie draaide niet langer om winst, maar om rechtvaardigheid. Bedrijven spraken ineens over verantwoordelijkheid, maatschappelijke impact en verandering. Maar net toen die morele golf op gang kwam, veranderde de toon. COVID-19 bracht economische onzekerheid en met die onzekerheid kwam een vraag die velen van ons ongemakkelijk maakt: Wat levert het op? Wat brengt het in de kassa? Deze vragen worden de komende jaren alleen maar belangrijker. Maar hier ontstaat ook het probleem: veel organisaties, en zelfs DEI-experts, weten niet hoe ze die return moeten berekenen. Uit een recent onderzoek van Workday blijkt dat slechts 20% van de HR-professionals en leidinggevenden de impact van hun DEI-initiatieven meet. Dat betekent dat 80% van de bedrijven investeert in inclusie zonder te weten wat het oplevert. Waarom? Een deel is onwetendheid. Veel professionals die verantwoordelijk zijn voor inclusie hebben simpelweg niet de kennis om een businesscase te bouwen. Maar er is ook een andere kant: organisaties gebruiken vaak het idee dat bepaalde identiteitsaspecten niet gemeten kunnen worden door GDPR als excuus. Het wordt een veilige manier om lastige cijfers te vermijden en de diepere analyses uit te stellen. Toch blijkt keer op keer dat er genoeg mogelijkheden zijn om data te verzamelen zonder privacyregels te schenden... als de wil er maar is. Ik zal nooit het moment vergeten waarop dit voor mij pijnlijk duidelijk werd. Een HR-professional van een organisatie met meer dan 10. 000 medewerkers vroeg mij om te helpen bij het ontwikkelen van een inclusiestrategie. Drie meetings later stelde ze nog steeds dezelfde vraag: "Hoe begin ik hieraan? " Uiteindelijk bleek dat er geen budget was en dat ze hoopte dat ik het gratis zou doen. Je ziet dan maar hoe inclusie vaak wordt benaderd: iets wat erbij mag horen zolang het niets kost, maar waar tegelijkertijd onrealistische verwachtingen aan worden gekoppeld. Als we willen dat inclusie toekomstbestendig wordt, dan moeten we deze aanpak veranderen. Dat betekent dat we ons morele ongemak opzij moeten zetten en inclusie durven zien voor wat het ook is: een economisch model. En als we willen dat inclusie een duurzame plek krijgt in organisaties, moeten we dit accepteren. Inclusie levert namelijk altijd iets op. Telkens als ik met organisaties werk aan deze oefening, komt één ding telkens terug: de ROI van inclusie moet worden bekeken vanuit twee invalshoeken. De eerste is de add-value ROI: de extra waarde die inclusie kan opleveren, zoals betere prestaties, meer innovatie of een breder klantenbestand. Dit zijn de zichtbare voordelen die vaak het makkelijkst worden verkocht aan leiders. Maar in het huidige klimaat wordt de preventive ROI steeds belangrijker. Welke kosten kun je vermijden door te investeren in inclusie? Denk aan minder verloop, het voorkomen van juridische problemen, en het beschermen van je reputatie. Dit zijn concrete voordelen die vaak worden genegeerd, terwijl ze essentieel zijn om de werkelijke waarde van inclusie te begrijpen. Het probleem is dat veel organisaties alleen naar de eerste kijken, terwijl de preventieve waarde minstens zo belangrijk is, zeker in een wereld waar risico’s steeds zichtbaarder worden. Hoeveel kost het een bedrijf als medewerkers vertrekken omdat ze zich niet gezien voelen? Wat betekent het voor je merk als je een crisis moet managen die je had kunnen voorkomen door op tijd in inclusie te investeren? Inclusie als economisch model klinkt misschien kil, maar het is de enige manier om het toekomstbestendig te maken. Zolang we vasthouden aan het idee dat inclusie vooral een kwestie van moraal is, zullen we blijven vastlopen in oppervlakkige initiatieven zonder echte impact. Pas wanneer we de economische waarde ervan erkennen en durven meten, kan inclusie de structurele verandering brengen die zowel bedrijven als de samenleving nodig hebben. Deze blog werd geschreven door gastauteur Taha Riani en is de tweede in een 10-delige reeks

---

### Thuiswerk vast onderdeel werkcultuur anno 2025

- Published: 2025-01-21
- Modified: 2025-01-21
- URL: https://zigzaghr.be/thuiswerk-vast-onderdeel-werkcultuur-anno-2025/
- Categorieën: Flexibel Werken
- Tags: HR Actua

Anno 2025 lijkt het debat rond telewerken verschoven te zijn van discussie naar consensus. Uit de laatste salarisstudie van rekruteringsspecialist Robert Walters blijkt dat Belgische professionals en werkgevers het eens zijn over de meerwaarde van flexibele werktijdregelingen. “Deze trend geeft aan dat thuiswerken niet langer een tijdelijke maatregel is - het is een vast onderdeel van de werkcultuur geworden,” zegt Jens Spittael-Speeckaert, Associate Director bij Robert Walters. Waarom flexibiliteit van belang is voor werknemers Voor werknemers is de boodschap duidelijk: flexibiliteit is een prioriteit. Bijna de helft (48%) van de professionals gaf aan dat ze op zoek zouden gaan naar nieuwe opportuniteiten als flexibele uren of hybride werkregelingen zouden wegvallen, terwijl nog eens 32% aangaf dat ze mogelijk van job zouden veranderen, afhankelijk van andere factoren zoals salaris of voordelen. Dit betekent dat flexibiliteit een belangrijke factor is voor werktevredenheid en personeelsbehoud. Bovendien noemde bijna een derde van de professionals een betere balans tussen werk en privéleven als één van de belangrijkste redenen om op zoek te gaan naar een nieuwe job in 2025. “Het is geen geheim dat telewerken en hybride werkvormen een grote positieve impact hebben op de balans tussen werk en privéleven, en die balans speelt een belangrijke rol in de werktevredenheid van hedendaagse werknemers," legt Jens uit. Werkgevers geven gehoor Interessant genoeg sluiten werkgevers zich aan bij dit sentiment. Maar liefst 70% van de organisaties noemde flexibele werkregelingen als één van hun meest effectieve retentiestrategieën. Dit weerspiegelt een groeiend besef onder leidinggevenden dat het behouden van gemotiveerd personeel meer vereist dan een concurrerend salaris; het vereist ook een adaptief werkbeleid. Jens: “Bovendien bleek uit het onderzoek dat 83% van de werkgevers van plan is om hun huidige beleid voor thuiswerken te behouden in 2025, en 3% is zelfs van plan om de mogelijkheden voor telewerken uit te breiden. Organisaties begrijpen duidelijk de risico's van het terugdraaien van flexibiliteit en de mogelijke impact die dit kan hebben op de loyaliteit van werknemers. ” Uitdagingen van hybride werken Ondanks hun engagement zijn werkgevers openhartig over de uitdagingen die hybride werk met zich meebrengt. De meest genoemde pijnpunten zijn communicatie- en samenwerkingsproblemen (55%), het beheren van teamdynamiek en -cultuur (48%) en het waarborgen van de betrokkenheid van werknemers (34%). Technologie- en infrastructuurproblemen en bezorgdheid over het monitoren van de productiviteit werden ook opgemerkt, maar kwamen minder vaak voor. “Opmerkelijk is dat een vijfde van de werkgevers geen significante uitdagingen met hybride werk rapporteerde, wat suggereert dat het model voor velen al goed functioneert wanneer de juiste systemen en procedures aanwezig zijn,” merkt Jens op. Flexibiliteit in 2025 De enquête toont duidelijk aan dat zowel werknemers als werkgevers de voordelen van flexibele werkregelingen inzien, zij het om verschillende redenen. Voor professionals gaat het om de balans tussen werk en privé en autonomie. Voor werkgevers gaat het om het behouden van toptalent in een concurrerende markt. “Deze alignering biedt organisaties de kans om hun hybride modellen te verfijnen, de uitdagingen aan te pakken en tegelijkertijd de vruchten te blijven plukken van een flexibele werkomgeving. Voor het komende jaar is de weg vrij voor een evenwichtiger, productiever en meer betrokken personeelsbestand,” besluit Jens.

---

### De eerste deadline van de AI-act nadert snel

- Published: 2025-01-21
- Modified: 2025-01-21
- URL: https://zigzaghr.be/de-eerste-deadline-van-de-ai-act-nadert-snel/
- Categorieën: Digitalisering en AI, #ZigZagHR NXT
- Tags: HR Actua

