De Sherpa in levenslang leren

In alles wat ze doen – of dat nu outplacement, loopbaanbegeleiding, begeleiding van werk naar werk, inplacement of het geven van HR advies is – een persoonlijke en eerlijke samenwerking staat altijd voorop. Dat komt voor Travvant op de eerste plaats. Samen met Annick Huybrechts of Roeland Van Dessel gaan we elke maand langs bij een hoogst interessante HRM’er, manager of ondernemer die een beroep op hen doet. Deze maand connecteert Roeland Van Dessel ons met Dirk Vanstipelen, CEO van de groep Syntra Limburg. Als private opleidingsverstrekker vervult Syntra een maatschappelijke rol om levenslang leren, innoverend leren, ondernemend leren en duaal leren vorm te geven.

De Syntra’s richten zich zowel tot jongeren, ondernemers als volwassenen die ze rechtstreeks of via hun werkgever bereiken. Hun docenten werken voornamelijk op freelance basis en komen allemaal uit de praktijk. Jaarlijks volgen zo’n 8000 tot 9000 cursisten minstens één opleidingsmodule in Syntra Limburg. Innovatie vindt Dirk Vanstipelen bijzonder belangrijk, zowel in het opleidingsaanbod als in de methodiek. Als CEO zet hij de lijnen uit, onderhoudt hij contacten met het bedrijfsleven en alle stakeholders, waaronder de Vlaamse overheid en VDAB.

Eerst even een steile omweg… Sherpa’s zijn van oorsprong een Tibetaans volk, die bekend staan om hun verdiensten voor het alpinisme als klimmer, drager en berggids. Onder de leiding van Lakpa Rita hebben 253 klimmers de top van Mount Everest bereikt. Hij voerde 23 expedities aan en is de eerste Sherpa die de hoogste bergtop in ieder van de zeven continenten heeft bestegen. En dat is nu precies de rol die Dirk Vanstipelen voor Syntra ziet, zo legt de CEO uit:

“Leven, leren en werken vloeien steeds meer in elkaar en dat brengt ook stress met zich mee. In dat opzicht is het gek dat in het onderwijs enkel lichamelijke opvoeding gegeven wordt, we zouden ook mentale opvoeding kunnen voorzien om mensen van jongs af aan te helpen om weerbaarder en wendbaarder te worden. Stel je voor dat we bij iedereen een soort profilering kunnen doen op verschillende mijlpalen in hun leven, en we starten al in het onderwijs: wat wil je leren, hoe leer je het liefst, wat interesseert jou?, preciseert Vanstipelen. “Op basis daarvan krijg je een profiel én gerichte suggesties om beter doordachte job-, opleiding- en loopbaankeuzes te maken. Als je dat koppelt aan data over gevolgde opleidingen en werkervaring, kan je mensen heel gericht begeleiden op hun route in werk en leven, zoals een sherpa.”

Mensen leren niet genoeg
We leren meer dan wat we (kunnen) meten

Mensen leren niet (genoeg), zeker niet in België, zo wijzen tal van studies aan, jaar na jaar. Ligt het aan de medewerker of de werkgever? Laat het onderwijs steken vallen? Of moet de overheid het oplossen? Roeland Van Dessel ziet twee verklaringen: “Ten eerste: ons onderwijssysteem was zo goed, dat we er lang van overtuigd waren dat, eens we dat doorlopen hadden, gebeiteld zaten voor de rest van ons leven. Ten tweede: onderwijs wordt hier zwaar gefinancierd, alles wordt geregeld. Dat maakt dat mensen niet bereid zijn om daar zelf (financiële) inspanningen voor te leveren eens ze afgestudeerd zijn.

Mensen hebben dus geleerd om naar de overheid en bedrijven te kijken om die keuzes voor hen te maken – en dat is fundamenteel fout. Leren is een verantwoordelijkheid voor overheid, werkgever en werknemer.”

“Langzaam maar zeker begint het in te sijpelen bij werknemers, overheid en bedrijven dat leren geen kost is, maar een investering”, vult Dirk Vanstipelen aan. “Veel medewerkers hebben tijdens de afgelopen pandemie ook ondervonden hoe fragiel hun job is. En we worden uitgedaagd door de nieuwe generatie die tewerkstelling als mogelijkheid tot ontwikkelen ziet.”
Prompt plaatst hij er een kanttekening bij: “Participatie aan levenslang leren is veel groter dan wat we meten en wat gemeten kan worden. Onderzoeken en rapporten beperken zich doorgaans tot formele opleidingen, maar we leren ook veel informeel van elkaar. Er zitten leermomenten in elk contact – op voorwaarde dat we ervoor openstaan.

