Employee Engagement: 7 tips om medewerkers trots te maken

“Trots is – op verliefdheid na – het mooiste gevoel waar mensen naar op zoek gaan”, vindt Peter s’Jongers, CEO en medestichter van Protime, marktleider in oplossingen voor tijdregistratie en personeelsplanning. Trots is dan ook het fundament om mensen, teams en bedrijven te laten floreren. Maar hoe maak je medewerkers trots?

“Als mensen fier zijn op de organisatie waarvoor ze werken, zijn ze geëngageerd, werken ze met plezier, zijn ze loyaal en ontpoppen ze zich tot de beste ambassadeurs bij zowel klanten als medewerkers.”

Als Peter s’Jongers het heeft over ondernemen en motivatie, verwijst hij steevast naar dat gevoel van trots. Hij schreef zelfs een boek met de titel Trots! Met een ondertitel die aangeeft hoe je medewerkers krijgt die fier zijn op hun werk en hun bedrijf: Waarom bedrijfscultuur een strategisch doel is.

s’Jongers streeft naar 320 trotse medewerkers. Waarschijnlijk komt die trots niet vanzelf, Protime is immers geen Google, Apple of Tesla. In plaats van een sexy merk, moet er misschien eerst een vooroordeel weggewerkt worden over het product: de huidige tijdregistratie heeft niets meer te maken met de klassieke prikklok uit de epoque van De collega’s. Vandaag zorgt tijdregistratie voor data die de medewerkers en de organisatie verrijken met inzichten die ze anders niet meteen zouden verwerven.
Klinkt al wat verleidelijker? Het doet er niet echt toe, meent s’Jongers:

“Uiteindelijk zorgt alleen de bedrijfscultuur voor engagement. Daarom is de bedrijfscultuur hét strategisch doel.”

De onderzoeken geven hem ruimschoots gelijk: een sterke betrokkenheid leidt tot 13% meer productiviteit, 41% minder absenteïsme en 34% minder verloop. Maar hoe bouw je de geschikte cultuur daartoe op? Peter s’Jongers geeft alvast zeven tips:

1. Je hebt interne marketing nodig

“Niet alleen moet bedrijfscultuur continu op de agenda staan op C-level, het moet ook beleefd worden. Omarm de best practices én communiceer erover, zodat ze echt leven. Het vraagt interne marketing om die cultuur handen en voeten te geven. Dat is niet hetzelfde als een employer branding agency aantrekken om een blinkend verhaal op te hangen.”

2. Laat teams beslissingen nemen

“In bedrijven worden veel te weinig kleine beslissingen genomen. Met kleine beslissingen geraak je sneller vooruit. Als het misloopt, kan je ze vlug terugtrekken, wat heel wat moeilijker is bij grote beslissingen. Laat die beslissingen nemen door de medewerkers, door de teams. Zo zien ze hun toegevoegde waarde heel concreet. Niet toelaten dat medewerkers zelf beslissingen nemen, is dodelijk voor engagement, werkgeluk en wendbaarheid. 80% van de beslissingen worden bij Protime door de 30 teams genomen, slechts 20% door het management.”

3. Het team leidt de dans

“Je zet sneller dingen in gang als je enkel de tien mensen uit je team moet meekrijgen. Daarom leidt het team de dans. De strategische lijnen worden wel door Protime uitgezet. Die visie en missie wordt vertaald naar de teams, door de teams. We geloven sterk in decentralisering, maar dan hebben de medewerkers ook de helikopterview nodig. Het is als een armada met 30 kleine schepen, ieder met zijn eigen crew en organisatie, maar ze varen wel allemaal in dezelfde richting. De veerkracht van mensen zit in het team, daar moeten bedrijven nog meer op inzetten. In een bedrijf heb je geen soloslimmers nodig, je hebt vooral teams nodig. Je meet engagement dan ook beter op teamniveau dan individueel.”

4. Emotioneel rekruteren

“Als ik zelf een bedrijf zou hebben en ik mag mijn eerste werknemer rekruteren, werf ik dan de persoon aan die nu voor mij zit? Die vraag moet een teamleader zich stellen bij rekrutering. Is het ja, neem die persoon dan aan, ook al past hij/zij niet bij de functie waarvoor hij/zij solliciteert. Is het nee, dan aanvaard je die persoon enkel als de functie heel specialistisch is – en dan nog. Dit is dé vraag: hoe kan iemand hier heel gelukkig zijn? En dus niet: hoe goed past iemand in deze functie? Functies en functie-inhouden veranderen toch snel, dat primeert dus niet. Dat noem ik emotioneel rekruteren. Ja, daar komt wat buikgevoel bij, maar dat is vooral in de laatste fase.”

5. Schaf elk jaar minstens één procedure af

“Procedures zijn nodig, maar maken ook dat mensen zich kunnen verbergen. Bedrijven verdrinken in procedures. De 1-op-1-gesprekken gaan vooral over procedures, KPI’s en rapporteringslijnen, te weinig over wat er echt toe doet. Wees dus kritisch tegenover nieuwe procedures en schaf er elk jaar minstens één af.”

6. Probeer niemand te laten gaan

“We hebben een laag personeelsverloop en dat stemt me gelukkig als mens. Als bedrijfsleider haal ik ook het meeste rendement uit mensen die hier al lang werken. Er komt voldoende nieuwe zuurstof binnen als groeibedrijf met zo’n 60 aanwervingen per jaar. Je kan hier ook evolueren, iets anders gaan doen, groeien.”

7. Streef naar de allerbeste werkplek

“Al 8 jaar op rij mag Protime zich een Great Place To Work noemen. Iedere organisatie zou de ambitie moeten hebben om de beste werkgever ter wereld te willen zijn. Goed werkgeverschap maakt medewerkers trots. We hebben dan ook nauwelijks recruiters nodig, Protimers dragen het verhaal zelf uit.”

+++

Misverstand 1: tijdregistratie gaat over controle

Tijdregistratie gaat niet over controle, wel over inzichten die je uit data haalt. Zoals atleten beter worden door data-analyse, kunnen ook bedrijven en werknemers slimmer worden door data-analyse. Zoals een coach een atleet ondersteunt, zo kan een teamleader medewerkers ondersteunen en hen helpen in het vinden van de juiste work-life balans.

Misverstand 2: ondersteuning van de teams is de voornaamste taak van HR

Ondersteuning van de teams is niet de voornaamste taak van HR. HR heeft wel de verpletterende taak om engagement en werkgeluk top of mind te krijgen en te houden op C-level en op élke agenda binnen de organisatie. Dan kan HR de kruisbestuiving tussen teams faciliteren, best practices delen en teamleaders laten leren van elkaar door peer to peer coaching.