Elke Europese werkgever moet vanaf 2 februari 2025 maatregelen nemen die ervoor zorgen dat zijn personeel en andere personen die namens hem AI-systemen exploiteren en gebruiken voldoende AI-kennis hebben en verboden AI-systemen voor 2 februari 2025 uit de handel nemen en/of stoppen met het gebruik ervan. Hoewel het nationale handhavingskader met boetes pas tegen 2 augustus 2025 klaar moet zijn, is het beter om niet te wachten tot dan. SD Worx geeft duiding en tips. Jan Vanthournout, juridisch expert van SD Worx: “Ook alle Belgische organisaties dienen tegen zondag 2 februari een AI-policy te hebben en hun medewerkers bewust te laten omgaan met de (toegelaten) mogelijkheden en de gevaren voor de organisatie. Weinigen zijn bewust dat een Europese verordening gefaseerd en al vanaf 2 februari voor alle werkgevers van kracht wordt. Elke nationale regelgever moet wel binnen dat kader zorgen voor de naleving en daar horen ook boetes bij; de precieze omvang van de boetes zullen we kennen vanaf 2 augustus 2025. We raden niet aan om te wachten tot dan, want boetes kunnen met terugwerkende kracht spelen. ” Een Europese verordening geldt meteen en voor iedereen De evolutie van artificiële intelligentie (AI) gaat razendsnel. Hoewel AI voor vele economische en maatschappelijke voordelen zorgt, houdt het ook risico’s in. Met de verordening over artificiële intelligentie (AI-verordening of AI-Act) wil Europa daarom een uniform rechtskader creëren om: enerzijds de goede werking van de interne markt te waarborgen en zo marktversnippering voorkomen; innovatie te stimuleren en te ondersteunen en anderzijds burgers en ondernemingen te beschermen tegen de schadelijke effecten van AI-systemen op de grondrechten zoals bijvoorbeeld de democratie, de rechtstaat en het milieu. Wat betekent een ‘toereikende’ AI-geletterdheid? AI-geletterdheid gaat over de vaardigheden, kennis en begrip die iedereen in de organisatie, betrokken bij AI-systemen, nodig heeft om in staat te zijn geïnformeerd Al-systemen in te zetten en bewust te zijn van de kansen en risico's van Al en de mogelijke schade die zij kan veroorzaken. “AI-geletterdheid betekent dus niet dat iedere werknemer alles over AI moet weten. Het gaat erom dat iedereen in de organisatie die betrokken is bij AI-systemen de kennis en vaardigheden heeft die nodig zijn om weloverwogen beslissingen te nemen en mogelijke risico's en schade te herkennen”. Jan Vanthournout, juridisch expert van SD Worx Op wie slaan de verplichtingen rond AI-geletterdheid Alle werkgevers moeten maatregelen nemen om te zorgen voor een toereikend niveau van AI-geletterdheid bij hun personeel én andere personen die namens hen AI-systemen exploiteren en gebruiken. Het gaat om alle medewerkers die betrokken zijn bij AI-systemen, van aanbieders tot eindgebruikers: zij moeten deze vaardigheden, kennis en begrip ontwikkelen. Het gaat zeker niet enkel om IT’ers. De AI-Act schrijft niet voor welke maatregelen een werkgever moet nemen om ervoor te zorgen dat al de betrokkenen aan voldoende AI-kennis komen. Daarbij houden werkgevers best rekening met: de technische kennis, ervaring, onderwijs en opleiding van deze mensen; de context waarin de AI-systemen zullen worden gebruikt; de personen of groepen personen ten aanzien van wie de AI-systemen zullen worden gebruikt. “De werkgever kan zelf bepalen welke kennis en vaardigheden betrokken personen nodig hebben en hoe zij deze kennis vergaren. Denk hier bijvoorbeeld aan: een algemene AI-training met basiskennis, eventueel afgestemd op verschillende doelgroepen (wat is AI, wat zijn de beperkingen, hoe kan je risico's herkennen en voorkomen, ... ). Het kan gaan om specifieke cursussen toegespitst op specifieke tools en toepassingen; samenwerking tussen juridische en technische teams. ” Ook een AI-beleid of policy is verplicht De werkgever moet duidelijke richtlijnen opstellen voor het AI-gebruik binnen zijn organisatie. In een AI-policy kan een werkgever onder meer opnemen welke toepassingen er door wie gebruikt mogen worden en op welke manier. “In deze policy kan de werkgever ook voorzien hoe werknemers en subcontractors voldoende AI-geletterd kunnen blijven. Denk hier bijvoorbeeld aan wat de procedure is wanneer er iets in de organisatie of in de tools verandert. AI-geletterdheid is immers geen statisch gegeven. Verandert een medewerker van functie, veranderen de tools die hij gebruikt of gaat hij of zij nieuwe tools gebruiken, dan moet je er als werkgever voor zorgen dat de medewerker voldoende AI-geletterd blijft”, verwittigt Jan Vanthournout. Vergeet de verboden AI-systemen niet Vanaf 2 februari 2025 verbiedt de AI-Act een reeks AI-toepassingen. Het gaat om AI-systemen die handelen in strijd met Europese fundamentele normen en waarden, bijvoorbeeld vanwege een schending van grondrechten. Zo zijn onder meer volgende AI-systemen verboden: AI-systemen voor ‘social scoring’. Dit houdt in dat AI-systemen mensen beoordelen op basis van hun sociale gedrag of persoonlijke kenmerken. AI-systemen voor emotieherkenning op de werkplek en in het onderwijs. Werkgevers moeten de verboden AI-systemen die zij gebruiken identificeren, zodat zij hiermee kunnen stoppen voor 2 februari 2025. Vanaf 2 augustus 2025 riskeren organisaties die verboden AI ontwikkelen of inzetten hoge boetes, op basis van de AI-verordening. Deze boetes kunnen oplopen tot 35 miljoen euro, of, indien de overtreder een onderneming is, tot 7 % van haar totale wereldwijde jaarlijkse omzet voor het voorafgaande boekjaar, indien dat hoger is. “Je wilt als bedrijf niet riskeren dat je klachten krijgt m. b. t. het gebruik van AI door je medewerkers, want de boetes zijn niet mals bij ernstige overtredingen: tot 35 miljoen euro of zelfs tot 7% van de wereldwijde omzet voor een werkgever,” concludeert Jan Vanthournout, juridisch expert van SD Worx.

---

### “We accepteren verhalen kritiekloos als we willen dat ze waar zijn”

- Published: 2025-01-21
- Modified: 2025-01-21
- URL: https://zigzaghr.be/we-accepteren-verhalen-kritiekloos-als-we-willen-dat-ze-waar-zijn/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie, #ZigZagHR NXT, Duurzaamheid & ESG, Evidence-based HR
- Tags: HR Interview, Plus

Als hoogleraar Finance aan de London Business School maakte Alex Edmans faam in de HR-wereld door zijn onderzoek naar de drijvende krachten achter zakelijk langetermijnsucces. Maar daarbij zijn niet-financiële factoren zoals bedrijfscultuur ongrijpbaar en dus vatbaar voor misvattingen. “Financieel succesvolle bedrijven zijn vaak diverser, maar diversiteit zorgt niet per se voor betere financiële prestaties. ” Alex Edmans' achtergrond in finance vormde de basis voor een baanbrekend HR-onderzoek dat hij in 2011 publiceerde. Het legt de link tussen werknemerstevredenheid en financiële lange termijn gezondheid en toont aan dat bedrijven die letten op immateriële factoren zoals werknemerstevredenheid het beter doen dan hun concurrenten. “Mijn onderzoeksfocus ligt op verantwoord ondernemen, vaak ESG genoemd – al gebruik ik die term niet meer”, zegt Edmans. “Ik ben de HR-kant van bedrijfsprestaties gaan onderzoeken. Langetermijnsucces wordt vaak gekoppeld aan meetbare cijfers zoals winst, omzet of investeringen. Als jonge investeringsbankier bij Morgan Stanley dacht ik dat alles draaide om financiële stimuli. Maar ik realiseerde me al snel dat de bedrijfscultuur veel belangrijker is. Kleine gebaren, zoals een manager die belt om je te debriefen over een vergadering, maken echt een verschil. De beste werkgevers staan voor werknemerstevredenheid, geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid, trots, kameraadschap en vertrouwen. Een goed loon helpt, maar respect en een positieve cultuur bevorderen is minstens zo belangrijk. ” May contain lies Bedrijfscultuur is immaterieel en kan daardoor dus vatbaar zijn voor misvattingen. Edmans’ boek May Contain Lies dat in april 2024 verscheen, draait om hoe je feiten van fictie onderscheidt. Reacties op onderzoeksresultaten hangen vaak af van de vraag en of die sporen met voorkeuren. Edmans: “Bevestigt onderzoek wat mensen willen geloven, dan hebben ze de neiging om het kritiekloos te accepteren – dat is confirmation bias. Brengt een onderbouwd onderzoek een ongemakkelijke waarheid aan het licht, zoals het idee dat CEO's hun hoge salaris misschien wel verdienen, dan stuit dat vaak op weerstand,” legt hij uit. Edmans geeft een voorbeeld dat de risico's van het wegkijken van op bewijs gebaseerde besluitvorming illustreert: de algemeen aanvaarde overtuiging dat diversiteit een positieve invloed heeft op financiële prestaties. “Voor veel mensen sluit die overtuiging aan op ethische idealen. Sommige onderzoeken wijzen op een sterke correlatie tussen diversiteit en betere financiële prestaties. Maar het verband is vrij zwak: het is een soort black box. Studies die het verband ondersteunen, slagen er niet in de bevindingen te repliceren. Verschillende onderzoeken gebruiken verschillende maatstaven voor financiële prestaties - sommige kijken naar winstgevendheid, andere naar aandelenkoersen of marktaandeel – en dat leidt tot inconsistente en onbetrouwbare resultaten. ” Essentieel vindt Edmans het onderscheid tussen oorzakelijk verband en correlatie. Zelfs al is er een correlatie, dan wil dat nog niet zeggen dat diversiteit leidt tot financiële prestaties: het kan zijn dat succesvolle bedrijven meer middelen hebben om te investeren in diversiteitsinitiatieven. “Het is veel genuanceerder dan wordt aangenomen”, zegt Edmans. “Maar ondanks de complexiteit blijven mensen graag pleiten voor de voordelen van diversiteit. Soms negeren ze tegenstrijdig bewijs uit angst om seksistisch of racistisch gevonden te worden. ” Vermijdbare onevenwichtigheden Edmans benadrukt hoe verkeerde aannames over diversiteit impact kunnen hebben op een organisatie. “Mensen worden niet aangenomen op basis van verdienste, maar omdat ze vrouw zijn of tot een etnische minderheid behoren. Maar als je collega’s zich afvragen of je bent aangenomen om een hokje af te vinken, dan is dat niet fijn. Zelfs al ben je gekwalificeerd en verdien je de functie, kan zo’n beleid toch twijfel zaaien” Edmans illustreert zijn punt: “Het zou net zo absurd zijn als een voetbalteam te verplichten om vijf Chinese spelers te hebben puur om de diversiteitsquota. ” Hij verwijst naar het Britse drankenbedrijf Diageo om zijn bezorgdheid te onderstrepen: “De afgelopen jaren stelden ze ambitieuze diversiteitsdoelen. Resultaat: in 2020 waren 85% van hun nieuwe aanwervingen in Europa vrouwen. Goed bedoelde diversiteitsdoelen kunnen leiden tot onevenwichtig beleid. ” “Nepnieuws of post-truth worden geassocieerd met regelrechte onwaarheden. Waar ik me op richt, is subtieler”, antwoordt Alex Edmans op de vraag naar het concept van nepnieuws in relatie tot corporate bias. Hij gebruikt het voorbeeld van het McKinsey-rapport over diversiteit en financiële prestaties om zijn punt te illustreren. “Het rapport is geen 'nepnieuws' in de zin van onwaar”, legt hij uit. “Er is een correlatie, maar die wordt verkeerd begrepen. Financieel succesvolle bedrijven zijn vaak diverser, maar diversiteit leidt niet per se tot betere financiële prestaties. De gebruikte methoden zijn ook zwak. Hanteer je verschillende maatstaven voor financiële prestaties, dan zullen ook de resultaten verschillen. Met de maatstaven die het rapport hanteerde, lijkt het alsof er een rechtstreeks verband is. ” Evidence-based versus data driven Edmans verduidelijkt het onderscheid tussen evidence-based en datagestuurde besluitvorming en benadrukt dat ‘bewijs’ verschilt van ‘data’. “Denk aan bewijs als in een strafproces”, legt hij uit. “Bewezen is iets enkel wanneer het specifieke conclusies ondersteunt, terwijl data meerdere interpretaties kan inhouden. Correlatie tussen diversiteit en prestaties is ‘data’, maar het is geen bewijs omdat het niet naar één conclusie wijst. Het kan suggereren dat diversiteit de drijvende kracht is achter prestaties of dat goed presterende industrieën meer diversiteit aantrekken. ” Edmans benadrukt dat evidence-based besluitvorming vereist dat gegevens nauwkeurig worden onderzocht om informatie te identificeren die een specifieke uitkomst duidelijk ondersteunt. “Data kunnen dienen als basis, maar worden pas bewijs als ze op de juiste manier getest en geïnterpreteerd worden. Uitsluitend vertrouwen op data kan leiden tot onbetrouwbare conclusies. Als mensen willen geloven dat die data ‘waar’ zijn, kan de impact enorm zijn. ” We leven in een tijdperk waarin één verhaal de voorkeur krijgt boven nuance. Edmans schetst de belangrijkste stappen voor het nemen van betere, op feiten gebaseerde beslissingen. Dat begint bij het herkennen van persoonlijke vooroordelen. “Een cruciale stap is erkennen dat je die hebt”, legt hij uit. "Zie je een resultaat dat je bevalt, dan is het makkelijker om het te geloven. Daarom moet je open staan voor alternatieve verklaringen. Je het tegenovergestelde voorstellen daagt je aannames uit. Mensen zullen gauw zeggen dat correlatie geen oorzakelijk verband is wanneer ze een LinkedIn post zien waar ze het niet mee eens zijn. Het is essentieel om diezelfde kritische reflex te behouden bij informatie die overeenstemt met je overtuigingen. Een open geest behouden is van vitaal belang voor gezonde besluitvorming. " Lessen voor HR Edmans gaat in op veelvoorkomende misvattingen in HR die je kan counteren met kritisch, op feiten gebaseerd denken. “Vaak wordt er te veel nadruk gelegd op demografische diversiteit, zoals het aantal vrouwen of mensen met verschillende achtergronden, terwijl cognitieve of sociaal economische diversiteit wordt verwaarloosd”, legt hij uit. “De aanname dat een blanke man niet kan bijdragen aan de diversiteit van een organisatie is misplaatst want die kan unieke vaardigheden bezitten die de diversiteit vergroten. ” Edmans bekritiseert ook de focus op loonverhoudingen tussen CEO's en werknemers als maatstaf voor duurzaamheidsprestaties. “Een misleidende maatstaf, omdat CEO's en werknemers in heel verschillende arbeidsmarkten opereren. Je kan het salaris van een voetbalspits toch ook niet vergelijken met dat van een boekhouder bij de club? Dat zijn totaal verschillende contexten. ” Uiteindelijk benadrukt Edmans het belang van kwalitatieve factoren, zoals de manier waarop werknemers worden behandeld, boven louter kwantitatieve maatstaven. “Focussen op kwaliteit in plaats van kwantiteit is de enige manier om een diverse én rechtvaardige werkplek te creëren. ” Via zijn onderzoek en keynotes streeft Alex Edmans naar een beter inzicht over hoe werknemerstevredenheid en bedrijfscultuur bijdragen aan financiële langetermijnprestaties. Hij werd door HR magazine (UK) opgenomen als #4 in de HR Most Influential Thinkers list; wat vrij opvallend is omdat Edmans een Finance Professor is. Hoewel Finance en HR afzonderlijke disciplines zijn in academische kringen en op werkvloer, zijn HR uitdagingen altijd financiële uitdagingen: “Human capital is most firms' greatest asset, and investing in your people is often the most positive-NPV investment that a company can make. ” LEESTIP: Cover May contain lies https://youtu. be/rpJx5VLQMxk? si=6igSZRbJc8l3hGHShttps://youtu. be/Z5KZhm19EO0? si=NpeZI9dwOxpeneYO