Zeggen dat we achteraan het peloton bengelen als het gaat over levenslang leren, vind ik daarom te kort door de bocht, maar we dienen wel een versnelling hoger te schakelen.”

Mensen hebben geen goesting om te leren
Leergoesting kan je creëren

“Tell me and I will forget, teach me and I will remember, involve me and I will learn”, poneerde Benjamin Franklin, één van de grondleggers van de VS, al in de 18de eeuw. De sleutel ligt met andere woorden in betrokkenheid, verbinding en belonging. Dat klinkt mooi, maar hoe zet je dat om in concrete stimulansen tot leergierigheid?

“Als mijn laatste leerervaring positief is, dan creëert dat goesting om dat opnieuw te doen”, antwoordt Vanstipelen. “Een positieve leerervaring betekent dat ik iets nieuws geleerd heb, iets dat ik relevant vond en waar ik concreet iets mee gedaan heb. Een opleiding moet dus relevant zijn en meteen toepasbaar. Zo kan je leergoesting creëren op de werkvloer én op school. Heel wat opleidingen voldoen echter niet aan die voorwaarden én zijn te lang. Nog veel meer dan vroeger zijn jongeren schoolmoe, waardoor ze op 18 jaar ongekwalificeerd uitstromen.

Eerder dan jongeren te verplichten om uit het hoofd te leren waar de Nete stroomt, doen we er beter aan om jongeren te leren hoe ze zelf op zoek kunnen gaan naar kennis.”

Mensen staan niet aan het roer van hun leerloopbaan
Van strategisch opleiden naar duurzaam self-directed ontwikkelen

“Vroeger maakte elk bedrijf een strategisch opleidingsplan op en daaruit mochten medewerkers kiezen. Vandaag draaien we dat beter om”, meent Van Dessel. Hij vindt gehoor bij Vanstipelen, die toelicht: “Mensen geven ook steeds meer zelf aan welke opleidingen ze willen volgen. Eén van de grote uitdagingen daarbij is dat je dat georganiseerd moet krijgen. Je kan moeilijk een opleiding voor twee medewerkers inrichten. Met Syntra stellen wij jaarlijks een opleidingskalender op die vertrekt vanuit de noden van de medewerkers uit de bedrijven in de buurt. Zo kunnen medewerkers zelf kiezen en geraken de klasgroepen vol. Opvallend is ook de toenemende vraag naar niet-jobgerelateerde opleidingen bij werknemers én de bereidheid bij bedrijven om op die vraag in te gaan. Neem nu een opleiding ‘mijn geld beheren’: het helpt de medewerker niet verder in zijn professionele ontwikkeling, maar het is wel belangrijk in het kader van zijn financieel welzijn. Hetzelfde geldt voor opleidingen gelinkt aan gezondheid.

Ook in kmo’s zien we die shift. Bedrijven zijn ook massaal op zoek naar een digitaal platform waarop ze alle opleidingen beschikbaar kunnen maken voor hun medewerkers, zodat ze zelf kunnen kiezen.”

Technologie verandert alles
Technologie maakt leren vernieuwender, efficiënter en effectiever

“Covid-19 heeft ertoe geleid dat de digitale versnelling geëxplodeerd is”, stelt Vanstipelen vast. “Dat maakt dat digitale geletterdheid belangrijker wordt en dat heel wat opleidingen nu ook digitaal aangeboden worden. Volgens mij zal de slinger na de pandemie doorslaan naar de andere kant, om dan ergens in het midden te eindigen in een hybride model, waar we ook bij Syntra sterk voor pleiten. Technologie is sowieso belangrijk. Syntra Limburg is onder andere gevestigd in de T2 campus, dat is een TECHtalenthub waar we samen met onze projectpartners VDAB en de Stad Genk onze expertise bundelen op het vlak van opleidingen, arbeidsmarkt en technologie. Allemaal met het oog op meer en vooral duurzame tewerkstelling in techniek en technologie.

Een docent zal in de toekomst meer de rol van coach opnemen, en technologie kan ingezet worden om het leereffect en de leertransfer te vergroten. Dus ja, technologie kan leren zeker vernieuwender, efficiënter en effectiever maken, maar ze vervangt niet alles.”