---

### Belgische werknemers kijken vaker naar hun werkgever voor ontwikkeling van toekomstbestendige vaardigheden

- Published: 2025-01-21
- Modified: 2025-01-21
- URL: https://zigzaghr.be/belgische-werknemers-kijken-vaker-naar-hun-werkgever-voor-ontwikkeling-van-toekomstbestendige-vaardigheden/
- Categorieën: Leren & Loopbanen, #ZigZagHR NXT, HR Trends
- Tags: HR Actua

Als het gaat om het toekomstbestendig maken van hun vaardigheden, nemen Belgische werknemers minder verantwoordelijkheid dan werknemers in andere landen en zien ze dit eerder als de verantwoordelijkheid van hun werkgever. Dat is één van de belangrijkste bevindingen van het Workmonitor-onderzoek 2025 van Randstad. Verder blijkt uit het rapport dat werknemers wereldwijd steeds meer waarde hechten aan persoonlijke flexibiliteit, verbondenheid op de werkvloer en kansen om hun vaardigheden toekomstbestendig te maken. Deze prioriteiten zorgen ervoor dat werknemers bewuste keuzes maken over hun carrière, gebaseerd op persoonlijke waarden, welzijn en ontwikkeling. Ontwikkeling en het opbouwen van toekomstbestendige vaardigheden blijven voor Belgische werknemers van groot belang. Zo overweegt één op de drie Belgische werknemers (35%) ontslag te nemen als hun werkgever geen mogelijkheden biedt om vaardigheden toekomstbestendig te maken. Bovendien zegt 41% dat ze geen baan zouden accepteren zonder ontwikkelingsmogelijkheden. Belgische werknemers zijn daarmee wel iets minder kritisch dan het wereldwijd gemiddelde (respectievelijk 41% en 44%). Opvallend: wanneer het gaat om het ontwikkelen van toekomstbestendige vaardigheden, zoals AI en andere technologieën, kijken Belgische werknemers vaker naar hun werkgever dan naar zichzelf. 32% vindt dat de verantwoordelijkheid voor technologische bijscholing bij de werkgever ligt, wat hoger is dan het wereldwijde gemiddelde van 27%. Slechts 28% ziet zichzelf als grotendeels verantwoordelijk, tegenover 35% wereldwijd. Uit de bevraging blijkt ook dat er werk aan de winkel is: hoewel de helft van de Belgische werknemers (52%) aangeeft dat hun werkgever hen heeft geholpen bij het ontwikkelen van toekomstbestendige vaardigheden, zoals AI, meldt slechts 28% dat de trainingsmogelijkheden in de afgelopen zes maanden zijn toegenomen, tegenover 34% wereldwijd. Bredere en betekenisvolle rol van werk. Belgische talenten verwachten steeds vaker dat werk aansluit bij hun persoonlijke waarden, ambities en levensomstandigheden. Hoewel werk nog steeds om inkomen draait, speelt het ook een bredere en betekenisvolle rol in hun leven. Zo geeft 78% van de Belgische werknemers aan dat de waarden van hun werkgever overeenkomen met hun eigen waarden. Tegelijkertijd stelt 44% dat zij geen job zouden aannemen bij een bedrijf waarvan de waarden niet overeenkomen met hun eigen overtuigingen, iets lager dan het wereldwijde gemiddelde van 48%. Toch zijn Belgen minder geneigd om hun job op te zeggen vanwege een verschil in waarden: slechts 21% heeft ooit ontslag genomen om die reden, vergeleken met 29% wereldwijd. Daarnaast verlaten Belgen ook minder snel een job wegens het gebrek aan doorgroeimogelijkheden (25% tegenover 31% wereldwijd). Gevoel van verbondenheid op de werkvloer niet te onderschatten. Tot slot is ook het belang van verbondenheid op de werkvloer niet te onderschatten. 84% van de Belgische werknemers zegt beter te presteren wanneer zij zich verbonden voelen met hun collega’s. Voor 81% is een sterk gemeenschapsgevoel belangrijk voor hun mentale gezondheid. Toch blijft het gevoel van inclusie een aandachtspunt: 63% van de Belgische werknemers geeft aan niet 100% zichzelf te kunnen zijn op de werkvloer. Bovendien vindt 56% dat hun organisatie onvoldoende doet om gelijkheid te verbeteren. Slechts 44% vertrouwt erop dat hun werkgever een inclusieve cultuur kan creëren. "Belgische werknemers verwachten steeds vaker dat hun werk betekenisvol is en aansluit bij hun persoonlijke ambities. Werkgevers moeten inspelen op deze trends om relevant te blijven," aldus Wim Van der Linden, woordvoerder bij Randstad. "Werknemers bepalen steeds meer wat echt belangrijk is voor hen, zowel als individu als binnen hun bredere leefwereld. Succesvolle bedrijven zijn degenen die luisteren naar talent en zich niet vasthouden aan hoe zij zich organiseren, maar een goede balans vinden tussen de nieuwe verwachtingen van talent en de ambities van de organisatie. ”Wim Van der Linden, woordvoerder bij Randstad Over Workmonitor. Gelanceerd in 2003, biedt de Randstad Workmonitor waardevolle inzichten in de veranderende dynamiek van de mondiale arbeidsmarkt. Dit uitgebreide onderzoek, dat 35 markten in Europa, Azië-Pacific en de Amerika's bestrijkt, onderzoekt en meet het verschil tussen de realiteit en de aspiraties van werknemers wereldwijd, terwijl het tevens bijhoudt hoe deze perspectieven in de loop der tijd veranderen. De editie van 2025 verzamelde input van meer dan 26. 000 respondenten, waaronder 750 deelnemers uit België, via een online enquête uitgevoerd door het onafhankelijke onderzoeksbureau Evalueserve tussen 7 oktober en 6 november 2024.

---

### Fietsen naar het werk brengt Belg gemiddeld 460 euro netto per jaar op

- Published: 2025-01-20
- Modified: 2025-01-21
- URL: https://zigzaghr.be/fietsen-naar-het-werk-brengt-belg-gemiddeld-460-euro-netto-per-jaar-op/
- Categorieën: Mobiliteit
- Tags: HR Actua

Gemiddeld brengt fietsen naar het werk de werknemer 460 euro netto per jaar op. Dat berekent SD Worx op basis van het geregistreerd woon-werkverkeer met de fiets van meer dan 150. 000 werknemers op een totaal van 1,2 miljoen werknemers in de privésector in 2024. Het bedrag is afhankelijk van de frequentie, de afstand tot het werk en de vergoeding per kilometer. Eén op zes Vlamingen neemt de fiets voor woon-werkverkeer. Fietsen naar het werk is het meest populair in Oost-Vlaanderen: een op vijf werknemers neemt geregeld de fiets voor het woon-werkverkeer. In Vlaams-Brabant leggen de werknemers gemiddeld de meeste kilometers af. Sinds 2024 is het maximaal vrijgesteld bedrag van de fietsvergoeding verhoogd naar 35 eurocent per kilometer. Veerle Michiels, mobiliteitsexpert bij SD Worx: “Gemiddeld heeft een op zes van de Belgische werknemers (15%) in 2024 de fiets genomenvoor het woon-werk traject en daar een vergoeding voor gekregen. In Vlaanderen ligt dit hoger met een op vijf (20%); in Brussel blijft het beperkt tot 7% en in Wallonië tot 2%. Er zijn grote regionale verschillen. ” Meeste fietsers in Oost-Vlaanderen Een op vijf Vlamingen fietst geregeld naar het werk (20%). Wie in Oost-Vlaanderen werkt, ligt op kop met een op de vier (24%) die in 2024 naar het werk trapt, gevolgd door werknemers in de provincie Antwerpen (21%) en West-Vlaanderen (21%). Limburg telt 17% fietsende pendelaars. Werknemers in Brussel en Vlaams-Brabant fietsen het minst met resp. 7% en 10% van de werknemers. Hoe dichter bij het werk, hoe meer kans “De afstand tot het werk is zeer bepalend voor de werknemer", duidt Veerle Michiels van SD Worx de cijfers. “Een op de vier werknemers (26%) die tot op 5 km van het werk woont, nam in 2024 de fiets. Dat enthousiasme daalt naar een op de tien werknemers (11%) voor wie op 21 à 30 kilometer van het werk woont. Deze groep legt gemiddeld wel de meeste kilometers af: zo een 220 kilometer per maand. ” De specialist gaat verder: “Dankzij de tussenkomst van de werkgever ontvangt deze groep een mooi extra nettobedrag van gemiddeld 810 euro netto per jaar; en dit door gemiddeld een keer per week naar het werk te fietsen. Natuurlijk zal dit meer zijn in maanden met mooi weer en minder bij guur winterweer. Maar ook wie op maximaal 5 km woont, trapt op jaarbasis gemiddeld bijna 300 euro netto bij elkaar, door gemiddeld minimaal twee keer per week met de fiets naar het werk te komen. ” De gemiddelde fietsvergoeding is afgerond 460 euro per jaar of 38 euro netto per maand. Het gemiddelde bedrag nam het voorbije jaar toe met 20%. De mediaan bedraagt 250 euro per jaar: de helft van de Belgen fietst minder dan 250 euro bij elkaar; de helft fietst voor meer dan 250 euro. Meeste fietskilometers naar het werk in Vlaams-Brabant Het zijn de werknemers in Vlaams-Brabant die de meeste kilometers naar het werk trappen (134 km per maand gemiddeld) gevolgd door Brussel (137 kilometer per maand) en Antwerpen (130 kilometer gemiddeld per maand). Werknemers in Vlaams-Brabant blijven de kilometer kampioen. Elke kilometer telt In 2020 maakte ons fietsverkeer naar het werk een duik naar beneden. Het bleef tot en met 2023 rond datzelfde niveau schommelen. Wel viel er elk jaar een lichte stijging op te merken. “Er is opnieuw meer geregistreerd woon-werkverkeer met de fiets in 2024. Er zijn zowel meer ‘langeafstandsfietsers’ als meer fietsers die dicht bij het werk wonen. Er is ook een stijgend aantal (kmo) werkgevers die een vergoeding betalen, namelijk van 30% naar 33% (of een op drie). De (veralgemeende) fietsvergoeding heeft zeker een effect, maar ook het weer speelt mee. ” Veerle Michiels, mobiliteitsexpert bij SD Worx Fietsen naar het werk als bijverdienste? De fietsvergoeding vormt zeker een aanmoediging: het is financieel interessant want het is vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen en van belastingen. De voorwaarde is uiteraard wel dat de werkgever de fietsvergoeding enkel toekent per effectieve getrapte woon-werkkilometer. Daarnaast mag de werknemer zijn werkelijke beroepskosten niet bewijzen in de aangifte personenbelasting. Doet hij dat wel, dan wordt de fietsvergoeding belast. We kennen ondertussen twee soorten fietsvergoedingen De veralgemeende fietsvergoeding, ingevoerd sinds mei 2023 op initiatief van de sociale partners. Hierdoor hebben meer werknemers recht gekregen op deze fietsvergoeding. Meer bepaald zij die aan de slag zijn bij een werkgever/in een sector waar geen fietsvergoeding op basis van een cao werd toegekend. In 2024 bedroeg deze fietsvergoeding 28 eurocent per gefietste kilometer, voor maximaal 20 kilometer enkele afstand). De reeds langer gekende zogenaamde “facultatieve” fietsvergoeding. Deze bedroeg in 2024 maximaal 35 eurocent per kilometer. Voor beide soorten fietsvergoeding werd een maximumbedrag per jaar ingevoerd. Voor 2024 was dat 3. 500 euro. Wat daarboven komt als fietsvergoeding wordt dan beschouwd als loon en bijgevolg onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen en belastingen. "Wie naar het werk fietst, doet dat vaker en dat brengt gemiddeld 460 euro netto per jaar op”Veerle Michiels, mobiliteitsexpert bij SD Worx

---

### 5 prioriteiten voor een toekomstbestendig HR

- Published: 2025-01-20
- Modified: 2025-01-20
- URL: https://zigzaghr.be/5-prioriteiten-voor-een-toekomstbestendig-hr/
- Categorieën: Digitalisering en AI
- Tags: HR Interview

Stel je voor dat je morgen op het werk begroet wordt door je robot collega. Klinkt futuristisch? Met de opkomst van automatisering en AI is dit voor sommigen al de realiteit. Betekent dit dat robots en machines ons werk volledig overnemen? Niet per se. Maar ze veranderen wel de manier waarop we werken. In haar keynote op HRM in de overheid (13 februari 2025) zal Anita Lettink dieper ingaan op de snel veranderende toekomst van werk en de 5 prioriteiten voor een toekomstbestendig HR. #ZigZagHR kon haar al even strikken en ontfutselde 2 van de 5 prioriteiten. Aan andere knoppen draaien Waar gaat het naartoe met de toekomst van werk? Hoe ziet werk eruit over 10 jaar? Welke skills en vaardigheden hebben we dan als organisatie nodig? En hoe gaan we die skills verwerven of ontwikkelen? Maar vooral: wat wil die nieuwe medewerker? Dat is volgens Anita Lettink de eerste belangrijke vraag die alle organisaties zullen moeten beantwoorden. En overheidsinstellingen zullen daarvoor aan andere knoppen moeten draaien, want inzake beloning - een van de belangrijkste criteria om medewerkers te werven en te binden - is er weinig ruimte in een overheidscontext. Aantrekkelijk werkgeverschap hoeft uiteraard niet (uitsluitend) in beloning te zitten. Ook leiderschap en cultuur zijn belangrijke parameters. Overheidsinstellingen trekken doorgaans een specifiek profiel van medewerkers aan, die vooral voldoening halen uit het dienen van het maatschappelijk belang. Als je erin slaagt om als overheidsinstelling aan die verwachtingen tegemoet te komen, kan je medewerkers ongetwijfeld op een duurzame manier aan je binden. Automatisering: bedreiging of verrijking? In welke mate zullen automatisering en robotisering het werk van mensen overnemen? Dat is een tweede belangrijke vraag die iedereen zich stelt. “Eerst en vooral is het veel moeilijker", zo stelt Anita Lettink, “om werk te automatiseren dat niet-standaard is dan werk dat wel standaard is. Geen enkele straat, geen enkel huis is exact hetzelfde. Dat maakt het lastig om dergelijk werk door robots te laten uitvoeren. In het verleden heeft technologie overigens altijd meer werk gecreëerd. De aanname dat iedereen op termijn vervangen wordt door robots, zie ik in de praktijk niet gebeuren. Anderzijds kan het inzetten van robotisering wel helpen om mensen langer en gezonder te laten werken, denk bijvoorbeeld aan tilrobots die ingezet worden in verpleging waardoor medewerkers minder fysieke klachten krijgen en langer aan het werk kunnen blijven. ”Kom uit je bubbel Volgens Anita Lettink zitten we ook in een media-bubbel. : “Slechts 20% van de beroepsbevolking wereldwijd is desk-based. De overgrote meerderheid zit niet dagelijks achter een computer of in een bureau, maar staat voor de klas, bedient klanten of helpt patiënten. Iedereen zit ook zelf in een bubbel, de wereld is veel groter is dan onze eigen omgeving en bedrijf. Er valt meer te leren door rond te kijken en buiten te komen dan door uitsluitend op onze smartphone te kijken. ” Generatieve AI is niet altijd de beste oplossing Anita Lettink waarschuwt tot slot dat we onze verwachtingen ten aanzien van technologie en AI niet mogen laten leiden door technologiebedrijven: “We moeten goed nadenken over wat we (niet) willen en gebruik maken van de mogelijkheden die er zijn, zonder onze ogen te sluiten voor de onmogelijkheden en voor de dingen die we niet willen. De komst van AI gaat gepaard met heel wat ethische problemen, bias, beveiliging van data. Het antwoord is niet altijd generatieve AI. Vandaag wordt de indruk gewekt dat elk probleem opgelost kan worden met genAI. We moeten vooral kritisch blijven nadenken. ” 3 vragen die elke HR-professional zich kan stellen Denk goed na over wat er de komende 15 jaar in je organisatie zal veranderen Denk goed na wie je daarvoor nodig hebt Denk goed na over hoe automatisering je verder kan brengen +++ Anita Lettink is een van de keynote speakers op HRM in de Overheid. Je kan het programma hier bekijken. Over Anita Lettink Anita Lettink is een internationale spreker, auteur en adviseur, gespecialiseerd in de toekomst van werk en beloningssystemen. Ze is oprichter van HRTechRadar, en ze maakt deel uit van de Raad van Toezicht van de Hogeschool Utrecht. Daarnaast is ze auteur van het boek "Gelijk Werk? Gelijk Loon! Een praktische handleiding voor de succesvolle invoering van loontransparantie"

---

### Partena Professional neemt HRlinkIT over

- Published: 2025-01-20
- Modified: 2025-01-20
- URL: https://zigzaghr.be/partena-professional-neemt-hrlinkit-over/
- Categorieën: Digitalisering en AI
- Tags: HR Actua

Partena Professional, leider in HR- en sociaaljuridische oplossingen in België, neemt HRlinkIT over. Na de overname van EASYPAY in 2023, schakelt Partena Professional dus opnieuw een versnelling hoger. HRlinkIT wordt onderdeel van het ecosysteem van Partena Professional maar blijft zijn eigen koers varen. “De digitale oplossingen van HRlinkIT vormen een logische aanvulling op onze dienstverlening. Samen gaan we voor de digitale transformatie van de HR”. Roeland Van Dessel, CEO van Partena Professional Digitale transformatie van HR HRlinkIT, marktleider in de Benelux op vlak van HR-technologisch advies, integratie en digitale transformatie, gaat vanaf vandaag verder onder de vleugels van Partena Professional. HRlinkIT ontwerpt en ontwikkelt door middel van automatisatie, integratie, digitalisatie en AI, technologie die HR-processen zoals de rekrutering van kandidaten en de onboarding van medewerkers efficiënter laat verlopen. Een sterke focus op snelheid, digitale beleving en rendement staan binnen het zelf ontwikkelde Minggo-platform centraal. “We zijn enorm trots om onze dienstverlening te kunnen versterken met de technologische expertise en innovatieve oplossingen van HRlinkIT”, stelt Roeland Van Dessel, CEO van Partena Professional. “De op maat gemaakte interfaces van Minggo sluiten naadloos aan op onze tools voor loonadministratie en personeelsbeheer. Samen gaan we voor de digitale transformatie van de HR. ” HRlinkIT blijft eigen koers varen HRlinkIT realiseerde de afgelopen jaren een stevige groei in binnen-en buitenland. In de portefeuille zitten meer dan 200 spelers uit de HR-wereld. HRlinkIT wordt onderdeel van het ecosysteem van Partena Professional maar zal op eigen benen blijven werken. Het huidige team blijft aan boord met oprichter Wim Van Meerbeeck aan het roer. “Voor HRlinkIT is dit een belangrijkste mijlpaal. De overname door Partena Professional biedt ons een unieke kans om verder te groeien als digitale technologiepartner voor Europese HR-dienstverleners. We kijken er enorm naar uit om verder te evolueren als bedrijf”. Wim Van Meerbeeck, oprichter en CEO van HRlinkIT Partena Professional zet groei voort In 2023 nam Partena Professional EASYPAY GROUP over, de grootste Belgische familiale groep voor HR-oplossingen. Met de overname van HRlinkIT zet Partena Professional die groei nog eens extra kracht bij. “Dankzij de samenwerking met HRlinkIT kunnen we onze dienstverlening verder moderniseren én aanpassen aan de snel veranderende behoeften van de HR-markt. Het laat ons tevens toe om het leiderschap van Partena Professional binnen de uitzendsector verder uit te bouwen”, concludeert Roeland Van Dessel.

---

### Neurodiversiteit op de werkvloer

- Published: 2025-01-20
- Modified: 2025-01-20
- URL: https://zigzaghr.be/neurodiversiteit-op-de-werkvloer/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie
- Tags: HR Podcast

Neurodiversiteit op de werkvloer. Dat is de insteek van deze podcast. Volgens schattingen zou bijna 1 op 5 neurodivergent zijn. Bjièn is een organisatie die bedrijven helpt met de bewustwording van neurodiversiteit op de werkvloer en het implementeren van neuro-inclusieve aanpakken en strategieën.

https://youtu. be/CLpbixyBdYI Neurodiversiteit op de werkvloer. Dat is de insteek van deze podcast. Volgens schattingen zou bijna 1 op 5 neurodivergent zijn. Bjièn is een organisatie die bedrijven helpt met de bewustwording van neurodiversiteit op de werkvloer en het implementeren van neuro-inclusieve aanpakken en strategieën. Met steun van de stad Gent hebben ze in september 2024 de allereerste conferentie over neurodiversiteit in België georganiseerd. En dat is nodig, want er is een alarmerend gebrek aan kennis over neurodiversiteit bij werkgevers en HR. Het congres was in een mum van tijd uitverkocht en maakte ook ons heel nieuwsgierig. Zo nieuwsgierig dat we Dietrich Moerman, die samen met Daphné De Troch Bjièn heeft opgericht, hebben uitgenodigd. En ook Eline Jammaers, professor in de bedrijfseconomie aan de UHasselt, sluit mee aan. Zij specialiseert zich in diversiteit en inclusie binnen organisaties. Ze heeft er net als Dietrich en Daphné haar levensdoel van gemaakt: meer arbeidsmarktinclusie! ✅ Neurodiversiteit en neurodivergentie: waarover hebben we het eigenlijk? ✅ Iedereen wordt er beter van als organisaties hun processen en beleid neurodivers maken✅ Mensen met autisme zijn de kanaries van de moderne werkplek. ✅ Het neurodivergentieparadigma✅ Neurodivergente mensen zijn vaker slachtoffer van micro-agressies✅ Wat hebben we nodig om het psychologisch veilig te maken voor iedereen? ✅ Hoe maken we onze werkplek neuro-inclusief EXTRA LEESTIPS: ONDERZOEK: Neurodiversity at work: demand, supply and a gap analysisBOEK: De kanariecode (Ludmilla Praslova) MEER INFO OVER HET BORDSPEL

---

### Well-being en engagement zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden

- Published: 2025-01-19
- Modified: 2025-01-20
- URL: https://zigzaghr.be/well-being-en-engagement-zijn-onlosmakelijk-met-elkaar-verbonden/
- Categorieën: Wellbeing
- Tags: HR Blog

Well-being en engagement zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Gelukkige, gezonde medewerkers zijn meer betrokken en gemotiveerd om hun beste werk te leveren. Dit leidt tot hogere productiviteit, lagere ziekteverzuimcijfers en een betere klanttevredenheid. WorkBeats en BRAVOS hebben hun krachten gebundeld in een strategisch partnership om een uniek, impactvol evenement te organiseren waarin corporate well-being en engagement centraal staan. Isabelle Hoebrechts, initiatiefneemster van Workbeats licht in deze blog de 5 deeldomeinen van well-being toe, die ook centraal staan op de Corporate Wellbeing & Employee Engagement Conference & Awards van 18 juni 2025. # 1 Financieel Welzijn Financieel welzijn verwijst naar het vermogen van medewerkers om hun financiële situatie te beheren en stress te verminderen. Onderzoek toont aan dat 72% van de medewerkers zich zorgen maakt over hun financiën, wat leidt tot verminderde productiviteit en verhoogd ziekteverzuim. Bedrijven die investeren in financiële educatie en ondersteuning, zien vaak een verbetering in de algehele werkprestaties en het welzijn van hun medewerkers. # 2 Sociaal Welzijn Sociaal welzijn gaat vooral over het creëren van een ondersteunende en inclusieve werkomgeving. Medewerkers die zich sociaal verbonden en gewaardeerd voelen, zowel binnen de werkmuren als daarbuiten, zijn doorgaans gelukkiger en productiever. Uit een studie blijkt dat bedrijven met een sterke sociale cultuur 12% meer productiviteit en 21% hogere winstgevendheid ervaren. Het bevorderen van sociale interacties en teamactiviteiten kan bijdragen aan een sterkere bedrijfscultuur en betere samenwerking. # 3 Mentaal Welzijn Mentaal welzijn is essentieel voor het emotionele evenwicht en de veerkracht van medewerkers. Mentale gezondheidsproblemen zoals stress, angst en depressie hebben een aanzienlijke impact op het functioneren op de werkvloer. Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie kost depressie de wereldeconomie jaarlijks ongeveer $1 biljoen aan verloren productiviteit, wat een duizelingwekkend cijfer toch? Bedrijven die mentale gezondheidsprogramma's en ondersteuning bieden, kunnen helpen om deze problemen te voorkomen en een gezonde werkomgeving te creëren. # 4 Digitaal Welzijn In een tijdperk waarin technologie een centrale rol speelt, is digitaal welzijn belangrijker dan ooit. Overmatig gebruik van technologie kan leiden tot stress en burn-out. Het is cruciaal om een gezonde balans te vinden tussen online en offline activiteiten en bewustwording te creëren over gezond technologiegebruik. Bedrijven die investeren in digitaal welzijn, zien een afname van 30% in burn-out gevallen. Hier zijn focusmomenten en bewustzijn van cruciaal belang. # 5 Fysiek Welzijn Fysiek welzijn omvat de lichamelijke gezondheid van medewerkers. Regelmatige lichaamsbeweging, gezonde voeding en voldoende rust zijn essentieel voor het voorkomen van fysieke klachten en langdurig ziekteverzuim. Bedrijven kunnen bijdragen aan het fysiek welzijn door bijvoorbeeld aandacht te geven aan het fysieke en beweging te stimuleren op verschillenden manieren, ook gezonde eetopties aanbieden en medewerkers inspireren dat ook buiten hun professioneel leven te doen is belangrijk. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers die regelmatig bewegen, 27% minder kans hebben op ziekteverzuim. Leiderschap en Gedeelde Verantwoordelijkheid Leiderschap speelt een cruciale rol in het bevorderen van corporate well-being. Van leiders verwacht men dat ze het goede voorbeeld geven en dat er een cultuur van welzijn gecreëerd kan worden. Echter, het is belangrijk te benadrukken dat welzijn een gedeelde verantwoordelijkheid is. Medewerkers zijn zelf ook betrokken en kunnen ook zelf actief bijdragen aan hun eigen welzijn en dat van hun collega's. Goed leiderschap kan een positieve werkomgeving creëren, innovatie stimuleren en de tevredenheid van medewerkers verhogen, wat leidt tot verhoogde productiviteit en succes. Slecht leiderschap daarentegen kan een toxische omgeving creëren, de prestaties belemmeren en uiteindelijk de reputatie en het resultaat van de organisatie schaden. Onderzoek toont aan dat 50-70% van de perceptie van de medewerkers over hun werkomgeving wordt beïnvloed door de acties maar vooral het gedrag van hun leidinggevenden. De Brede Impact van Corporate Well-being Corporate well-being is niet alleen belangrijk voor bedrijven, maar heeft ook een bredere maatschappelijke impact. Langdurige ziekte door mentale en fysieke klachten kost de maatschappij heel veel geld en leidt tot verlies van productiviteit. Het is daarom essentieel dat iedereen betrokken wordt bij het bevorderen van welzijn, van bedrijven en scholen tot de overheid alsook de zorginstellingen. Bruggetjes maken en alles in een groter geheel zien in belangrijk. Een Cultuur van Well-being Creëren Om corporate well-being effectief te integreren, kunnen bedrijven best starten bij hun strategie, missie en visie. Eigenlijk niets nieuws onder de horizon, maar door de drukte van de dag soms verwaterd. Het is belangrijk om een cultuur te creëren waarin welzijn centraal staat en waar medewerkers zich bewust zijn van hun gedrag en de impact daarvan op hun welzijn en dat van anderen. Dit omvat ook het stimuleren van levenslang leren en persoonlijke ontwikkeling, zodat medewerkers hun talenten en passies kunnen ontdekken en benutten. Communicatie als Sleutel Effectieve communicatie is cruciaal voor het bevorderen van welzijn. Communicatie is de kern van elke succesvolle organisatie. Het gaat niet alleen om wat we zeggen, maar ook om hoe we luisteren, horen, en de intonatie van onze stem. Lachen, empathie en emoties spelen een cruciale rol in het opbouwen van begrip en vertrouwen. Hoewel het makkelijk is om richtlijnen op te stellen, ligt de echte uitdaging in het veranderen van onze communicatiestijl. Door te investeren in effectieve communicatie, kunnen we een positieve en productieve werkomgeving creëren. Conclusie Corporate well-being is een onmisbare realiteit die niet genegeerd kan worden. Het is cruciaal voor het succes van bedrijven en het welzijn van medewerkers en leidinggevenden. Door te investeren in de verschillende aspecten van welzijn en een cultuur van open communicatie en gedeelde verantwoordelijkheid te creëren, kunnen bedrijven een positieve impact hebben op zowel hun eigen prestaties als de bredere maatschappij. Happy People, happy clients, happy world.

---

### Chili con Caers: Ruilde Zuckerberg Meta’s diversiteitsbeleid voor een zitje op de inauguratie van Trump?

- Published: 2025-01-19
- Modified: 2025-01-19
- URL: https://zigzaghr.be/chili-con-caers-ruilde-zuckerberg-metas-diversiteitsbeleid-voor-een-zitje-op-de-inauguratie-van-trump/
- Categorieën: Diversiteit & Inclusie, #ZigZagHR NXT
- Tags: HR Blog

Als je maandagavond 20 januari naar de inauguratie van Donald Trump kijkt, let dan zeker op Mark Zuckerberg in de achtergrond. De baas van Meta hengelde de afgelopen weken naar een plaatsje door een deel van de festiviteiten te betalen en zijn diversiteitsbeleid te vernieuwen. Meta verwijst daarin naar de nieuwe interpretaties die het Amerikaanse hooggerechtshof aan diversiteitsbeleid geeft. Dat slaat op de uitspraak van juni 2023, waarin onder meer het toelatingsproces van Harvard als ongrondwettelijk werd beschouwd. Omdat Harvard niet elke aanvrager kon laten studeren (jaarlijks 40. 000 aanvragen voor 2. 000 plaatsen) en de meeste aanvragers hoge academische prestaties konden voorleggen, gebruikte Harvard nog 13 andere criteria om de selectie te maken, waarin ook diversiteit een plaats kreeg. Het hooggerechtshof oordeelde in juni 2023 dat daarmee de niet-negativiteitsvereiste onzeker was geworden. Aangezien een student van de minderheidsgroep een voordeel kon krijgen door zijn afkomst, zou een student van de meerderheidsgroep bij een beperkt aantal plaatsen benadeeld kunnen worden. Een belangrijk argument in die zaak was het idee van raciale balancering. Als een organisatie veronderstelt dat er een gelijke spreiding van talent en interesses onder de multiculturele bevolking is, wordt er impliciet verwacht dat de organisatorische demografie zich vanzelf in lijn trekt met de maatschappelijke demografie en er dus een raciale balans is. Maar als er geen gelijke spreiding van talent en interesses is, zou raciale balancering dus eigenlijk een scheve situatie creëren. Hoe harder je dan aan die balancering vasthoudt, hoe groter de kans wordt dat een geschikte sollicitant van de ene groep afgewezen wordt om verder te zoeken naar een even geschikte sollicitant van de andere groep. Of erger nog, dat een minder geschikte sollicitant van de ene groep wordt aangeworven ten nadele van een meer geschikte kandidaat van de andere groep. Het hooggerechtshof heeft zeker een punt als het stelt dat de rigide opdracht tot het bekomen van raciale balancering niet ongevaarlijk is. Maar HR professionals weten dat raciale balancering alsnog waardevol kan blijven omdat het ons tot nadenken aanzet. Want als de organisatorische demografie geen afspiegeling is van de maatschappelijke demografie, hoe komt dat dan eigenlijk? Publiceren we onze jobadvertenties misschien in te weinig diverse media waardoor we talent niet maximaal bereiken? Of maakt de minderheidsgroep andere studie-, beroeps- of sectorkeuzes en moeten we dan nu investeren in informatiecampagnes die toekomstige generaties wel naar ons toe kunnen leiden? En zijn onze selecteurs wel vrij van onbewuste vooroordelen die de aanwervingskansen voor de minderheidsgroep in onze selectieprocedures onterecht verkleinen? Raciale balancering is dan een toets die aanzet om zwaktes en sterktes bloot te leggen en niet langer een rigide opdracht om balans te creëren. Het is vanuit die insteek dat ik niet alleen zwartgalligheid zie in het nieuwe beleid van Meta. Er staat inderdaad in dat het geen aanwervingsbeslissingen meer zal nemen op basis van uitsluitingsgronden zodat kandidaten nooit bevoordeeld zullen worden (geen positieve actie), maar ook nooit benadeeld worden (geen discriminatie). Er staat ook in dat men blijft beogen om sollicitanten uit diverse kandidatenpools aan te trekken. En dat men in plaats van te focussen op trainingsprogramma’s voor inclusie, Meta eerder algemene programma’s zal creëren die focussen op rechtvaardige en consistente praktijken die vooroordelen tegengaan voor iedereen, ongeacht wat je afkomst ook is. Zo blijft raciale balancering als toetsmiddel mogelijk wel nog bestaan. Misschien zijn de krantenkoppen die het einde van de diversiteit voorspellen bij Meta dus ietwat overdreven en heeft Zuckerberg minder dan we denken zijn ziel aan Trump verkocht. Wat denken jullie? Ralf Caers === In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie

---

### Een CEO die kiest om alcoholvrij te blijven, is sterk signaal

- Published: 2025-01-19
- Modified: 2025-01-27
- URL: https://zigzaghr.be/een-ceo-die-kiest-om-alcoholvrij-te-blijven-is-sterk-signaal/
- Categorieën: Wellbeing, #ZigZagHR NXT
- Tags: #ZigZagHR NXT, Home Featured, HR Interview

Verslaving is aanwezig op de werkvloer, maar blijft vaak verborgen. Hoe kan HR het gesprek openen? We vroegen het aan klinisch psycholoog Paul Van Deun, auteur van de boeken Het Gekaapte Brein en Dopamine, Verlangen en Verslaving. Van schermverslaving over eetverslaving tot koopverslaving – het woord verslaving duikt tegenwoordig in allerlei vormen op. Wanneer is dat nu terecht? Als gebruik van middelen of bepaald gedrag de controle over je leven overneemt en negatieve gevolgen veroorzaakt, zegt Paul Van Deun. Wie verslaafd is, heeft daar fysiek last van – steeds meer nodig hebben om hetzelfde effect te voelen en mogelijke ontwenningsverschijnselen als je stopt – maar ervaart ook meer indirecte negatieve gevolgen, zoals werk of verplichtingen verwaarlozen en schade aan sociale relaties of veiligheid. 'Verslaving aan alcohol komt het vaakst voor. Heel wat mensen drinken wel eens een periode te veel en stoppen als ze negatieve gevolgen ondervinden. Bij zo’n 5 tot 10 procent van de volwassen bevolking lukt het niet om hun gedrag aan te passen, ook al is het gebruik zo ernstig dat het schadelijk is voor hun gezondheid,' zegt Van Deun. 'Dit lijkt misschien een klein percentage, maar in absolute aantallen gaat het om heel veel mensen – en daarmee om veel persoonlijk leed. ' De kans dat we alcoholverslaving tegenkomen in de werkcontext is dan ook best groot'Verslaving is een verborgen lijden op de werkvloer. Bij oudere generaties is alcohol het grootste probleem, maar bij jongere mensen tussen de 30 en 40 jaar zien we ook problematisch gebruik van drugs zoals cocaïne, gokverslaving, seksverslaving of problematisch internetgebruik. Het schrijnende is dat mensen met een alcoholverslaving vaak enorm lang wachten voordat ze hulp zoeken: gemiddeld 36 jaar. Dit heeft veel te maken met hoe de samenleving omgaat met verslaving – vaak wordt het ontkend of verborgen gehouden. Mensen met een verslaving proberen te blijven functioneren op hun werk, hun relaties in stand te houden én tegelijkertijd blijven drinken of gebruiken. Dat kost enorm veel energie en is ontzettend zwaar. 'Paul Van Deun Wat doet verslaving met ons brein? 'Wanneer we middelen zoals alcohol of drugs gebruiken, komen deze via de bloedbaan in onze hersenen terecht. Daar binden ze zich aan specifieke receptoren in onze neuronen, als puzzelstukjes die precies passen. Dit beïnvloedt hoe onze hersenen werken en ons gedrag aansturen. Ze zorgen aanvankelijk voor prettige effecten als vrolijkheid, ontspanning of stimulatie, maar verhogen ook de dopamineactiviteit in een cruciaal gebied van ons brein. Dopamine speelt een grote rol in ons beloningssysteem, en die verhoging heeft verregaande gevolgen. Het zorgt ervoor dat bepaald gedrag steeds meer automatisch wordt en dat het verlangen naar het middel sterker wordt, tot het uiteindelijk een onbedwingbare drang wordt. Kenmerkend aan verslaving is een gebrek aan volledige erkenning van dit verlies van controle. Soms beseffen mensen dan ze de controle verliezen, maar de dag erna geloven ze toch weer dat ze ertoe in staat zijn om het bij één drankje te houden. Context speelt een belangrijke rol; de drang om te gebruiken kan sterk variëren afhankelijk van de situatie. Bepaalde plekken, zoals een café waar iemand vaak drinkt, kunnen een sterke drang uitlokken. Ook gedachten kunnen de kans op gebruik vergroten, zoals: ik heb vandaag hard gewerkt, ik verdien een drankje. Het leren omgaan met triggers en het vermijden van verleiding zijn dan ook cruciaal voor het doorbreken van de vicieuze cirkel van verslaving. ' Hoe zit het met de werkcontext? Ook daar is alcohol soms aanwezig, bij recepties of werkuitjes. 'Het aanbieden van aantrekkelijke alcoholvrije drankjes tijdens recepties of evenementen zou evident moeten zijn. Door alternatieven aan te bieden en een cultuur te creëren waarin alcoholvrij drinken normaal is, kun je de sociale druk verlichten. Dat kan bijvoorbeeld door het stimuleren van deelname aan initiatieven als Tournée Minérale of sportieve evenementen. Daarnaast kan het helpen als de leiding van het bedrijf het goede voorbeeld geeft. Als de CEO of andere managers ervoor kiezen om alcoholvrij te blijven, kan dat een krachtig signaal zijn en de sociale druk om te drinken bij recepties of afterworks verminderen. Het kan zelfs bijdragen aan de reputatie van de organisatie: een CEO die water drinkt straalt wellicht meer vertrouwen uit dan een die prat gaat op een uitgebreide wijnkelder! ' Hoe kan HR dit soort initiatieven op een niet-stigmatiserende manier introduceren? 'Net zoals er tegenwoordig rookstopbegeleiding wordt aangeboden, zou HR ook aandacht moeten besteden aan alcoholgebruik. Enerzijds om werknemers te ondersteunen die worstelen met alcoholgebruik, anderzijds omdat overmatig gebruik de werkprestaties, gezondheid en aanwezigheid negatief beïnvloedt. HR kan een ondersteunende omgeving creëren waarin verslaving bespreekbaar is. Tegenwoordig zien we dat verslaving veel breder is: veel mensen kunnen bijvoorbeeld niet van hun smartphone afblijven. Waar alcoholgebruik vaak privé gehouden wordt, speelt smartphonegebruik zich openlijk af, ook op de werkvloer. Door als HR met smartphoneverslaving aan de slag te gaan, maak je de overstap naar gesprekken over alcohol en andere verslavingen vanzelfsprekender en minder beladen. ' Hoe kan aandacht voor smartphoneverslaving het gesprek openen? 'De principes zijn hetzelfde, of het nu gaat over smartphone- of alcoholverslaving. Het begint bij bewustwording. Wanneer gebruik ik mijn smartphone functioneel, en wanneer leidt het me juist af? Veel mensen realiseren zich niet hoeveel tijd ze op hun smartphone doorbrengen. Er zijn apps die helpen om inzicht te krijgen in de tijd die je besteedt je aan bepaalde apps of websites. Vervolgens kan je beslissen of je iets wilt veranderen en hulpmiddelen inzetten, zoals apps die sociale media tijdelijk blokkeren of meldingen uitschakelen. Het helpt je de regie te behouden en zorgt dat externe prikkels niet jouw gedrag bepalen. Dit principe kan worden uitgebreid naar andere verslavingen – en zo kan je ook gesprekken over alcoholgebruik of andere verslavende gewoonten openen. Je kan mensen aanmoedigen om eens bij te houden hoe vaak ze drinken en waarom. Willen ze minder drinken? Welke triggers zijn er? Maak duidelijk dat verslaving een menselijke eigenschap is en bied werknemers praktische handvatten om bewuster met prikkels en gewoonten om te gaan. ' Wat zijn signalen dat een collega met verslaving kampt? 'Sinds Covid wordt er meer thuis gewerkt, wat onbedoeld situaties heeft gecreëerd waarin verslavingsgedrag makkelijker verborgen kan blijven. Mensen beginnen al eerder op de dag met drinken, of zetten hun camera uit tijdens videocalls om te verbergen dat het niet goed gaat. Dit kan het moeilijker maken om signalen op te vangen, zoals: regelmatig en zonder duidelijke reden de werkplek verlaten. Herhaaldelijk te laat komen, zeker na het weekend, of wisselen van afdeling naar een omgeving waar dergelijk gedrag minder opvalt, kunnen signalen zijn. Hetzelfde geldt voor vermindering van kwaliteit van het werk of het niet nakomen van deadlines zonder duidelijke verklaring. Tot slot zien we dat mensen met verslavingsproblematiek collega’s opzoeken die ook losjes omgaan met alcohol of andere middelen. Ik behandelde bijvoorbeeld ooit een koerier die onderweg in de auto met een collega amfetamine kocht en gebruikte. Werkte hij samen met deze collega, dan was het bijna onmogelijk om aan de drang te weerstaan, omdat ze die beiden voelden. Stoppen met die baan was nodig om zijn middelenmisbruik aan te pakken. ' Hoe pak je een gesprek over een mogelijke verslaving aan? 'Ga een open gesprek aan, bijvoorbeeld door simpelweg te vragen hoe het gaat. Luister naar de zorgen van de werknemer zonder te oordelen. Soms zoeken mensen een uitweg in verslavingsgedrag vanwege hoge werkdruk of persoonlijke problemen. Vraag wat hen stress geeft of waarom een partner of collega hen heeft doorverwezen. Focus op het lijden dat verslaving veroorzaakt: druk op relaties, werkprestaties of persoonlijke gezondheid. Door dat bespreekbaar te maken, kun je samen kleine, haalbare stappen zetten, zoals gebruikspatronen in kaart brengen en op zoek te gaan naar manieren om ze geleidelijk te verminderen. Hindernissen kunnen daarbij helpen, zoals een externe controle op uitgaven. Het doel is niet om dwingend te zijn, maar mensen te helpen zelf grip te krijgen. Als bedrijf huur je arbeid in, niet de hele mens – er zijn uiteraard grenzen aan de mate waarin je je met het leven van je werknemers kan bemoeien. Toch kan je met respect voor het privéleven van de werknemer als bedrijf een positieve rol spelen. Door begeleiding of doorverwijzing aan te bieden, via de bedrijfsarts of externe hulpverlening. Dit kan werknemers helpen om stappen te zetten richting herstel. '

---

### 30 dagen zonder klagen pakt klagen op het werk aan

- Published: 2025-01-17
- Modified: 2025-01-17
- URL: https://zigzaghr.be/30-dagen-zonder-klagen-pakt-klagen-op-het-werk-aan/
- Categorieën: Wellbeing, #ZigZagHR NXT
- Tags: HR Actua

Het werk is de plek bij uitstek waar het meest geklaagd wordt. Dat blijkt uit de klaagbarometer van het initiatief 30 Dagen Zonder Klagen. Daarom focust “klaagcoach” Isabelle Gonnissen in de nieuwe 30 Dagen Zonder Klagen-campagne op klagen op de werkvloer. Die gaat traditiegetrouw van start op de meest klagerige dag van het jaar: Blue Monday, dit jaar 20 januari. De cijfers uit de klaagbarometer tonen duidelijke trends over de plaats die klagen krijgt in onze samenleving. Maar liefst 80% van de 1300 Vlamingen die de vragenlijst invulden gaven aan veel klagers in hun omgeving te hebben. En dat kan wel wat impact hebben op de werksfeer. 72% van de bevraagden voelen zich immers slecht als iemand tegen hen klaagt. Bovendien lucht klagen niet op: 57% van de mensen voelt zich niet beter na het klagen. Het grootste deel (bijna 50% ) van de bevraagden stelt dat de meeste klagers zich op de werkvloer bevinden. Daarom wil Gonnissen dit jaar specifiek klagen op de werkvloer aanpakken. “We kunnen de resultaten van de klaagbarometer niet negeren. En dus kijken we dit jaar in het bijzonder naar de werkplek – al blijven we iedereen natuurlijk aanmoedigen om ook buiten de werkuren niet te klagen. Stoppen met klagen stelt je in staat om te focussen op wat écht belangrijk is, om te kiezen voor een open en positieve houding en om bewust constructieve gesprekken aan te gaan met je medemens. Mensen uitdagen om 30 dagen niet te klagen zien we als een belangrijke eerste stap. Als je 30 dagen telkens weer bewust kiest om niet te klagen, zul je nieuwe nuances ontdekken in gesprekken met anderen. Je zult je frisser, lichter en gelukkiger voelen. En vooral, je zult meer in je kracht staan. ”Isabelle Gonnissen, klaagcoach en initiatiefneemster van Dagen Zonder Klagen Concrete tips Om klagende collega’s op de werkvloer concreet op weg te helpen, lanceert Isabelle Gonnissen een vernieuwde, vrij te gebruiken klaagbarometer die specifiek focust op het werk. Wie de barometer invult, krijgt direct inzichten in zijn klaaggedrag op het werk en ontvangt ook praktische tips om effectiever om te gaan met klagende collega’s. Daarnaast ontwikkelde Isabelle het RISE model, een praktische, stapsgewijze methode om klachten te herkennen, te onderzoeken, op te lossen en positieve gedragsverandering aan te moedigen. De stappen van het RISE model bestaan uit: Recognise, Investigate, Solve, Encourage: Recognise (Herkennen): Start een gesprek met een empathische openingszinnen zoals: "Ik merk dat je ergens mee zit. Wil je daarover praten? " of “Ik begrijp dat dit frustrerend voor je moet zijn. ” Dankzij deze zinnen kan de klager zich openstellen voor een gesprek. Investigate (Onderzoeken): Stel open vragen om de dieperliggende oorzaak van de klacht te begrijpen. Zoals: “Kun je wat meer vertellen over wat je dwarszit? " of “Wat maakt dit zo lastig voor je? ” Solve (Oplossen): Het doel is om samen te zoeken naar een haalbare oplossing. “Wat denk je dat we kunnen doen om dit te verbeteren? ” of “Hoe kunnen we je workload beter verdelen of plannen? ” Encourage (Aanmoedigen): Geef positieve feedback: "Ik waardeer hoe je dit hebt aangekaart en meedenkt over oplossingen. " Blijf het proces opvolgen door regelmatig te vragen hoe het gaat. Zo toon je betrokkenheid en bouw je vertrouwen op. “Klagen heeft een grote invloed op de moraal en prestaties van een team. Het correct aanpakken van klagende medewerkers helpt niet alleen bij het oplossen van problemen, maar creëert ook een cultuur van vertrouwen, verantwoordelijkheid en groei. ”Isabelle Gonnissen, klaagcoach en initiatiefneemster van Dagen Zonder Klagen Internationale steun Het Belgisch initiatief van 30 Dagen Zonder Klagen krijgt bovendien steeds meer internationaal gehoor. Zo wordt de actie dit jaar ook voor het eerst in Nederland georganiseerd. Daarnaast kan Isabelle Gonnissen ook rekenen op steun uit Frankrijk. Christine Lewicki is de Franse auteur van het boek “Ik Stop met Klagen” dat wereldwijd al 350. 000 exemplaren verkocht. Vanaf dit jaar is het boek ook voor het eerst in het Nederlands te verkrijgen. Isabelle Gonnissen werd gevraagd om het voorwoord te schrijven. "Klagen kost energie en beperkt mogelijkheden. Een nationale campagne zoals 30 Dagen Zonder Klagen kan inspireren tot een mentaliteitswijziging, wat positiviteit, creativiteit en betere relaties bevordert. Het is een prachtige uitnodiging om verantwoordelijkheid te nemen voor de energie die we in de wereld brengen. "Christine Lewicki, de auteur van het boek ‘Ik stop met klagen’ Samen maken we het verschil! Download de poster van de campagne '30 Dagen zonder klagen 2025' op www. kiespositief. be en hang deze op bij je thuis of op het werk als handige reminder. Deze campagne is het initiatief van Isabelle Gonnissen (Founder van 30 Dagen zonder klagen) en wordt ondersteund door Barbara Torfs (Directeur Bond zonder naam), Stijn Coninx (Regisseur), Guido Belcanto (Zanger en liedjesschrijver), Jitske Van de Veire (Ondernemer), Belle Perez, Marc Michils (Voorzitter Kom op Tegen Kanker), Peter Genyn (Paralympisch kampioen), Danielle Vanwesenbeeck (Owner bij MASTERmail), Pascal Kerkhove (Journalist en auteur), Lesley Arens (Founder & Hoofdredacteur #ZigZagHR), Jelle Van Gorkom (Voormalig BMX-topsporter en winnaar van Olympisch zilver) en Sigrid Voorspoels (Universal Ambassador of Happiness).  De campagne start op Blue Monday, 20 januari 2025.  Je kan de klaagbarometer volledig gratis invullen op www. kiespositief. be  Download gratis de poster via www. kiespositief. be vanaf zondag 19 januari om 17u en hang deze op bij je thuis of op het werk als handige reminder. Samen maken we een verschil!

---

### De 5 D's van ondernemen en de ideale HR-cocktail

- Published: 2025-01-17
- Modified: 2025-01-20
- URL: https://zigzaghr.be/de-5-ds-van-ondernemen-en-de-ideale-hr-cocktail/
- Categorieën: Wellbeing
- Tags: HR Podcast

Met meer dan 30 jaar ervaring in de verzekeringswereld, is het familiebedrijf Callant vandaag uitgegroeid tot één van de 10 grootste onafhankelijke makelaars van ons land. Een one-stop-shop voor alle financiële vraagstukken.

https://youtu. be/ByEiI-wP9X0 Met meer dan 30 jaar ervaring in de verzekeringswereld, is het familiebedrijf Callant vandaag uitgegroeid tot één van de 10 grootste onafhankelijke makelaars van ons land. Een one-stop-shop voor alle financiële vraagstukken. In november vorig jaar was Peter Callant toe aan de 25ste overname in het 33-jarig bestaan van zijn bedrijf. En zijn ambities reiken nog verder. Tegen 2030 wil hij verdubbelen in omvang en minstens 400 miljoen euro aan premie-inkomsten realiseren. We gingen bij Peter langs, op de hoofdzetel van Callant, gelegen in het kasteeldomein De Cellen in Oostkamp, om 'in zijn hoofd te kruipen'. Het werd een boeiend gesprek over de 5 D's van ondernemen, over groei en de link met de Sagrada Familia en Peter verklapt zijn de ingrediënten voor de ideale HR-cocktail. Veel kijk- en luisterplezier!

---

### Micro-vakanties en generatieclichés

- Published: 2025-01-16
- Modified: 2025-01-20
- URL: https://zigzaghr.be/micro-vakanties-en-generatiecliches/
- Categorieën: #ZigZagHR NXT, Evidence-based HR
- Tags: #ZigZagHR NXT, HR Blog

Elke week deelt #ZigZagHR NXT community manager Dagmar Van Gucht in FunFactFriday verrassende, boeiende of (not so) fun facts over de wereld van werk en HR. Een extra vrije dag dankzij een ‘compressed work schedule’ klinkt als de ideale oplossing voor stress en burn-out. En generatiedenken lijkt een handige manier om te begrijpen wat medewerkers nodig hebben. Maar schijn bedriegt. Uit onderzoek blijkt dat ‘micro-vakanties’ niet helpen om burn-outs te voorkomen en dat generatieverschillen op de werkvloer nauwelijks bestaan. Dus waarom blijven we vasthouden aan maatregelen en ideeën die niet werken? Werken voor een extra vrije dag: micro-vakantie als oplossing voor burn-out? Wist je dat werken in een ‘compressed work schedule’ – waarbij je langere dagen werkt in ruil voor een extra vrije dag – mensen kan helpen om beter uit te schakelen van hun werk? Dat blijkt uit een nieuwe studie van onderzoekers van UGent@Work, uitgevoerd bij Belgische IKEA-medewerkers. Het goede nieuws: die extra vrije dag werkt als een micro-vakantie. Medewerkers ervaren meer mentale rust en denken minder aan hun werk tijdens hun vrije tijd. Voor velen voelt het als een minivakantie die hen helpt om even volledig los te komen van de werkstress. Maar... het minder goede nieuws: dit vermindert niet significant het risico op burn-out. En laat dat nu net een belangrijk doel zijn geweest van de federale arbeidsdeal in 2022. Hoe komt dat? Wel, na zo’n micro-vakantie kom je natuurlijk gewoon terug in dezelfde werkomgeving, met dezelfde deadlines, verwachtingen en uitdagingen. Werkdruk en stressfactoren blijven onveranderd. Zonder structurele verbeteringen in de werkcultuur en -omgeving blijven burn-out triggers simpelweg bestaan. Wat kunnen we hieruit leren? Een extra vrije dag is een leuke en waardevolle maatregel, maar het is slechts een pleister op de wonde en we mogen het niet positioneren als dé oplossing voor burn-out. Om écht het risico op burn-out te verkleinen, moeten we dieper kijken naar de werkdruk die medewerkers ervaren; de cultuur, werkprocessen en verwachtingen. Een compressed work schedule kan helpen om te de-connecteren, maar het is slechts één stukje van de puzzel die we moeten leggen. Generatieverschillen bestaan niet Een andere hardnekkige mythe: generatieverschillen op de werkvloer. De oplettende volger merkte misschien al dat ik mijn vorige ‘Fun Fact Friday’ video over dit onderwerp offline heb gehaald. Waarom? Omdat het tijd is om deze discussie op basis van feiten te voeren. Uit een recente metastudie – waarbij talloze onderzoeken naar generatieverschillen zijn geanalyseerd – blijkt dat generaties nauwelijks verschillen in wat ze belangrijk vinden op de werkvloer. Of het nu gaat om werk-privébalans, werktevredenheid, bevlogenheid, stress of burn-out: de verschillen zijn niet significant. Zelfs de indeling van generaties (bijv. Gen Z, Millennials, Gen X) is niet eenduidig en staat ter discussie. Nog opvallend: veel generatieonderzoek is methodologisch zwak. En toch blijven stereotypen over generaties, zoals “Gen Z wil alleen maar flexibiliteit” of “Millennials zijn verwend”, hardnekkig bestaan. Waarom? Behoefte aan categorisatie: Mensen houden van eenvoudige verklaringen, en generaties bieden een aantrekkelijke manier om gedrag te verklaren. Media-aandacht: Generatieverschillen zijn een populair onderwerp, maar het wordt vaak niet genuanceerd gebracht. Wat kunnen we doen? In plaats van te focussen op wat generaties onderscheidt, kunnen we ons beter richten op individuele behoeften en voorkeuren: wat motiveert iemand? Welke uitdagingen ervaart iemand? En vooral: vaker wat meer evidence-based tewerk gaan en ons inlezen in de juiste bronnen (zoals het nieuwe #ZigZagHR Bookazine, bijvoorbeeld 😉). HR-beleid gebaseerd zijn op feiten, niet op aannames Of het nu gaat om compressed work schedules of generatiedenken, één ding is duidelijk: HR-beleid moet gebaseerd zijn op feiten, niet op aannames. Een extra vrije dag is waardevol, maar niet zaligmakend. Een gezonde werkdruk en cultuur maken het verschil. Generatieverschillen zijn veel minder belangrijk dan we denken. Het draait om het individu en hun behoeften. Wil je meer weten? In het nieuwe #ZigZagHR Bookazine vind je een speciaal Evidence Based HR-dossier waarin we dieper ingaan op deze onderwerpen en andere evidence-based inzichten delen.

---

### 11,1% van de Belgische werknemers drinkt te veel alchohol

- Published: 2025-01-16
- Modified: 2025-01-16
- URL: https://zigzaghr.be/111-van-de-belgische-werknemers-drinkt-te-veel-alchohol/
- Categorieën: Wellbeing
- Tags: HR Actua

De nieuwjaarsperiode is voor veel werkgevers het ideale moment om bedrijfsfeestjes te organiseren en onder collega’s te klinken op het nieuwe jaar, nog vaak met (onder andere) een glaasje alcohol. Uit een recente studie van Securex blijkt dat 11,1% van de werknemers in België de richtlijn van de Hoge Gezondheidsraad rond alcoholgebruik overschrijdt. Hoewel er een daling is van 26% ten opzichte van 2021, is dit een verontrustend cijfer. Securex roept bedrijven daarom op tot een daadkrachtig alcoholbeleid en om bij gelegenheden voldoende niet-alcoholische dranken te voorzien. Securex pleit er tevens voor dat werkgevers bij werkgerelateerde evenementen duidelijke afspraken maken rond veilig vervoer naar huis. Daling van overmatig alcoholgebruik na tijdelijke piek in 2021 Het aantal werknemers dat overmatig alcohol consumeert is significant gedaald van zo’n 15,1% in 2021 naar 11,1% in 2024. Deze daling kan enerzijds verklaard worden door een algemene verandering in de drankgewoontes van de Belgen die al voor 2021 aan de gang was; het aantal werknemers in België met overmatig alcoholgebruik daalde ook al tussen 2018 en 2022 . Anderzijds hebben in 2021 de lockdowns en het verplicht thuiswerken een tijdelijke negatieve impact gehad op het alcoholgebruik van veel werknemers, vooral leidinggevenden. Toch is het overmatig alcoholgebruik van werknemers nog te hoog: de Hoge Gezondheidsraad raadt aan om niet meer dan 10 eenheden alcohol per week te drinken. Meer dan 1 op de tien werknemers in België drinkt toch meer. Vooral mannen (16%) en leidinggevenden (15,1%) drinken nog te veel, al is hun alcoholgebruik sinds 2021 respectievelijk met 27% en 38% gedaald. Ook blijven werknemers in de tertiaire sector (15%), de verkoop van goederen en diensten, kwetsbaarder dan in andere sectoren (8,4%). Opvallend is dat vrouwen (6,7%) en niet-leidinggevenden (10,1%) na 2021 stabiel bleven in hun alcoholconsumptie. “De cijfers van dit recent onderzoek tonen aan dat er bewustwording is rond alcoholgebruik, maar er is nog werk aan de winkel. Alcoholgebruik is genormaliseerd, soms ook nog op de werkvloer, zeker tijdens eindejaarsfeestjes. Werkgevers moeten bewust zijn van het feit dat ze kunnen aansprakelijk worden gesteld als hierdoor ongelukken gebeuren. "Sofie Lameire, expert psychosociaal welzijn bij Securex. Nood aan proactief alcoholb